員工績效考核制度14篇

員工績效考核制度14篇

員工績效考核制度14篇

現(xiàn)如今，我們每個人都可能會接觸到制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。信任許多伴侶都對擬定制度感到特別苦惱吧，下面是我?guī)痛蠹艺淼膯T工績效考核制度，歡迎大家共享。

員工績效考核制度1

為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作樂觀性，特制定此制度。

二、嘉獎涉及對象：公司全部員工。

三、嘉獎方式：精神嘉獎、物質(zhì)嘉獎。

四、嘉獎事項分類：

1、重量級嘉獎

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟嘉獎、100元—300加薪、員工大會通報表揚（嘉獎金額視詳細狀況由公司領導和人事部門作出）

（1）在完成公司工作、任務方面取得顯著成果和經(jīng)濟效益的；

（2）對公司提出合理化建議樂觀、有實效的；

（3）愛護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

（4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成果；

（頒發(fā)榮譽證書）

（5）對突發(fā)大事、事故妥當處理者；

（6）一貫忠于職守、仔細負責、廉潔奉公、事跡突出的；

（7）全年出滿勤的；

（8）為公司帶來良好社會聲譽的；

（9）其他應賜予嘉獎事項的。

2、一般性嘉獎：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟嘉獎、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（嘉獎金額視詳細狀況由公司領導和人事部門作出）

（1）品德優(yōu)良、技術超群、工作仔細、克盡職守成為公司楷模者；

（2）領導有方、業(yè)務推展有相當成效者；

（3）參加、幫助事故、大事救援工；

（4）遵規(guī)守紀，聽從領導，敬業(yè)楷模者；

（5）主動樂觀為公司工作，提出合理化建議，削減成本開支，節(jié)省資源能源的員工；

（6）拾金（物）不昧者。

員工懲罰制度

一、目的：

為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴厲?工作紀律，特制定此制度。

二、懲罰涉及對象：

公司全部員工。

三、懲罰方式：

（1）通報批判；

（2）一次性罰金；

（3）減薪；

（4）留用察看；

（5）辭退；

四、懲罰事項分類：

一、重量級懲罰：

1、有意造成重大過失，造成重大損失；

扣除當月工資及員工管理費后無條件辭退；需要時要擔當相應的`民事或刑事責任，相關費用自理。

2、損失遺失公司重要物品、設備；

1000元以上（含1000元）視經(jīng)濟力量至少賠償原價的20％—50％，并扣除當月工資及員工管理費后辭退；500元—1000元（含500元）視經(jīng)濟力量至少賠償原價的80％，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看；

500元以下，無條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。

3、違背命令或威逼污辱上級領導；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度減薪100元—200元。

4、包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度減薪200元—300元。

5、泄露公司機密；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

6、品德不正，有損公司名譽；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

7、沒有準時阻擋危害公司大事，任其發(fā)生；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

8、全年曠工達4天以上；員工大會通報批判，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。

9、在公司內(nèi)打架，從事不良活動。員工大會通報批判，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。

10、造謠滋事。員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。

二、一般性懲罰：

1、玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度懲罰金100元—500元（視級別不同而定）。

員工績效考核制度2

為鼓舞銷售人員工作熱忱，提高工作績效，樂觀拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常進展，特制訂本方案。本方案采納定性與定量相結合的方法，用公正、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務人員(跟單)分別制訂。

一、業(yè)務部經(jīng)理職責、

(1)考核制度的制定與修訂。

(2)負責對部門內(nèi)銷售人員考核的詳細實施。

(3)對季度考核結果進行公示。

(4)依據(jù)考核最終結果，作為對業(yè)務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。

二、考核指標：

公司對銷售人員的考核指標有：銷售方案(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問勝利率、客戶看法發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

三、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

四、考核細則：

月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%

1、客戶的管理方面(30分)，消失下列狀況，每項扣5分，情節(jié)嚴峻者該項1不得分。

(1)未完成每月的'客戶開發(fā)維護方案;

(2)客戶存在問題，銷售員未能準時解決;

(3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解;

(4)沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的合同;

(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿足;

(6)回款不準時;

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分)：仔細填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

①上周工作總結(10分)：必需照實填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

②下周工作方案(10分)：必需照實填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

③客戶走訪狀況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪狀況在周報上做具體記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶訪問紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢

(2)市場信息反饋(10分)：必需照實填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：仔細填寫，要求做到準時有效;

(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)覺違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣

(5分)內(nèi)部培訓(10分)：無缺席，成果優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

六、考核權限：

1、實行逐級考核原則。

2、業(yè)務員的考核由業(yè)務主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。

3、主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。

4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權人)考核。

員工績效考核制度3

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，供應公司保持可持續(xù)進展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作力量，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和樂觀性；

4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎等)，營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公正、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采納每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月依據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采納分級考核的方法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采納百分制的方法。

5、評分標準實行3:7的方法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、敏捷性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理支配的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會支配的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作力量、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的爭論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的'評價。

4、負責支配各部門下周工作重點。

四、考核標準

依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理狀況確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必需科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核消失產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的打算、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行狀況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工消失嚴峻的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)消失辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要敬重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下推斷基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的力量f責任意識、個人品行

員工績效考核制度4

一。總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二。考核的目的

１。造就一支業(yè)務精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、準時、全面、公正的對員工過去一段時間的'工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據(jù)，以達到公正、公正、公開的目的。

三?？己嗽瓌t

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

2、客觀、公正、公正、公開的原則。

四?？己诉m用范圍

凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的員工。

五。考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔當，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

員工績效考核制度5

一、績效考核的目的

為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的.實現(xiàn)，公司打算實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作力量、工作態(tài)度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評比優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的樂觀性，提高勞動效率，增加企業(yè)活力和競爭力的目的。

二、績效考核制度

(一)工資及崗位績效工資構成

1、店長(營業(yè)員)工資結構

(1)基本工資

(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特別性，一般工作6個月以上賜予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

(3)全勤獎(50元)

1)工作業(yè)績崗位績效工資構成

2)工作力量

3)工作態(tài)度

2、崗位績效工資安排崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務提成

3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

(2)崗位績效工資：依據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值安排考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理力量(工作力量)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作業(yè)績得分

(1)店長：工作業(yè)績得分=70分x店月銷售方案完成比重+嘉獎分值

(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分x個人銷售方案完成比重+嘉獎分值

2、管理力量(工作力量)得分，由考核者打分。

3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理力量得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務提成獎金

(三)獎懲方法公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。根據(jù)月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。

1、月考核嘉獎與懲處

▲嘉獎：

月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標嘉獎分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分

備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超方案20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成方案125%(即2.5萬元)工作力量、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分

月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元

營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元

▲懲處：

月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%，例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成方案70%(即1.4萬元)，工作力量、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元

2、季度考核與懲處

▲季度考核達到評優(yōu)分值，嘉獎績效獎金值店長

(1)店長季度考核達標：

評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個月超額完成方案120%，有1個月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127

2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個月超額完成方案130%，有1個月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154

注：增加績效工資從下季度初開頭，保留一個季度，待下季度未考核達標連續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

(2)店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金

1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92

2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76

3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開頭直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算。

員工績效考核制度6

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供應有力的.參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以進展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特殊大事可以進行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核方法

考核實行等級評估、目標考核、相對比較、重要大事或綜合等方法，詳細依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大特殊大事等進行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行狀況、知會力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務人員依據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以打算是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進看法。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核看法，并打算是否賜予嘉獎或懲罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配，下發(fā)有關考核量表。

2、考核對象預備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工預備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會依據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進看法，請員工作出崗位工作目標與方案。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、依據(jù)考核的詳細狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工績效考核制度7

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣闊員工能全面遵守廠規(guī)，秉公正、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關法規(guī)而制定此考核制度。績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次評級考核方法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

1、部門工作專業(yè)本領。

2、對工作的方案推動本領。

3、對工作的組織本領。

4、對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)本領。

5、對工作問題上的'改善本領。

6、對平日工作主動，負責盡職的職責感

7、自我開發(fā)本領

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1、作業(yè)效率。

2、作業(yè)品質(zhì)。

3、作業(yè)協(xié)作性。

4、聽從管理度。

5、出勤狀態(tài)

6、行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分A、B、C、D、四等，原則上依比率安排

〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最終核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1、有下列情形。不得為A等

a、曠工記錄。b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者(含)

2、有下列情形。不得為A、B等

a、請假兩日(含)以上的或遲到。早退兩次(含)以上，b、記小過一次(含)

3、有下列情形。不得為A、B、C等

a、曠工一天以上三天內(nèi)的，b、記小過三次者。底分為50分

嘉獎種類區(qū)分如下：

評分項目及分數(shù)如下：

項目嘉獎小功大功工資上調(diào)晉級10分20分30分。

在以下情景中，能夠加10分：

a、能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b、良品率指標穩(wěn)步達標以上

c、拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

d、參加公司各項活動，表現(xiàn)突出的

e、愛惜公司財物，并有詳細事跡者。

f、主動維護公司制度并有詳細事跡者

g、主動參加各項救濟工作，精神可嘉者。

在以下情景中，能夠加20分：

a、對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者

b、執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

c、檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者

d、參加緊急救援工作，主動擔當，并處置得宜者

職工有下列情景之一者，能夠加30分：

a、對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經(jīng)采納后成果卓越者

b、對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避開重大損失者

c、遇意外大事或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，英勇?lián)尵榷Ｈ松砑肮锒鳒p損害者。

d、討論改善工程制方法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者

e、對于生產(chǎn)技術管理制度，提出詳細方案，經(jīng)采納后的確具有成效者

懲處的種類

懲處項目及懲懲罰分如下：

項目警告小過大過降級違紀辭退扣10分20分。30分。

對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批判教育不改的應當賜予警告并扣10分

a、上班遺忘帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)覺一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c、上班時間談天，玩?；驈氖鹿ぷ饕酝庵?。

d、在車間吃東西者

e、破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f、各人工作機臺及工作環(huán)境欠干凈，經(jīng)指正后而不知整理者

g、因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)稍微者

h、不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

i、上班時間私自接聽私人電話者

j、檢查或督導人員不仔細執(zhí)行任務者

k、下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者

員工績效考核制度8

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等

職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機構。詳細權限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最終核定認可。

員工績效考核制度9

第一條目的

（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推動人事考核工作；

（二）本規(guī)定的目的是讓人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。

其次條人事考核的作用

（一）讓組織對其成員的工作態(tài)度、工作力量、工作業(yè)績作出評價和排序，使組織把握其成員的力量和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價；為組織成員的溝通供應通道，營造良好的氛圍；

（二）形成組織成員之間相互監(jiān)督、指導、教育、激勵和約束；

（三）作為聘用、薪酬、獎懲、晉升、調(diào)動等人事決策的參考；

（四）供應信息，作為工作方案、人力資源規(guī)劃的依據(jù)；

（五）獲得職業(yè)培訓的需求，為制定職業(yè)培訓方案供應依據(jù)。

第三條人事考核的原則

（一）明確化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。

（二）客觀考評的原則：用“事實說話”，用實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼，避開摻入主觀性和感情顏色。對考核期外，以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

（三）直接主管與客戶考評相結合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采納直接主管客戶考評直接下屬三者結合的方法進行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的支配、指導、監(jiān)督的領導，客戶即某崗位直接服務對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證看法，由直接主管綜合評價。

（四）反饋的原則：考評的結果一般要反饋給被考評者本人，確定成果和進步，說明不足之處，供應今后努力的參考看法。

（五）差別的原則：考核的'等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結果，在工資、晉升、任用等方面應體現(xiàn)差別，使考評帶有激勵性，鼓舞員工的上進心。

第四條適用范圍

除下列人員外，其余人員均在適用范圍內(nèi)：

（一）管理公司總經(jīng)理、俱樂部營運總監(jiān)；

（二）兼職人員、公司顧問；

（三）連續(xù)出勤不滿6個月者；

（四）考核期間休假停職6個月以上者。

（五）俱樂部人員考核標準另行規(guī)定。

第五條企業(yè)在人員考評中，主要的考核因素是：工作成果、工作力量、工作態(tài)度、職業(yè)道德。

（一）人品品行：誠信、精進、團結、務實、健康。

（二）力量評價：指職務執(zhí)行力量、專業(yè)技能、協(xié)作力量、改進創(chuàng)新力量。

（三）工作態(tài)度：指責任心、聽從意識、敬業(yè)奉獻精神、協(xié)作合作、團隊精神。

（四）工作成果：指在預定期間內(nèi)實際完成的工作成果，用目標任務去衡量實際工作成果。

第六條考核執(zhí)行機構

（一）由公司主管人事負責人牽頭，人事部負責全公司人事考核的方案、組織執(zhí)行事務，各部門實施。

（二）已制定《考核細則》（部門文件類）的部門，依據(jù)細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門經(jīng)理，考核結果報人力資源部歸檔。

第七條人事考核的分類

（一）俱樂部管理公司中高層管理人員（俱樂部經(jīng)理及助理和部門負責人）（Ⅰ）

（二）俱樂部管理部門主要基層人員（健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等）（Ⅱ）

（三）俱樂部管理公司管理部門員工表（Ⅲ）

（四）俱樂部管理公司業(yè)務部門主管（Ⅳ）

（五）俱樂部管理公司業(yè)務部門員工（Ⅴ）

第八條俱樂部管理公司各類人員考核表

人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。

假如各管理部門有更切合實際的考核細則，則可結合公司的考核表內(nèi)容一起進行考核。

第九條考核的等級

（一）評價等級設A、B、C、D、E五等，其含義和計算分數(shù)如下：

A——優(yōu)——10分

B——良——8分

C——中——6分

D——可——4分

E——劣——2分

（二）針對不同的考核表，設不同的考核標準：

1、評定滿分設為150分的，評定結果分五種，其標準如下：

特別優(yōu)秀≥140分

120分≤優(yōu)秀

90分≤稱職

70分≤基本稱職

不稱職

各部門可針對不同崗位設定不同標準（見部門考核標準）

第十條考核執(zhí)行機構

（一）由俱樂部管理公司總經(jīng)理和營運總監(jiān)牽頭，人事部負責全俱樂部人事考核的方案、組織執(zhí)行事務，各部門實施。

（二）制定《考核細則》（部門文件類）的部門，依據(jù)細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門主管，考核結果報人事部歸檔。

第十一條考核主管

（一）考核主管：考核主管為日常工作中支配、檢查、督促、指導工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管（沒有設組的直接主管為部門經(jīng)理）；主管、俱樂部經(jīng)理助理的直接主管為該分會的經(jīng)理；分會經(jīng)理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經(jīng)理；

（二）為了使人事考核統(tǒng)一、規(guī)范、客觀、公正、合乎實際，需要對考核主管進行培訓；

（三）培訓工作由人事部制定訓練方案，予以實施。

第十二條被人事調(diào)動者

（一）在考核期間，假如被考核者因公司內(nèi)部人事變動時，則人事考核原則上由新部門進行。但是還必需與原部門進行磋商，聽取有關看法。

（二）假如調(diào)入新部門不滿一個月，則由原單位進行考核。

第十三條考核期

（一）人事考核全年共計十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；

（二）對于月度考核，要求每月第一天為員工對上月工作進行自考，然后直接主管、客戶對其進行考核。對考核結果，要求每月的第一周內(nèi)交人事部備檔；

（三）每年的年度考核于次年的元月份進行，并于元月三十一前完成。

第十四條考核結果的保管

（一）由人事部保管全部的考核結果。

（二）考核結果以表格形式存入在員工檔案內(nèi)，同時輸入計算機，用軟盤形式存檔。

（三）考核結果始終保存至員工離開公司后二年為止。

（四）如因工作需要要求調(diào)閱考核結果時，需經(jīng)營運總監(jiān)簽批。

第十五條裁決權限

（一）本規(guī)程的啟用、修改、廢止由總經(jīng)理辦公會議打算。

（二）被考核者對不公正的結果具有申訴權，可向間接主管申訴。有嚴峻分岐，最終裁決權歸俱樂部管理公司的營運總監(jiān)或總經(jīng)理全部。若判定申訴有效，必需嚴厲?處理不稱職的考核者。

第十六條補充

（一）本規(guī)定是公司人事考核的原則性文件，依據(jù)聘用、薪酬、晉升、調(diào)動等不同使用目的，可對文件進行細化補充。

第十七條本制度從20xx年6月1日起執(zhí)行

員工績效考核制度10

一、有下列狀況之一者每次處以20元罰款：

（一）違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之3/20一者；

（二）不按規(guī)定辦理相關廣告發(fā)布、審查手續(xù)者；

（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關機、停機、無人接聽），無法聯(lián)系者

（四）設計完成后不準時通知客戶看稿定稿者；

（五）設計方案傳給客戶后不準時跟單者；

（六）客戶定稿后不準時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；

（七）相關責任人不準時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度

二、有下列行為之一者賜予50元的罰款：

1、違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；

2、管理人員支配嚴峻不合理，產(chǎn)生較大人工鋪張的；

3、工程部負責人為了顧及心情，有意多帶作業(yè)人數(shù)者；

4、遺忘客戶或公司交待的工作；

5、工程部遠距離安裝作業(yè)遺忘帶材料、工具或其它因預備不充分耽擱工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導致半路沒油的）

6、業(yè)務登記不清晰，結賬時消失漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務參數(shù)不清導致無法收回業(yè)務款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當事人負責把業(yè)務款收回并罰款50元；

7、合同管理人員未準時關注合同信息，導致公司違約或不能按商定時間履行合同內(nèi)容者；

三、有下列行為之一者賜予100元—200元的罰款：

1、不聽從上級管理的、頂撞上級；自身緣由被公司責罰時拒不認錯者，鬧心情者；消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的；

2、離崗后留有重大安全隱患的；

3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、有意設置致電話無法接通者；

5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；

四、有下列行為之一者

除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除全部工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲處外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn)；

1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者；

2、有意鋪張材料、損壞工具的、破壞設備者；

3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的.；

4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者；

6、泄露公司或客戶商業(yè)機密，轉(zhuǎn)移公司客戶的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的；

7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；

五、考勤懲罰：

1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元；5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元；

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元；

3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；

4、打電話、發(fā)短信或留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；5、曠工按日工資的兩倍罰款；

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；

（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；

（3）一年內(nèi)累計曠工達到8天；

員工績效考核制度11

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業(yè)務精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、準時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據(jù)，以到達公正、公正、公開的`目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

2、客觀、公正、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔當，副主任由公司總經(jīng)理

員工績效考核制度12

1.總則

1.1為指引本所員工將來的進展,使每位員工獲得與其職務擔當力量相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、嘉獎、力量開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)全都,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和樂觀向上的進取精神,制訂本制度。

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的

2.1利用在員工晉升、提薪、嘉獎、淘汰等方面；

2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

2.3利用在員工力量開發(fā)及培訓等方面。

3.考核的分類

3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間

4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參與年度考核。

4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。

4.3臨時考核是因工作特別需要時的考核。

4.4下屬人員對主管人員的考核伴同年度考核在七月進行。

4.5項目考評系適用于參與某一商定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。

4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1考核人必需用既定的考核標準進行考核,在任何狀況下都必需以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的.年齡、性別、學歷、工齡、資格等因素干擾,不為人際關系、好惡感、憐憫心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

考核人應按期參與本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P注被考核人將來的進展。

考核人應準時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。

5.2被考核人必需仔細回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),照實填寫考核報告,準時反映對考核結果的看法。

6.考核標準原則上按力量、績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)進展和培訓需求。

7.1.2部門主管依據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參加的商定項目,召集與該等商定項目相關的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參加考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

7.1.3部門主管應指定參加考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯合考核會議看法的基礎上,完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應準時將考核狀況和結果告知被考核人,并征求被考核人的看法,必要時可依據(jù)被考核人的看法修訂考核報告。

7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

7.3下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。

本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4項目考評

7.4.1項目考評采納自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：

(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的狀況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；

(3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核狀況對外勤主管進行考核。

考評結果應由部門主管或經(jīng)理審核。

7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的商定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應賜予必要的考評看法,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。

b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的商定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應賜予必要的考評看法,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。

c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由商定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評?？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3參加某一商定項目累計不超過40工時的人員,不需參與項目考評。但應將幾個連續(xù)參加、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4各級項目考評人應于商定項目完成后準時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,具體闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理力量等。

員工績效考核制度13

第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作力量的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有方案地改進工作，以保證公司營運與進展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明詳細事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平?？己?/p>

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以供應考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底進行總考核1次。

2、考核時，擔當初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、力量考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時間當職務的力量，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在肯定時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并測評的力量是職務擔當?shù)牧α?，包括潛在力量和顯在力量。潛在力量是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在力量；顯在力量是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在力量，可依據(jù)學問技能、體力以及閱歷性力量來把握；顯在力量，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。詳細包括：

學問、潛在力量、體力、力量、閱歷性力量、顯在力量、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必需站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特殊強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。

2、其次次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特殊強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的看法，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應當把其次次評定的結果，告知給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公正合理的'進行，考核者必需遵守以下原則：

（1）必需依據(jù)日常業(yè)務工作中觀看到的詳細事實作出評價。

（2）必需消退對被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應依據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與力量開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的力量，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工力量工作的關鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應當考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的力量。

3、晉升。

在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應當把力量以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應當參照力量考核的評語，打算提薪的幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的安排對應于所做的貢獻，應當參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考