人力資源管理組織職業(yè)管理

人力資源管理組織職業(yè)管理第一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六第八章職業(yè)生涯與職業(yè)管理教學內(nèi)容：職業(yè)生涯與職業(yè)管理概述、個人職業(yè)計劃、組織的職業(yè)管理教學時數(shù)：4學時教學重點：影響職業(yè)管理的因素、職業(yè)管理與第一次職業(yè)選擇。

教學難點：個人計劃與組織職業(yè)管理相結合教學方法：課堂講授、案例討論第二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六第八章職業(yè)生涯與職業(yè)管理

為什么要研究職業(yè)生涯與職業(yè)管理？員工激勵的關鍵緩解就業(yè)和升遷機會不足的現(xiàn)實壓力引入新的管理觀念和先進的開發(fā)手段，促進國內(nèi)企業(yè)的職業(yè)開發(fā)和管理的發(fā)展第三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六第一節(jié)職業(yè)生涯與職業(yè)管理概述

一、職業(yè)生涯與職業(yè)管理的內(nèi)涵

1.職業(yè)生涯的內(nèi)涵連續(xù)性的分階段、分等級的職業(yè)經(jīng)歷?！▏鴻嗤o典人的一生中與工作相關的活動、行為、態(tài)度、價值觀、愿望的有機整體?！绹_斯威爾一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程?！獓鴥?nèi)定義1以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷?！獓鴥?nèi)定義2第四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六2.職業(yè)計劃的內(nèi)涵個人層次個人希望在自己的職業(yè)生涯中順利地成長和發(fā)展，而制定的成長、發(fā)展的計劃，即個人的職業(yè)計劃。企業(yè)層次

企業(yè)為了不斷增強員工滿意感，使其個人發(fā)展需要與企業(yè)組織發(fā)展需要一致，而制定協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結合的計劃。第五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六3.職業(yè)管理的內(nèi)涵定義:

從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織發(fā)展和個人發(fā)展的有機結合。內(nèi)涵：主體——組織，特指企業(yè)客體——企業(yè)內(nèi)員工及其所從事的職業(yè)動態(tài)的管理將組織目標同員工個人職業(yè)計劃融為一體的管理活動第六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六二、職業(yè)發(fā)展觀的內(nèi)容和意義1.職業(yè)發(fā)展觀的內(nèi)容企業(yè)要為其成員構建職業(yè)發(fā)展通道，使之與組織的需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達到滿足組織及其成員各自需要，同時實現(xiàn)組織目標和員工個人目標。核心：使員工個人職業(yè)生涯和組織需求在互動過程中實現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合。第七頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六2.職業(yè)發(fā)展觀的現(xiàn)實意義有利于促進員工的全面發(fā)展有利于合理地利用人力資源有利于建設優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展成功的現(xiàn)代企業(yè)大都注重職業(yè)管理，采取有效的管理措施、投入充足的資源促進員工全面發(fā)展，并最大限度地激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性?！艉柤瘓F——

“為每個人創(chuàng)造可以發(fā)揮個人能力的舞臺”

“人人是人才，賽馬不相馬”

第八頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六三、職業(yè)生涯的影響因素1.影響職業(yè)生涯的個人因素

⑴職業(yè)傾向約翰·霍蘭德(JohnHolland)基于對職業(yè)傾向測試(VPT)的研究發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)傾向：

兩種傾向越接近（相鄰），它們的相容性就越高，在選擇職業(yè)時的內(nèi)在沖突和猶豫就越少，越容易選定這種職業(yè)。

實際傾向研究傾向藝術傾向常規(guī)傾向企業(yè)傾向社會傾向第九頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六⑵能力

——即勞動的能力，運用各種資源從事生產(chǎn)、研究、經(jīng)營活動的能力。

包括:

生理素質(zhì)心理素質(zhì)智能第十頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六⑶職業(yè)錨

埃德加·施恩(EdgarSchein)

“自省的才干、動機和價值觀的模式”

——人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)所圍繞的中心

技術／職能型職業(yè)錨管理職業(yè)錨

創(chuàng)造型職業(yè)錨

自主／獨立型職業(yè)錨

安全／穩(wěn)定型職業(yè)錨

第十一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六⑷人生階段（美）加里·德斯勒:

成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段JamesW.Walker:

個性形成階段、成長與就職階段、自我維持和調(diào)整階段、衰退階段在人生的不同階段，人們對職業(yè)的看法會發(fā)生變化，其生理特征、心理素質(zhì)、智能水平、社會負擔、工作任務等都不盡相同，這就決定了企業(yè)針對處于不同階段的員工進行職業(yè)管理的重點。第十二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六2.影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素

社會環(huán)境因素經(jīng)濟發(fā)展水平社會文化環(huán)境政治制度和氛圍價值觀念企業(yè)環(huán)境因素企業(yè)文化組織狀況管理制度領導者素質(zhì)

第十三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六第2節(jié)個人職業(yè)計劃

一、制定個人職業(yè)計劃的原則

實事求是原則切實可行原則目標一致原則動態(tài)調(diào)整原則

第十四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六二、個人職業(yè)計劃的內(nèi)容

1.制定職業(yè)計劃的程序自我評價與定位職業(yè)生涯機會評估職業(yè)目標的設定職業(yè)傾向的說明職業(yè)計劃的商定職業(yè)計劃的實施計劃的反饋與修正第十五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六2.個人自我評價自我評價的內(nèi)容

揚長避短，完善自我正確地選擇和調(diào)整職業(yè)自我評價的方法

優(yōu)／缺點平衡表法好惡調(diào)查表法櫥窗分析法紙筆測驗法別人不了解別人了解2隱私我1公開我4背脊我3潛在我自己了解自己不了解第十六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六3.選擇職業(yè)道路縱向職業(yè)道路橫向職業(yè)道路網(wǎng)狀職業(yè)道路雙重職業(yè)道路第十七頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六三、職業(yè)生涯自我管理明確職業(yè)目標采取“積累”策略自學“充電”

發(fā)現(xiàn)并爭取職業(yè)機會注重與上級、同事的溝通

第十八頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六第三節(jié)組織的職業(yè)管理

組織的職業(yè)管理需要了解員工職業(yè)生涯的階段性，將個人職業(yè)計劃與人力資源開發(fā)相結合，從而協(xié)調(diào)企業(yè)目標與員工個人目標，幫助員工制定職業(yè)計劃，并創(chuàng)造條件幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃。第十九頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六一、了解員工職業(yè)生涯的階段性為了實現(xiàn)組織對員工前程的有效管理，必須認清員工在職業(yè)生涯各個階段的不同特征。對員工的職業(yè)生涯階段的劃分方法有很多種。米考維奇和布德羅將員工的職業(yè)生涯劃分為以下四個階段：開拓階段、奠定階段、保持階段和下降階段。各個階段在核心工作內(nèi)容、工作關系和工作角色方面都具有一些不同的特征，如表8—1所示。第二十頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動輔助、學習、追隨自主、獨立的貢獻者培訓和發(fā)展他人、資源調(diào)配者、影響組織的方向退出組織工作關系學徒同事師傅業(yè)務顧問工作角色依賴他人獨立為別人承擔責任重要性下降年齡區(qū)間

16～25歲

20～35歲

35～55歲50～75歲員工職業(yè)生涯的階段表8－1第二十一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六（一）開拓階段

在員工職業(yè)的開拓階段，員工要確定自己的職業(yè)興趣，并通過教育和培訓來提高技能水平。員工技能的種類和水平、以前的工作經(jīng)歷，甚至父母的職業(yè)都有可能對職業(yè)選擇產(chǎn)生重要的影響。員工在職業(yè)開拓的初期就承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,有助于今后的職業(yè)發(fā)展，故應利用員工的初期抱負使員工得到激勵。返回第二十二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六在職業(yè)的奠定階段，員工通過提高自己的素質(zhì)，增強對同事和組織的適應性來奠定自己的事業(yè)基礎。過去往往是在一個組織中完成這一過程，但近年來員工通過不斷的跳槽，在幾個組織中來完成這一過程。（二）奠定階段返回第二十三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六（三）保持階段

在職業(yè)的保持階段，員工積累了豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗，成為組織的中堅力量，承擔更多的責任，對新員工產(chǎn)生更多的影響。如果組織效益不理想，可能主要靠外部招聘彌補高層次職位的空缺，因此內(nèi)部員工可能會放棄原有的專業(yè)或工作，重新開始職業(yè)的探索，進入事業(yè)上的“中年躁動期”。

返回第二十四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六在這一時期，員工會遇到以下問題：意識到發(fā)展同時也意識到死亡；意識到年齡增大引起的生理變化；清楚自己職業(yè)目標的實現(xiàn)程度；尋找新的生活目標；家庭關系發(fā)生較大變化；工作上已從新手變?yōu)榻叹?；在工作中落伍的感覺漸強；渴望工作有保障。這時員工的關注焦點是自己是否會遭遇工作要求變化、降職以及失業(yè)等問題。第二十五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六幫助員工度過中年危機的方法一是訓練中年員工去幫助青年員工；二是解決中年員工的知識老化問題；三是安排具有挑戰(zhàn)性的工作任務，改變員工的工作內(nèi)容，提供有利于相互交流的工作環(huán)境，實行參與管理方式。第二十六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六（四）下降階段

組織在員工進入職業(yè)的下降階段，應該盡可能采取各種方式為他們安排繼續(xù)工作的機會，重新錄用即將退休的員工，并根據(jù)其特點調(diào)整人力資源管理政策。但應注意在職員工對這種政策不滿，避免妨礙年輕員工的職業(yè)發(fā)展。返回第二十七頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六二、協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標與個人發(fā)展目標（一）組織職業(yè)管理的流程

同時滿足個人與組織的需要和利益，協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標與個人發(fā)展目標，是實現(xiàn)有效的職業(yè)管理的基礎。因此，組織職業(yè)管理的基本思路是樹立人力資源開發(fā)思想，了解員工多樣化的需求，使企業(yè)與員工形成利益共同體。組織職業(yè)管理的流程圖如圖8-4。第二十八頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六組織發(fā)展目標職業(yè)生涯發(fā)展目標目標：挖掘潛力、有效利用人才把握組織職業(yè)需求及發(fā)展方向做好員工開發(fā)、培訓與輪崗規(guī)劃設置職業(yè)發(fā)展通道與繼任規(guī)劃量才使用，實現(xiàn)最佳能位相宜度，滿足組織發(fā)展的職業(yè)需求目標：追求自我實現(xiàn)自我分析與適性平價職業(yè)選擇與職業(yè)生涯路線設計個人生涯發(fā)展規(guī)劃個人職業(yè)開發(fā)規(guī)劃，滿足員工個人發(fā)展需求個人發(fā)展目標職業(yè)生涯發(fā)展目標職業(yè)生涯發(fā)展目標圖8－4組織職業(yè)管理流程圖第二十九頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六（二）個人職業(yè)計劃與組織職業(yè)開發(fā)相匹配

施恩教授認為，使個人職業(yè)計劃與組織職業(yè)開發(fā)計劃相匹配最為關鍵。圖8-5表示了個人職業(yè)計劃與組織職業(yè)開發(fā)相匹配的過程。如何協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標與個人發(fā)展目標？第三十頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六作為職業(yè)生涯來源的組織用人計劃職業(yè)發(fā)展的培訓計劃重新分配和安排的計劃作為職業(yè)生涯的挑選者和承擔者的個人招聘選拔工作分派，培訓職務輪換,績效考核,開發(fā)性培訓社會和環(huán)境職業(yè)生涯的選擇早期職業(yè)生涯的問題：如何確立做貢獻的領域解職和離職計劃繼續(xù)教育，職務更新，部分時間工作，退休中期事業(yè)生涯的問題：確定職業(yè)生涯的依靠后期事業(yè)生涯的問題：成為輔導教師，利用經(jīng)驗才智，讓位退休組織職業(yè)開發(fā)匹配過程個人職業(yè)計劃圖8-5個人職業(yè)計劃與組織職業(yè)開發(fā)相匹配的過程第三十一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六個人職業(yè)計劃旨在幫助員工對自己的技能、興趣和價值觀進行評估，在個人和工作崗位之間建立起一種良性的匹配。

3M公司的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作：崗位信息系統(tǒng)；績效評估與開發(fā)運作程序；個人職業(yè)生涯管理手冊；主管和員工公開研討班；“一致性分析”過程及人員接替規(guī)劃；個人職業(yè)生涯咨詢；個人職業(yè)生涯項目；合作者重新定位；學費補償；內(nèi)部調(diào)職或轉崗。第三十二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六三、幫助員工擬定職業(yè)計劃

為了幫助員工制定職業(yè)計劃，企業(yè)可以采取以下措施：（一）評估員工的職業(yè)目標（二）設計職業(yè)計劃表（三）為員工提供職業(yè)指導（四）調(diào)整員工的職業(yè)計劃第三十三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)為員工提供職業(yè)指導有三種途徑：一是通過管理人員進行。管理人員長期與下屬共事，對下屬的能力和專長有較深入的了解，所以能對下屬適合從事的職業(yè)提供有價值的建議。二是通過外聘專家進行。企業(yè)可以請專家為員工進行職業(yè)發(fā)展咨詢。三是向員工提供有關的自測工具。企業(yè)可以購買這類工具，幫助員工進行能力及個人特質(zhì)方面的測試。返回第三十四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六1988年，波音公司推出了一套名為“職業(yè)生涯”的

多方位員工職業(yè)開發(fā)項目“職業(yè)生涯”計劃由公司的人力資源部負責實施，并與其他人力資源創(chuàng)意相結合，它具有以下特點：向開展“職業(yè)生涯”計劃的部門的全體員工通報情況。通過小冊子、幻燈片和錄像片宣傳本項目。在公司開辦教學中心，包括如下內(nèi)容：自我評估與規(guī)劃系統(tǒng)；公司信息；崗位描述；崗位就職人數(shù)數(shù)據(jù)；培訓選修內(nèi)容；個人職業(yè)生涯資源目錄以及本地教育資源目錄。這些資源結合在一起，幫助使用者樹立現(xiàn)實的目標，并制定切實可行的行動計劃。返回第三十五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六四、幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃（一）幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃的途徑提供現(xiàn)實的職業(yè)發(fā)展機會提供階段性的工作輪換提供多樣化的員工培訓進行以職業(yè)發(fā)展為導向的考核改進晉升與調(diào)動管理第三十六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六（二）海爾集團的職業(yè)開發(fā)經(jīng)驗

“賽馬不相馬”“海豚式升遷”“屆滿要輪流”培訓成網(wǎng)絡實戰(zhàn)促發(fā)展第三十七頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六

員工的職業(yè)發(fā)展不僅受到個人才能、努力程度和機遇的影響，而且還要受到員工所在組織的職業(yè)管理模式的制約，而一個組織的員工職業(yè)管理模式取決于管理理念經(jīng)營戰(zhàn)略及組織環(huán)境的相互作用。五、選擇職業(yè)管理模式第三十八頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六Sonnenfeld(1998)認為

企業(yè)內(nèi)新的工作安排由兩個基本變量決定，即侯選人來源和選拔標準。從兩個角度對職業(yè)管理模式進行劃分，一個角度是對外部勞動力市場的開放性，用于描述企業(yè)內(nèi)的凝聚力、員工的安全感、員工對企業(yè)的忠誠程度，以及企業(yè)對新成員的開放程度；另一個是內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度，主要涉及員工得到晉升的頻次和程度。按照兩個角度將組織職業(yè)管理模式劃分為四種類型，它們在員工進入組織、在內(nèi)部發(fā)展以及在退出組織的環(huán)節(jié)具有各自不同的特點，如表8—2所示。Michael等人2001年對歐盟五國的300名管理者進行了調(diào)查，結果支持這種分類。第三十九頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六組織的職業(yè)管理模式分類進入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實例堡壘型1．被動的招聘2．申請人自我選擇組織保留業(yè)務骨干1．經(jīng)常辭退2．重視資歷零售業(yè)棒球隊型1．招聘活躍2．強調(diào)證書3．挑選各個層次的員工1．非正式的培訓2．幾乎沒有職業(yè)管理1．高離職率2．員工要經(jīng)歷多個組織唱片公司俱樂部型1．員工職業(yè)早期2．強調(diào)終身職位1．發(fā)展全面技能2．晉升路線按部就班3．升職緩慢4．強調(diào)員工的忠誠1．低離職率2．退休最典型銀行學術型1．員工職業(yè)的最早期2．強調(diào)員工的發(fā)展?jié)摿?．高度重視發(fā)展活動2．廣泛的工作培訓3．追蹤和資助潛力大的員工4．嚴格的晉升路徑1．低離職率2．退休和解聘都常見大學表8-2第四十頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六（一）堡壘型組織

這類企業(yè)對外部勞動力市場的開放程度高，組織內(nèi)部員工晉升的競爭程度低。員工在組織中參加培訓的機會少，重視資歷，晉升的難度較大，被辭退的可能性大。因此，員工的就業(yè)安全的主要威脅來自組織的外部。這類企業(yè)大多正處于尋求生存狀態(tài)，有兩種類型：一種是對戰(zhàn)略環(huán)境沒有控制，在激烈的競爭環(huán)境中缺乏關鍵資源，像零售業(yè)，賓館業(yè)等；另一種是企業(yè)遇到了潛在的危機，面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。第四十一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六（二）棒球隊型組織

這類企業(yè)對外部勞動力市場的開放程度高，同時組織內(nèi)部員工晉升的競爭程度也高。企業(yè)領導的主要責任在于發(fā)現(xiàn)環(huán)境中出現(xiàn)的機遇，保證企業(yè)員工充滿壓力和創(chuàng)造力；員工的就業(yè)安全和職業(yè)生涯同時受到來自企業(yè)內(nèi)外的嚴重威脅，員工進入和流出的比例較大。Michael等人發(fā)現(xiàn)，這類企業(yè)選拔員工的標準依次是：良好的推薦、相關領域的工作經(jīng)驗、團隊精神、公司外部人員、具有開放的創(chuàng)新精神。第四十二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六（三）俱樂部型組織

這類企業(yè)在市場上往往處于一種壟斷地位，公司的領導者致力于控制整個組織，管理的重點集中于企業(yè)的連續(xù)和穩(wěn)定，其主導經(jīng)營戰(zhàn)略為防御者。因此對外部勞動力市場的開放程度低，同時員工晉升競爭的激烈程度也低，員工的就業(yè)安全和職業(yè)生涯受到雙重的保護。員工在組織中停留的時間長，晉升階梯較多，被辭退的可能性較小；員工晉升更強調(diào)資歷，而不是能力。這類企業(yè)選拔員工的標準依次是：團隊精神、過去業(yè)績、在公司內(nèi)任職時間的長短、對個體特點的了解、對公司業(yè)務的熟悉程度。第四十三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六（四）學術型組織

這類企業(yè)的戰(zhàn)略取向介于在新市場中追求創(chuàng)新的進攻者和在現(xiàn)有市場中尋求穩(wěn)定的防御者之間，往往是競爭市場上的主導性企業(yè)。對外部勞動力市場的開放程度低，同時組織內(nèi)部員工晉升競爭激烈。員工在組織中停留的時間長，晉升階梯較多。同時，人力資源的進入和流出都不大，而技術培訓較多。因此，員工的就業(yè)安全和職業(yè)生涯的發(fā)展情況主要取決于員工在組織中的績效表現(xiàn)。這類企業(yè)選拔員工的標準依次是：過去的業(yè)績、具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)、團隊精神、年齡較輕、對公司的業(yè)務了解。第四十四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六案例討論兩位大學畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展第四十五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六張力軍王愛麗學歷企業(yè)管理專業(yè)大學本科學歷英語專業(yè)大學學歷了解推銷的途徑招聘人姑媽應聘表現(xiàn)熱愛推銷自信、雄辯滔滔工作表現(xiàn)成為所在領域最出色的推銷員從事公司的組織管理工作申請管理職位的理由熟悉公司中最重要的業(yè)務——推銷過去的經(jīng)歷和出色的成就記錄最終結果落選當選兩位大學畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展歷程第四十六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期六案例思考題：

請指出激勵張力軍的主要因素是什么?激勵王愛麗的呢?選拔委員會把工作交給王愛麗的決策是正確的嗎?你為什么這樣認為?張力軍為什么申請這個新工作?王愛麗為什么申請它?在他們申請背后的動機是什么?這件工作對他們兩人中哪一個有最大的激勵力?在這個案例的結尾，什么因素激勵張力軍繼續(xù)作為一個推銷員?你的理由是什么?假如你來勸導他，你建議他在王愛麗高升后接替王愛麗的工作嗎?一個人