文檔集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)

文檔集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)文檔集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)

201*年集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)，201*年為集團(tuán)“執(zhí)行年”對于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴(kuò)張，對人力資源體系無論是從策略思索、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變力量提出更高的要求。201*年是集團(tuán)人力資源部在治理根底薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資源治理體系化及制度化建立工作全面開展，并著重在聘請治理、薪酬福利治理、績效治理等三方面進(jìn)展了大量實(shí)質(zhì)性的工作，根底性、事務(wù)性工作的也逐步推動（如工作分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件標(biāo)準(zhǔn)等）。為201*年“效益年”集團(tuán)人力資源工作各模塊的縱向深入供應(yīng)了實(shí)施根底。我于201*年9月25日入職鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)擔(dān)當(dāng)人力資源部副經(jīng)理職務(wù)。在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和指導(dǎo)，各部門支持和協(xié)作，以及本部門同事的共同努力下，有規(guī)劃、有步驟的開展集團(tuán)人力資源治理各項工作，人力資源部首先以自身組織及隊伍構(gòu)建、人員聘請、崗位職責(zé)梳理、績效體系建立及維護(hù)為切入點(diǎn)，做了一系列根底工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運(yùn)營；但是也暴露出了諸多的缺乏?，F(xiàn)就集團(tuán)人力資源部201*年主要工作總結(jié)報告如下：一、主要工作回憶（一）部門建立1、人員分工：10月27日通過部門會議適當(dāng)調(diào)整部門人員的崗位分工。今后還必需進(jìn)一步明確崗位職責(zé)，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標(biāo)與達(dá)成結(jié)果的全都性，必要時，進(jìn)展輪崗調(diào)配。明年著重增加聘請崗位與績效考核崗位的人員和力氣。2、總結(jié)規(guī)劃：要求部門人員每周進(jìn)展工作總結(jié)與規(guī)劃，11月22日組織了一次《如何寫好工作總結(jié)》部門內(nèi)部專項培訓(xùn)，部屬總結(jié)寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓(xùn)《如何做好工作規(guī)劃》。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與規(guī)劃，以便監(jiān)視檢查下屬工作進(jìn)展與完成狀況。同時盼望向各部門推廣，必要時納入績效考核范疇。3、部門周會：每周肯定期進(jìn)展工作總結(jié)與規(guī)劃周會，其作用是：“總結(jié)上周工作；準(zhǔn)時反應(yīng)問題或處理特別；統(tǒng)一思想，達(dá)成共識；做好下周規(guī)劃”。明年將培訓(xùn)《會議治理方法》，逐步標(biāo)準(zhǔn)會議治理。同時盼望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。4、編制、制度建立：《新員工培訓(xùn)治理制度》《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》、、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司治理人員績效治理方法》《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司一般員工、》《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有績效治理方法》《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬治理制度（試行）、限公司薪酬治理制度實(shí)施細(xì)則》等治理制度。十月底開頭著手崗位分析，明年依據(jù)公司實(shí)際狀況逐步標(biāo)準(zhǔn)和完善：集團(tuán)公司組織架構(gòu)、部門組織構(gòu)造與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)指導(dǎo)、治理方法、規(guī)章制度，等等根底治理制度的框架建立。（二）崗位分析為了標(biāo)準(zhǔn)各職能部門組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)權(quán)限，優(yōu)化人員構(gòu)造、工作流程、內(nèi)部治理制度等人力資源治理根底性工作，首先，必需明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清楚地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實(shí)現(xiàn)自我鼓勵、自我治理與自我進(jìn)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)展。集團(tuán)人力資源部對治理者進(jìn)展了崗位分析調(diào)查前期培訓(xùn)；對各職能部門進(jìn)展有針對性崗位分析調(diào)查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項資料，并進(jìn)展整理，已形成了各職能部門職責(zé)、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。1、10底至11月底開頭進(jìn)展崗位分析第一輪宣講，除審計中心外，集團(tuán)總部各部門均已進(jìn)展宣講，并要求各部門完成《崗位調(diào)查表》與《崗位說明書》草案。2、11月底至12月底對各部門進(jìn)展崗位分析其次輪研討，人力資源部對已上交《崗位說明書》草案進(jìn)展其次次修訂，元月份連續(xù)行政部、營銷中心、財務(wù)中心、投資中心和工程治理部其次輪研討。3、由于時值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下年度規(guī)劃，原規(guī)劃未能按期進(jìn)展，明年年初連續(xù)進(jìn)展崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認(rèn)、審批、試運(yùn)行。（三）人員聘請1、201*年聘請狀況收到簡復(fù)試復(fù)試合到崗辭職序號聘請渠道費(fèi)用（元）備注歷數(shù)人數(shù)格人數(shù)人數(shù)人數(shù)1現(xiàn)場聘請24030180330114869162網(wǎng)絡(luò)聘請18880229135442463報刊聘請59049.51955827614門衛(wèi)聘請/2921161445內(nèi)部員工介紹/3834222226校園聘請約5000675210待定/7幫助三和聘請/9994/合計106959.5237061027613929附件：1、201*年聘請匯總表.xls分析說明：1）201*年度集團(tuán)總需求人數(shù)149人，收到簡歷數(shù)2370份，復(fù)試人數(shù)610人次，復(fù)試合格人數(shù)276人，共聘請入職139人，聘請錄用率93.3；離職29人，在職110人，聘請達(dá)成率73.8。離職人數(shù)29名，新員工離職率20.9。2）201*年幫助內(nèi)蒙（烏海、三和、中谷）聘請共計4人。3）由于工程間續(xù)不斷啟動，相對聘請任務(wù)不斷加大，從201*年聘請需求人數(shù)幾十人上漲至今年149人，聘請需求人數(shù)環(huán)比增加180-280。4）12月1821日人力資源部組織到西安周邊高校進(jìn)展一次校園聘請與洽談訪問，第一批10人可入職，為后續(xù)人才儲藏與梯隊建立拓展渠道。5）聘請本錢總費(fèi)用：約107000元，人均聘請本錢：770元/人。其中人才市場現(xiàn)場聘請會（主要是一般員工和基層治理、技術(shù)人員）費(fèi)用：24030元，錄用69人，人均本錢：348.3元/人；網(wǎng)絡(luò)聘請（主要是中基層治理、技術(shù)人員）費(fèi)用：18880元，錄用：21人，人均本錢899元/人；報刊聘請（主要是中高層治理、技術(shù)人員）費(fèi)用：59049.5元，錄用5人，人均本錢11810元/人，由此看出報刊聘請效果不佳，但對宣傳公司形象有肯定作用。明年加大現(xiàn)場聘請與網(wǎng)絡(luò)聘請力度，必要時進(jìn)展員工介紹和內(nèi)部競聘。2、201*年各部門聘請需求及人員入離職狀況新員工辭序號部門需求人數(shù)入職人數(shù)在職人數(shù)備注職人數(shù)1行政中心88352人力資源部44133企劃部56244法務(wù)部23125營銷中心21243216選購中心12131127物流中心23128審計中心22/29財務(wù)中心98/810投資中心53/311工程治理部16102812工程指揮部20288201*保安部161541114三和化工881715烏?；?631216中谷礦業(yè)311/合件：1、201*年各部門聘請需求明細(xì)表3、影響聘請工作進(jìn)展的緣由1）需求崗位職責(zé)不明確：具體工作內(nèi)容不清楚（特殊中高層崗位及海化和三和的相關(guān)崗位）。2）工作連接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關(guān)人員復(fù)試及專業(yè)性把關(guān)（尤其?；?、三和的中高層崗位）。3）集團(tuán)與?；?、三和、中谷的聘請工作連接問題：詳細(xì)的崗位需求、崗位職責(zé)、聘請流程、薪資福利待遇需相互溝通、標(biāo)準(zhǔn)好。4）受市場經(jīng)濟(jì)、及個人生活影響，目前整體聘請市場現(xiàn)象都不太抱負(fù)，尤其中高層崗位和幫助性崗位，多數(shù)人員都會考慮往家鄉(xiāng)或二、三級城市進(jìn)展。5）相關(guān)人員入職后部門負(fù)責(zé)人對工作的指導(dǎo)、安排不準(zhǔn)時，后續(xù)跟蹤、協(xié)調(diào)不到位，易導(dǎo)致新進(jìn)人員流失。6）個別用人單位負(fù)責(zé)人常出差，對聘請工作進(jìn)度帶來了肯定的滯后。7）地方偏遠(yuǎn)，交通不便，不能供應(yīng)相關(guān)證明（麻煩、費(fèi)用），如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競爭力，不能供應(yīng)住宿。4、聘請渠道的開發(fā)與維護(hù)聘請渠道性質(zhì)保持客戶合作客戶優(yōu)勢備注現(xiàn)場聘請主要渠道32本錢費(fèi)用一般，主要適合中層及一般人才聘請已開展網(wǎng)絡(luò)聘請主要渠道132本錢費(fèi)用一般，主要適合中層及一般人才聘請已開展本錢費(fèi)用較大，主要適合聘請中高層人員，同報刊聘請次要渠道31已開展時對企業(yè)有肯定的宣傳作用，擴(kuò)大企業(yè)知名度花費(fèi)人力準(zhǔn)時間本錢較大，但有利于培育、儲校園聘請成長性渠道1610已開展備人才，建立人才梯隊獵頭、專場本錢費(fèi)用大，主要滿意高層治理類崗位及高級特別渠道2/維系中聘請專業(yè)類崗位的聘請附件：各校園聘請進(jìn)展?fàn)顩r一覽表分析說明：①聘請渠道還需不斷挖掘與維護(hù)，緊跟聘請市場行情，以便聘請工作順當(dāng)開展；②另外。連續(xù)開展門衛(wèi)聘請、內(nèi)部員工介紹、內(nèi)部競聘等聘請形式。（四）員工培訓(xùn)1、制度建立制定并發(fā)文實(shí)施《新員工培訓(xùn)治理制度》，此制度已獲總裁審批。2、詳細(xì)執(zhí)行集團(tuán)總部培訓(xùn)停留在新員工培訓(xùn)層次，培訓(xùn)講師大局部為部門負(fù)責(zé)人或部門業(yè)務(wù)力量較強(qiáng)員工，培訓(xùn)學(xué)員為新入職的基層員工，治理層及工程工作人員暫未參與新員工培訓(xùn)。目前新員工培訓(xùn)已經(jīng)開展五期，初步到達(dá)新員工培訓(xùn)目的，新員工培訓(xùn)課程設(shè)置根本穩(wěn)定。1）、課程設(shè)置：課程內(nèi)容部門講師及負(fù)責(zé)人人力資源治理制度宣講、成員公司及部門介紹人力資源部人事助理OA系統(tǒng)介紹及OA操作技術(shù)中心軟件開發(fā)員法律根底學(xué)問（合同）法務(wù)部法務(wù)部副經(jīng)理集團(tuán)企業(yè)文化宣講企劃部企劃部經(jīng)理行政相關(guān)制度行政中心行政助理塑料行業(yè)狀況介紹、塑料根底學(xué)問、性能及用途、業(yè)務(wù)流程營銷中心業(yè)務(wù)經(jīng)理化工行業(yè)狀況介紹、化工根本學(xué)問、性能及用途、業(yè)務(wù)流程營銷中心業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)技巧及風(fēng)險掌握營銷中心業(yè)務(wù)經(jīng)理物流行業(yè)介紹、集團(tuán)物流業(yè)務(wù)及流程介紹物流中心物流中心副經(jīng)理財務(wù)學(xué)問、財務(wù)治理規(guī)定、費(fèi)用報銷制度及流程財務(wù)中心財務(wù)中心副總監(jiān)銷售模擬考核營銷中心營銷副總經(jīng)理培訓(xùn)考試人力資源部人事助理2）、培訓(xùn)組織狀況期數(shù)受訓(xùn)人數(shù)實(shí)到人數(shù)課時授課津貼授課時間授課形式第一期66144203月份集體授課其次期84144204月份集體授課第三期66144205月份集體授課第四期98133908月份集體授課第五期1391339012月份集體授課營銷一期221009月份單獨(dú)授課營銷二期331030012月份單獨(dú)授課總計4738882340分析說明：①今年共組織新一般員工入職培訓(xùn)集體授課5期，營銷單獨(dú)授課2期，受訓(xùn)人數(shù)38人，課時88小時，授課津貼2340元。要求每月至少保證進(jìn)展一次入職培訓(xùn)；②員工培訓(xùn)尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培訓(xùn)環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有效果評估等問題。須加強(qiáng)講師隊伍建立，依據(jù)實(shí)際狀況合理安排，新近人員較少時開展單獨(dú)培訓(xùn)，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施，如特地的培訓(xùn)室。（五）績效考核1、制度建立1）、已發(fā)文實(shí)施的相關(guān)制度和方案有：《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份發(fā)文實(shí)施生效。2、已確定初稿擬發(fā)文實(shí)施的治理方法和方案有：《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司治理人員績效治理方法》《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司一般員工績效治理方法》以上兩個制度已經(jīng)和集團(tuán)中層治理人員進(jìn)展過屢次商討和確認(rèn)，規(guī)劃明年發(fā)文實(shí)施。2、詳細(xì)執(zhí)行1）、治理人員考核治理人員考核局部使用360考核，考核工程有界定但無詳細(xì)量化指標(biāo)?？己酥芷谝约径葹閱挝?，從今年4月份開頭實(shí)施至今，共開展過3次（12月底將進(jìn)展第四季度考核），掩蓋范圍為除工程建立指揮部外的全體副經(jīng)理級以上治理人員?？冃ЫY(jié)果趨中，差異不明顯，鼓勵額度不大導(dǎo)致治理層對考核關(guān)注度較低。⑴根本狀況及原始數(shù)據(jù)考核方法考核頻率人員基數(shù)掩蓋范圍鼓勵額度部門負(fù)責(zé)人部門副職除工程以每季度336元-336元，折局部360°評估季度127外全員算基數(shù)以5600為基準(zhǔn)⑵相關(guān)圖表部門第一負(fù)責(zé)人其次、三季度績效部門副職其次、三季度績效1.201.101.10績效系數(shù)1.00績效系數(shù)第三季度第三季度1.00其次季度其次季度0.900.900.800.801號2號3號4號5號6號7號8號9號10號11號12號1號2號3號4號5號6號7號8號人員人員分析說明：①治理人員績效結(jié)果集中在0.95-1.05之間，考核結(jié)果趨中；建議調(diào)整考核方法，在不影響公正性的前提下擴(kuò)大評分差異；②治理人員第一二季度績效結(jié)果無較大變動，同一人兩個季度的績效變動微小；③治理人員季度鼓勵額度較低在336-336之間浮動，浮動占工資比例僅為336/560031002，這個額度無法對治理人員形成較大刺激。建議提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度。2）、一般員工考核（除營銷一般員工）考慮到集團(tuán)的治理現(xiàn)狀及中層治理人員素養(yǎng)，一般員工考核以定性考核為主，無考核工程界定及詳細(xì)指標(biāo)，強(qiáng)制分布在實(shí)行一段時間之后遭受阻力較大。一般員工鼓勵額度較低，部門員工績效結(jié)果主要憑部門負(fù)責(zé)人主觀推斷打算。從今年4月份開頭實(shí)施至今共開展8次，掩蓋范圍為除工程建立指揮部外的全體一般員工。

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201*年集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)

201*年為集團(tuán)“執(zhí)行年”，對于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴(kuò)張，對人力資源體系無論是從策略思索、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變力量提出更高的要求。

201*年是集團(tuán)人力資源部在治理根底薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資源治理體系化及制度化建立工作全面開展，并著重在聘請治理、薪酬福利治理、績效治理等三方面進(jìn)展了大量實(shí)質(zhì)性的工作，根底性、事務(wù)性工作的也逐步推動（如工作分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件標(biāo)準(zhǔn)等）。為201*年“效益年”集團(tuán)人力資源工作各模塊的縱向深入供應(yīng)了實(shí)施根底。

我于201*年9月25日入職鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)擔(dān)當(dāng)人力資源部副經(jīng)理職務(wù)。在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和指導(dǎo)，各部門支持和協(xié)作，以及本部門同事的共同努力下，有規(guī)劃、有步驟的開展集團(tuán)人力資源治理各項工作，人力資源部首先以自身組織及隊伍構(gòu)建、人員聘請、崗位職責(zé)梳理、績效體系建立及維護(hù)為切入點(diǎn)，做了一系列根底工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運(yùn)營；但是也暴露出了諸多的缺乏。現(xiàn)就集團(tuán)人力資源部201*年主要工作總結(jié)報告如下：

一、主要工作回憶

（一）部門建立

1、人員分工：10月27日通過部門會議適當(dāng)調(diào)整部門人員的崗位分工。今后還必需進(jìn)一

步明確崗位職責(zé)，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標(biāo)與達(dá)成結(jié)果的全都性，必要時，進(jìn)展輪崗調(diào)配。明年著重增加聘請崗位與績效考核崗位的人員和力氣。

2、總結(jié)規(guī)劃：要求部門人員每周進(jìn)展工作總結(jié)與規(guī)劃，11月22日組織了一次《如何寫好工作總結(jié)》部門內(nèi)部專項培訓(xùn)，部屬總結(jié)寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓(xùn)《如何做好工作規(guī)劃》。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與規(guī)劃，以便監(jiān)視檢查下屬工作進(jìn)展與完成狀況。同時盼望向各部門推廣，必要時納入績效考核范疇。

3、部門周會：每周肯定期進(jìn)展工作總結(jié)與規(guī)劃周會，其作用是：“總結(jié)上周工作；準(zhǔn)時反應(yīng)問題或處理特別；統(tǒng)一思想，達(dá)成共識；做好下周規(guī)劃”。明年將培訓(xùn)《會議治理方法》，逐步標(biāo)準(zhǔn)會議治理。同時盼望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。

4、制度建立：編制《新員工培訓(xùn)治理制度》、《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司治理人員績效治理方法》、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司一般員工績效治理方法》、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬治理制度（試行）》、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有

限公司薪酬治理制度實(shí)施細(xì)則》等治理制度。十月底開頭著手崗位分析，明年依據(jù)公司實(shí)際狀況逐步標(biāo)準(zhǔn)和完善：集團(tuán)公司組織架構(gòu)、部門組織構(gòu)造與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)指導(dǎo)、治理方法、規(guī)章制度，等等根底治理制度的框架建立。

（二）崗位分析

為了標(biāo)準(zhǔn)各職能部門組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)權(quán)限，優(yōu)化人員構(gòu)造、工作流程、內(nèi)部治理制度等人力資源治理根底性工作，首先，必需明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清楚地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實(shí)現(xiàn)自我鼓勵、自我治理與自我進(jìn)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)展。

集團(tuán)人力資源部對治理者進(jìn)展了崗位分析調(diào)查前期培訓(xùn)；對各職能部門進(jìn)展有針對性崗位分析調(diào)查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項資料，并進(jìn)展整理，已形成了各職能部門職責(zé)、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。

1、10底至11月底開頭進(jìn)展崗位分析第一輪宣講，除審計中心外，集團(tuán)總部各部門均已進(jìn)展宣講，并要求各部門完成《崗位調(diào)查表》與《崗位說明書》草案。

2、11月底至12月底對各部門進(jìn)展崗位分析其次輪研討，人力資源部對已上交《崗位說明書》草案進(jìn)展其次次修訂，元月份連續(xù)行政部、營銷中心、財務(wù)中心、投資中心和工程治理部其次輪研討。

3、由于時值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下年度規(guī)劃，原規(guī)劃未能按期進(jìn)展，明年年初連續(xù)進(jìn)展崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認(rèn)、審批、試運(yùn)行。

（三）人員聘請

1、201*年聘請狀況序號1234567聘請渠道現(xiàn)場聘請網(wǎng)絡(luò)聘請報刊聘請門衛(wèi)聘請內(nèi)部員工介紹校園聘請幫助三和聘請費(fèi)用（元）240301888059049.5//約5000/收到簡復(fù)試歷數(shù)人數(shù)18032291952938679301135582134529復(fù)試合格人數(shù)14844271622109到崗人數(shù)692461422待定4辭職人數(shù)166142//備注合計

106959.52370610276139

附件：1、201*年聘請匯總表.xls分析說明：

1）201*年度集團(tuán)總需求人數(shù)149人，收到簡歷數(shù)2370份，復(fù)試人數(shù)610人次，復(fù)試合

格人數(shù)276人，共聘請入職139人，聘請錄用率93.3%；離職29人，在職110人，聘請達(dá)成率73.8%。離職人數(shù)29名，新員工離職率20.9%。2）201*年幫助內(nèi)蒙（烏海、三和、中谷）聘請共計4人。

3）由于工程間續(xù)不斷啟動，相對聘請任務(wù)不斷加大，從201*年聘請需求人數(shù)幾十人上漲至今年149人，聘請需求人數(shù)環(huán)比增加180%-280%。

4）12月18~21日人力資源部組織到西安周邊高校進(jìn)展一次校園聘請與洽談訪問，第一批10人可入職，為后續(xù)人才儲藏與梯隊建立拓展渠道。

5）聘請本錢總費(fèi)用：約107000元，人均聘請本錢：770元/人。其中人才市場現(xiàn)場聘請會（主要是一般員工和基層治理、技術(shù)人員）費(fèi)用：24030元，錄用69人，人均本錢：348.3元/人；網(wǎng)絡(luò)聘請（主要是中基層治理、技術(shù)人員）費(fèi)用：18880元，錄用：21人，人均本錢899元/人；報刊聘請（主要是中高層治理、技術(shù)人員）費(fèi)用：59049.5元，錄用5人，人均本錢11810元/人，由此看出報刊聘請效果不佳，但對宣傳公司形象有肯定作用。明年加大現(xiàn)場聘請與網(wǎng)絡(luò)聘請力度，必要時進(jìn)展員工介紹和內(nèi)部競聘。

2、201*年各部門聘請需求及人員入離職狀況

序號12345678910111213141516部門行政中心人力資源部企劃部法務(wù)部營銷中心選購中心物流中心審計中心財務(wù)中心投資中心工程治理部工程指揮部保安部三和化工烏?；ぶ泄鹊V業(yè)合計需求人數(shù)84522112229516201*8163149入職人數(shù)846324133283102815831139新員工辭職人數(shù)3121311///28411129在職人數(shù)5342211222838201*72/110備注附件：1、201*年各部門聘請需求明細(xì)表3、影響聘請工作進(jìn)展的緣由

1）需求崗位職責(zé)不明確：具體工作內(nèi)容不清楚（特殊中高層崗位及?；腿偷南嚓P(guān)崗位）。2）工作連接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關(guān)人員復(fù)試及專業(yè)性把關(guān)（尤其?；?、

三和的中高層崗位）。

3）集團(tuán)與?；⑷?、中谷的聘請工作連接問題：詳細(xì)的崗位需求、崗位職責(zé)、聘請流程、

薪資福利待遇需相互溝通、標(biāo)準(zhǔn)好。

4）受市場經(jīng)濟(jì)、及個人生活影響，目前整體聘請市場現(xiàn)象都不太抱負(fù)，尤其中高層崗位和

幫助性崗位，多數(shù)人員都會考慮往家鄉(xiāng)或二、三級城市進(jìn)展。

5）相關(guān)人員入職后部門負(fù)責(zé)人對工作的指導(dǎo)、安排不準(zhǔn)時，后續(xù)跟蹤、協(xié)調(diào)不到位，易導(dǎo)

致新進(jìn)人員流失。

6）個別用人單位負(fù)責(zé)人常出差，對聘請工作進(jìn)度帶來了肯定的滯后。7）地方偏遠(yuǎn)，交通不便，不能供應(yīng)相關(guān)證明（麻煩、費(fèi)用），如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競爭力，不能供應(yīng)住宿。4、聘請渠道的開發(fā)與維護(hù)

聘請渠道現(xiàn)場聘請網(wǎng)絡(luò)聘請報刊聘請校園聘請獵頭、專場聘請性質(zhì)主要渠道主要渠道次要渠道成長性渠道特別渠道保持客戶3133162合作客戶22110/優(yōu)勢備注本錢費(fèi)用一般，主要適合中層及一般人才聘請已開展本錢費(fèi)用一般，主要適合中層及一般人才聘請已開展本錢費(fèi)用較大，主要適合聘請中高層人員，同已開展時對企業(yè)有肯定的宣傳作用，擴(kuò)大企業(yè)知名度花費(fèi)人力準(zhǔn)時間本錢較大，但有利于培育、儲藏人才，建立人才梯隊本錢費(fèi)用大，主要滿意高層治理類崗位及高級專業(yè)類崗位的聘請已開展維系中附件：各校園聘請進(jìn)展?fàn)顩r一覽表分析說明：

①聘請渠道還需不斷挖掘與維護(hù)，緊跟聘請市場行情，以便聘請工作順當(dāng)開展；②另外。連續(xù)開展門衛(wèi)聘請、內(nèi)部員工介紹、內(nèi)部競聘等聘請形式。

（四）員工培訓(xùn)

1、制度建立

制定并發(fā)文實(shí)施《新員工培訓(xùn)治理制度》，此制度已獲總裁審批。2、詳細(xì)執(zhí)行

集團(tuán)總部培訓(xùn)停留在新員工培訓(xùn)層次，培訓(xùn)講師大局部為部門負(fù)責(zé)人或部門業(yè)務(wù)力量較強(qiáng)員工，培訓(xùn)學(xué)員為新入職的基層員工，治理層及工程工作人員暫未參與新員工培訓(xùn)。目前新員工培訓(xùn)已經(jīng)開展五期，初步到達(dá)新員工培訓(xùn)目的，新員工培訓(xùn)課程設(shè)置根本穩(wěn)定。1）、課程設(shè)置：

課程內(nèi)容人力資源治理制度宣講、成員公司及部門介紹OA系統(tǒng)介紹及OA操作法律根底學(xué)問（合同）集團(tuán)企業(yè)文化宣講行政相關(guān)制度塑料行業(yè)狀況介紹、塑料根底學(xué)問、性能及用途、業(yè)務(wù)流程化工行業(yè)狀況介紹、化工根本學(xué)問、性能及用途、業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)技巧及風(fēng)險掌握物流行業(yè)介紹、集團(tuán)物流業(yè)務(wù)及流程介紹財務(wù)學(xué)問、財務(wù)治理規(guī)定、費(fèi)用報銷制度及流程銷售模擬考核培訓(xùn)考試部門人力資源部技術(shù)中心法務(wù)部企劃部行政中心營銷中心營銷中心營銷中心物流中心財務(wù)中心營銷中心人力資源部講師及負(fù)責(zé)人人事助理軟件開發(fā)員法務(wù)部副經(jīng)理企劃部經(jīng)理行政助理業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理物流中心副經(jīng)理財務(wù)中心副總監(jiān)營銷副總經(jīng)理人事助理2）、培訓(xùn)組織狀況

期數(shù)第一期其次期第三期第四期第五期營銷一期營銷二期總計受訓(xùn)人數(shù)實(shí)到人數(shù)6869132347646892338課時1414141313101088授課津貼授課時間420420420390390030023403月份4月份5月份8月份12月份9月份12月份授課形式集體授課集體授課集體授課集體授課集體授課單獨(dú)授課單獨(dú)授課分析說明：

①今年共組織新一般員工入職培訓(xùn)集體授課5期，營銷單獨(dú)授課2期，受訓(xùn)人數(shù)38人，課時88小時，授課津貼2340元。要求每月至少保證進(jìn)展一次入職培訓(xùn)；

②員工培訓(xùn)尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培訓(xùn)環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有效果評估等問題。須加強(qiáng)講師隊伍建立，依據(jù)實(shí)際狀況合理安排，新近人員較少時開展單獨(dú)培訓(xùn)，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施，如特地的培訓(xùn)室。

（五）績效考核

1、制度建立

1）、已發(fā)文實(shí)施的相關(guān)制度和方案有：

《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份發(fā)文實(shí)施生效。2)、已確定初稿擬發(fā)文實(shí)施的治理方法和方案有：《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司治理人員績效治理方法》《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司一般員工績效治理方法》

以上兩個制度已經(jīng)和集團(tuán)中層治理人員進(jìn)展過屢次商討和確認(rèn)，規(guī)劃明年發(fā)文實(shí)施。

2、詳細(xì)執(zhí)行1）、治理人員考核

治理人員考核局部使用360考核，考核工程有界定但無詳細(xì)量化指標(biāo)。考核周期以季度為單位，從今年4月份開頭實(shí)施至今，共開展過3次（12月底將進(jìn)展第四季度考核），掩蓋范圍為除工程建立指揮部外的全體副經(jīng)理級以上治理人員?？冃ЫY(jié)果趨中，差異不明顯，鼓勵額度不大導(dǎo)致治理層對考核關(guān)注度較低。⑴根本狀況及原始數(shù)據(jù)

考核方法局部360°評估考核頻率季度人員基數(shù)部門負(fù)責(zé)人12部門副職7掩蓋范圍除工程以外全員鼓勵額度每季度+336元-336元，折算基數(shù)以5600為基準(zhǔn)⑵相關(guān)圖表

部門第一負(fù)責(zé)人其次、三季度績效1.20績效系數(shù)部門副職其次、三季度績效1.101.00第三季度其次季度0.900.801號2號3號4號5號6號7號8號人員1.101.000.900.801號2號3號4號5號6號7號8號9號10號11號12號第三季度其次季度人員績效系數(shù)

分析說明：

①治理人員績效結(jié)果集中在0.95-1.05之間，考核結(jié)果趨中；建議調(diào)整考核方法，在不影響公正性的前提下擴(kuò)大評分差異；

②治理人員第一二季度績效結(jié)果無較大變動，同一人兩個季度的績效變動微小；③治理人員季度鼓勵額度較低在+336-336之間浮動，浮動占工資比例僅為336/5600*3*100%=2%，這個額度無法對治理人員形成較大刺激。建議提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度。

2）、一般員工考核（除營銷一般員工）

考慮到集團(tuán)的治理現(xiàn)狀及中層治理人員素養(yǎng)，一般員工考核以定性考核為主，無考核工程界定及詳細(xì)指標(biāo)，強(qiáng)制分布在實(shí)行一段時間之后遭受阻力較大。一般員工鼓勵額度較低，部門員工績效結(jié)果主要憑部門負(fù)責(zé)人主觀推斷打算。從今年4月份開頭實(shí)施至今共開展8次，掩蓋范圍為除工程建立指揮部外的全體一般員工。⑴原始數(shù)據(jù)

等5月6月7月8月9月10月11月級人數(shù)AB2占比5.4%人數(shù)07占比0.0%17.1%人數(shù)45占比11.4%人數(shù)1占比2.1%20.8%68.8%8.3%0.0%人數(shù)1123510占比2.0%人數(shù)3占比5.5%人數(shù)1占比1.8%821.6%14.3%1024.5%1018.2%1526.8%71.4%4072.7%3562.5%2.0%0.0%203.6%0.0%508.9%0.0%C2464.9%3175.6%2160.0%33DE410.8%12.7%307.3%0.0%5014.3%0.0%40⑵相關(guān)圖表

一般員工5-11月績效等級平均占比7.9%0.4%4.0%20.5%ABCDE68.0%

分析說明：

①5-11月份，一般員工績效等級分布狀況無大的變化，結(jié)果顯示跟之前設(shè)定的強(qiáng)制分布比例吻合度較低；

②一般員工績效等級平均占比為C：68%，B：20.5%，D：7.9%，A：4%，E：0.4%，其中B、C等級占總?cè)藬?shù)的約90%；A、D、E四個等級。每月人數(shù)在5人的范圍內(nèi)游走；③強(qiáng)制分布在沒有量化考核的狀況下部門協(xié)作程度很低，簡單激化沖突，必需建立KPI指標(biāo)體系，開展量化考核。3）、營銷人員考核

營銷中心采納360°及KPI相結(jié)合的考核方法，量化考核鼓勵效果顯著，特殊是每月的業(yè)績排行榜在營銷隊伍中反響劇烈，極大的刺激了業(yè)務(wù)人員的銷售熱忱。營銷中心的考核模式已經(jīng)根本穩(wěn)定并獲絕大局部人的支持協(xié)作，認(rèn)可度較高。但也存在以下問題：考核工程單一，目前營銷中心業(yè)務(wù)員及經(jīng)理的唯一考核指標(biāo)為業(yè)績完成率，這就導(dǎo)致考核偏向老業(yè)務(wù)人員，新業(yè)務(wù)員在較長時間內(nèi)績效結(jié)果不會太抱負(fù)。⑴業(yè)務(wù)部門及部門經(jīng)理業(yè)績完成率

部門一部二

5月部門經(jīng)理6月部門經(jīng)理7月部門經(jīng)理8月部門經(jīng)理9月部門經(jīng)理10月部門經(jīng)理11月部門經(jīng)理213.8%50.0%193.3%201.6%168.4%201.6%254.2%59.1%390.9%500.9%491.0%429.9%260.5%118.2%52.3%24.3%50.3%74.4%24.1%74.4%75.2%8.1%136.5%22.8%92.7%22.9%109.7%27.4%部三部深圳環(huán)市東恒安22.0%188.3%28.6%209.8%133.7%209.8%40.3%0.0%64.2%0.0%116.6%5.6%19.5%15.0%177.7%162.2%27.4%214.5%41.9%214.5%32.4%105.5%63.0%108.1%260.7%196.7%173.8%12.5%85.3%135.7%69.3%82.3%13.6%82.3%41.7%186.6%76.6%189.0%46.7%128.4%69.3%134.9%98.1%195.6%271.3%218.1%177.3%218.1%135.3%289.2%235.6%418.4%256.0%558.8%203.7%457.9%5-11月部門業(yè)績完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%5月部門業(yè)績完成率6月部門業(yè)績完成率7月部門業(yè)績完成率8月部門業(yè)績完成率9月部門業(yè)績完成率10月部門業(yè)績完成率11月部門業(yè)績完成率完成率業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部月份

5-11月經(jīng)理業(yè)績完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%完成率5月經(jīng)理業(yè)績完成率6月經(jīng)理業(yè)績完成率7月經(jīng)理業(yè)績完成率8月經(jīng)理業(yè)績完成率9月經(jīng)理業(yè)績完成率10月經(jīng)理業(yè)績完成率月份11月經(jīng)理業(yè)績完成率業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部

分析說明：

①部門業(yè)績完成率波動較大，業(yè)務(wù)一部、深圳部指標(biāo)完成狀況較好；業(yè)務(wù)三部、二部、恒安部業(yè)績完成率較其他門有肯定差距，特殊是業(yè)務(wù)三部，連續(xù)7個月均未達(dá)標(biāo)；②業(yè)務(wù)二部經(jīng)理業(yè)績完成率連續(xù)7個月均未達(dá)標(biāo)；③8月份業(yè)績完成率受市場因素影響陷入低谷。⑵平均業(yè)績完成率

部門業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部

部門平均業(yè)績完成率281.7%77.3%57.5%196.8%111.0%經(jīng)理平均業(yè)績完成率223.1%36.3%134.2%336.6%144.9%恒安部60.7%經(jīng)理業(yè)績完成率與部門業(yè)績完成率關(guān)系89.8%400.0%350.0%300.0%250.0%200.0%150.0%100.0%50.0%0.0%平均業(yè)績完成率部門平均業(yè)績完成率經(jīng)理平均業(yè)績完成率業(yè)務(wù)一業(yè)部務(wù)二業(yè)部務(wù)三部深圳環(huán)部市東部恒安部部門

分析說明：

①部門業(yè)績完成率隨部門經(jīng)理業(yè)績完成率波動；

②業(yè)務(wù)一部、二部經(jīng)理業(yè)績完成率低于部門業(yè)績完成率，其他部門狀況相反；③部門業(yè)績完成率波動較大，說明各部門業(yè)務(wù)水平差異較大。⑶員工業(yè)績完成率

員工業(yè)績完成率新員工占比5月6月7月25.8%6.5%8月37.5%6.3%9月37.9%6.9%10月3.3%11月0.0%31.6%33.3%38.7%32.3%53.3%46.67%一般員工業(yè)績完成率與新員工占比關(guān)系60.0%平均業(yè)績完成率50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%5月6月7月8月9月10月11月月份業(yè)績完成率新員工占比

分析說明：

①一般員工平均業(yè)績完成率與新員工占比成反比關(guān)系；

②5-11月營銷中心業(yè)績完成率呈上升趨勢，7月受市場影響完成率最低；③一般員工業(yè)績完成率較低，平均值在38%。

（六）薪酬福利

1、制度建立

已發(fā)文實(shí)施的相關(guān)制度和方案有：

《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬治理制度（試行）》；《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬治理制度實(shí)施細(xì)則》；《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)營銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》。2、勞動用工本錢

⑴總體本錢分析

201*年年度實(shí)發(fā)工資總額為633萬元（到10月止），年度月平均工資為63.3萬元，比去年增長16.3%；主要由于人數(shù)從元月份93人到12月份增加到193人。在人員需求增長及社會經(jīng)濟(jì)水平的提高，公司薪資本錢有所增加，人均月平均工資將接近3200元，主要是由于治理及技術(shù)性人才稀缺影響用工本錢增加。

在工資總額中提取肯定比例作為員工績效工資，然而，不是全部部門同時進(jìn)展，影響薪酬制度的整體公正性；賜予員工年假、婚假、補(bǔ)休、通訊補(bǔ)等休假事項進(jìn)展扣除員工的績效工資和餐補(bǔ)，引起員工比擬大反感心情；相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假以及剩余補(bǔ)休余數(shù)等沒有明確薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司依據(jù)經(jīng)營業(yè)績安排員工肯定比例績效工資，或是賜予肯定年終獎金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補(bǔ)的規(guī)定，或是直接削減相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認(rèn)可。同時，應(yīng)加緊制定新的員工手冊以完善相關(guān)請假事項的薪資補(bǔ)扣標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。⑵治理層薪資等級分析

治理層職級薪資現(xiàn)狀表

單位：元

職位人均月薪總監(jiān)10527.67副總監(jiān)10450.00經(jīng)理6293.75副經(jīng)理6006.25主管5478.57業(yè)務(wù)經(jīng)理2865.00治理層職級薪資柱狀圖￥15,000.0總監(jiān)￥10,000.0￥5,000.0￥0.0總監(jiān)副總監(jiān)經(jīng)理副總監(jiān)經(jīng)理副經(jīng)理主管業(yè)務(wù)經(jīng)理人均月薪副經(jīng)理主管業(yè)務(wù)經(jīng)理

分析說明：

從治理層職級薪資柱狀圖可得出，治理層正副級別人均月薪等級間差異幅度不大，薪酬制度的競爭力及鼓勵性沒能得到充分表達(dá)，詳細(xì)表現(xiàn)在正副總監(jiān)人均月薪幅度為77元、正副經(jīng)理人均月薪幅度為287.5元；治理層級別間的人均月薪幅度對內(nèi)晉升起到有效鼓勵性作用，表達(dá)在總監(jiān)級與經(jīng)理級間人均月薪幅度為4338元、主管層與經(jīng)理層間人均月薪幅度為527.7元；業(yè)務(wù)經(jīng)理的人均月薪為2865元（不加提成工資）對外具有肯定的競爭力與鼓勵性。⑶基層員工薪資等級分析

基層職員職級薪資現(xiàn)狀圖

職位級別建筑工程師選購工程師會計級人均月薪6891.63助理級文員級司機(jī)業(yè)務(wù)員保安3700.003459.003092.652492.222268.131942.501715.

基層職員職級人均月薪現(xiàn)狀圖業(yè)務(wù)員級8%司機(jī)9%文員級10%助理級12%選購工程師14%會計級14%保安7%建筑工程師26%建筑工程師選購工程師會計級助理級文員級司機(jī)業(yè)務(wù)員級保安

分析說明：

從基層職員職級人均月薪現(xiàn)狀圖可得出，技術(shù)類專業(yè)人才人均月薪占的比例為26%、選購工程師與會計崗位人均月薪各占14%，同時，會計級的人均月薪高助理級2個百分點(diǎn)，反映出會計崗位賜予的月薪普遍高于同崗位助理級月薪，這對薪酬橫行公正性造成肯定影響；助理與文員級間人均月薪幅度600元，對內(nèi)具有肯定的鼓勵性。

從總體上看，文員級現(xiàn)行月薪已高于文員級薪資中位數(shù)2400元，助理級現(xiàn)行月薪與助理級薪資中位數(shù)3100扯平，然而，會計級薪資高出助理級薪資中位數(shù)359元，司機(jī)人均月薪2268元已接近文員級薪資中位數(shù)。因此，下年度應(yīng)嚴(yán)格把好各級別薪資調(diào)整的幅度，建議公司維持文員及司機(jī)級別薪資根底上，調(diào)整局部月薪低于人均月薪的文職人員薪資；在助理崗位上從事專業(yè)方向工作，并薪資低于助理級人均月薪的職員應(yīng)進(jìn)展局部調(diào)整；同時，要掌握好會計崗位調(diào)薪幅度。⑷加班費(fèi)

公司年度加班費(fèi)用總額為53萬元，占年度工資總額的8.4%；其中車隊為16.3萬元，占總額的30.8%；審計中心10萬元，占總額的18.85%，主要是因駐?；こ涕_展引起其加班費(fèi)用增加，但是，存在問題主要為缺乏對該職能部門駐外考勤的監(jiān)視；工程建立指揮部（不含工程人員與治理人員加班）為7.55萬元、占總額的14.23%，主要是因文職類崗位加班費(fèi)用導(dǎo)致部門年度加班費(fèi)用增加；保安為4.87萬元、占總額的9.2%；投資中心4.81萬元、占總額的9.07%；選購中心為2.46萬元、占總額的4.64%；財務(wù)中心為2.28萬元、占總額的4.3%；年度月平均加班費(fèi)用為5.3萬元。

201*年年度各職能部門加班比例圖行政中心財務(wù)中心4%4%選購中心5%投資中心9%物流中心人力資源部3%1%車隊32%保安9%工程建立指揮部14%審計中心19%

分析說明：

①因公司賜予加班費(fèi)用政策執(zhí)行引起員工加班意愿逐步增加，也為后來加班費(fèi)用逐步增加、加班費(fèi)用的計核、剩余調(diào)休計核與補(bǔ)回等帶來了極大不便，引起局部員工在正常工作時間缺乏敬業(yè)精神而尋求加班以增加工資的便利；

②各職能部門負(fù)責(zé)人對加班報批的監(jiān)管與工作安排也存在肯定問題，如財務(wù)人員加班未列入人力資源部整體考勤加班計算中；還有晚上加班4~5小時完成當(dāng)天工作記錄等現(xiàn)象是否合理。同時，超時加班也引起肯定的法律風(fēng)險。因此，建議公司原則上不提倡加班，若有特別部門需要加班，如：工程建立指揮部或工程治理部因工程工程進(jìn)展需要加班，按薪資肯定比例賜予加班費(fèi)用（目前，加班費(fèi)用按崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的80%賜予，存在加班費(fèi)用增加的內(nèi)在基因），或是直接按每天賜予50至200不等補(bǔ)助。⑸部門考勤

部門行政中心營銷中心營銷一部營銷二部工程部缺勤率7.70%0.00%2.95%6.60%2.68%部門營銷三部營銷環(huán)市東部營銷恒安部營銷深圳部工程治理部缺勤率7.63%0.00%1.30%0.00%部門企劃部選購中心財務(wù)中心司機(jī)缺勤率5.84%5.30%13.79%6.24%4.01%6.28%部門投資中心審計中心物流部法務(wù)部保安缺勤率3.31%9.09%8.91%0.00%3.38%13.51%人力資源部年度平均缺勤（請假）率員工出勤狀況在肯定程度上反映公司的整體形象、員工的敬業(yè)精神和員工對公司制度及紀(jì)律認(rèn)可，從上表中可以看出集團(tuán)年度平均缺勤率為6.28%，年度平均在職人數(shù)為183人（不含駐外及后勤效勞人員），從總體上看，對員工請假等事項各職能部門負(fù)責(zé)人起到了重要的監(jiān)視作用，取得比擬好的效應(yīng)。有局部職能部門對員工考勤監(jiān)管力度有待進(jìn)一步加強(qiáng)，如下列圖：

201*年集團(tuán)各部門年度平均缺勤率曲線圖16.00%年度平均缺勤率14.00%12.00%10.00%8.00%6.00%4.00%2.00%0.00%13.51%13.79%9.09%8.91%4.01%2.68%3.38%安保7.70%6.60%2.95%7.63%5.84%5.30%6.24%3.31%0.00%部心部部部部安圳中一二三東恒深銷銷銷銷市銷銷營營營營環(huán)1.30%0.00%部部部部心心心劃心流源中中中企中物資購務(wù)資力計采財投審0.00%部部部理管務(wù)程法工司0.00%目機(jī)行政中心營營人營銷各職能部門分析說明：

項從年度缺勤率曲線圖可看出，選購中心與營銷三部的平均缺勤率最高，其次是審計中心與物流部；其中，營銷中心、營銷恒安部、法務(wù)部及工程治理部出勤率達(dá)100%。同時，員工普遍反映考勤存在問題是走流程、少數(shù)部門負(fù)責(zé)人沒能很好做到以身作則、存在事后報批補(bǔ)假手續(xù)、屢次補(bǔ)簽卡或延期補(bǔ)簽卡等問題。

因此，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好時間治理的培訓(xùn)，同時加強(qiáng)治理者本身缺勤的懲罰力度，實(shí)施陽光工程，定期進(jìn)展公布“請假排行榜”等措施以提升員工自動遵守公司考勤制度。

（七）勞動關(guān)系

1、勞動合同治理

勞動合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公司業(yè)務(wù)的進(jìn)展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本年度已簽訂184份勞動合同（含新簽102份；續(xù)簽勞動合同共56份；未到期26份），占總?cè)藬?shù)的96.4%；未簽訂合同人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)的4.6%，主要是新進(jìn)未滿一個月員工。

隨著新的勞動合同法的執(zhí)行與員工法律意識的提高，勞動合同的簽訂流程進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)化，本年度勞資糾紛案件為0，有效防范了勞動用工風(fēng)險。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤效勞人員和少數(shù)因薪資問題未到達(dá)協(xié)商全都人員及新進(jìn)員工未到達(dá)簽訂時間。同時，員工對勞動合同中商定標(biāo)準(zhǔn)工時、根本工資條款存在比擬大的爭議。因有些部門特別性需要實(shí)行六天制，加班等相關(guān)費(fèi)用支付都按合同商定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風(fēng)險，建議公司實(shí)行按合同法的標(biāo)準(zhǔn)簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實(shí)際數(shù)額發(fā)放。局部員工借助不簽訂勞動合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公司調(diào)薪等不合理要求；少數(shù)部門負(fù)責(zé)人對新入職員工的勞動合同簽訂與合同續(xù)簽前考評、督導(dǎo)力度不夠。建議公司統(tǒng)一按五天八小時、規(guī)定不同職位不同崗位標(biāo)準(zhǔn)根本工資來標(biāo)準(zhǔn)勞動合同治理，而實(shí)際加班公司將另行安排調(diào)休或賜予補(bǔ)助；進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)勞動合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強(qiáng)對因勞動合同變相不合理要求懲罰力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以調(diào)薪等事項為由而不簽訂勞

動合同，應(yīng)準(zhǔn)時協(xié)作用人部門做好辭退手續(xù)。2、社會保險治理

本年度一共購置社保140人數(shù)（含交易所司機(jī)13人，駐海化財務(wù)經(jīng)理1人），占總?cè)藬?shù)67.6%；購置人數(shù)及福利本錢逐步增加主要是因新入職人數(shù)增加引起；未參保為67人數(shù)（遺留問題），占總?cè)藬?shù)的32.4%，主要是工程部和營銷中心及新進(jìn)人員未購置，規(guī)劃在元月份按公司要求辦理購置手續(xù)。詳細(xì)如下表所示：

201*年各職能部門未購置社保明細(xì)表

部門未購社保人數(shù)工程部32營銷工程管中心16理部5審計中心2財務(wù)中心3行政中心1投資中心2物流部1選購海法務(wù)部1三和工程1企劃部1中心化11201*年各職能部門未購置社保明細(xì)表三和工程企劃部法務(wù)部?；x購中心物流部1%1%1%1%1%投資中心2%4%行政中心4%財務(wù)中心5%審計中心5%營銷中心26%工程部49%

分析說明：

從直觀圖可得出，工程部未購置社保占總?cè)藬?shù)的49%，主要有三方面緣由，一方面是員工認(rèn)為自己薪資低并免日后轉(zhuǎn)社保關(guān)系麻煩未能供應(yīng)購置社保所需資料，其次方面是員工本人自己另處已購置社保，第三方面是某些員工已達(dá)退休年齡無法參保。從這也反映我們應(yīng)共同關(guān)注的問題，工程部從事的工作存在肯定的風(fēng)險性，引起相關(guān)醫(yī)療、重大事故的概率相對其他職能部門較大。營銷中心未購置社保占總?cè)藬?shù)的26%，主要是因業(yè)務(wù)員的流淌性大引起局部員工熟悉上的偏差、個人認(rèn)為生活力量未能擔(dān)當(dāng)社?？劭罴埃黄渌毮懿块T有些因長期駐外未能提夠購置社保證件資料等緣由而未購置社保。因此，應(yīng)加強(qiáng)對工程部社保監(jiān)管工作，應(yīng)有前瞻性的風(fēng)險意識根底上做好員工對社保熟悉的思想工作。針對退休人員建議公司購置意外險，確保相關(guān)安全隱患得到預(yù)先掌握，削減公司不必要的訴訟等法律風(fēng)險。3、人事異動手續(xù)辦理

（1）本年度共辦理139名新員工入職手續(xù)、76名新員工轉(zhuǎn)正手續(xù)、7名員工調(diào)動手續(xù)、16名員工晉升手續(xù)、49名離職手續(xù)；同時，積極為新員工簡要介紹公司狀況，幫助辦理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境；本年度共進(jìn)展離職面談25次，離職面談反映的主要

問題是工作任務(wù)重，公司的薪酬水平偏低、福利體系嚴(yán)峻缺乏、崗位職責(zé)及晉升體系不清楚、個人緣由等緣由。

（2）依據(jù)公司需要、組織架構(gòu)及治理權(quán)限，進(jìn)一步對入離職、調(diào)動等人事異動表格的重新設(shè)計及制表，為優(yōu)化人事異動手續(xù)辦理供應(yīng)根底，提高辦事效率。4、人事檔案治理

本年度共整理300份檔案資料，并準(zhǔn)時更新人事電子檔案信息；并進(jìn)展老員工檔案的整理，統(tǒng)一按要求進(jìn)展歸類與編號。同時，檔案還缺乏齊全性，主要表達(dá)在新入職員工供應(yīng)的資料不齊全引起的，如下列圖所示：

人事檔案資料狀況圖無犯罪記錄證明1%三方協(xié)議1%學(xué)歷證8%體檢表22%經(jīng)理未審批66%照片2%

分析說明：

從人事檔案資料狀況圖中可得出，經(jīng)理未審批占66%（遺留問題），表達(dá)在辦理入離職等人事異動報批手續(xù)存在漏洞，主要是因人事經(jīng)理的變動引起工作連接上的逆境，并相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)常常外出以致相關(guān)審批手續(xù)滯留；體檢表占22%，說明我們對新入職員工身體狀況關(guān)注程度不夠；同時，還有局部員工未供應(yīng)離職證明等相關(guān)證件，存在肯定的用工風(fēng)險。因此，應(yīng)嚴(yán)格做好入職資料的審查監(jiān)管制度，在通知入職時應(yīng)賜予肯定辦理相關(guān)證件的時間，入職時所帶關(guān)鍵證件不齊全應(yīng)先供應(yīng)才辦理入職手續(xù)；或賜予肯定時間補(bǔ)辦理，在有限期間內(nèi)仍未供應(yīng)直接賜予解除勞動用工關(guān)系。

（八）人事治理信息治理

（1）男女比例狀況，從下列圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的70.3%，女性占29.7%，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氣氛調(diào)動。

201*年年度男女比例狀況女29.7%集團(tuán)職員年齡分布圖46歲以上6%25歲以下36~45歲26%17%男70.3%25歲以下26~35歲51%26~35歲36~45歲46歲以上

（2）員工年齡狀況分析

從上圖中可看出，公司員工隊伍呈現(xiàn)整體年輕化，26至45歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚(yáng)有利于公司業(yè)務(wù)的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運(yùn)營局面；同時，也給公司進(jìn)展帶來肯定的風(fēng)險，缺乏閱歷豐富的老員工的指導(dǎo)，可能會在進(jìn)展過程中走一些彎路。建議在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層的資深閱歷結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速進(jìn)展供應(yīng)更加有力的條件；或建立參謀團(tuán)隊以促進(jìn)公司的進(jìn)展。

（3）人員構(gòu)造分析

從下列圖可知，助理級、文員級、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務(wù)等級間的人員比例存在肯定差異，消失一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起治理層關(guān)注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的16%，可見我們應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊的建立工作，只有業(yè)務(wù)團(tuán)隊的不斷壯大公司的業(yè)績才有可能進(jìn)一步進(jìn)展。同時，治理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項。

人員狀況比例圖保安、后勤14%副總以上級別0%6%0%副經(jīng)理以上級別10%主管、主任0%級別6%0%治理層人員構(gòu)造圖主管、主任級別副總以上級別業(yè)務(wù)員16%文員級別15%0%助理級別32%副經(jīng)理以上級別

從上圖可得出，治理層人員數(shù)量相差不大，反映治理層間治理幅度偏小，有利于公司橫向溝通的同時，也給公司整體扁平化治理帶來不便。因此，建議公司應(yīng)進(jìn)展有效組織架構(gòu)的設(shè)計，已便于公司的多元化進(jìn)展。

（4）員工隊伍整體素養(yǎng)分析

從下列圖可得出，公司員工隊伍整體呈現(xiàn)年輕化，必定引起公司員工素養(yǎng)整體呈現(xiàn)上升趨勢；大專學(xué)歷占45.1%、本科學(xué)歷占28.2%；大專以上學(xué)歷將接近整體的80%，員工綜合素養(yǎng)的提高是公司進(jìn)展重要源泉，應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)選拔及外部培訓(xùn)等多渠道學(xué)習(xí)方式以滿意公司的進(jìn)展需要。

集團(tuán)職員學(xué)歷分布圖50.0%45.0%40.0%35.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%45.1%28.2%7.2%10.3%250201*01*年集團(tuán)人員增長趨勢圖1561611711711881911941955.6%討論生以上本科大專3.6%中專150100509391110131份份份份份份份份份份份月一十二月月月月月月月月月月一二三四五六七八九十十月份高中職（中技、初中以下校）0

（5）人員異動狀況分析

從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為154人，公司員工隊伍漸漸加強(qiáng)，以滿意公司進(jìn)展需要。各職能部門年度新增人數(shù)詳細(xì)如下列圖：

201*年各職能部門新入職人數(shù)一覽表審計中心物流部投資中心2%2%1%法務(wù)部3%企劃部4%行政中心4%人力資源部4%工程治理部6%工程部36%工程部營銷中心選購中心財務(wù)中心工程治理部人力資源部行政中心企劃部法務(wù)部投資中心物流部審計中心財務(wù)中心7%選購中