企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師過關(guān)檢測A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師過關(guān)檢測A卷附答案

單選題（共50題）1、在設計KPI時，解決“工作產(chǎn)出項目過多”的問題，不宜采用的方法是()A.設置更為全面的指標體系B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別【答案】A2、（）是制定培訓計劃的第一步，一般是由各級管理者、各崗位任職者共同完成。A.提出培訓動機B.發(fā)出制定計劃的通知C.培訓需求分析D.明確培訓目標【答案】C3、廣義的人力資源規(guī)劃不包括()。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃【答案】D4、關(guān)于績效薪酬，下列說法錯誤的是（）。A.傭金制不屬于績效薪酬形式B.績效薪酬過于強調(diào)個人的績效C.計件薪酬屬于績效薪酬形式D.績效薪酬的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】A5、制定培訓總體目標的主要依據(jù)不包括（）。A.內(nèi)外環(huán)境的變化B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標C.企業(yè)培訓需求分析D.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃【答案】A6、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】A7、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位設計無須滿足（）。A.企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要B.企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要C.企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)和技能不斷提高的需要D.勞動者在安全健康舒適環(huán)境中從事勞動活動的心理需要【答案】C8、培訓的五大類成果中，()的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。A.技能成果B.認知成果C.情感成果D.績效成果【答案】C9、市場的主要因素，不包括（）。A.人口B.產(chǎn)品偏好C.購買力D.購買欲望【答案】B10、在公司里工作，你一般最信得過的人是（）。A.上司B.同學或老鄉(xiāng)C.自己在公司里結(jié)識的幾個朋友D.沒有值得信任的人【答案】A11、（）亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。A.模擬分權(quán)組織B.模擬多維組織C.模擬矩陣組織D.模擬事業(yè)部組織【答案】A12、進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查崗位復雜且數(shù)量大，應采用（）。A.問卷調(diào)查B.企業(yè)之間相互調(diào)查C.采集社會公開信息D.委托中介機構(gòu)調(diào)查【答案】A13、以下關(guān)于培訓費用的說法錯誤的是（）。A.是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓成本是企業(yè)在培訓實施過程之外支付的一切費用總和C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓成本是在培訓實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和【答案】C14、在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估是（）。A.建設性評估B.正式評估C.總結(jié)性評估D.非正式評估【答案】C15、設計無領(lǐng)導小組討論評分表時，評分指標應控制在（）以內(nèi)。A.5個B.10個C.15個D.20個【答案】B16、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是（）性標準。A.效標參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A17、崗位寫實的對象是（）。A.工作行為B.工作內(nèi)容C.集體D.員工操作的設備【答案】D18、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內(nèi)部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A19、一般的企業(yè)應關(guān)注（）點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】B20、合成考評法屬于()的績效考評方法。A.品質(zhì)導向型B.綜合型C.結(jié)果導向型D.行為導向型【答案】B21、（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價。A.優(yōu)先效應B.首因效應C.后繼效應D.近期效應【答案】A22、在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓課程設計應以（）為重點。A.建設企業(yè)文化B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.提高中層管理人員的管理能力D.提高管理者的管理觀念和技能【答案】A23、（）是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.薪酬B.工資C.福利D.獎金【答案】A24、（）將薪酬計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B25、（）將薪酬計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B26、（）是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。A.職務分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D27、崗位寫實的對象是（）。A.工作行為B.工作內(nèi)容C.集體D.員工操作的設備【答案】D28、社會知覺失真的表現(xiàn)不包括()。A.蝴蝶效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】A29、如果你的某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點又很多，你會（）。A.委婉地指出他的缺點，要他以后注意改進B.避免和他接觸C.絕不會指出他的缺點D.敢于批評他，表達自己的真誠愿望【答案】A30、（）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬。A.薪點薪酬制B.績效薪酬制C.技術(shù)薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B31、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是()。①找問題;②查原因;③分主次;④提方案;⑤細比較;⑥試運行;⑦做決策A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B32、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務分析法C.日志法D.重點團隊分析法【答案】B33、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，案情復雜需要延期的，延長期限不得超過（）。A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】C34、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟増長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B35、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談調(diào)查【答案】C36、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括（）。A.企業(yè)章程B.董事會組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范【答案】C37、（）是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。A.企業(yè)集體談判制度B.勞動爭議調(diào)解機制C.工資集體協(xié)商制度D.勞動爭議仲裁機制【答案】C38、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是（）。A.表面測評B.形式測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評【答案】C39、在培訓過程中，工作任務表的作用不包括（）。A.提高學習的效果B.關(guān)注信息的反饋C.減少培訓的成本D.強調(diào)課程的重點【答案】C40、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。A.道德內(nèi)含著一種重要的精神力量B.道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求C.道德不是“我”的要求，而是社會外加于“我”的規(guī)范D.道德是無助者的呼喚【答案】A41、()使以應用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應用于“藍領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術(shù)水平支付其薪酬。A.技術(shù)薪酬B.崗位薪酬C.能力薪酬D.提成薪酬【答案】A42、（）的考評標準是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平，包括離散型和連續(xù)型等兩種類型。A.等級式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B43、（）是根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式。A.模糊量化B.類別量化C.當量量化D.等距量化【答案】A44、（2018年11月）根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是（）。A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計劃D.薪酬調(diào)整【答案】A45、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節(jié)約性C.適應性D.合理性【答案】D46、案例評點培訓的程序主要表現(xiàn)在以下幾個方面，除了()。A.學習提出解決問題的方法B.注重案例的遴選C.實際角色分析案例D.案例點評和升華【答案】A47、對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A48、勞動爭議仲裁的程序包括：①開庭審理和裁決；②申請和受理；③仲裁文書的送達；④案件仲裁準備。正確的排序是()A.②④①③B.②①③④C.④③②①D.④②①③【答案】A49、設計績效考評指標體系時無需遵循的原則為（）。A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則【答案】B50、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A多選題（共20題）1、培訓教師的選配標準包括()。A.對培訓所涉及的內(nèi)容有實際工作經(jīng)驗B.具有良好的交流溝通能力C.盡量從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)以節(jié)約培訓成本D.擁有培訓熱情和教學愿望E.能夠熟練運用培訓教材和培訓工具【答案】ABD2、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()。A.確保人力資源需求B.保持人員固定性C.與戰(zhàn)略目標相適應D.保持適度流動性E.與內(nèi)外環(huán)境相適應【答案】ACD3、培訓激勵制度的主要內(nèi)容包括()。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲執(zhí)行的方式方法C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tE.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準【答案】ACD4、（）屬于以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計件薪酬制B.薪點薪酬制C.銷售提成制D.崗位薪酬制E.技術(shù)薪酬制【答案】AC5、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括（）。A.成本增加B.合理化建議減少C.指揮不靈D.市場占有率降低E.信息不暢【答案】ABCD6、人本管理原則包括()。A.人的管理第一B.和諧的人際關(guān)系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)【答案】ABC7、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（）。A.安全生產(chǎn)責任制度B.安全技術(shù)措施計劃管理制度C.安全生產(chǎn)教育制度D.重大事故隱患管理制度E.勞動安全衛(wèi)生環(huán)境管理制度【答案】ABCD8、戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在()。A.具有戰(zhàn)略導向的牽引作用B.是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.是激勵約束員工行為的一種新型機制E.能調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性【答案】ABCD9、關(guān)于行為描述面試的表述，正確的有（）。A.其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求B.是一種特殊結(jié)構(gòu)化面試C.用過去的行為預測未來的行為D.探測行為樣本E.用個人的行為預測集體的行為【答案】ABCD10、關(guān)于無領(lǐng)導小組討論評分表的設計，以下說法正確的有()A.應從崗位分析中提取評價指標B.評價指標不能太多C.以確定測評品德指標為重點D.測評指標具有針對性E.對每一測評指標制定量化標準【答案】ABD11、薪酬管理制度，包括（）等內(nèi)容的規(guī)定性說明。A.薪酬體系的設計理念B.薪酬體系的設計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.薪酬支付方法【答案】ABCD12、以下關(guān)于人力資源預測方法的說法正確的是（）。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟計量模型法是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測E.灰色預測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法【答案】AC13、崗位工作擴大化與豐富化的具體措施包括（）。A.縱向擴大工作B.橫向擴大工作C.崗位工作的滿負荷D.勞動環(huán)境的優(yōu)化E.任務的多樣化【答案】AB14、影響人力資源需求預測的一般因素包括（）。A.市場需求B.工資狀況C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時間E.政府的方針政策的影響【答案】ABCD15、失業(yè)率等于（）。A.失業(yè)人數(shù)／就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)人數(shù)／人口總數(shù)C.失業(yè)人數(shù)／社會勞動力人數(shù)D.就業(yè)人數(shù)／失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)／(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))【答案】C16、(2015年5月)員工素質(zhì)測評量化的主要形式包括（）A.類別量化B.橫向量化C.模糊量化D.縱向量化E.比例量化【答案】AC17、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應C.與內(nèi)外環(huán)境相適應D.與企業(yè)績效管理相適應E.保持適度流動性【答案】ABC18、阿倫和梅耶所進行的綜合研究認為，組織的承諾的形式包括()A.感情承諾B.自我承諾C.繼續(xù)承諾D.契約承諾E.規(guī)范承諾【答案】AC19、關(guān)于投射技術(shù)的特點，下列說法正確的是（）。A.測評目的的隱蔽性B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性C.反應的自由性D.內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和封閉性E.反應的遲鈍性【答案】ABC20、企業(yè)進行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動C.競爭對手薪酬水平的調(diào)整一D.社會消費水平變化E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化【答案】ABCD大題（共10題）一、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務的商機，但是目前公司報關(guān)人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓機構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當一部分是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經(jīng)費預算中沒有這項外出培訓報關(guān)員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經(jīng)費預算方案，報相關(guān)領(lǐng)導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協(xié)議。(2分)4．確定老報關(guān)員與新報關(guān)員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關(guān)員補充計劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息。(2分)7．調(diào)查各個報關(guān)員培訓機構(gòu)的資質(zhì)聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓機構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓機構(gòu)并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協(xié)議。(2分)二、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能力培訓的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著討論問題的結(jié)束，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習過？(2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？(4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做？(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點？（4分）【答案】（1）該公司在復試階段采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。（2分）②第二個問題屬于思維性問題。（2分）③第三個問題屬于壓力性問題。（2分）④第四個問題屬于情境性問題。（2分）⑤第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（2分）（3）優(yōu)點:①有利于預測應聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2分）②讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。（2分）三、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定”。經(jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會作出裁決書，認定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標準，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例進行全面的剖析。（18分）【答案】根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進行治療，在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結(jié)束后，應恢復工作，如果不能從事原工作，A公司應為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。因此，仲裁機構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A公司應繼續(xù)與郭某履行勞動合同，為其安排合適的工作。四、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓與發(fā)展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。②培訓課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內(nèi)容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學習氛圍，鼓勵員工不斷學習。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。④培訓課程針對性強。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有以下啟示：①員工培訓應該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓應該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。要成為適應激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓工作。③員工培訓的方式、方法應該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓與發(fā)展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓課程不一樣，而且培訓課程也應該因人而異。④員工培訓應該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓應該與員工的個人職業(yè)生涯設計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應當計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。五、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構(gòu)或負責人的確定；對考試規(guī)模的預計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費預算與效果預測。③設計筆試試題根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進行試測，在此基礎(chǔ)上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應當加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數(shù)，最終形成筆試成績報告。一般來說，應首先抽取一定數(shù)量的試卷進行初評，然后請設計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。⑥筆試結(jié)果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分數(shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分數(shù)的人員可以進入下一輪的測試，該分數(shù)線一般是根據(jù)人員招聘計劃和應聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括：六、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領(lǐng)導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應當做好哪些準備工作？（2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？【答案】（1）對應聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應當做好的準備工作包括：①收集必要的資料在實施素質(zhì)能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結(jié)果的盲目性。②組建強有力的測評小組在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作；然后選擇適當?shù)臏y評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發(fā)揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。測評人員必須達到的要求有：a．堅持原則，公平公正；b．有主見，善于獨立思考；c．有一定的測評工作經(jīng)驗；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風正派，辦事公道；g．了解被測評對象的情況。在測評小組中，員工的知識和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力素質(zhì)測評的方法，都具有相當?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。（3）測評方案的制定測評方案的內(nèi)容主要包括被測評對象和測評目的的確定、素質(zhì)測評的指標體系與參照標準的設計或?qū)彶椋约皽y評方法的選擇等。a．確定被測評對象范圍和測評目的被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結(jié)果可以用來提拔干部，也可以用來調(diào)整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側(cè)重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準第一次在企業(yè)中進行員工素質(zhì)測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系與參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系與參照標準進行審查，審查內(nèi)容包括是否需要增加新內(nèi)容，或各項指標、標準是否明確直觀，整個體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒有重復現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測評的內(nèi)容是否完整等。七、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認為李某主導的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關(guān)系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復，于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發(fā)李某應得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議?！敬鸢浮浚?）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產(chǎn)生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。因此，李某有權(quán)提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因此，企業(yè)在用工之前應該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應的調(diào)整，使之能夠適應新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應的保障。②公司應設立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內(nèi)部設立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應該嚴格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務的法律，目的是保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權(quán)益受到法律保護。八、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團公司總?cè)藬?shù)的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結(jié)合本案例回答以下問題:（1）企業(yè)人力資源需求預測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）（2）分析人力資源預測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）【答案】1、構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)和人力資源預測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。2、人員預測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢和機會威脅）分析法和競爭五要素（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析）分析法。九、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機