企業(yè)管理課件行為科學(xué)理論

企業(yè)管理課件行為科學(xué)理論第一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六第一節(jié)行為科學(xué)的產(chǎn)生及

人際關(guān)系學(xué)說行為科學(xué)的概念行為科學(xué)的產(chǎn)生過程行為科學(xué)產(chǎn)生的歷史背景及其對管理理論的影響第二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六一行為科學(xué)的概念行為科學(xué)是研究人的普遍行為規(guī)律及一般方法的科學(xué)。要點：（1）綜合性：心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等等學(xué)科（2）邊緣性：知識體系橫跨自然科學(xué)和社會學(xué)科第三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六二行為科學(xué)的產(chǎn)生過程霍桑試驗（行為科學(xué)的發(fā)端）霍桑試驗以泰勒的科學(xué)管理作為指導(dǎo)思想，認(rèn)為工作的物理環(huán)境是影響工作效率的主要因素。共分為四個階段：

第四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六1照明試驗，目的是研究照明情況對生產(chǎn)效率的影響。（失?。?繼電器裝配工人小組試驗，對影響因素（福利）進(jìn)行控制，繼續(xù)研究（失敗）3大規(guī)模訪問交談，通過普遍直接交流確定影響生產(chǎn)力的最重要因素（梅奧，成功）4對接線板工作室的研究，確定個別員工，重點觀察。（梅奧，成功）第五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六梅奧的人際關(guān)系理論人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”工人的工作態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素（猴子吃香蕉的故事）企業(yè)中存在著“非正是組織”梅奧的人際關(guān)系理論開創(chuàng)了管理中重視人的因素的管理理論新紀(jì)元。第六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六三行為科學(xué)產(chǎn)生的歷史背景及其對管理理論的影響社會歷史背景人是生產(chǎn)力中的首要因素二戰(zhàn)后隨著科技發(fā)展，現(xiàn)代化大生產(chǎn)中勞動性質(zhì)和勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化二戰(zhàn)后資本主義內(nèi)勞資矛盾不斷激化二戰(zhàn)后心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等新型學(xué)科的迅速發(fā)展，為行為科學(xué)提供了科學(xué)的理論依據(jù)和理論基礎(chǔ)。第七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六行為科學(xué)對管理理論的影響從以管理事務(wù)為中心到以管理人為中心從側(cè)重規(guī)章制度到激發(fā)人的動機(jī)以實現(xiàn)自我管理、自我控制、自我約束。從集權(quán)到民主從強(qiáng)調(diào)紀(jì)律和服從到重視引導(dǎo)使之自覺的納入組織規(guī)定中來。第八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六第二節(jié)個體激發(fā)理論需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論期望理論強(qiáng)化理論第九頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六激勵理論是西方行為理論的核心。所謂激勵，就是從人的需要出發(fā)，采取有效的措施，激發(fā)人的動機(jī)，從而調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。一需要層次理論人的行為由動機(jī)引起，而動機(jī)由需要引起，因此需要是人們行為的本源，動機(jī)是人們行為的原因。因此要激發(fā)人們的行為，就必須研究人們的需要，以調(diào)動人們行為的動機(jī)，實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。那么人的需要有什么特點呢？第十頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六馬斯羅的需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)自尊、受人尊重友誼、歸屬、愛情等安全感、人身安全、工作安全等生存、饑餓、干渴等第十一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六對馬斯羅需要層次理論的發(fā)展奧德弗的ERG理論挫折－回歸假設(shè)：交往需要受到挫折時會回歸到生存需要。麥克利蘭的“成就激勵理論”側(cè)重研究高層需要：成就需要強(qiáng)烈的人把成就變得比金錢更重要。第十二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六發(fā)展需要交往需要生存需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)成就需要歸屬需要權(quán)力需要馬斯羅需求層次ERG理論成就需要論第十三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六二赫茨伯格的雙因素理論主要內(nèi)容：人有兩種不同的需要，即避免不愉快或不滿足的需要和要求個人發(fā)展或自我實現(xiàn)的需要。與之相適應(yīng)的兩類不同的因素，即保健因素與激勵因素起著不同的作用。第十四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六保健因素：是維持職工獲得合理滿足所必需的，沒有它們職工就會不滿足，但它們并不對職工起強(qiáng)烈的激勵作用。這方面的因素共有十個方面：公司的政策和管理；技術(shù)監(jiān)督；與監(jiān)督者的關(guān)系；與同級的關(guān)系；與下級的關(guān)系；工資；工作安全；個人生活；工作條件；地位。第十五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六激勵因素：是促進(jìn)人們進(jìn)取的因素，共有六個：工作上的成就；因良好工作成績而得到獎勵；重視和提升；工作本身；個人發(fā)展的可能性；職務(wù)上的責(zé)任感。第十六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六三期望理論（一）弗魯姆的期望效價理論激勵力量＝Σ目標(biāo)價值×期望概率即：M（Motivation）=E（Expeotancy）×V（Valence）（底）（底）（底）（底）（高）（底）（底）（底）（高）（中）（中）（中）（高）（高）（高）第十七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六（二）波特－勞勒的期望激勵模型績效報償滿足努力指數(shù)＝努力與績效的相關(guān)值×績效與報償?shù)南嚓P(guān)值×行為人對報償?shù)钠谕r第十八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六四強(qiáng)化理論（斯金納）人們的行為取決于由此產(chǎn)生的后果和報償。正強(qiáng)化（積極強(qiáng)化）負(fù)強(qiáng)化（懲罰）衰減（消退）：對不需要的行為不給予強(qiáng)化，使之逐步衰減。第十九頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六第三節(jié)群體行為理論盧因的“團(tuán)體動力”理論人性假設(shè)理論第二十頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六第三節(jié)群體行為理論一盧因的“團(tuán)體動力”理論主要內(nèi)容：1團(tuán)體因素：團(tuán)體是由活動、相互影響和情緒三個基本要素組成。其中活動是指人在團(tuán)體中的日常行為；影響是指團(tuán)體中人與人、人與團(tuán)體的相互關(guān)系；情緒是指人們在團(tuán)體中的多種心理狀態(tài)。這三個要素綜合構(gòu)成團(tuán)體行為并綜合影響團(tuán)體的行為。第二十一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六2團(tuán)體目標(biāo)：團(tuán)體的責(zé)任就是協(xié)調(diào)團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)可能產(chǎn)生的不一至，使團(tuán)體成為實現(xiàn)組織目標(biāo)的工具。3團(tuán)體規(guī)范：由團(tuán)體確定并為其全體成員共同遵守的行為準(zhǔn)則。第二十二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六4團(tuán)體壓力：某一成員與眾不同的言行使自己心里產(chǎn)生壓力。這種壓力過大會迫使成員實施與自己意愿相反的行為。團(tuán)體壓力分為：理智的壓力；輿論的壓力；情感的壓力；強(qiáng)制的壓力。第二十三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六5團(tuán)體內(nèi)聚力（團(tuán)體凝聚力）：指團(tuán)體對其成員的吸引力。影響強(qiáng)弱的主要因素：團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式；外部影響；團(tuán)體內(nèi)的獎勵方式；成員的共同性（目標(biāo)興趣利益等）；成員對團(tuán)體的依賴程度；團(tuán)體目標(biāo)的實現(xiàn)程度；團(tuán)體地位（團(tuán)體在組織中的地位）。第二十四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六二人性假設(shè)理論行為科學(xué)對被領(lǐng)導(dǎo)人的研究經(jīng)過了長時間的發(fā)展，形成了有關(guān)被領(lǐng)導(dǎo)人行為的幾種理論，這統(tǒng)稱為人性假設(shè)理論第二十五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六1經(jīng)濟(jì)人假說：AdamSimth,員工工作目的就是經(jīng)濟(jì)報酬，這也就是所謂的x理論。這一理論的基本觀點是：a多數(shù)人天生懶惰，盡可能逃避工作；b多數(shù)人沒有雄心大志，甘愿接受指導(dǎo)；c多數(shù)人個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，組織必須采取措施；d多數(shù)人工作是為了滿足基本生理需要；e只有少數(shù)人能夠自己鼓勵自己，這些人應(yīng)負(fù)管理責(zé)任。第二十六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假說應(yīng)采取的管理對策：管理的重點是提高生產(chǎn)率，對人的感情和道義不必負(fù)責(zé)；用金錢刺激工人勞動積極性，用嚴(yán)厲的措施懲罰消極怠工者“胡蘿卜加大棒”；管理工作只是少數(shù)人的事情，與廣大工人無關(guān)。第二十七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六2社會人假說：Mayo,是指重視社會需要和尊重的需要，輕視物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)利益需要的人。假說認(rèn)為，人根本的需要是社會需要，是良好的人際關(guān)系的需要。良好的人際關(guān)系是調(diào)動人的生產(chǎn)積極性的決定因素。因此管理不應(yīng)只重視生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)該把注意的重點放在關(guān)心人的需要上，應(yīng)該提倡參與管理和集體獎勵方式，提倡“參與管理”。第二十八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期六3“自我實現(xiàn)人”假說：Maslow等提出，也就是所謂的y理論。這一理論認(rèn)為，并不是人人都厭惡工作，關(guān)鍵要看工作的具體條件，報酬是多種多樣的，最大的報酬就是通過實現(xiàn)組織目標(biāo)使個人獲得自我實現(xiàn)，大多數(shù)人都具有創(chuàng)造性。因此管理的重點是創(chuàng)造一種適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，使人人都能發(fā)揮自己的才能，同時獎勵一方面要注重外在獎勵，另一方面也要注重內(nèi)在獎勵。第二十九頁，共