對組織學習的內(nèi)容討論和界定

對組織學習的內(nèi)容討論和界定

摘要：探討了組織學習研究的若干基本問題，對組織學習的內(nèi)容、過程、主體和類型進行了討論和界定。

關(guān)鍵詞：組織學習；學習型組織；知識管理

20世紀90年代初興起的學習型組織使人們對組織學習有了較為深刻的認識，但有關(guān)組織學習的一些基本問題卻存在著不同的見解，本文擬進行探討和界定。

一、組織學習的內(nèi)容

經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)在1996年年度報告中將知識分為四類：知道是什么的知識(know-what)，是指關(guān)于事實方面的知識；知道為什么的知識(know-why)，是指自然原理與運行規(guī)律方面的科學理論；知道怎么做的知識(know-how)，是指做事的技能與能力，如：專門技術(shù)或訣竅；知道是誰的知識(know-who)，是指誰知道某事和誰知道做某事的信息，或叫做人際關(guān)系的知識。

上述四類知識中，前兩類知識屬于顯性知識，是能夠以一種系統(tǒng)的方法傳達的、正式的和規(guī)范化的知識。顯性知識可以以文字、符號和數(shù)字表達，并容易以硬性數(shù)據(jù)、科學公式、編碼程序或普遍原理的形式傳授和共享，如：科學技術(shù)、產(chǎn)品工藝、數(shù)據(jù)信息、理論原理等，通常以出版物、數(shù)據(jù)庫、技術(shù)文檔等形式存在。

后兩類知識屬于隱性知識，是高度個人化的、難以形式化、難于傳播、難以與他人共享的知識。隱性知識可分為兩類：一類是技術(shù)能力，即一種存在于技術(shù)訣竅中的、無法詳細表述的技能；另一類是認知內(nèi)容，由概念、理念和知覺組成，它們的認知反映了人類對現(xiàn)實的映像，即是什么，以及人類對未來的憧憬，即應(yīng)該是什么，這類知識表現(xiàn)為心智模式、信仰、觀念等，它們深深地根植于人們內(nèi)心世界，源于個人的經(jīng)歷和個人對具體背景的理解。

隱性知識存在于人的頭腦中，與組織成員的個人能力息息相關(guān)，是個人思想、經(jīng)驗的一種體現(xiàn)。隱性知識具有很強的抽象性和個性特征，并且往往很難被以某種方式表達出來，比較難于歸類和度量，也難于學習和共享，難以傳授給他人。

顯性知識和隱性知識的學習方式有所不同，顯性知識類似通常所說的書本知識，可以通過傳統(tǒng)的讀書看報、教育培訓等途徑加以吸收學習；隱性知識則是不易交流和分享的知識，類似通常所說的實踐知識和實踐經(jīng)驗，有時是可意會而不可言傳的知識，但這類知識往往對組織核心能力的創(chuàng)建更為重要，組織成員間需要有良好的合作、交流、溝通才能實現(xiàn)隱性知識的傳遞、共享和學習。

組織學習的內(nèi)容不僅包括傳統(tǒng)意義上的顯性知識，而且也非常注重隱性知識的積累與學習。

二、組織學習的過程

組織學習的過程表現(xiàn)為組織與其成員之間、組織與外界環(huán)境之間、組織成員之間所進行的隱性知識與顯性知識相互轉(zhuǎn)化的四種過程：群化：從隱性知識到隱性知識；外化：從隱性知識到顯性知識；融合：從顯性知識到顯性知識；內(nèi)化：從顯性知識到隱性知識。

群化是一種組織成員互相學習、共享隱性知識的過程，它強調(diào)知識的交流是通過共同活動來進行的，在此過程中，組織成員的隱性知識成為組織隱性知識的整體之部分。例如：“師徒模式”不僅是傳授含有大量隱性知識成分的技藝或技能的常規(guī)方法，而且是新員工參與知識群化的重要階段，長期的師徒關(guān)系可以讓新來者理解他人思考和感覺的方式?！白邉庸芾怼笔请[性知識群化的另一種方法，很多信息、知識可以從實際的工作場所中的觀察和感受中獲得。

群化同組織文化以及組織的知識處理過程有關(guān)，是一個心智模式、經(jīng)驗等隱性知識學習與分享的過程，是群體中每個人相互交流隱性知識，從而創(chuàng)造出新的隱性知識的過程，如：共有的心智模式和技術(shù)能力。一個人不使用語言也可以直接從別人那里獲得隱性知識，比如：師傅與徒弟一起工作，不需要說話而僅憑觀察，模仿和實踐，就可學會操作技術(shù)。獲得隱性知識的關(guān)鍵是組織成員的合作學習與知識共享。但是，隱性知識的特殊性使群化成為一種比較有限的學習方式，徒弟的確學到了師傅的技能，卻都不能將其技能轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的知識。由于這種知識不會變成顯性的，它也就不能容易地在組織內(nèi)傳播。

外化是一種表述隱性知識并將其轉(zhuǎn)譯為可理解形式的過程。在實踐中，外化由兩個關(guān)鍵因素來支持：第一個關(guān)鍵因素是組織內(nèi)個體隱性知識的表達，即將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，這個過程常常包括使用一定的技術(shù)來幫助組織成員將其觀點和意象表達為詞語、概念、形象化語言(如：比喻、類比或描述)、假設(shè)、模型，或者圖像，外化模式常常出現(xiàn)在概念創(chuàng)造過程中。第二個關(guān)鍵因素是將組織外如用戶或?qū)＜业碾[性知識轉(zhuǎn)譯為組織易于理解的形式，這個過程要求演繹、歸納推理或創(chuàng)造性推論。外化對于知識創(chuàng)新起著關(guān)鍵的作用，因為它從隱性知識中創(chuàng)立新的、明晰的、可理解的概念。

融合基本上是信息的加工處理，是一種將顯性知識轉(zhuǎn)化為更為復雜的、系統(tǒng)的顯性知識的過程。在這個階段，關(guān)鍵的問題是知識的溝通和擴散以及知識的系統(tǒng)化過程。在實踐中，融合又依賴三個過程：首先，捕捉和整合新的顯性知識，包括從組織的內(nèi)部和外部搜集已經(jīng)外化的知識(如：公共資料、數(shù)據(jù)等)；其次，直接傳播顯性知識(通過諸如：演講、會議等)，使新知識在組織成員中傳播；第三，編輯和加工顯性知識(如：計劃、報告、市場數(shù)據(jù)等)，使其可用性提高。學校的正規(guī)教育和培訓所實現(xiàn)的學習通常就是采用的這種形式。

內(nèi)化是一種將新的顯性知識轉(zhuǎn)化為組織的隱性知識的過程。組織成員的顯性知識成為組織隱性知識的整體之部分。在實踐中，內(nèi)化依賴兩個方面：第一，顯性知識必須具體化到行動和實踐中，通過這種實踐和行動的反復進行，顯性知識(如：戰(zhàn)略、技巧、創(chuàng)新等概念和方法)逐漸變成內(nèi)化，這個過程體現(xiàn)在“干中學”之中；第二，通過各種過程(如：模擬和實驗)來體現(xiàn)顯性知識，從而實現(xiàn)其內(nèi)在化。通過知識內(nèi)化的過程，組織成員的個體化知識整合為渾然一體的組織的隱性知識。

三、組織學習的主體

在學習型組織中，組織學習的主體包括個人、團隊和組織，相應(yīng)地，組織學習可分為個人學習、團隊學習與組織學習三個層次。

個人學習是通過教育、研究、觀察和試驗來獲取或修正知識、心智模式、技能、習慣或態(tài)度，并使之向能力轉(zhuǎn)化的行為過程；組織學習是一個組織的全體成員在組織運行過程中，通過各種途徑和方式，不斷從組織內(nèi)部和外部獲取知識，通過跨越組織的空間邊界、層級結(jié)構(gòu)的合作、交流而在組織成員間共享知識，從而增加組織知識庫的知識積累、提升組織學習能力、帶來組織整體行為或績效改善的持續(xù)學習過程。

隱性知識的特性決定了組織學習過程必須通過組織成員的互動、交流、分享才有可能實現(xiàn)知識的群化。組織學習與個人學習的最重要區(qū)別是組織學習必須實現(xiàn)知識的群化過程，即通過跨越組織的空間邊界、層級結(jié)構(gòu)的合作、交流而在組織成員間共享知識，這一過程具有共同性和交互性。所謂共同性是指學習的成果是組織成員共同獲得的。由于學習過程中存在連續(xù)的交互作用，盡管或許可以分辨出某些思想是出自于某個成員，但總的說來，通過這一過程所形成的學習成果應(yīng)屬于組織整體。但是值得注意的是，作為組織學習的共同輸出的未必是所有成員一致贊同的意見，而可能是幾種不同的意見，或?qū)τ谀硞€問題的幾種不同的解決方案。所謂交互性是指組織成員通過交互作用，使學習效果互相強化，從而增強了組織凝聚力，形成組織的總體績效，提升了組織學習能力。對個人學習來說，是從外界接收輸入知識信息，經(jīng)過大腦的加工處理，再向外界輸出其反應(yīng)；對于組織來說，作為一個整體它同樣可以從外界接受輸入，并向外界輸出其反應(yīng)，但在將輸入轉(zhuǎn)變?yōu)檩敵龅倪^程中，就不僅僅是個人大腦的加工處理，而且還需要組織成員之間的交互作用。組織成員的交互作用是一個過程，在這個過程中，每個成員又經(jīng)歷著一個個人的學習過程。此時，每個成員從其他成員那里接受輸入，經(jīng)過他自己的大腦加工處理，又將反應(yīng)輸出給其他成員。在這樣一種交互作用中，各個成員的學習效果、學習動機得到相互強化，尤其當集中于某個論題的時候，這種強化效應(yīng)就更為有效。

個人學習與組織學習之間存在著相互影響、相互制約的互動關(guān)系，個人學習只是組織學習的必要條件，而不構(gòu)成充分條件，因為個人學習只能實現(xiàn)知識的外化與內(nèi)化，而組織學習是超越個人學習的，有著個人學習所不能及的內(nèi)容和影響，常常涉及到組織設(shè)計、管理模式、領(lǐng)導風格，乃至組織的業(yè)務(wù)流程等方面。每一個組織都有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，當個人學習與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，個人的見解和技能溶入組織規(guī)則、實踐和信念中，組織成員間產(chǎn)生互動、分享知識，實現(xiàn)了知識的群化時，個人學習才能轉(zhuǎn)化為組織學習，并對組織產(chǎn)生作用。二者的關(guān)系可歸納為以下四個方面：個體是組織的有機組成部分，但組織不是個體的簡單集合，組織學習也不是個人學習的簡單累加；個人學習是組織學習重要的前提和基礎(chǔ)，只有通過個人學習，組織才能學習，組織學習只能通過個體的學習活動來實現(xiàn)；組織內(nèi)每個成員都在學習，并不表明組織在學習；組織不只是被動地受個人學習過程影響，而且可以通過組織文化、激勵機制、成員互動等主動地影響其成員的學習，在此過程中組織成員實現(xiàn)了知識的內(nèi)化。團隊是面向特定目標和任務(wù)的協(xié)同工作實體，通常是由不同部門成員組合而成的，它可以隨著任務(wù)的出現(xiàn)而進行組建，當任務(wù)完成的時候，團隊自然解散。所謂團隊學習就是以團隊為主體的，介于個人學習和組織學習之間的一種學習形式。

在一個龐大的組織中，將眾多組織成員的個人學習整合為組織學習的難度極大，因此需要通過個人與組織之間的橋梁——團隊進行運作。團隊是當代組織開展工作的基本單位，組織學習的基本單位也是團隊而不是個人。“除非團隊能學習，否則組織就無法學習。只有會學習的團隊，才有可能發(fā)展出善于學習的組織”。團隊可以將其所得到的共識轉(zhuǎn)化為行動，可以將這種團隊學習的技巧向別的團隊推廣，當眾多團隊都變成整個組織中的學習單位，當組織建立起合作學習的風氣和標準時，就可以通過團隊之間的合作學習實現(xiàn)整個組織的學習。

個人學習是團隊學習的必要條件，團隊學習是組織學習的必要條件，即一個團隊中所有成員都在學習并不等于形成了團隊學習，同樣，組織內(nèi)所有團隊都在學習也不等于形成了組織學習。

因此，在學習型組織中，個人、團隊與組織均為學習的主體，個人是組織學習的基礎(chǔ)單位，團隊是組織學習的基本單位，組織的學習是從個人推進到團隊，由團隊推進到組織，再由組織反饋到團隊和個人的循環(huán)，即組織通過群化和融合將個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識，個人再將獲得的經(jīng)驗，以共享、學習心智模式或技術(shù)訣竅的形式內(nèi)化為個人的隱性知識，在此基礎(chǔ)上，再將個人層次上積累的知識群化、融合為組織的知識，從而為組織中的其他成員所學習、掌握，從而開始一個知識創(chuàng)造的新螺旋。在這個上升式的螺旋循環(huán)過程中，個人學習是組織學習的起點，團隊學習是組織學習的基本形式。組織通過個人、團隊而學習，但只有當個人學習成果可以對整個組織或某一部分產(chǎn)生影響時，組織學習才成為可能。因此組織應(yīng)引導和規(guī)范其成員的學習方向與內(nèi)容，使組織成員的學習朝著有利于組織學習的方向發(fā)展。

四、組織學習的類型

組織學習可按其對于組織目標、規(guī)范、政策所產(chǎn)生的影響劃分為適應(yīng)性學習和創(chuàng)造性學習兩種類型。

適應(yīng)性學習是以組織認為正確的基本認知框架為前提，針對組織行動策略(例如：所建立的規(guī)范、目標、績效標準)，去監(jiān)控環(huán)境的變化，解釋反饋信息，辨別并矯正不符合個體或組織現(xiàn)有規(guī)范的偏差的過程。適應(yīng)性學習是一種維持性學習，即：在發(fā)現(xiàn)錯誤時，組織以過去的常規(guī)程序、當前政策和成功經(jīng)驗為主要依據(jù)和標準來改正錯誤，而不過多考慮目前學習行為的合理性，其目的是避免組織犯錯誤，確切地說，是避免組織脫離既定的目標和規(guī)范。

適應(yīng)性學習是在一系列被承認和被理解的限制下進行的，這些限制反映了組織對其環(huán)境和自身的假設(shè)，因而從本質(zhì)上講，適應(yīng)性學習并不對在現(xiàn)存的行為方式中的那些最基本的假設(shè)前提進行質(zhì)疑，所做的修改行動不改變工作原則，不觸動組織規(guī)范本身，其實質(zhì)就是通過學習來維持個體或組織的現(xiàn)狀，通過學習建立一種適應(yīng)原有框架、規(guī)范的機制。

適應(yīng)性學習通常發(fā)生在對環(huán)境變化和競爭對手壓力的響應(yīng)時刻，是一種組織日常技術(shù)、生產(chǎn)和經(jīng)營活動中的比較普遍的基本學習類型，比較適合在穩(wěn)定的或可以預測的環(huán)境中運作，適用于標準化的、保守的以及在一個確定的組織環(huán)境中不斷上升的組織。

為進行適應(yīng)性學習，組織必須具有感知外在環(huán)境變化以利于改正錯誤的監(jiān)控機制。這種監(jiān)控機制包括對技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的各類動力源和信息源的監(jiān)控。適應(yīng)性學習過程包括組織的大量漸進型創(chuàng)新，雖然這種創(chuàng)新的每一步都是建立在組織既有文化的基礎(chǔ)上，但隨著時間的推移，這種漸進型的創(chuàng)新有可能導致組織的根本性變革。因此，適應(yīng)性學習對提升組織的學習能力、創(chuàng)新能力也有著重要意義。

創(chuàng)造性學習是在適應(yīng)性學習基礎(chǔ)上，更進一步地檢視組織規(guī)范、目標及可能存在的錯誤假設(shè)，并予以矯正的過程，它超越了組織現(xiàn)有的認知框架，創(chuàng)立了新的認知體系，不僅包括在已有組織規(guī)范下的探索，而且還包括對組織規(guī)范本身的探索與重建，其矯正錯誤的行動涉及組織內(nèi)在規(guī)范、政策甚至主要目標的改善，因此其學習結(jié)果不限于產(chǎn)生改良的變革，而是能夠造成組織深層結(jié)構(gòu)、過程、領(lǐng)域和目標的改變。

創(chuàng)造性學習過程當發(fā)現(xiàn)學習、工作效果而與規(guī)范本身發(fā)生沖突時，為了解決這種沖突，組織首先必須對沖突本身有所認識；其次，組織必須探索，尋求如何解決沖突；再次，探索結(jié)果集中于重建組織規(guī)范，與這些規(guī)范相聯(lián)系的策略和假定也需要重新制定；最后，組織需要將這些重建的規(guī)范和假定等都植根于組織的規(guī)范之中。因此，組織成員通過創(chuàng)造性學習能養(yǎng)起一種對組織本身加以批評的態(tài)度，并且組織成員具有意愿和能力改變已往