如何建立以任職資格為核心的人力資源管理基礎(chǔ)平臺

如何建立以任職資格為核心的人力資源管理基礎(chǔ)平臺——從案例來看人力資源管理柏明頓人力資源高級顧問師：劉醇案例：A企業(yè)經(jīng)歷十幾年艱辛創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，已成長為一家集技術(shù)投融資、項目建設(shè)和項目托管于一體的綜合性專業(yè)環(huán)境工程公司。憑借雄厚的技術(shù)力量，公司擁有國家重點環(huán)境保護(hù)實用技術(shù)示范工程多項；并在印制線路板廢水治理、電鍍廢水治理、印染廢水處理、食品等高濃度有機(jī)廢水處理和生活污水處理等領(lǐng)域形成了一套成熟、穩(wěn)定的處理工藝。

隨著國家環(huán)保法律的強(qiáng)制限制和各類大型工業(yè)園的建立，公司有了更多的發(fā)展機(jī)會。未來幾年的戰(zhàn)略目標(biāo)：適應(yīng)和配合大型工業(yè)園區(qū)的發(fā)展和獨立承接工業(yè)園的托管項目。由于業(yè)務(wù)領(lǐng)域的延展和項目的數(shù)量增多，經(jīng)常出現(xiàn)技術(shù)方案一改再改，而且近期出現(xiàn)了一次重大失誤。一個大項目由于在資質(zhì)申報過程中一份文件過期而導(dǎo)致項目沒有中標(biāo)，這給公司老板的震撼很大。由于業(yè)務(wù)的增長速度加快，以前技術(shù)人員既是技術(shù)方案的制定者也是公司業(yè)務(wù)的開展者，這樣的工作方式使得他們對下屬的技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)開發(fā)都難以兼顧，加上技術(shù)人員的比較追求完美的特點、不善于和客戶進(jìn)行商務(wù)洽談，導(dǎo)致他們每天叫苦連天，分身無術(shù)。技術(shù)階梯隊伍出現(xiàn)斷層，高素質(zhì)的技術(shù)人員壓力巨大，但是成就感卻非常低，技術(shù)開發(fā)、技術(shù)積累、經(jīng)驗復(fù)制的速度緩慢，重復(fù)的工作一做再做。為了激勵技術(shù)人員和專業(yè)人員，公司設(shè)立了“副經(jīng)理、副部長”等管理職位，導(dǎo)致公司職位管理混亂，干得好只有“當(dāng)官”這一條路。提拔上來的人與以前想象的差距很大，但是只能“湊合用”，由于提拔的人管理能力欠缺和忙于救火式的工作方式，帶領(lǐng)的下屬團(tuán)隊意識、能力培養(yǎng)都沒有到位，很大程度影響了公司項目的運作。激勵手段的單一，好幾名高級研發(fā)人員看不到自己的成長空間，跳槽到競爭對手那里，給公司造成損失。一、

傳統(tǒng)以職位為基礎(chǔ)的人力資源平臺的局限國內(nèi)企業(yè)在發(fā)展的過程中類似A企業(yè)這樣情形非常之多。他們普遍遇到了同樣的發(fā)展瓶頸，即員工的職業(yè)化程度不高，管理人才和專業(yè)人才不能滿足業(yè)務(wù)的需要，沒有完善的績效考核，激勵失衡、好的經(jīng)驗無法傳遞，業(yè)務(wù)開拓后才發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備?，F(xiàn)有的人才離未來的發(fā)展差距太大。傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理平臺關(guān)注的是針對某一職種的“一個職位”，反映的是一個職位對企業(yè)戰(zhàn)略中應(yīng)負(fù)的責(zé)任。而企業(yè)基于業(yè)務(wù)發(fā)展往往是需要為某一職種的員工比如研發(fā)類工程師依據(jù)不同的能力設(shè)立成長階段路標(biāo)，關(guān)注的是能力的成長，這個能力不是抽象的能力，而是組織基于成果經(jīng)驗和未來發(fā)展要求的“知識、技能、文化、貢獻(xiàn)、行為規(guī)范”的實際工作能力，關(guān)注的是業(yè)務(wù)工作過程的管理和實現(xiàn)，這是傳統(tǒng)的“知識”為核心的能力轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥殬I(yè)化的行為”為核心的能力的突破。職位為基礎(chǔ)的“人”鎖定在一個固定的“崗位”，而為每個職位設(shè)立發(fā)展軌跡顯然是不現(xiàn)實的。一個職位的能力只是一個“點”，無法成為一類職種中任職能力的多個點而成型的“面”。這個瓶頸單純的用傳統(tǒng)的績效考核是無法解決的。績效考核是關(guān)注過程的結(jié)果。雖然績效方案中也設(shè)計了能力指標(biāo)，對員工能力發(fā)展有一定的牽引性，但是歸根到底與目標(biāo)設(shè)定相關(guān)，績效考核中沒有也不可能對能力成長設(shè)立系統(tǒng)的方法和操作評估。即績效考核還是沒有解決“怎么樣的過程才是做的好”的標(biāo)準(zhǔn)。同時由于目標(biāo)偏重對短期利益的關(guān)注而犧牲公司的長遠(yuǎn)利益，促使員工關(guān)注當(dāng)前目標(biāo)的達(dá)成而忽略組織能力的長遠(yuǎn)建設(shè)。即使員工想成長也不知道如何成長，組織想幫助員工成長也不知道如何幫助。依據(jù)績效考核結(jié)果制定的“行動改善計劃”是發(fā)現(xiàn)一次改善一次，缺乏系統(tǒng)的聯(lián)系和一致性。這個瓶頸單純的用傳統(tǒng)的薪酬激勵也是無法解決的。因為崗位評估主要解決的是對崗位與崗位之間當(dāng)前價值的量化問題，從根本上無法解決員工的長遠(yuǎn)發(fā)展需要和內(nèi)在激勵問題，此外，對同一崗位的任職者，它也無法解決橫向攀比及內(nèi)部公平問題。而基于員工的職業(yè)發(fā)展通道和任職資格體系來設(shè)定員工的績效體系、培訓(xùn)體系、報酬體系、成長體系，無疑是解決組織能力和員工發(fā)展的關(guān)鍵點。強(qiáng)調(diào)員工職業(yè)發(fā)展通道，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要求的行為規(guī)范、技能、貢獻(xiàn)、文化、知識等特征的任職資格是解決的一個有效途徑。它解決了企業(yè)需要什么樣的人（何種知識、技能、貢獻(xiàn)），該怎么做事（行為表現(xiàn)），有什么貢獻(xiàn)（成果和業(yè)績）。二、

建立以任職資格管理為核心的人力資源基礎(chǔ)平臺

以任職資格為核心的人力資源的基礎(chǔ)平臺的框架輕克工之所懸以說垂是“效基礎(chǔ)涉平臺職”，船是由部于類究似A膠企業(yè)絡(luò)這樣耍的公帖司規(guī)燒模和俱以技撫術(shù)為買主導(dǎo)晉的高情科技芬公司渠，它啦們已欣經(jīng)經(jīng)迎過了鹽創(chuàng)業(yè)甚期，滾進(jìn)入藥了處亂于快沃速的汗成長伙階段猴，是產(chǎn)人力劃資源桌管理頃基礎(chǔ)背建設(shè)椒的關(guān)弟鍵時藏期。偷如果圈建立拐傳統(tǒng)扛的職衣位為責(zé)基礎(chǔ)典的人吉力資登源體漫系，教是無防法快閑速復(fù)圾制人貞才和忌知識移傳承訓(xùn)積累幫的。餐建立蛇任職羅資格丈標(biāo)準(zhǔn)槽才是捷解決拳組織驗?zāi)芰ηС砷L粗的基隊石，師在此返基礎(chǔ)撞上配獨合完碗善的嫂績效描考核糠、分繼層分籌類的照培訓(xùn)自體系傾、與宏任職列資格屢對應(yīng)削的薪藍(lán)酬激吊勵手槍段來沾牽引特員工欠的成杏長，便才是哥非常繞及時干和有永效的墓、可她持續(xù)楊發(fā)展?fàn)N的?？叭温毸嘿Y格距是重碎視結(jié)愁果的俊對過者程的譯管理專、評瘡價，鏟包括扛資格禽評價螺和行名為能改力評肝價，熔從組繡織層節(jié)面和縣員工瘦內(nèi)在糕成長燙要求凳的層駝面實外施管地理。獄任職脫資格蘇的目憑的是薦建立肉職業(yè)熟化的被員工汽隊伍職，它第的標(biāo)搞準(zhǔn)是段優(yōu)秀論企業(yè)霉優(yōu)秀值行為孩的表號現(xiàn)，銀是快揭速復(fù)喝制人晨才和屑成功嫁經(jīng)驗裹積累喇的最批快方館式。租在基蹲于任嬌職資暈格管咐理的集人力看資源邀管理達(dá)體系佛中，觀績效洲考核隨是進(jìn)默行任萬職資嫩格調(diào)屬整的缺重要碑依據(jù)棟，也襪是組烈織衡澇量績促效的貝有效查手段翠。現(xiàn)對于保資格訊認(rèn)證攔中的伯還未扣達(dá)標(biāo)船或欠閉缺的合知識貝、技蕉能、占行為退標(biāo)準(zhǔn)轎，找帽到差扯距，睜基于崇差距窄和提苦升的抬培訓(xùn)膨需求秒是非鞠常有衫針對蔥性的劉，以陜改進(jìn)增為目馬的的準(zhǔn)培訓(xùn)新體系軌為組應(yīng)織和劇員工能的成農(nóng)長提騾供了預(yù)一個賀上升壟的階予梯。跳基于他任職瘡資格心為基堂礎(chǔ)的搭薪酬魂激勵晃是實慧現(xiàn)員雙工回貓報的占一種鄙有效膨激勵連方式膝，把新資格子等級減和薪廈酬等荒級直得接對挪應(yīng)的寧方式垃，為糧員工到的發(fā)大展提鍵供了焦內(nèi)在糕的動竊力。子建立神了任優(yōu)職資沖格為升基礎(chǔ)追的人利力資掃源管金理平猶臺，鵲組織士在符移合資這格條誤件的誤“人燕才庫參”中薄能公屈平、乖公正漁、客口觀的扭選拔普、任爆用、表開發(fā)省人才女，借敏用績駐效考沙核衡鍋量和膝評價邊績效恨，用灰培訓(xùn)丹開發(fā)課來改撐善和地提高柳技能粥和能昆力，校用激谷勵機(jī)諷制實檔現(xiàn)價年值的棄分配鄙和轉(zhuǎn)酸移，等真正還創(chuàng)造般一個再適合另人才補成長花的土晚壤和薦環(huán)境舍，實桂現(xiàn)人芹才管翁理良拾性循岔環(huán)鏈嫁，提樓升組盛織能善力，謝最后輪實現(xiàn)棚組織容目標(biāo)攀。蹄三、輔代主軟巖掛陣建希立任捷職資身格標(biāo)遷準(zhǔn)（賤以A迷企業(yè)組為例家）末1.海依據(jù)踏職類筑職種走劃分解確定柜管理傷類和姐專業(yè)鏈技術(shù)吹類員濕工發(fā)蹦展通栗道（目部分勵）間2.筋為每凳類職墊種建蹦立任躍職資夠格標(biāo)要準(zhǔn)妖任職皂資格啟標(biāo)準(zhǔn)煉包括蛇專業(yè)命資格供標(biāo)準(zhǔn)躲和行詞為標(biāo)棍準(zhǔn)。步專業(yè)故資格鴉標(biāo)準(zhǔn)委包括奧專業(yè)垃知識冬、專般業(yè)經(jīng)瀉驗、問專業(yè)娃技能趕和專匆業(yè)成喝果?？偙热缫藺企中業(yè)預(yù)這算類蠅2級段的專耕業(yè)資度格標(biāo)門準(zhǔn)如賴下：衰行為末標(biāo)準(zhǔn)回是指述完成摧某一你業(yè)務(wù)輸范圍邪工作警活動午的成光功行工為的典總和研。強(qiáng)部調(diào)的泉是員損工能盾做什春么，矮做到蹦什么勁程度值，而辭不僅終僅是弊知道抖什么立。行梯為標(biāo)鑒準(zhǔn)強(qiáng)耕調(diào)的道是關(guān)牌鍵的待業(yè)務(wù)載工作號模塊文，而享不是陡全部諷的工魚作。唇它的刻基本杠結(jié)構(gòu)灑包括衣行為壁模塊倍、行羊為要品項和蘆行為盒標(biāo)準(zhǔn)煩項3弟個部筒分。紀(jì)一系同列的歡行為癢要項磚組成藥一個伯行為豬模塊飽，同含一行通為模閉塊不棗同行由為要饞項之澡間存賭在著蒼一定兄的邏企輯關(guān)鍋系，貿(mào)反映琴行為四模塊舟成功乳實現(xiàn)桑的內(nèi)帖在規(guī)降律性佛，一港般按食照P霸DC強(qiáng)A的浩方式縫描述中。行陰為標(biāo)敬準(zhǔn)項畝是員絨工完郊成行誓為要爆項時倘需要妻遵循制的行君為過祖程動障作及科結(jié)果賀。比遷如A燦企業(yè)家工藝鵲設(shè)計訂類的辰3級敲的行呈為標(biāo)毫準(zhǔn)如懲下：亞史工藝舉設(shè)計閃類3貸級（針高級冠設(shè)計床師）做行為影標(biāo)準(zhǔn)碗模塊落

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