民營企業(yè)人力資源管理缺陷及其對策

民營企業(yè)人力資源管理缺陷及其對策

［摘要］民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題或缺陷表現(xiàn)為企業(yè)主主觀上的封建思想；缺乏有效的人力資源規(guī)劃和薪酬與激勵機制。因此，民營企業(yè)必須樹立正確的人才觀，盡快建立起科學的績效考核體系和人才激勵與約束機制。

［關(guān)鍵詞］民營企業(yè)；人力資源管理；考核體系；激勵約束機制

一、引言

改革開放以來，中國民營企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，在國民經(jīng)濟中占據(jù)了重要地位。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計,全國已有3200多萬戶個體私營企業(yè)，解決了8000萬人的就業(yè)問題；中國民營企業(yè)總戶數(shù)已達800萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù)的99%。民營企業(yè)創(chuàng)造了中國GDP的%、工業(yè)新增產(chǎn)值的%、社會銷售總額的%、稅收的%、工業(yè)增加值的40%、實現(xiàn)利稅的77%、出口額的60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機會的75%等等。多年來，民營企業(yè)的年產(chǎn)值增長率一直保持在30%左右，遠遠高于同期國民經(jīng)濟增長速度。可見，民營企業(yè)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是擴大城鄉(xiāng)就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用，已經(jīng)成為中國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。但是，在民營企業(yè)的發(fā)展過程中還存在著諸多問題，嚴重阻礙和制約了民營企業(yè)的進一步發(fā)展，尤其是民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題或缺陷，已經(jīng)成為民營企業(yè)由成長期進入成熟期的瓶頸，成為大多數(shù)民營企業(yè)走向成功之路難于逾越的鴻溝。

二、民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題和成因分析

中國民營企業(yè)大多采用家族制的制度模式，實際上，家族制在世界范圍內(nèi)也是主流治理模式之一。在全球５００強最近一次的排名榜中，有１７５家為家族控制的企業(yè)。就亞洲部分國家或地區(qū)來說，家族企業(yè)創(chuàng)造的產(chǎn)值占本國ＧＤＰ總量的比例：韓國為４８．２％；中國臺灣為６１．６％；馬來西亞為６７．２％；中國香港5個最大家族企業(yè)占據(jù)了香港地區(qū)ＧＤＰ總量的２６％。即使在現(xiàn)代企業(yè)制度完備的美國，家族企業(yè)也創(chuàng)造了７８％的就業(yè)機會，其創(chuàng)造的產(chǎn)值占全美ＧＤＰ的５０％。就中國國內(nèi)最具經(jīng)濟活力的東南沿海地區(qū)來說，家族企業(yè)也扮演著極為重要的角色。在溫州市，家族企業(yè)產(chǎn)值已經(jīng)占到其全部工業(yè)份額的99%，ＧＤＰ的8０％，稅收的80%?？梢姡x煌的業(yè)績足以說明家族制企業(yè)是較為有效的公司治理形式。那種認為家族制日趨衰落并且一定要讓位于現(xiàn)代企業(yè)制度的觀點是十分片面的。尤其是在美國安然公司丑聞之后，人們便重新審視并開始重視家族制企業(yè)的作用。未來家族制企業(yè)不僅不會消失，而且還會在不斷完善和優(yōu)化中重新煥發(fā)活力。而中國民營企業(yè)中存在或出現(xiàn)的諸多問題不是家族制制度模式本身的原罪，而主要是在管理理念和操作層面上的錯誤造成的。民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題或缺陷更突出地表現(xiàn)為民營企業(yè)主主觀思想上的封建性和方式方法上的僵化、魯莽與簡單。具體表現(xiàn)為：

民營企業(yè)主自身出現(xiàn)的問題

在民營企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)主對人力資源管理存在著膚淺的認識，從骨子里認為人力資源管理僅是針對和要求下屬與員工的，只是其驅(qū)使或管理人的工具，忽視或輕視現(xiàn)代人力資源管理知識的學習與技巧的掌握?；诖耍谄淙粘５乃季S和管理行為中出現(xiàn)了招致日后人才大量流失的諸多錯誤。如，自傲自大、自滿自負、決策草率、專橫跋扈、唯我獨尊；心胸狹窄、缺乏自律性；名利觀念強、一切榮譽歸自己；投機心態(tài)強、缺乏長遠戰(zhàn)略考慮；急功近利、行為浮躁；不講信用；不尊重他人的思想和尊嚴，等等。表現(xiàn)在企業(yè)主身上的這些致命傷，條條都可能將真正的人才嚇跑，都足以致企業(yè)于萬劫不復之地。在企業(yè)創(chuàng)立初期，也許這些“特點”是其曾經(jīng)權(quán)且得以取勝的“法寶”，但一個企業(yè)要真正成長起來，不能總是依靠投機取巧。因此，要想將企業(yè)做大做強做優(yōu)，民營企業(yè)主就必須徹底克服掉以上毛病和“匪氣”。同時以上“特點”也恰恰反映了企業(yè)主內(nèi)心的“底氣不足”。由于其管理企業(yè)的能力不足，導致了其自信心的下降和他信力的缺失，表現(xiàn)在用人上就是“用人必疑”，用人只講血緣和親情，對外人缺乏信任，生怕自己的秘密“曝光”和肥水流入外人田。對高薪聘請來的職業(yè)經(jīng)理人或其他管理者只授職不授權(quán)，將其當成擺設(shè)或“束之高閣”。在這樣的企業(yè)中員工普遍缺乏廣泛認同的價值觀和凝聚力，完全以打工者和局外人的身份“混”工作。企業(yè)主也多以個人好惡作為評判人和事物的標準，順眼的人就留，順心的事就做。因此，企業(yè)必然表現(xiàn)為管理和技術(shù)人才的嚴重不足，而且現(xiàn)有的有限人才也會不斷流失?？杀氖?，面對人才困局，企業(yè)發(fā)展受阻甚至基業(yè)飄搖，有的企業(yè)主竟不知罪己，反而責怪他人和社會，認為：根源在于職工素質(zhì)太差以致朽木難雕以及職業(yè)經(jīng)理人的浮躁、不忠等屬于社會和時代的“弊病”。

缺乏有效的人力資源規(guī)劃

人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，經(jīng)濟效益的不斷提高，人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展日益凸顯其戰(zhàn)略意義。而相當數(shù)量的民營企業(yè)并未重視本企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，未制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才需求規(guī)劃，更未建立一種有效的人才需求機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃所形成的企業(yè)人員替補及發(fā)展所需要的各類人才。多數(shù)民營企業(yè)深切感受到高級管理人才和技術(shù)人才的缺乏，但由于事先沒有相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，深切體會到了“人”到用時方恨少的感受，只能是望人才而興嘆，嚴重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。知識經(jīng)濟的到來，技術(shù)更新周期加快，職業(yè)半衰期越來越短，有的企業(yè)已經(jīng)認識到了要想在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行教育和培養(yǎng)，才能保證企業(yè)發(fā)展所需人才和技能的更新。然而，這些企業(yè)在人才培養(yǎng)上仍然或多或少地存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制。即使制定有培訓規(guī)劃的企業(yè)，也多表現(xiàn)為固定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間難于保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是由于民營企業(yè)主功利主義思想在作祟，他們內(nèi)心深處存有培養(yǎng)和開發(fā)人才是為他人做“嫁衣裳”的顧慮，處處以成本控制為“圭臬”，奉行“不為我所有，而為我所用”的思想和對人才只用不養(yǎng)的觀念；缺乏充分開發(fā)、合理使用、有效管理的正確的人才觀念。

缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

目前，中國大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段，往往注重于管理制度與管理程序的制定，很少建立完善而有效的薪酬與激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理把人看成是活的能動的資源來加以開發(fā)和利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效的薪酬與激勵機制，激發(fā)全體員工的工作及創(chuàng)新活力與潛能。而目前中國大多數(shù)民營企業(yè)雖然已經(jīng)認識到了人力資源的重要性，并且也實行了頗有力度的薪酬與激勵措施，諸如，以不菲的年薪聘請職業(yè)經(jīng)理人和層級管理者，不但配發(fā)高級轎車，而且還分配豪華住宅等。但令民營企業(yè)主始料不及的是，在這些豐厚物質(zhì)利益的誘惑下，竟然還有不少的職業(yè)經(jīng)理人和層級管理者“掛印而去”。這里的問題出在僅以高報酬等物質(zhì)刺激一種方式來激勵，而忽視以目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵的非物質(zhì)激勵方式，已使激勵效用大打折扣；尤其是采用整齊劃一的物質(zhì)刺激方式更起不到激勵作用，因為它已退化成“福利”形式，人人都有份，惟無“激勵”的份。對于職業(yè)經(jīng)理人、層級管理者來說，物質(zhì)財富已有一定的積累，他們更需要自我滿足和獲得較多的尊重。單一的薪酬體系已不能滿足他們的多樣化需求，原有的薪酬體系和激勵機制必須做出調(diào)整。此外，由于中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵。因此，企業(yè)在采用物質(zhì)激勵時，如沒有科學的考核評估機制，還會導致分配不合理，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵的預期效果，甚至還會挫傷職工工作的積極性。

三、克服民營企業(yè)人力資源管理缺陷的對策

進一步完善家族制企業(yè)的治理模式，建立科學的人才引進機制

盡管民營企業(yè)家族制管理模式在當今世界范圍內(nèi)是一個被廣泛運用的較為有效的企業(yè)治理模式，尤其是在中國民營企業(yè)初創(chuàng)時期，家族制管理模式更是引領(lǐng)企業(yè)獲得了飛速發(fā)展，使企業(yè)規(guī)模得到了迅速擴大。但是，中國大多數(shù)民營企業(yè)隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，使家族制管理模式的作用發(fā)揮到了頻臨其“失效”的臨界點，其原因是由于中國大多數(shù)民營企業(yè)主沒有隨著企業(yè)規(guī)模的迅速擴大而相應(yīng)地充實和提高自己以及親屬參與企業(yè)經(jīng)營的專業(yè)知識、專業(yè)技能和經(jīng)營管理水平。在日益激烈的競爭中日感無力引領(lǐng)和駕馭企業(yè)航船在市場大潮中劈浪航行。面對如此困境，企業(yè)主應(yīng)胸懷寬廣，高薪引進高水平的企業(yè)經(jīng)營和管理人才，當然，引進的人才必須忠實可靠，必須具有一定的開拓創(chuàng)新精神。民營企業(yè)主必須做到以誠相待，用人不疑，既要授職，更要授權(quán)。為了保證引進人才與民營企業(yè)主一心通力地經(jīng)營和管理好企業(yè)，應(yīng)在制度層面作出相關(guān)的具有法律效力的規(guī)定，比如，引進人才和職業(yè)經(jīng)理人須參入一定的股份或交納一定的保證金，以表示其融入企業(yè)的決心；相應(yīng)地，民營企業(yè)主應(yīng)學習明清時期晉商的成功經(jīng)驗，讓職業(yè)經(jīng)理人自己監(jiān)督和鞭策自己，即給予職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)厚的報酬和部分剩余收入，使其努力程度能與企業(yè)經(jīng)營好壞緊密地聯(lián)系在一起，以產(chǎn)生較強的自我約束的力量。再者，民營企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間必須建立暢通而完善的信息披露管道，以避免雙方獲得不對稱的信息而產(chǎn)生不應(yīng)有的矛盾。另外，職業(yè)經(jīng)理人的加盟使民營企業(yè)改善了家族管理的治理結(jié)構(gòu)，采用了委托代理模式，解決了困擾民營企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)配置不當所帶來的低效問題。

全面提高民營企業(yè)主的素質(zhì)，樹立正確的人才觀

對個人來講，其發(fā)展、前途和事業(yè)成敗均取決于自己的人文思想、文化素質(zhì)和內(nèi)心深處的價值判斷。那些在市場經(jīng)濟中成功的民營企業(yè)主，哪個不具備較強的文化底蘊和人文內(nèi)涵，他們的精神境界及哲學理念都達到了很高的層次，企業(yè)中的滾滾利潤與其說是機遇和市場所帶來，還不如說是他們本身的高素養(yǎng)所成就?？梢?，民營企業(yè)主本身的素質(zhì)決定了企業(yè)的成敗。因此，民營企業(yè)主必須虔誠、認真地學習和體味中國傳統(tǒng)儒商與國內(nèi)外成功企業(yè)家的經(jīng)驗精華，到中國著名的企業(yè)家培訓基地去吸吮理論的乳汁，經(jīng)受成功與失敗案例的“歷練”。從內(nèi)心深處去研磨人力資源管理理論、組織行為學、經(jīng)營學、管理心理學、智慧學以及企業(yè)倫理學的知識要旨，重新塑造和提升自己的道德觀念與誠信度，將自己努力塑造成像李嘉誠、包玉剛、艾柯卡等現(xiàn)代企業(yè)家所具有的那種理性、嚴謹、條理和邏輯性取向的精神氣質(zhì)。再者，作為企業(yè)的主管或主人，還應(yīng)在企業(yè)戰(zhàn)略、識人與用人方面投入較大的精力，因此，企業(yè)主應(yīng)樹立正確的人才觀，在企業(yè)中逐步建立起完善的選人、育人、用人、留人等系統(tǒng)的人力資源管理體系，并輔以嚴密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)實現(xiàn)合理地育人、有效地留人，以充分調(diào)動全體員工的積極性、創(chuàng)造性，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。首先，招聘人才時應(yīng)注重無資歷但有潛力的新手。實際上，與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。新手需一切從頭開始學習，包括新的知識技能、工作方式與工作態(tài)度，具有較強的對企業(yè)文化的認同與歸屬感。另外，新手一般較年輕，精力旺盛，學習效率高，會真正腳踏實地工作，大都對企業(yè)及個人的發(fā)展投入更多的關(guān)注，具有以廠為家的心理感受。其次，注重內(nèi)部培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性，有利于企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。人才是能動的資源，對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。只有這樣企業(yè)才能獲得持續(xù)發(fā)展的動力。

建立科學的績效考核體系與人才激勵約束機制

由于大多民營企業(yè)主對人力資源管理的重視不夠，考核制度不完善，致使很多民營企業(yè)不能科學地對員工的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、貢獻大小等情況進行公正的績效考核，從而難以充分地調(diào)動員工為企業(yè)工作的積極性。不完善的考核制度導致了其不完善的獎懲制度，致使很多民營企業(yè)不能形成科學的人力資源管理制度。因此，在民營企業(yè)建立科學的績效考核體系非常重要。建立客觀、公正、科學、合理的績效考核體系是通過現(xiàn)代績效管理來實現(xiàn)的，企業(yè)通過績效管理將戰(zhàn)略目標層層分解和傳遞下去，從而使得各職能部門和員工的活動與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標保持一致?？冃Ч芾碛煽冃в媱潯⒖冃лo導、績效評價與反饋以及績效結(jié)果四個環(huán)節(jié)所組成。績效管理并不同于傳統(tǒng)的績效評估，它不僅強調(diào)工作結(jié)果，更重視達成目標的過程，強調(diào)在過程中通過管理者和員工不斷地溝通，切實幫助員工不斷提升其績效。企業(yè)績效管理以分類分層的辦法，建立不同類別、不同層次員工量化的考核指標體系，制定績效評估流程和公正、科學、合理的考核方法。另外，企業(yè)應(yīng)在考核的基礎(chǔ)上盡快建立和完善與人才貢獻相適應(yīng)的分配機制和人才激勵約束機制，在考核結(jié)果的基礎(chǔ)上按照貢獻大小給予員工相應(yīng)的報酬。對貢獻大的高級人才要給予高薪報酬；對有突出貢獻者要給予重獎；對于經(jīng)營管理者或職業(yè)經(jīng)理人根據(jù)經(jīng)營業(yè)績實行年薪制、股票期權(quán)和沉淀福利