企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師高分整理復習分享

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師高分整理復習分享

單選題（共50題）1、（）的優(yōu)點是調(diào)查者能比較深入地了解到被調(diào)查者的真實意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料也比較可靠。A.當面調(diào)查詢問法B.電話調(diào)查法C.會議調(diào)查詢問法D.郵寄調(diào)查法?【答案】A2、績效的內(nèi)涵主要有哪三種典型的特點（）。A.結(jié)果觀、行為觀、思想觀B.結(jié)果觀、行為觀、綜合觀C.行為觀、道德觀、綜合觀D.結(jié)果觀、道德觀、綜合觀【答案】B3、某企業(yè)中員工小張的每月工資、薪金收入為3400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為()元。A.240B.135C.80D.0【答案】D4、(2018年11月)內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募，屬于（）的來源。A.社會招聘B.學校招聘C.外部招聘D.內(nèi)部招聘【答案】D5、我國計時工資制常用的具體形式不包括（）。A.年工資制B.月工資制C.日工資制D.小時工資制【答案】A6、（）是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程。A.競聘上崗B.崗位輪換C.人員選拔D.人員招募【答案】C7、勞動關(guān)系以（）分離為核心。A.勞動力所有權(quán)和支配權(quán)B.勞動力所有權(quán)和使用權(quán)C.勞動力使用權(quán)和支配權(quán)D.勞動力所有權(quán)和管轄權(quán)?【答案】B8、(2019年5月)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的（）。A.用工行為B.勞動行為C.勞動行為和用工行為D.管理行為【答案】C9、(2018年11月)制度工作時間是指法定工作時間，國家人力資源和社會保障部門有關(guān)文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數(shù)調(diào)整為（）天。A.20.83B.21.75C.22D.21【答案】A10、企業(yè)從外部聘請高等學校教師主要進行（）。A.專業(yè)培訓B.技能培訓C.理論培訓D.業(yè)務(wù)培訓【答案】C11、()是指根據(jù)過去生產(chǎn)的同類型產(chǎn)品、零件、工序的實耗工時或產(chǎn)量的原始記錄和統(tǒng)計資料，經(jīng)過整理和分析，考慮今后企業(yè)的生產(chǎn)、組織、技術(shù)條件的變化，制定或修訂定額的方法。A.經(jīng)驗估工法B.統(tǒng)計分析法C.類推比較法D.技術(shù)定額法【答案】B12、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是()A.確定培訓目標B.選擇培訓范圍C.設(shè)計培訓計劃D.分析培訓需求【答案】D13、（）是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。A.薪酬管理的基本策略B.薪酬管理的基本制度C.薪酬管理的根本目標D.薪酬管理的基本原則【答案】D14、(2019年5月)轉(zhuǎn)崗培訓是在崗培訓的主要類型之一，造成轉(zhuǎn)崗的原因不包括（）。A.企業(yè)經(jīng)營規(guī)模與方向的變化B.員工不能勝任現(xiàn)在的工作，需要重新安置C.員工對現(xiàn)在的工作感到厭倦，要求重新安置D.企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)進步【答案】C15、(2015年11月)最適用于銷售人員的工資制度是（）。A.計件工資制B.銷售提成制C.結(jié)構(gòu)工資制D.薪點工資制【答案】B16、(2017年11月)（）規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標準尺度。A.技術(shù)等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】C17、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務(wù)是()。A.執(zhí)行行業(yè)標準B.執(zhí)行企業(yè)制定標準C.執(zhí)行國家標準D.執(zhí)行地方政府規(guī)定【答案】C18、招聘申請表的特點不包括()A.節(jié)省時間B.能夠準確了解應(yīng)聘者C.提供后續(xù)選擇的參考D.申請表的內(nèi)容和形式固定不變【答案】D19、在職業(yè)技能體系中，（）是保證。A.職業(yè)知識B.職業(yè)技術(shù)C.職業(yè)能力D.人文素養(yǎng)【答案】B20、“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于()A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.清單式提問【答案】C21、在制定年度培訓計劃時，()對內(nèi)部培訓有關(guān)的場地、設(shè)備、工具等予以落實。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】D22、采用統(tǒng)計分析法制定出的勞動定額稱為（）。A.實耗定額B.加法勞動實際定額C.經(jīng)驗定額D.統(tǒng)計定額【答案】D23、(2015年5月)按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前()通知用人單位，可以解除勞勞動合同。A.3日B.6日C.30日D.60日【答案】A24、戰(zhàn)略控制一般由三方面的活動組成，不包括()A.設(shè)計戰(zhàn)略控制程序B.針對偏差采取糾偏行動C.制定戰(zhàn)略評價標準D.進行實際成效與標準的對比分析【答案】A25、（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業(yè)法律制度C.就業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A26、勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前（）天通知。A.10B.15C.30D.45【答案】C27、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的供給者。A.居民戶B.市場C.勞動者D.企業(yè)【答案】A28、(2016年5月)用人單位從裁減人員之日起在（）內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月【答案】B29、(2018年5月)（）原則要求管理者對員工給予充分的信任與尊重。A.以人為本B.任人唯賢C.用人不疑D.嚴愛相濟【答案】C30、要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的()A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性和現(xiàn)實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性【答案】A31、消費者市場是現(xiàn)代營銷理論研究的()。A.主要內(nèi)容B.主要對象C.主要目標D.主要參考【答案】B32、人力資本投資收益比率變化規(guī)律不包括()。A.投資和收益之間的替代和互補關(guān)系B.人力資本投資的內(nèi)生收益遞減C.人力資本投資的社會效益變化規(guī)律D.人力資本投資收益的變動規(guī)律【答案】C33、上下級之間的()關(guān)系是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評B.引導C.溝通D.協(xié)作【答案】A34、敬業(yè)的特征是（）。A.主動、務(wù)實、持久B.積極、靈活、肯干C.溫和、少言、樸實D.謙虛、服從、適應(yīng)?【答案】A35、(2018年5月)下列不屬于法人機關(guān)的是（）A.意思機關(guān)B.權(quán)力機關(guān)C.執(zhí)行機關(guān)D.監(jiān)察機關(guān)【答案】B36、()不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】B37、人員錄用效用的計算公式為()A.人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用C.人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】D38、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應(yīng)不低于勞動合同規(guī)定日工資標準的（）A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D39、我國對工資支付制定了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，但在（）情形時，則可以代扣勞動者工資。A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費B.職業(yè)培訓費用C.單位組織的集體活動費用D.職工困難捐助的費用【答案】A40、（）是由一組相似、相近的任務(wù)所組成的勞動活動，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。A.職業(yè)B.工作C.職位D.崗位【答案】B41、()適用于及時了解被調(diào)查者對某種情況的看法，便于做出好與差的評價。A.電話調(diào)查法B.檔案記錄法C.郵寄調(diào)查法D.直接觀察法【答案】A42、根據(jù)國家職業(yè)安全衛(wèi)生標準，企業(yè)應(yīng)該做好工作場所的防暑降溫和防凍取暖工作。工作場所在(應(yīng)該采取相應(yīng)的措施。A.5℃以下或30℃以上B.5℃以下或35℃以上C.0℃以下或30℃以上D.0℃以下或35℃以上【答案】B43、在制定績效管理制度時，對績效管理標準的要求是()A.全面性與完整性B.相關(guān)性與有效性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性【答案】D44、(2017年11月)在常見的績效信息采集方法中，（）是考評人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。A.實地調(diào)查法B.現(xiàn)場記錄法C.數(shù)據(jù)積累法D.問卷調(diào)查法【答案】C45、(2016年11月)2004年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2007年1月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到（）工資的經(jīng)濟補償金。A.4個月B.5個月C.3個月D.12個月【答案】C46、某項測量的()又稱效度，指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準確程度。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性【答案】C47、若某公司需要招聘大量人員，并在社會上迅速擴大影響，則該公司應(yīng)選擇()作為招聘信息發(fā)布渠道。A.報紙B.雜志C.廣播電視D.因特網(wǎng)【答案】C48、(2019年5月)勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同的（）中加以約束。A.法定條款B.約定條款C.專項協(xié)議D.補充協(xié)議【答案】A49、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法屬企業(yè)組織信息收集的（）。A.準備階段B.正式調(diào)研階段C.結(jié)果處理階段D.匯總報告階段【答案】B50、（）是指以人為核心，以人為根本的管理。A.人本管理B.人力資源管理C.生產(chǎn)組織管理D.人力創(chuàng)新管理【答案】A多選題（共20題）1、對“勞動法律關(guān)系的主體”的闡述，正確的有（）。A.是勞動法律關(guān)系的參加者B.包括勞動者和用人單位兩方面C.包括勞動行政部門和勞動者兩個方面D.就主體而言，一般～方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)E.主體一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實現(xiàn)【答案】ABD2、勞動權(quán)包括平等的（）。A.職業(yè)培訓權(quán)B.勞動報酬權(quán)C.休息休假權(quán)D.勞動保護權(quán)E.地區(qū)流動權(quán)【答案】ABCD3、（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。A.在試用期內(nèi)B.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬C.用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件D.勞動者違反用人單位勞動紀律E.用人單位以暴力手段強迫勞動【答案】ABC4、(2019年5月)脫產(chǎn)培訓效果的評估的方法有（）。A.根據(jù)受訓者是否滿意進行評估B.根據(jù)受訓者考試分數(shù)評估C.根據(jù)受訓者是否獲得證書進行評估D.通過調(diào)查表或報告書進行評估E.通過領(lǐng)導點評進行評估【答案】CD5、()情形出現(xiàn)，用人單位要承擔經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。A.經(jīng)濟性裁員B.非過失性辭退C.勞動者被迫解除老動合同D.用人單位維持勞動合同的約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂E.勞動者違反與用人單位簽訂的勞動合同中的保密條約，與用人單位解約【答案】ABC6、合理的工資總額可以用（）的方法來推算。A.工資總額占附加值比例B.盈虧平衡點C.損益表D.資產(chǎn)負債E.工資總額與銷售額比【答案】AB7、在校園招聘中進行面試時，應(yīng)當防止()等情況發(fā)生。A.面試內(nèi)容不確定B.招聘人員無法勝任面談工作C.濫用壓力式面試D.筆試題目的難度把握不準確E.不切實際地自夸【答案】ABC8、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，以法律形式確定下來的勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素主要包括()A.勞動力供給量B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.工會權(quán)利義務(wù)【答案】BD9、根據(jù)面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為()A.單向勸導式面談B.解決問題式面談C.雙向傾聽式面談D.綜合式績效面談E.單向指導型面談【答案】ABCD10、對于企業(yè)來說，校園招聘方式存在著一些明顯的不足，主要表現(xiàn)在（）。A.校園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業(yè)期間的時間安排B.要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時C.學生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本高D.針對性不強E.剛畢業(yè)的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點【答案】ABC11、貫徹績效管理制度的開放性原則應(yīng)做到()A.通過崗位分析，制定績效管理標準B.分段引入績效管理的評價標準和規(guī)則C.明確績效管理和績效考評的重要性D.引入自我主體及自我申報機制E.進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中【答案】ABD12、福利的特性包括（）A.福利支付以勞動為基礎(chǔ)B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD13、從員工檔案中可以了解到的員工信息有()A.教育B.培訓C.經(jīng)驗D.技能E.績效【答案】ABCD14、工作崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別包括（）。A.兩者的研究范圍不同B.兩者觀測的精細程度不同C.兩者的具體作用不同D.兩者遵循的原則不同E.兩者的操作方式不同【答案】ABC15、下列選項中，培訓對員工的重要性的說法正確的是（）A.培訓可以提高員工的綜合素質(zhì)B.培訓有利于增強員工職業(yè)的穩(wěn)定性C.培訓能夠改善員工的工作質(zhì)量D.培訓能夠幫助員工激發(fā)自己的潛能E.培訓對于員工增加收入無幫助【答案】ABCD16、人性的特征包含有（）。A.能動性B.社會性C.整體性D.一致性E.可變性【答案】ABC17、以下（）構(gòu)成我國養(yǎng)老保險體系。A.員工意外險B.基本醫(yī)療保險C.員工個人儲蓄性養(yǎng)老保險D.企業(yè)年金E.基本養(yǎng)老保險【答案】CD18、試用期間，管理者必須對員工進行必要的考核，考核內(nèi)容包括（）A.工作成績B.能力及能力提高C.性格類型D.行為模式的改進E.行為模式【答案】ABD19、外部招聘的優(yōu)點包括（）。A.樹立良好的企業(yè)形象B.費用較低C.帶來新思想、新方法D.準確性高E.有利于招到一流人才【答案】AC20、以下關(guān)于用人單位扣除勞動者工資的情況，合法的是()A.代扣代繳的個人所得稅B.因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費D.勞動者加班加點工資E.代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用【答案】ABC大題（共10題）一、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。二、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(18分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(6)被依法追究刑事責任的。在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件。三、(2015年5月)某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當包含哪些具體內(nèi)容(12分)(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當注意哪些具體事項(6分)【答案】(1)一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網(wǎng)址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。(2分)④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內(nèi)容。(2分)⑤應(yīng)聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準備哪些材料。(2分)⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。(2分)②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。(2分)四、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當包含哪些具體內(nèi)容?(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內(nèi)容。⑤應(yīng)聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準備哪些材料。⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。(2)除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。五、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套科學完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)不盡合理，導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到以下三個目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵效果。②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊伍的不穩(wěn)定。六、(2017年11月)某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)七、(2019年5月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道？（9分）（2）說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。（9分）【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區(qū)較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。④網(wǎng)上招聘。這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣信息量大可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費用低。⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結(jié)合。（2）選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊登廣告的時間。③編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提出申請。④廣告文稿的擬訂、修改與審批。八、某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理