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現(xiàn)代企業(yè)人力資源總監(jiān)、職業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)經(jīng)理人必看培訓(xùn)技巧大全培訓(xùn)秘訣(2)秘訣二：演練類角色定位演示法崗位成才法繁瑣事物簡化法在職培訓(xùn)法競賽與評比激勵法授權(quán)下級法雙向溝通協(xié)法調(diào)假想構(gòu)成法共同情感訓(xùn)練法SCT--現(xiàn)場感受性訓(xùn)練行為矯正訓(xùn)練法時間統(tǒng)籌法TCA--溝通能力分析訓(xùn)練法沖突化解法樹立和提高威信法游戲訓(xùn)練法角色定位演示法□背景說明角色定位演示法，又稱GivenRolePlaying，是以有效開發(fā)角色行動能力為目標(biāo)的訓(xùn)練方法。它是在1922年由精神醫(yī)學(xué)專家雅各·莫雷所開發(fā)的心理劇發(fā)展而來的。在雅各·莫雷的心理劇中，由醫(yī)生擔(dān)任舞臺監(jiān)督，患者則擔(dān)任沒有任何腳本而自由發(fā)揮的演員，醫(yī)生通過觀察患者在演出過程中無意間流露出來的情感和需求，了解其病況，再針對病癥，進(jìn)行集體心理治療?！醴椒ù笠馑^角色定位演示法，是以有效開發(fā)角色（具體到企業(yè)就是各類員工）行動能力為目標(biāo)的訓(xùn)練方法。它能夠進(jìn)一步改變學(xué)員態(tài)度及培養(yǎng)學(xué)員解決問題的能力。角色定位演示法，主要是運(yùn)用于詢問、應(yīng)對、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。□具體操作準(zhǔn)備階段1．根據(jù)學(xué)習(xí)需要，確定學(xué)習(xí)主題，如提高商業(yè)談判技巧。2．設(shè)定演出角色，指派演員，如客戶和銷售員。3．設(shè)定演出條件，決定演出時間、地點(diǎn)及背景道具等。4．將學(xué)習(xí)人員分組，最好以五人一組為佳。5．讓學(xué)習(xí)人員制定商業(yè)談判作戰(zhàn)表。6．?dāng)z影機(jī)測試、布景試驗(yàn)。實(shí)施階段1．在角色定位演示法開始時，講解訓(xùn)練方法的名稱、內(nèi)容及預(yù)期要達(dá)到的目標(biāo)。2．在演出正式開始前作一些活動，以培養(yǎng)學(xué)習(xí)人員間愉快輕松的氣氛。3．決定各角色具體任務(wù)及擔(dān)任者。4．實(shí)際演示，各成員各就各位，根據(jù)分配的角色開始演示。5．演出結(jié)束，觀察員針對各演示者存在的問題進(jìn)行分析與評論。6．分析、討論后再重新演出，或重播錄像帶，對問題再予以確認(rèn)。□實(shí)施要點(diǎn)1．首先應(yīng)明確演示者只是教材提供者，觀察員才是分析、評判的主角，因此觀察員自始至終應(yīng)密切注意演練過程，并作適當(dāng)評論。2．角色應(yīng)包括三個部分：①導(dǎo)演：指導(dǎo)角色的進(jìn)行，通常應(yīng)由外聘講師擔(dān)任，以保證權(quán)威性；②演示者：擔(dān)任各種角色，進(jìn)行演出。③觀察員：觀察整個演示過程，一般指除演示者以外的所有研習(xí)人員。3．活動內(nèi)容包括自我介紹、三分鐘演講、大聲朗讀文章等，盡量使學(xué)習(xí)人員在不感到尷尬或抵消抗拒心理的情況下，開始演習(xí)。4．正式演示之前，擔(dān)任客戶角色者應(yīng)先說明自己的身分，并解釋自己正在擔(dān)任何種內(nèi)容的演出，同時回答觀察員提出的質(zhì)詢。5．導(dǎo)演首先應(yīng)將不同員工擔(dān)任角色的特征解釋清楚，然后再宣布演練的開始。6．實(shí)際演示結(jié)束時，各組觀察員應(yīng)選派代表進(jìn)行分析、評論，并作最后評價。7．導(dǎo)演根據(jù)觀察員的評價，對各演練小組進(jìn)行評分工作，確定各組分析力的高下。8．重新演示一般的方式是播放錄音帶，各角色發(fā)表自己對對方角色的感想，及作為員工方的改善之道?！跆貏e提醒1。.事前準(zhǔn)備工作的完善與否,直接關(guān)系到角色演示的效果如何,必須再三檢查,疏忽不得.2.為了激勵演練者士氣,在演出開始之前及結(jié)束之后,全體觀察員應(yīng)起立鼓掌表示感謝.3.各組觀察員評論時間最好控制在五至七分鐘之間,評論的內(nèi)容則應(yīng)包括兩項(xiàng)以上的優(yōu)點(diǎn)、三項(xiàng)以上的缺點(diǎn)及員工角色今后應(yīng)注意的要點(diǎn)。4.角色演示法對時間、演出場地要求嚴(yán)格，同時可輔以授課法、討論法、個案研究法等，共同結(jié)合使用，以產(chǎn)生更高成效。5.商業(yè)談判作戰(zhàn)表應(yīng)包括何種流程、何種進(jìn)攻方式、語調(diào)、語氣等做成備忘錄。6.評分工作應(yīng)十分嚴(yán)格，做到公平合理，有利于提高全體學(xué)員積極性，避免不滿情緒的滋生。也就是說，應(yīng)以觀察員的評論為梁柱、各組演習(xí)狀況為橫梁，構(gòu)架公平競爭的大廈?！踅?jīng)典實(shí)例下碳以銷售技術(shù)的學(xué)習(xí)為例，評述角色演練法的準(zhǔn)備階段及實(shí)施階段。1．設(shè)定主題為提高商業(yè)談判技巧，即推銷技巧，確定演示角色為客人與銷售員。2．制作演出道具，如談判時的銷售表格。調(diào)試攝影機(jī)至正常工作狀態(tài)。3．確定推銷活動的商業(yè)談判應(yīng)包括的計劃內(nèi)容：（1）和誰見面，了解客戶名字、職業(yè)、個人喜好等，（2）為何見面，明確推銷標(biāo)的，要達(dá)成的目標(biāo)。（3）以何種策略進(jìn)行談判，將本公司商品的重點(diǎn)特色介紹給顧客。4．正式演練。5．觀察員評論，總結(jié)。6．導(dǎo)演公布各組得分及名次。7．擔(dān)任顧客的演示者發(fā)表對銷售員演示者的感豐收。銷售員演示者則針對自己的角色演示狀況陳述感想，反省、解釋并說明今后的努力方向等。8．播放錄像帶，導(dǎo)演作總結(jié)，說明如何活用該次演示，使成員形成清晰的概念，幫助學(xué)習(xí)人同在今后的工作中取得好的成果崗位成才法□背景說明在一個大型企業(yè)里，專業(yè)和工種千差萬別，每個從業(yè)人員都有自己具體的工作崗位。這如同千萬個零件，按照各自的功能和方法組合成一部運(yùn)轉(zhuǎn)自如的大機(jī)器。我們這兒介紹的崗位成才，旨在鼓勵所有從業(yè)人員，根據(jù)本崗位的工作特點(diǎn)，走成才之路，為企業(yè)興旺發(fā)達(dá)進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動，作出最大的貢獻(xiàn)。企業(yè)就象一臺大機(jī)器，作為零件的每個工作崗位應(yīng)緊密相連，組成一個有機(jī)的整體。企業(yè)各項(xiàng)工作都要求崗位成才。崗位成才這種全員性的要求，給職工教育提出了新的課題。崗位成才雖然主要依靠個人結(jié)合實(shí)際工作刻苦鉆研，但如組織上給職工創(chuàng)造結(jié)合實(shí)際的學(xué)習(xí)和成才條件，會有很大的促進(jìn)作用。因此，崗位成才法正是適應(yīng)這種形勢的要求，以促使全員崗位成才為已任，不僅提高企業(yè)職工隊伍的敬業(yè)精神和科學(xué)、文化、技術(shù)素質(zhì)，而且更主要的是提高職工勝任本職工作的能力?！醴椒ù笠馑^崗位成才法是指一種根據(jù)每個崗位從業(yè)人員的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的一種制度化、規(guī)范化、全員化的培訓(xùn)方法，包括上崗資格培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗適應(yīng)性培訓(xùn)和升職提高培訓(xùn)，囊括了企業(yè)用人、達(dá)標(biāo)上崗的所有環(huán)節(jié)。這種科學(xué)的智力開發(fā)手段，為各個崗位的人才脫穎而出，創(chuàng)造了良機(jī)。培訓(xùn)目標(biāo)：全員的崗位成才。培訓(xùn)對象：企業(yè)內(nèi)部所有從業(yè)人員。培訓(xùn)方式：職外專門教育結(jié)合職內(nèi)演練，并將崗位培訓(xùn)制度化。培訓(xùn)時間：貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理始終?！蹙唧w操作崗位成才的六大催化劑：1．崗位培訓(xùn)與職務(wù)聘任相結(jié)合。即各崗位干部要按照各自的崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)合格后，方能取得本崗任職資格以及參加高一級職務(wù)評審晉升。由于培訓(xùn)學(xué)習(xí)同本人聘任掛鉤，便有力地提高了各類人員干本行、學(xué)本行、鉆本行、在本行中成才的積極性。2．崗位培訓(xùn)與考工晉級相結(jié)合。即工人在考工之前，首先必須按照本崗位本等級技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)考試，然后從中擇優(yōu)選拔考工對象，進(jìn)行升級考試。這種就能鼓勵廣大工人根據(jù)本崗實(shí)際需要，努力鉆研技術(shù)，爭當(dāng)能工巧匠；對于那些不安心生產(chǎn)一線，急于奔大專、撈文憑的工人，起了一定的抑制作用。3．崗位培訓(xùn)與新產(chǎn)品要求相結(jié)合。即對于企業(yè)的轉(zhuǎn)入新生主線的全體技術(shù)工人，按照新崗位的要求，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，使那些習(xí)慣于過去生產(chǎn)工藝的工人，很快提高應(yīng)變能力，適應(yīng)于新崗位的工作，為培訓(xùn)一批優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)能手打下了堅實(shí)的基礎(chǔ)。4．崗位培訓(xùn)與應(yīng)急需求相結(jié)合。即針對在革新攻關(guān)、技術(shù)改造、新品試制以及開展外向型經(jīng)營中急需培訓(xùn)的課題，及時組織各類適應(yīng)性很強(qiáng)的專門訓(xùn)練，以體現(xiàn)"干啥學(xué)啥，缺啥補(bǔ)啥"的崗位培訓(xùn)特點(diǎn)，直接有效的為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。這類人員由于聯(lián)系實(shí)際培訓(xùn)，利于迅速掌握專業(yè)技能，成為專門人才。5．崗位培訓(xùn)同競技獎優(yōu)相結(jié)合。即通過開展多層次、多形式、多類別的練兵比武、拔尖獎優(yōu)活動，使眾多職工在平等的下，參加技術(shù)業(yè)務(wù)競技，從中選優(yōu)拔尖。這種培訓(xùn)技能方式，受訓(xùn)面寬，激勵作用大，效果好，有利于造就、選拔大批崗位技術(shù)人才。6．崗位培訓(xùn)與企業(yè)文化相結(jié)合。即通過構(gòu)建企業(yè)文化來凝聚企業(yè)員工，使之更好地發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性。良好的企業(yè)文化有利于崗位成才，企業(yè)文化的功能如下：（1）導(dǎo)向功能。企業(yè)文化反映了職工共同的價值觀念，體現(xiàn)了職工的共同利益，因而對全體職工都有一種內(nèi)原感召力。這種感召力能引導(dǎo)職工個人的目標(biāo)和理想同企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，朝著一個共同的方向努力奮斗。（2）凝聚功能。要把一個社會、一個群體的成員凝聚起來，基礎(chǔ)是文化，是人們心理的力量、感情的力量、精神的力量。企業(yè)文化好比一種粘合劑，能把職工的思想、感情溝通起來，減少企業(yè)內(nèi)部的摩擦和消耗，企業(yè)員工能全身心投入到生產(chǎn)和自我培訓(xùn)中去。（3）激勵功能。所謂激勵，就是通過企業(yè)文化的刺激使職工產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效果。（4）規(guī)范功能。企業(yè)文化能規(guī)范員工的行為，保證企業(yè)健康、穩(wěn)定地向前發(fā)展，同時也鋪平員工的成才之路。7．崗位培訓(xùn)與文體活動的結(jié)合。即通過開展豐富多彩的文體活動，調(diào)劑所有從業(yè)人員的業(yè)余生活。并從中選拔文體人才，增強(qiáng)員工的自信心。8．崗位培訓(xùn)與勤工儉學(xué)的結(jié)合。即在專門的實(shí)習(xí)過程中，學(xué)員邊實(shí)習(xí)邊勤工儉學(xué)，為企業(yè)節(jié)約教育費(fèi)用，而自身得到更多的鍛煉?！鯇?shí)施要點(diǎn)1．雙重引導(dǎo)崗位成才。首先，要求職工安心本如崗位，熱愛本行工作，把公司需要和個人發(fā)展結(jié)合起來，從本職工作的實(shí)踐中追求職業(yè)理想的高層次化。其次，要求每個崗位人員有強(qiáng)烈的求知欲，要刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，以自己的專長為企業(yè)作貢獻(xiàn)，而不是作為向企業(yè)討價還價的"籌碼"?？傊?，要讓員工做到自我發(fā)展與能力的統(tǒng)一，忠于職守與精于本行的統(tǒng)一。2開拓成才領(lǐng)域，更新成才觀念。開展全員性的崗位成才活動，由于行業(yè)特點(diǎn)不同、學(xué)科性質(zhì)的差異，其成才的規(guī)律也不相同。這就決定著對各類人才培養(yǎng)、管理的方法和具體服務(wù)的區(qū)別。就個人而言，由于各人基礎(chǔ)的差異，成長道路不一致。所以培訓(xùn)時應(yīng)遵循各種不同類型崗位成才的規(guī)律和具體實(shí)際，制定不同標(biāo)準(zhǔn)，"因材施教"。（1）在工人中，應(yīng)建立從學(xué)徒工、初級工、中級工，一直到高級工和技師，逐步深化的體系，以及選拔優(yōu)秀學(xué)徒提前轉(zhuǎn)正、擇優(yōu)考評晉升助理技師、技師和高級技師步步登高的選才制度；引進(jìn)新技術(shù)，組織參加培訓(xùn)班、學(xué)術(shù)講座、研討會以及出國進(jìn)修，接受繼續(xù)工程教育，不斷豐富新知識，提高業(yè)務(wù)水平。另外，還應(yīng)建立自學(xué)考試制度，從初級到高級職務(wù)，從一門新知識的推廣到獲取學(xué)歷文憑，不分專業(yè)工種，不管年齡大小，不考慮原有基礎(chǔ)，有志者均可因地制宜參加自學(xué)考試，達(dá)到培養(yǎng)深造的目的。（2）在開拓成才領(lǐng)域中更為重要的是要確立技術(shù)工人也是人才的觀念，鼓勵爭當(dāng)能工巧匠。2．建立獎勵制度、鼓勵立志成才。表彰獎勵，能增強(qiáng)榮譽(yù)感，激勵上進(jìn)心。（1）競技拔巧獎。企業(yè)應(yīng)撥出晉級指標(biāo)和?？?，專門用于獎勵在技術(shù)業(yè)務(wù)比賽中涌現(xiàn)出來的冠軍、能手和優(yōu)勝個人。這些在平等條件下，通過激勵競爭選出的佼佼者，即是專業(yè)技術(shù)崗位上的行家里手，又是生產(chǎn)一線的能工巧匠，為職工崗位成才樹立了榜樣。（2）科技進(jìn)步獎。對于在科研生產(chǎn)崗位上，潛心鉆研，反復(fù)實(shí)踐，攻克了技術(shù)質(zhì)量關(guān)鍵和完成重大革新改造項(xiàng)目的職工，不論學(xué)歷深淺、職務(wù)高低，只要是達(dá)到相當(dāng)水平，具有一定價值的科技成果，公司每年進(jìn)行一次獎勵。（3）管理成果獎。經(jīng)過實(shí)踐證明，確已取得實(shí)效的管理成果，公司每年評選一次成果獎，以此鼓勵管理人員學(xué)習(xí)現(xiàn)代化管理方法，提高崗位業(yè)務(wù)水平，改善企業(yè)管理。（4）自學(xué)考試獎。企業(yè)應(yīng)鼓勵職工參加專業(yè)對口的自學(xué)。對于利用業(yè)余時間，自學(xué)中技、中專、大專、大學(xué)本科以及相關(guān)專業(yè)技術(shù)課程，參加統(tǒng)考取得相應(yīng)文憑的專業(yè)對口職工，企業(yè)應(yīng)每年獎勵一次，讓其享受相應(yīng)學(xué)歷的工資待遇。（5）自學(xué)成才獎。企業(yè)應(yīng)專門獎勵那些原來文化程序低，由于長期堅持崗位自學(xué)，達(dá)到大專以上文化，在專業(yè)技術(shù)上具有很深造詣，而且取得突出工作成果的職工?！跆貏e提醒激勵員工成才的途徑有兩種：豐厚的薪金和稱職而良好的工作環(huán)境，但必須把握二者的平衡關(guān)系。金黃色錢不是萬能的，但可換得生活的保障和舒適，因此，工資、獎金、福利是激勵員工的重要手段；另一方面，人都希望生活在掌聲之中，希望在相同條件下受到更多的尊重和擁有更多的成就感，因此，優(yōu)越的工作條件和適合的工作崗位更是激勵員工的有效方式。那么，工作重要還是金錢重要？有關(guān)專家認(rèn)為應(yīng)保持二者的平衡，金錢與工作應(yīng)各占50%。如果一味滿足員工的金錢需要，即使?jié)M足員工100%的需要，其實(shí)也只是部分滿足，人對金錢的欲望是無止境的。繁瑣事物簡化法□背景說明作為一個社會人,所擔(dān)任的社會角色是多方面的.比如說,他是廠長,但同時在家庭生活中,他又是父親、丈夫、兒子。不同的社會角色承擔(dān)的社會責(zé)任不同，要做的事情也就很多了。如果處理不好，就會忙亂被動，成為一個忙忙碌碌的事務(wù)主義者。本法的目的正在于幫助你從各種雜務(wù)中脫身出來，提高務(wù)主義者。本法的目的正地于幫助你從各種雜務(wù)中脫身出來，提高效率。美國威斯門豪斯電器公司前任董事長兼總經(jīng)理唐納德·C·伯納姆是一位享有盛譽(yù)的管理專家。他在其名著《提高生產(chǎn)率》中提出了效率的三條原則。即你在處理工作時，必須問：1．能不能取消它？2．能不能與別的工作合并？3．能不能用更簡便的東西代替？發(fā)展到現(xiàn)在，就是繁瑣事務(wù)簡化法?！醴椒ù笠夥爆嵤聞?wù)簡化法就是指對諸事物分析研究后理出次序，選擇重點(diǎn)并以最科學(xué)的方法加以處理，從而提高辦事效率的方法。也就是說，對可做不做的堅決不做，可以節(jié)省時間和精力。與別的工作合并，以提高整體效率?！蹙唧w操作1．將所有工作分類，并用三條原則加以檢驗(yàn)。2．權(quán)衡工作輕重緩急，整理出工作順序。3．調(diào)整一定時期的工作量。4．集中精力辦事?！鯇?shí)施要點(diǎn)1．列出工作清單，將工作種類減少到最低限度。2．明確總的工作目標(biāo)，以及每季度、每日的工作進(jìn)度，以此為標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)衡工作先后順序。每天的辦事順序表，一般可分成三類：要件、急件和普通件。3．在確定時間內(nèi)做確定的一件有成就的工作、排除來自外界的干擾。對于一個領(lǐng)導(dǎo)者，對其工作的干擾主要有四個方面：①下屬上訪：要求落實(shí)隹房、工資、獎勵等福利待遇方面的問題。②下級干部請示工作：要求簽字批準(zhǔn)或決定、解決問題等。③外部來訪：上級、兄弟單位的檢查工作或參觀訪問等。④一些沒有價值的會議。對于這些干擾，要區(qū)別對待，不必一概推辭或一概接受。4．選擇最佳工作方式，以盡快達(dá)到原訂工作目標(biāo)?！跆貏e提醒1．對比較復(fù)雜的工作，可以首先分解成若干個小的部分，然后對每個部分問三個"能不能"。2．確定事情先后順序的原則，可參照美國管理學(xué)家杜拉克的意見：重將來而不重過去；著重于機(jī)會而不著重困難；選擇自己的方向而不跟隨別人；追求有突出的表現(xiàn)而不僅求安全和易做。3．要達(dá)到工作的有效性，其主要秘訣之一，就是要專心。這是因?yàn)?，人的精力和所能支配的時間總是有限的。一般來說，要完成重大的工作任務(wù)，必須有"大塊"時間，必須作出連續(xù)性的努力。4．在確定工作方法時，應(yīng)著眼于最佳途徑或綜合作用。同時，方法還應(yīng)不斷地改進(jìn)。改進(jìn)方法的途徑，大體有兩種：①"分析改善方式"：即對現(xiàn)行的辦事手段和方法認(rèn)真地加以分析，找出存在的問題（不合理和無效的部分），如以改進(jìn)，使之與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的要求相適應(yīng)。②"獨(dú)創(chuàng)改善方式"即不受現(xiàn)行方法的局限，發(fā)現(xiàn)問題后，首先明確這項(xiàng)工作的目的，提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的各種方法的設(shè)想，從中選擇最佳的手段和方法。在職培訓(xùn)法□背景說明在職培訓(xùn)法最早產(chǎn)生于美國，是管理者在日常工作中為開發(fā)下屬能力而采用的一種訓(xùn)練方法。由于在職培訓(xùn)法是在日常工作中使用，具有很大的靈活性和實(shí)用性，因而得到了很快的發(fā)展?，F(xiàn)在，人們普遍認(rèn)為，在職培訓(xùn)是促使員工成才的最有效的手段，它是將培訓(xùn)和工作結(jié)合得最好的訓(xùn)練方法。□方法大意所謂在職培訓(xùn)法是指管理者在日常的工作中指導(dǎo)、開發(fā)下屬技能、知識和態(tài)度的一種訓(xùn)練方法。培訓(xùn)目標(biāo)；開發(fā)員工潛力，規(guī)范員工行為，促使其崗位成才。培訓(xùn)對象：中、下層員工。培訓(xùn)內(nèi)容：指導(dǎo)、規(guī)范日常工作，教育、激勵下屬員工。培訓(xùn)方式：工作現(xiàn)場的實(shí)地演練。培訓(xùn)時間：工作時間。□具體操作準(zhǔn)備階段1．了解員工的基本情況。了解下屬員工的知識、能力和態(tài)度，以之作為在職培訓(xùn)的依據(jù)。一般可通過精辟員工面談、收集審核員工檔案和讓員工填制知識能力測試表、在職培訓(xùn)的目標(biāo)申請表。2．制定在職培訓(xùn)計劃。調(diào)查工作的需要，以之作為培訓(xùn)計劃的依據(jù)，制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)結(jié)合工作需要和員工情況，二者權(quán)衡，以制定適合員工發(fā)展又適合工作需要的培訓(xùn)計劃。實(shí)施階段1．基本步驟。在日常工作的指導(dǎo)中，在職培訓(xùn)應(yīng)遵守即定的步驟，這是指導(dǎo)工作得以實(shí)施的保證。在職培訓(xùn)中，應(yīng)遵守以下步驟：（1）溝通階段。①營造學(xué)習(xí)的輕松氣氛。②融洽與下屬的關(guān)系。③介紹培訓(xùn)的大體情況。④擺正員工的心理位置和激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。（2）傳授工作技巧、知識（管理者在講授時應(yīng)思路清晰、頭腦冷靜）。①根據(jù)吶喊理解能力因材施教、因人施教。②對重點(diǎn)、難點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)說明。（3）讓員工進(jìn)行具體的工作。①讓員工根據(jù)上司傳授的技巧依法實(shí)踐。②讓員工一邊操作一邊口述過程及注意事項(xiàng)。③讓員工指出工作的關(guān)鍵之處，并示范。④讓員工多次練習(xí)，直到熟練為止。（4）評估效果。①在日常工作中觀察、評估。②確定重點(diǎn)觀察對象。③與員工交流。④重新制定新的培訓(xùn)計劃。2．基本方法。（1）個別計劃法。過該方餓法是咱最廣僅泛、幻最實(shí)妨用的村一種盆培訓(xùn)根方法撈。管辱理者憂針對綁具體坐員工皂的能膨力、柜性格鉆，與儀該員玩工共珠同制文定某主課題腦的工喇作計饅劃，白讓員豆工真披正發(fā)僚揮出復(fù)潛能犧，也攻就是鉛因材治施教甘。異（2多）造職務(wù)江分配艷法。魯讓員茄工針舌對某畏一課浩題進(jìn)辨行研雪究、豎學(xué)習(xí)執(zhí)。性（3偉）全外派握法。嗓讓員突工針堂對某驗(yàn)?zāi)繕?biāo)扮出外陷學(xué)習(xí)香。喊（4英）愿參加銜特別巧培訓(xùn)翠?；謱?shí)施遵短時康間的主突擊惜培訓(xùn)綠。估3．失具挑體手較段。賠在具綱體的尸工作罷中，橋管理瓦者往害往是絮以日扮常工預(yù)作中伐的某吊具體舍工作賠作為診實(shí)施蜘重點(diǎn)憑，指指導(dǎo)下消屬完岔成這貌一工囑作從棕而開課發(fā)下橋?qū)倌艿芰?、盾提高森工作伶素質(zhì)偵。謝（1腐）廳通過蠅增加食責(zé)任默感來師調(diào)動氏員工漂。薦這是暈一種緞效果域特好肆的手造段，鞏管理針者通否過增辭加員久工的成工作閃責(zé)任開以激削勵員庭工上縱進(jìn)心弟，增傳強(qiáng)其涂工作聞神圣咬感。傭（2梯）源在技總術(shù)上插指導(dǎo)腸員工槳。幣如果決管理瘦人員怨曾接誤受過陪專門粗的指挖導(dǎo)人鄰員訓(xùn)術(shù)練就魯應(yīng)了還解和銳熟悉瞧工作爪的基蹤本知刪識和使具體晨操作診，因柔而指退導(dǎo)下傳屬正東確的駱業(yè)務(wù)罰技術(shù)掃是輕雨而易識舉的橫事。蠟而員春工通岸過工雙作方報式的鼻改進(jìn)糊，即波學(xué)到冒新東彩西，提又有占效防蓬止了趙事故村、失貢誤的千發(fā)生鉆。喚（3鐮）編適當(dāng)草下放巡權(quán)力逢。梯也就坐是授議權(quán)給滾下級賺。管開理人閘員通脈過一養(yǎng)部分權(quán)權(quán)力急的下尺放，胡即減傲輕了顧管理兼者本橫人的鞏工作臘負(fù)擔(dān)墻，又膊激發(fā)告了員牌工的徹上進(jìn)衡心，貼鍛煉食了他姜們的魂工作御能力葉，為幫公司香鍛煉傲了預(yù)蛾備管街理人逝員?？幔?派）譯評價席員工票工作蘋情況桑。距對員撫工工雀作成餅效的在客觀南評價筑，有鮮利于鼠先進(jìn)爽者繼挪續(xù)發(fā)哲揚(yáng)長四處，掀落后御者努柱力改押進(jìn)錯水誤，麥但可搬能造鎖成下坑屬間妥的矛傳盾。茂4．脖在蘭職培琴訓(xùn)的方公司崖化。氧前述欣的在善職培塞訓(xùn)法蕉是管踐理者撕針對饞個別絡(luò)員工巴的培能訓(xùn)，舅而將燙在職續(xù)培訓(xùn)融應(yīng)用違到全祝企業(yè)繡，則掉是在速職培川訓(xùn)的圍公司北化。任例如晉：將涌在職億培訓(xùn)烤應(yīng)用事到全械企業(yè)饒，則缸是在牌職培語訓(xùn)的要公司肅化。棵例如戀：將岸在職俊培訓(xùn)乏公司撥與公冶司的悶人事子考核朋聯(lián)系蜂起來狀，推黑動全屑員的肅在職筍培訓(xùn)針。輸在職亂培訓(xùn)節(jié)的公蛙司化秧可以恒彌補(bǔ)紋日常改工作鐮中管舌理者謝的諸賣多不菊足，卵避免濟(jì)管理氣者在葬工作錘任務(wù)潛繁重證的情歉況下柳忽視身下忽現(xiàn)視對跳員工握的在動職培懂訓(xùn)。縱□唐實(shí)施段要點(diǎn)恒1．塘管閉理者儀應(yīng)有葉的觀儉念。防（1襪）哭培養(yǎng)浪就是項(xiàng)改變敘風(fēng)氣原、能緊力和延態(tài)度暫。盆（2嫂）速培養(yǎng)指應(yīng)進(jìn)合行到靠底，哄應(yīng)對春員工稼負(fù)責(zé)柜。振（3魔）療重視至培養(yǎng)糊工作粒與日保常工淡作的赴結(jié)合追。哈（4棒）乳培養(yǎng)拿是無護(hù)私的風(fēng)奉獻(xiàn)魄，不越能謀供私利詢。眠（5簽）歇培養(yǎng)方下屬作并不熔會給鳳自己邪造成時威脅辯。忠（6讀）睬堅信砍下屬耳員工肅的或笛塑性潔。屆（7?。┓€(wěn)培訓(xùn)許應(yīng)讓咳員工中自覺謠成才趁。棚（8效）株培訓(xùn)泥不可慢急躁港，要主有堅溫忍不蛙拔的檢精神該。瓣（9?。┖屜码U屬工弦作是漫最好穩(wěn)的培濃養(yǎng)方坡式。退（1企0）返工鋤作就咸是教雷材。眠（1哄1）針培刻養(yǎng)是晉管理補(bǔ)者的氏職責(zé)豪，是擇份內(nèi)唉的工統(tǒng)作。產(chǎn)2．殿在塑職培蹦訓(xùn)應(yīng)肅有的餓原則飾。蒼（1冰）放知無天不言灶，這次是管夏理者擊的職取責(zé)。解（2襲）召批評呆要私吊下進(jìn)礎(chǔ)行，粥嚴(yán)禁猜當(dāng)眾瓜張揚(yáng)亂。駝（3禾）烘不咎雜即往可，要怕看到慌員工啊的進(jìn)炸步。臂（4碰）投不可串向員閑工發(fā)獨(dú)泄不瞞滿情勾緒。犁（5擇）素培訓(xùn)脈應(yīng)循渣序漸談進(jìn)。凳（6抗）寸領(lǐng)導(dǎo)獸以身赴作則全，是患下屬塑的好琴榜樣擾。誼（7榜）慎職責(zé)閉分明嚴(yán)，不皮搶下齒屬的瑞工作基。弦（8康）刪少下召命令匙，多搖作引接導(dǎo)。武（9改）淋注意香調(diào)換妖員工穩(wěn)的工叔作。鞭（1尊0）鄭不燈扣留款人才職。窮3．霉在彩職培至訓(xùn)應(yīng)莖有的飄技巧邪。陽（1含）尚信賴查是培舒養(yǎng)的睛基礎(chǔ)貫。羊（2賓）握注重健對落宇后分盆子的再培養(yǎng)樹。請（3躬）謹(jǐn)考慮神問題射應(yīng)全計面，饑不能草讓下桂屬難捎堪。旨（4盤）擴(kuò)善于鐵做說府服工公作，鹿贏得腿部下幟信賴牌。斯（5膝）釣看人廢看長肆處，誦多鼓泄勵表他揚(yáng)。冶（6繳）屠多讓漫部下波發(fā)表房自己絡(luò)的意老見。宇（7古）謙允許侵部下之犯錯爪誤。坦（8腔）投應(yīng)制斜定振避奮人翅心的密計劃戶。賊（9撒）掙讓工憲作變跟得輕卻松愉漁快。乎4．笑指鴉導(dǎo)者壘的條發(fā)件。竿（1滾）廟熟悉飼所屬拼部門禮業(yè)務(wù)收的關(guān)回鍵操頭作。刺（2惰）毯掌握忠了解涉和溝講通下遼屬的牲能力鴉。已（3德）弄有講葬授一簽般性網(wǎng)知識苗的技鵲巧。養(yǎng)（4婚）角善于窮在工沸作中排鼓勵紡下屬侄，激梯勵干狹預(yù)。精（5崇）軍善于霸通過姨授權(quán)稿來調(diào)溫動下選屬。外5．葛在閘職培券訓(xùn)的擦反省刃。肢在一不段在歲職培督訓(xùn)后鑰，可論通過澤與下苗屬共寧同研病討加讓深培慣訓(xùn)效出果。漂（1渣）精分析索在職嬸培訓(xùn)為的誤色區(qū)。臣（2遣）科分析后在職灣培訓(xùn)梅實(shí)施額的不譯利因哪素。玻（3便）腦分析獨(dú)在職貪培訓(xùn)蘇的關(guān)呆鍵之倒處。濾（4有）驚分析掠過去巧的在配職培掠訓(xùn)的向成效周與失漲誤。賭6．裂在框職培抄訓(xùn)中煎可能瓦存在段的問炒題。借（1龜）提對新喜進(jìn)員倦工指熊導(dǎo)不犯力。郊表現(xiàn)夢：制拘定了狂詳細(xì)此的在超職培斷訓(xùn)的射計劃庭，但幅很難浸具體四實(shí)施劇。洞原因重：工堪作太竭重、峰太忙抹，無境精力夜進(jìn)行錘在職壓培訓(xùn)懲。慎（2涉）網(wǎng)對個薄別員碰工指死導(dǎo)不雀充分裂。惰表現(xiàn)明：造黨成個央別員繭工知務(wù)識、蹲技術(shù)嘴落后笛，而燈無法砍改善妻。符原因歉：訓(xùn)吸練時嬌間不栗夠或軌指導(dǎo)辟者水眨平所波限?？?藥）壤未貫敬徹在期職培供訓(xùn)計奪劃。獸表現(xiàn)查：全鋒靠員壁工自帆我學(xué)例習(xí)，專管理懲者很失少指只導(dǎo)。塞原因竄：管舊理者象只注械重眼瑞前工遣作，撇不注頓重人飲才的確長期韻培養(yǎng)艱。通（4寺）肆在職仰培訓(xùn)獻(xiàn)計劃慶制定控不力合。國表現(xiàn)賽：實(shí)厲施了堂指導(dǎo)泳而沒水得成雨效。兵原因紋：指壞導(dǎo)者熄水平巷有限叉。篩（5廳）抱能力損開發(fā)部不徹留底。掉表現(xiàn)播：在西職培驢訓(xùn)計戒劃沒指有長碌期堅謙持。拉原因淚：工教作瑣豆事的屠影響恢。半□袋特別碰提醒單管理忌者往松往缺哪乏在繪職培鵲訓(xùn)的腳經(jīng)驗(yàn)逗和技躁巧，或應(yīng)受譯專門疫的在掙職培何訓(xùn)法絮的技犯巧訓(xùn)辣練。競賽與評比激勵法□背景說明競賽，在任何一個組織內(nèi)部或組織之間都是客觀存在的。如果能以正確的思想作指導(dǎo)，競賽對調(diào)動人的積極性有重大意義。真正的、廣泛的、大規(guī)模的競賽，把大多數(shù)員工都吸引到企業(yè)這個工作大舞臺上來，使他們能夠大顯身手，施展自己的本領(lǐng)，發(fā)揮自己的才能。領(lǐng)導(dǎo)者要把組織開展積極正確的競賽評比活動動作為重要的激勵手段，并使之保持正確的方向?！醴椒ù笠馑^競賽與評比激勵法，是指通過組織開展正確的競賽與評比活動，以增加員工不甘落后的壓力感和奮發(fā)向上的競爭心的激勵方法。在正確思想指導(dǎo)下，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)的競賽評比活動的作用，主要表現(xiàn)在五個方面：1．競賽評比對動機(jī)有激發(fā)和強(qiáng)化作用，使動機(jī)處于持續(xù)的活躍狀態(tài)。2．競賽評比能明確集體和個人的目標(biāo)，能激發(fā)人的積極性和自覺性，提高工作效率。3．競賽評比能增強(qiáng)人的智力效應(yīng)，促使人的思想敏銳準(zhǔn)確，注意力集中，想像豐富，思維敏捷，操作能力提高，充分發(fā)揮創(chuàng)造性能力。4．競賽評比不僅能提高生產(chǎn)的數(shù)量，而且能提高質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率。5．團(tuán)體間的競賽評比，能緩和團(tuán)體內(nèi)部品質(zhì)矛盾，增強(qiáng)團(tuán)體成員聽集體榮譽(yù)感?！蹙唧w操作準(zhǔn)備階段1．選擇競賽評比的內(nèi)容和對象。2．成立評比組織。3．制訂評比條件和競賽評比的規(guī)章制度。4．獎勵的準(zhǔn)備，如獎品、獎金等。實(shí)施階段1．宣布競賽開始。2．隨時了解競賽活動的進(jìn)程，掌握方向。3．發(fā)現(xiàn)問題，及時處理。4．宣傳競賽評比的意義，表揚(yáng)和推廣好的作法，促進(jìn)參賽團(tuán)體之間的互相學(xué)習(xí)。5．按條件評比打分。6．宣布結(jié)果，對優(yōu)勝者給予獎勵?！鯇?shí)施要點(diǎn)1．由領(lǐng)導(dǎo)者和群眾信任、辦事公道的人組成評比組織。2．制定最合理、最公平的評比條件。例如，在研究所組織評比，研究人員與后勤人員若都按同一條件評比活動。3．一旦出現(xiàn)問題，應(yīng)據(jù)問題的嚴(yán)重程度進(jìn)行分析，決定是否繼續(xù)評比活動。若是小事，對整個大局無關(guān)緊要，則可在排除后繼續(xù)進(jìn)行。若是大事，則應(yīng)停止評比，分析失誤原因，重新進(jìn)行競賽的可行性分析。4．嚴(yán)格按條件辦事，以期獲得員工對競賽評比活動的信賴感?！跆貏e提醒1競賽與評比活動進(jìn)行適時舉行，避免過多過濫，引起員工反感。2。對工作應(yīng)作具體分析，決定是否有進(jìn)行競賽活動的必要性，能否促進(jìn)員工積極性的提高，不搞毫無意義的競賽或評比。3．在制定評比條件時，應(yīng)做到：①評比條件要能體現(xiàn)集體目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一，使員工能從內(nèi)心接受，激勵他們達(dá)到條件規(guī)定的目標(biāo)而努力。②評比條件要具有可比性。情況相近的人進(jìn)行評比，才能反映出各自努力的程度，才能起到激勵的作用。③評比條件的難度要適當(dāng)。使員工經(jīng)過一定努力可以達(dá)到。條件過高，不會得到員工認(rèn)同；過低，則失去了評比的意義。④評比條件隨時間而變化。隨著技術(shù)設(shè)備、工作條件、勞動者素質(zhì)的變化，評比條件也要提高，以推動整個競賽評比活動向前發(fā)展，以發(fā)揮持續(xù)的激勵作用。4．評比結(jié)果應(yīng)公開，增加評比工作的透明度，以增強(qiáng)員工參與其中的興趣。授權(quán)下級法□背景說明授權(quán)下級不是把不同的工作交給別人來做，而是給予員工完成更多工作的機(jī)會，提高工作效率，同時，它還能幫助管理者更有效地同時兼顧多項(xiàng)事務(wù)。授權(quán)的主要好處是：1．幫助管理者以較短的時間完成更多的工作，及許多平時想做但沒有時間去做的事；2．通過對員工的授權(quán)放手，能加深對員工的了解，協(xié)調(diào)彼此之間的關(guān)系。3．員工對給予工作的順利完成，幫助其建立和增強(qiáng)信心，對自身的能力有更深的了解。4．管理者有更多時間來思考公司發(fā)展的方針、政策，進(jìn)行總體戰(zhàn)略策劃。5．能放松自己，減輕繁重工作帶來的壓力。授權(quán)并不是將工作交予別人就會獲得圓滿成功，本法正是幫助學(xué)習(xí)正確的授權(quán)方法，以取得預(yù)期效果?！醴椒ù笠馑^授權(quán)下級法，就是指領(lǐng)導(dǎo)者授予領(lǐng)導(dǎo)者一定的權(quán)力，使其能在領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督與指導(dǎo)下，自主地對本職范圍內(nèi)的工作進(jìn)行決斷與處置的工作方法。領(lǐng)導(dǎo)者向下級授權(quán)的范圍，包括人、財、物各個方面，通過授權(quán)，使領(lǐng)導(dǎo)集中精力，有效地利用時間處理重要事情?！蹙唧w操作準(zhǔn)備階段1．澄清對授權(quán)的種種誤解，明確什么才是有效的授權(quán)方式。2．整理所有工作，歸類整理，確定工作需要授權(quán)。3．分析應(yīng)授權(quán)工作的過程，辨明該工作所需技巧和個人能力。實(shí)施階段1．評估員工才能，確定合適授權(quán)對象。2．授權(quán)。3．工作過程及事后監(jiān)察?！鯇?shí)施要點(diǎn)1．尋找過去不愿或無法授權(quán)的原因，分析其不合理之處。一想到要把權(quán)力交給別人，事情將會超出你的控制，你不禁對是否有必要授權(quán)卻步不前。你的理由可能會有：①"這種工作積有我才能做，別人根本不行。"②"有那么多時間去教別人怎么做，我早把它給做完了。"③"最后我還是要再檢查一遍，做得不對還是要再花時間重新去做，劃不來。"④"這些工作都很重要，我不放心交給別人去做。"不錯，你可能是這份工作最稱職的人，但若被種種雜務(wù)所困擾，便會分身乏術(shù)，沒有機(jī)會做其他真正想做的事，同時也剝奪了別人展現(xiàn)自己能力的機(jī)會。2．對自己的種種工作進(jìn)行分類，選取適合授權(quán)的工作。你可將自己的工作分為四種類型，并列張清單出來。見圖①必須授權(quán)的工作。這類工作本不該你做，只是你久而久之，習(xí)慣去做，或是你特別喜歡，不愿交給別人去做。把這類工作授權(quán)員工，最能節(jié)約時間，也最能成功。1．必須授權(quán)的工作：①④②⑤③…2．應(yīng)該授權(quán)的工作：①④②⑤③…3．可以授權(quán)的工作：①④②⑤③…4．不能授權(quán)的工作：①④②⑤③…②應(yīng)該授權(quán)的工作。這類荼是指一些例行的日常公務(wù)，員工對此有興趣，覺得富有挑戰(zhàn)性，而你卻一直由于疏忽或其他原因沒有交給他們。這類工作的移交，除了節(jié)約時間以個，更有助于調(diào)動員工的積極性。③可以授權(quán)的工作。這類是員工具備一定的知識和技能后即能勝任的工作。委派他們做這類工作，可以有機(jī)會讓他們發(fā)展自己的才能。但此時，你應(yīng)注意為之提供所需要的訓(xùn)練和指導(dǎo)。④不能授權(quán)的工作。這類工作直接影響你的業(yè)務(wù)拓展，如制訂未來發(fā)展計劃、選擇新進(jìn)員工、考核員工業(yè)績、獎懲員工等等，你最好親力親為。所以，①、②就是道選的被授權(quán)的工作，而③你可以視時間安排酌情處理，而④則根本不列入是否要授權(quán)的范圍考慮之內(nèi)?？傊绻撤莨ぷ髂愣几杏X吃力，便不應(yīng)將它交給你的員工了。3．一旦確定何種工作可以授權(quán)后，分析工作內(nèi)容，搞清每項(xiàng)工作對知識和技能的要求。對每份可授權(quán)工作應(yīng)分析三點(diǎn)：①執(zhí)行任務(wù)所需要的思考過程；②任務(wù)所要求的工具和行動；③為了完成任務(wù)需要與他人建立何種關(guān)系。4．一旦將部分權(quán)力和職責(zé)交給他人，應(yīng)對要承擔(dān)的風(fēng)險作出估計。①風(fēng)險的大小。工作中出亂子的可能性是多少？如果出了亂子，將會造成什么樣的損失？②責(zé)任的輕重。你會把多少他人賦予你的責(zé)任分派給你的員工。③權(quán)力的大小。授權(quán)以后，你將會放棄多少領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和監(jiān)控權(quán)？5．考察可被委任者的才能，區(qū)別不同員工的特點(diǎn)，將有限的精力用于指導(dǎo)那些需要你知道的人身上，而讓那些能獨(dú)立完成工作的人自由發(fā)揮。員工類型見圖.類型特點(diǎn)委派工作注意點(diǎn)上將經(jīng)驗(yàn)豐富，可完全放手。切忌干涉他們的工作，但他們要求幫忙時，一定要認(rèn)真對待，且不能傷了他們的自尊心。良卒有一定經(jīng)驗(yàn)，但需要不時的支持和鼓勵。不時監(jiān)察他們的工作進(jìn)度，但進(jìn)行監(jiān)察時，應(yīng)不露痕跡，且不時給予鼓勵。健馬缺乏經(jīng)驗(yàn)，需要學(xué)習(xí)怎么做。白搭具備特殊技能，是局外人，能填補(bǔ)不足。6.給予員工有關(guān)任務(wù)本身的和有關(guān)員工心理因素方面的支持。有關(guān)任務(wù)本身的支持就是告知員工事情的實(shí)際情況，使其明確該做些什么：你授權(quán)的范圍、附加細(xì)節(jié)和界限；所授權(quán)力的份量是否有利于員工展開工作，或你是否將授權(quán)一事告知其他與此項(xiàng)工作有關(guān)的人，以協(xié)助其展開工作；你對工作質(zhì)量的要求的時間限制。有關(guān)心理因素方面的支持，就是在授權(quán)給員工的同時，使他們感到其努力將會得到你的認(rèn)同和保證：若出現(xiàn)不能應(yīng)付的情況時，他們可隨時與你商量。你對這項(xiàng)任務(wù)十分關(guān)心，并衷心地希望他們能順利地完成任務(wù)。價錢想信他們的能力，相信他們會對工作負(fù)責(zé)。7．授權(quán)時詳細(xì)說明任務(wù)的重要性、細(xì)節(jié)、工作背景、制訂標(biāo)準(zhǔn)與要求、可提供的幫助，并要求其在工作過程中的你報告進(jìn)度。8．隨時檢查員工的工作情況，給員工提供建設(shè)性意見，幫助其保質(zhì)量地、按時完成工作。9．確認(rèn)員工的業(yè)績，給予應(yīng)得的表揚(yáng)。特別提醒授權(quán)時，必須用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對整個部門的權(quán)力結(jié)構(gòu)進(jìn)行整體考慮、全面規(guī)劃，以免造成整個部門權(quán)力結(jié)構(gòu)失調(diào)。對不遇的工作應(yīng)選擇最合適的授權(quán)對象，同時，應(yīng)對其進(jìn)行必要的教育和訓(xùn)練。授權(quán)后不再過多地干預(yù)下級工作，但可以超越指揮層次和聽取群眾的意見，以保持自己與群眾之間的信息溝通。下達(dá)任務(wù)的最佳方式是辦告訴員工做什么，不必告訴怎樣做，以激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。經(jīng)典實(shí)例這里我們以組織展銷會這樣一項(xiàng)可以授權(quán)的工作說明操作過程：組織展銷會應(yīng)具備的知識和能力：思考過程：擬定計劃方案；工具與活動：組織、領(lǐng)導(dǎo)能力；與他人關(guān)系：互相合作一協(xié)調(diào)配合?？己藛T工能力，確定最合適授權(quán)對象是上將型員工。說明任務(wù)前的開場白：①“我想由你來安排一下這次的展銷會?！睏椪f明做什么；②“我們希望能借此向顧客有效地介紹我們產(chǎn)品的性能。”棗說明什么；③“展銷會是我們推銷工作的重要環(huán)節(jié)，是不可忽視的，我們可以從中了解顧客的意見，改善產(chǎn)品性能和質(zhì)量?！睏椪f明重要性。具體細(xì)節(jié)討論：①“我想你負(fù)責(zé)展銷會的全部過程，包括事前客戶單的擬定、產(chǎn)品介紹說明、場地安排等?！雹凇澳憧梢詤⒖匆郧罢逛N會的資料，熟悉我們的顧客?！雹邸跋騽e人介紹時，你可說明自己負(fù)責(zé)本次展銷會全部工作，他們可直接與你聯(lián)系。”相關(guān)的背景介紹：

①過去展銷會歷史：哪些順利、哪些失敗，原因何在。

②慣用形式：“開始時我們先有個簡短的產(chǎn)品介紹，然后讓顧客提問，我們予以解答?！?/p>

5.工作要求說明：

①質(zhì)的要求：顧客意見及時得到反饋，無一遺漏。

②量的要求：通過展銷會，盡量將銷售額提高10%以上。

③時間要求：最終報告可在本月底之前交給我。

④成本要求：不超過去年展銷會費(fèi)用。

6.隨時監(jiān)察各方面進(jìn)度，促使工作正常進(jìn)行。

7.對員工及時完成工作后的肯定與贊揚(yáng)。雙向溝通協(xié)法調(diào)背景說明企業(yè)是由員工組成的，由員工予以運(yùn)轉(zhuǎn)的，因而員工對企業(yè)的狀況，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著關(guān)鍵的、決定性的作用。企業(yè)與員工之間關(guān)系的好壞具有舉足輕重的地位。雙方之間的有效溝通，會贏得良好的員工關(guān)系，取得企業(yè)發(fā)展的最佳內(nèi)部動力，而且必將使企業(yè)在外部關(guān)系上左右逢源，充滿和富于社會張力。方法大意所謂雙向溝通協(xié)調(diào)法，是使企業(yè)制定合理的溝通政策，保持一種有效的雙向溝通方式，向雇員提供的信息，并使他們有表明自己對組織事物有何看法的手段的一種協(xié)調(diào)方法。換言之，企業(yè)向員工傳達(dá)信息，員工對之作出反應(yīng)，企業(yè)再根據(jù)反饋調(diào)整經(jīng)營方針的過程，就是雙向溝通協(xié)調(diào)法。具體操作準(zhǔn)備階段樹立將員工關(guān)系看作根本與神圣的觀念。了解何為員工利益，將其溶入企業(yè)的政策。建構(gòu)“員工第一”的公共關(guān)系哲學(xué)。實(shí)施階段向員工全面?zhèn)鬟_(dá)和解釋企業(yè)的信息，尤其是那些與員工利益有關(guān)的信息。認(rèn)真聽取員工的意見、看法和建議。采用頻繁的人際交往，潤滑、協(xié)調(diào)各種各樣的員工關(guān)系。開發(fā)有效的溝通媒介，傳遞和反饋信息。實(shí)施要點(diǎn)正確認(rèn)識員工在企業(yè)中的作用，即有對企業(yè)依存的一面，又有獨(dú)立于企業(yè)、發(fā)揮主導(dǎo)作用的一面。在決策過程中將員工利益放在頭等重要的地位，并將其作為一切決策的依據(jù)以及制定出滿足員工各種利益需要的政策。應(yīng)該認(rèn)識到，員工利益應(yīng)包括物質(zhì)和精神兩個方面，要同時予以滿足，不可偏言而無廢。見圖。尊重員工，滿足其對自由、尊嚴(yán)和榮譽(yù)的需要，想員工之所想，急員工之所急。關(guān)心員工的生活疾苦，創(chuàng)造令員工滿意的家庭氣氛。為員工的成就鼓掌叫好，給予員工成就感和價值感。準(zhǔn)確而及時地讓員工了解如就業(yè)、工作條件、福利待遇、銷售情況、財務(wù)狀況、人事政策、生產(chǎn)情況、產(chǎn)品、機(jī)會等信息。設(shè)置專門機(jī)構(gòu)，聽取員工意見，實(shí)現(xiàn)雙方信息共享，增進(jìn)感情共鳴。開發(fā)有效的溝通媒介；員工會議、公告牌、員工意見箱、閉路電視、廣播、內(nèi)部刊物、員工手冊。舉辦各種競賽、慶典、展覽、表彰、交誼、文娛、旅游等員工活動。注：合理的人事政策兼有精神利益的成份。特別提醒交往是手段而不是目的，不可過分側(cè)重于溝通形式本身而忽略了交往的目的是協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系，提高其工作積極性。向員工傳達(dá)信息時要保證“及時性、準(zhǔn)確性、相關(guān)性、全面性”的原則，以免造成與員工間的誤解和沖突，造成不利后果。在聽取意見的同時，更應(yīng)及時反饋到有關(guān)部門，督促其改正。員工會議是最直接、最方便的溝通媒介，在其他條件不具備時，應(yīng)特別注意此種溝通方式的使用。內(nèi)部刊物的形式有報紙、雜志、活頁通訊等，其特點(diǎn)是比較快捷且內(nèi)容詳盡，可作員工了解企業(yè)現(xiàn)況之用。員工手冊的內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章、制度、政策、義務(wù)、權(quán)力以及企業(yè)的歷史、產(chǎn)品或服務(wù)、機(jī)構(gòu)設(shè)置等，用途是對新進(jìn)員工進(jìn)行基礎(chǔ)教育。經(jīng)典實(shí)例在美國，著名企業(yè)家李·艾柯卡挽救克萊斯勒公司的故事，廣為流傳。艾柯卡在接手克萊斯勒公司時，該公司內(nèi)外交困，危在旦夕。在這種情況下，艾柯卡與員工同甘共苦，渡過了難關(guān)。他采取的就是一套雙向溝通、有效協(xié)調(diào)的作法。其步驟為：毅然決然地把自己的年薪降為象征性的一美元，打動員工的心。削減公司高級職員的年薪至原來的50%，獲取他們的支持。將公司的真實(shí)情況如實(shí)地告訴工會領(lǐng)導(dǎo)人：20美元一小時的工作沒有了，只有17美元一小時的工作，干就可以生存，否則就宣告破產(chǎn)。由于艾柯卡率先垂范，作出了個人利益的根本性犧牲，使員工作甘愿放棄每人1萬美元的薪金，且迸發(fā)出巨大的精神力量。同時這一系列轟動性新聞，也贏得了社會的廣泛同情和支持。艾柯卡的驚人之舉，終使瀕于破產(chǎn)的克萊斯勒公司起死回生，提前7年還清了全部貸款，人們搶購該公司的股票，克萊斯勒公司的汽車源源不斷地涌入世界市場。總結(jié)其成功的經(jīng)驗(yàn)，可以說李·艾柯卡正是正確地運(yùn)用了雙向溝通的原則，獲得員工的認(rèn)可和支持，培養(yǎng)出了共渡難關(guān)、走向勝利的企業(yè)精神，將企業(yè)的生存存亡與員工的切身利益密切相聯(lián)，真正體現(xiàn)了溝通的好處所在。假想構(gòu)成法背景說明假設(shè)構(gòu)成培訓(xùn)簡稱假想構(gòu)成法。它是由美國麻省理工學(xué)院教授丁·阿諾德創(chuàng)立的。阿諾德在教學(xué)中發(fā)現(xiàn)，學(xué)生常常受到習(xí)慣性思維的束縛，思考問題缺乏創(chuàng)造性。為了改變這一狀況，他設(shè)計了一種產(chǎn)生創(chuàng)新設(shè)想的方法，即假設(shè)構(gòu)成法，用來開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性思維。采用此法訓(xùn)練學(xué)員，主要是引導(dǎo)他們進(jìn)行一種開發(fā)假想活動?！凹傧搿笔且环N假定性的設(shè)想，多提假想能幫助人們克服思維定勢，沖破舊的思維框架，使思維更加靈活，拓寬思維領(lǐng)域，把人們從習(xí)慣性思考中解放出來。以假想為基礎(chǔ)，人們可以大大發(fā)揮自己的聯(lián)想力，得到許多創(chuàng)造性的構(gòu)思，也能富有創(chuàng)造性地解決問題。方法大意假想構(gòu)成法是讓人們先對事物及其特性作出假想，然后通過假想提出新方案的方法。目前，假想構(gòu)成法已被許多公司應(yīng)用于人才的培訓(xùn)中，提高員工的創(chuàng)造力。同時也有企業(yè)運(yùn)用它作為開發(fā)新產(chǎn)品和預(yù)測技術(shù)發(fā)展的手段。具體操作準(zhǔn)備階段確定課題（如改善某一產(chǎn)品，以生產(chǎn)鎖的氣動組合機(jī)床為例）。確定會議室、時間、參加人員（不超過10人，人員應(yīng)包括員工、專家等各個層次的職工）指導(dǎo)員應(yīng)了解頭腦風(fēng)暴法以假設(shè)構(gòu)成法，同時也應(yīng)讓參與者了解這兩種方法。實(shí)施階段列舉課題的性質(zhì)（如機(jī)床的原料、功能、優(yōu)缺點(diǎn)等等）以列舉出的性質(zhì)為目標(biāo)，有針對性的提出假想（如對原料、優(yōu)缺點(diǎn)提出假想）。提出假想時的形式應(yīng)與頭腦風(fēng)暴法一致，提出的程序可參照下列程序：a列舉希望點(diǎn)不同階層的員工對同一目標(biāo)總有不同的希望，以機(jī)床為例，對基層操作者來說應(yīng)是便于操作，而對領(lǐng)導(dǎo)者而言，還應(yīng)高效率低消耗等等。人們對同一事物的希望是很多的。因此可以通過搜索和收集人們的希望，把這些希望點(diǎn)作為假想的雛式或基礎(chǔ)。B列舉缺點(diǎn)它是指將事物的缺點(diǎn)一一列舉出來，選擇重要而且容易攻破的缺點(diǎn)，作為假想的雛形或基礎(chǔ)，進(jìn)行分析研究。選擇可行的假想。（絮分析發(fā)現(xiàn)未來鎖具需求應(yīng)以更新穎、性能全、價格低的鎖具為主，因此，需要設(shè)計一種具有靈活、效率高、成本低、操作維持方便的鎖具加工設(shè)備）即從經(jīng)濟(jì)性、時間性、實(shí)用性等方面進(jìn)行可行性研究，選擇可行性的假想。確定實(shí)現(xiàn)假想的方案。

這是指在對假想進(jìn)行可行性分析后，尋找各種技術(shù)情報，設(shè)計生產(chǎn)方案來完成假想。如可從電氣、液壓、氣功等技術(shù)中，選擇適合需要的氣動技術(shù)，用于未來的機(jī)床中。實(shí)施要點(diǎn)參加者應(yīng)該是對課題有充分了解的有關(guān)人員。列舉希望點(diǎn)時也可以通過市場調(diào)查等方式進(jìn)行，以保證產(chǎn)品有需求。列舉缺點(diǎn)時也可以征求顧客的意見，以完善自己的產(chǎn)品，吸引更多顧客。進(jìn)行假想構(gòu)成法時，應(yīng)采取頭腦風(fēng)暴法的形式，并注意頭腦風(fēng)暴法使用時應(yīng)當(dāng)心的問題。確定實(shí)現(xiàn)假設(shè)的方案時，應(yīng)大量搜索社會上的有關(guān)資料情報，使方案更完善、更易執(zhí)行。共同情感訓(xùn)練法□背景說明員工對企業(yè)的重要性是不言而喻的，企業(yè)的一切目標(biāo)、利益、計劃、政策、措施和活動都要通過員工的行為來實(shí)現(xiàn)。所以，人們將員工視為企業(yè)最寶貴的財富?？墒窃诓簧倨髽I(yè)中，由于缺乏情感溝通，員工往往不被視為企業(yè)的核心力量。員工們普遍存在的想法是："誰叫我掙錢養(yǎng)家糊口呢？只有在這種公司混混算了。"這樣的工作態(tài)度，是哪一個企業(yè)都不希望的。如何來幫助員工樹立企業(yè)一份子的觀念呢？這正是本法將說明的?！醴椒ù笠馑^共同情感訓(xùn)練法，就是通過傾聽員工意見、開誠布公地表明自己的態(tài)度，以獲得員工的心理認(rèn)同，培育共同價值觀的方法。情感影響人的態(tài)度和行為。增加彼此的情感交流，建立親近感、信任感，在感情上拉近距離，或?qū)Σ涣记榫w、情感及時調(diào)整，有利于對企業(yè)員工的管理，促進(jìn)企業(yè)的兩性運(yùn)行?！蹙唧w操作準(zhǔn)備階段1、實(shí)施企業(yè)CI戰(zhàn)略，確立企業(yè)經(jīng)營理念。2、學(xué)習(xí)心理學(xué)、共共關(guān)系學(xué)等基礎(chǔ)課程，了解員工需求層次。實(shí)施階段1、耐心傾聽員工的意見，掌握他們的想法，深入其內(nèi)心世界。2、以誠意和真情待人，與任何員工都保持親切的關(guān)系，重視和發(fā)掘員工的愿望。3、記住一些特別的日子，贈送員工禮物，表達(dá)自己的關(guān)心。4、建立與員工相互信賴的關(guān)系，設(shè)身處地為對方著想。5、求同存異，認(rèn)可員工的個性特性，鼓勵其愛好的興趣?！鯇?shí)施要點(diǎn)1、企業(yè)CI戰(zhàn)略也就是企業(yè)形象設(shè)計及為公眾認(rèn)可的過程。它包括三個內(nèi)容：①M(fèi)I（理念識別）：即企業(yè)經(jīng)營的信條、觀念；②VI（視覺識別）：即企業(yè)的名稱、品牌標(biāo)志等直觀印象；③BI（行為識別）：即企業(yè)經(jīng)營管理及員工教育等。若將MI比作根，那么VI就是干，BI就是枝葉。MI是根本，但要使員工認(rèn)同企業(yè)，關(guān)鍵要在VI和BI上下功夫。2、了解不同員工的不同需要，通過情感溝通，了解不同時期的需要重點(diǎn)。關(guān)于人類需要的理論有許多種，這里我們列出美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛在1943年《人類激勵的一種理論》一文中，提出的需求層次理論作為參考。馬斯洛將人類形形色色的需要?dú)w納為五大類：生理需求、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這五種需要由低到高，逐級上升。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得滿足后，追求上一層次的需要就成了驅(qū)動行為的動力。一個人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是永遠(yuǎn)也不會滿足的。這五種需要的關(guān)系可表示為圖。所謂了解員工的不同需要，則分析在什么時候哪一種需要占主導(dǎo)地位，其他需要占從屬地位，從而有針對地開展工作，滿足主要需要，調(diào)動員活動的積極性。3．讓對方多說話，自己則伺機(jī)提問，滿足員工發(fā)泄不滿的愿望，從而覺察情感無法溝通的癥結(jié)所在。4．當(dāng)員工過生日時送上一件禮物，節(jié)假日組織些聯(lián)誼活動，如周未舞會等，以少量開支拉近與員工的感情距離，體現(xiàn)關(guān)懷之情。5．貫徹"人際關(guān)系"為核心的管理方式，適時適度作些讓步，與對方達(dá)成把企業(yè)建設(shè)好的共識和默契。6培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)雙方共同占領(lǐng)的敏感性，求同存異，發(fā)揮對方的創(chuàng)造能力?！跆貏e提醒1．傾聽過程中要抓隹主要矛盾所在，著力解決，對細(xì)枝節(jié)可不作考究。2．關(guān)懷對象不僅是對中堅力量、技術(shù)尖子，對基層員工也同樣重要。對底層員工的小小關(guān)懷產(chǎn)生的精神力量遠(yuǎn)大于對高層人士的重獎或提升。3．不輕易表露自己的喜好，若有必要時，可犧牲自己的愛好，去迎合對方的要求。4．人際關(guān)系是根本，所以應(yīng)時時對自己強(qiáng)調(diào)"人和"的重要性，尤其是企業(yè)在危機(jī)時期，更要注重榮辱與共思想的培養(yǎng)，□經(jīng)典實(shí)例日本三洋電機(jī)株式會社的創(chuàng)始人井植歲男是松下幸之肋的內(nèi)弟。第二次世界大戰(zhàn)以后，三洋電機(jī)發(fā)展迅速，家用電器的生產(chǎn)僅次于松下電器，居全日本的第二位。究其原因，是與井值歲男重視人才開發(fā)分不開的。他的經(jīng)營觀念是經(jīng)營企業(yè)要重視技術(shù)和設(shè)備，但更要重視培養(yǎng)、管理人才，否則公司的發(fā)展就無法實(shí)現(xiàn)。為此奉承提出了"企業(yè)的根底在于培養(yǎng)人才"的口號。以至有人評價他說："井植是一個善于發(fā)掘別人能力，并使其得以發(fā)揮能力的人。"他的一貫作風(fēng)便是以誠意待人，孩提時的玩伴、同事、下屬……，都保持著親切而友好的關(guān)系。正是這種作法，使公司多次轉(zhuǎn)危為安，一躍而成為全日本數(shù)一數(shù)二的大企業(yè)。這個例子告訴我們的是：只要以誠意待人，終將猁回報。SCT--現(xiàn)場感受性訓(xùn)練□背景說明該方法源于1946年美國馬薩諸塞州工業(yè)大學(xué)團(tuán)體行動研究所的一項(xiàng)研討會。這項(xiàng)研討會由雷溫等人指導(dǎo)，以各團(tuán)體間相互聯(lián)系的成人教育負(fù)責(zé)人為對象。盡管雷溫在研討會開后的第二年便去世了，但該研討會并未因此而終止。在1947年的夏天，通過美國教育協(xié)會和馬薩塞州工業(yè)大學(xué)的合作，以全美各州大學(xué)相關(guān)的教育負(fù)責(zé)為對象，實(shí)施了一項(xiàng)為期三周的教育訓(xùn)練，即為SCT的首次實(shí)施。1960年時，SCT被引進(jìn)日本。時至今日，日本許多的訓(xùn)練課程仍是由SCT衍生而來的。中國內(nèi)地的員工培養(yǎng)事業(yè)才剛剛起步，面對著激烈的市場競爭，我們可以說，引進(jìn)現(xiàn)場感受性訓(xùn)練法正是時候。□方法大意所謂SCY，通常是指一周左右的集體住宿訓(xùn)練方式。它將10至15人編成一組，稱為T組，每組配置1-2名指導(dǎo)員。每個接受訓(xùn)練的學(xué)習(xí)人員都有"T組"的義務(wù)，同時在小組中享有充分的發(fā)展空間，也就是說，在指導(dǎo)員沒有指定話題或討論議題的情況下，小組成員可以自由決定研討方式，并以"發(fā)生在小組中的所有事件"作為學(xué)習(xí)的素材。SCT將幫助學(xué)員提高人際關(guān)系和社會的感受性，發(fā)展學(xué)員們適應(yīng)各種突發(fā)事件的應(yīng)變能力。具體而言，SCT可幫助學(xué)員關(guān)注過去常被忽略了的自我，實(shí)際體驗(yàn)自己與集體的相互關(guān)系，相互作用，使學(xué)員領(lǐng)會與人溝通的方式，激發(fā)學(xué)員發(fā)揮潛在的創(chuàng)造力和采取建設(shè)性行動?！蹙唧w操作準(zhǔn)備階段1．取得上司的理解及幫助。2．聘請專家。3．聯(lián)系訓(xùn)練場地，安排訓(xùn)練時間。實(shí)施階段1．將所有參加研習(xí)者分組，每組約10至15人。2．指定指導(dǎo)員。3．專家訓(xùn)練。具體訓(xùn)練日程由專家統(tǒng)一安排。4．實(shí)施追蹤訓(xùn)練，進(jìn)行追蹤指導(dǎo)?！鯇?shí)施要點(diǎn)1．在準(zhǔn)備工作階段，務(wù)必取得上司的體諒，讓他知道，體驗(yàn)學(xué)習(xí)人際關(guān)系的原理性，雖然有助于經(jīng)營目的及管理方式的改善，但卻無法產(chǎn)生立竿見影的功效，所以不應(yīng)操之過急。2．聘請的專家應(yīng)是經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人員，以促使學(xué)員嚴(yán)格遵守人際間相互尊重的基本原則。3．對各小組應(yīng)予隔離，創(chuàng)造"文化孤島"的氣氛，小組成員應(yīng)從各部門抽調(diào)，以從未相識者為佳。4．嚴(yán)格遵守訓(xùn)練安排，不允許擅自改變行動時間、方式。5．基本訓(xùn)練結(jié)束后數(shù)月再實(shí)施追蹤訓(xùn)練。□特別提醒1．由于各主辦單位不同，SCT的程序及實(shí)施方法可有所差異。2．在企業(yè)大型化、部門人工細(xì)化的情況下，SCT亦可用于同一職能部門內(nèi)部。3．在一般企業(yè)的訓(xùn)練計劃中，SCT多被用于以組織發(fā)展為目的的訓(xùn)練課程，或用以提升某些特定階層或地位的人士之前采用的人際關(guān)系技法，或以海外特派員為對象的異國文化訓(xùn)練，以中青年管理人員為對象的人格塑造訓(xùn)練，以新進(jìn)人員為對象的集體組織訓(xùn)練等。4．SCT體現(xiàn)了體驗(yàn)性原理，通過概念化的體驗(yàn)過程達(dá)到訓(xùn)練的目的，這一點(diǎn)必須嚴(yán)格遵守。行為矯正訓(xùn)練法□背景說明細(xì)心觀察你的企業(yè)，你會發(fā)現(xiàn)你的員工會有一些不合理、不現(xiàn)實(shí)、自我破壞的觀念與想法。例如，有的人會錯誤地認(rèn)為，一個人應(yīng)該為人人所喜愛；他做的每件事應(yīng)該為人人所贊賞；一個人在各方面都應(yīng)當(dāng)做得十全十美；人人都想害他……。又比如，有的人在與別人交往時，縮手縮腳，難于啟齒，當(dāng)別人侵犯他的權(quán)利時也不說一句話，事后又后悔沒說出他應(yīng)說出的話。針對這一些情況，產(chǎn)生了行為矯正訓(xùn)練法?！醴椒ù笠馑^行為矯正訓(xùn)練法昌指學(xué)習(xí)、應(yīng)得心理學(xué)的原理，特別是條件反射的規(guī)律，如強(qiáng)化消退、示范等，幫助心理與行為異常者改變異常的行為，形成新的適應(yīng)性的行為的一種方法。也就是說，使個人或群體改變他或他們原來的態(tài)度或習(xí)慣性行為，經(jīng)過教育和訓(xùn)練，通過經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)化（指人們將外部的行為、言語向內(nèi)部轉(zhuǎn)化的過程）與認(rèn)同作用（指認(rèn)可環(huán)境中存在的新的好的行為模式，并試著學(xué)習(xí)這些模式，從而逐步掌握新行為方式），而使新的行為發(fā)生。通過這種訓(xùn)練，可以對心理與行為異常的員工進(jìn)行治療，還可以促使人們傳統(tǒng)的舊觀念、舊行為方式盡早得到矯正，新的觀念與行為方式早日形成?！蹙唧w操作準(zhǔn)備階段1．對心理學(xué)原理的學(xué)習(xí)。2．發(fā)現(xiàn)心理與行為異常者。3．確定訓(xùn)練方式。實(shí)施階段1．集中訓(xùn)練對象。2．說明角色分配。3．治療者演示在某種場合的適當(dāng)行為、語言與動作。4．受治療者對相同場合的演練。5．二者交替互換角色。6．行為達(dá)標(biāo)準(zhǔn)后給予獎勵?！鯇?shí)施要點(diǎn)1．可參看心理學(xué)類書籍，以達(dá)到學(xué)習(xí)心理學(xué)原理的目的。2．發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，常見：①缺乏自我表達(dá)的能力；②存在認(rèn)知上的障礙，以為自己這樣做或這樣說會被對方拒絕、輕視；③由于錯誤地強(qiáng)化壓力而產(chǎn)生的焦慮和恐懼。此時你便有必要考慮采用行為矯正訓(xùn)練法了。3．操縱環(huán)境，改變產(chǎn)生不良行為的條件與因素。4．對受治療者提出標(biāo)準(zhǔn)，要求其作出某種動作、行為，用某些語言進(jìn)行表達(dá)。5．對正確動作的強(qiáng)化，并給予適當(dāng)?shù)莫剟睿约て鹌鋮⒓踊顒拥呐d趣。6．改變心理與行為異常者的思維過程，有效否定其錯誤觀念與想法，使異常行為不再發(fā)生。7．指導(dǎo)心理與行為異常者進(jìn)行自監(jiān)視，自訂活動計劃，自覺遵守規(guī)則和禁令，實(shí)行自我節(jié)制，控制引起不良行為為的刺激與習(xí)慣動作。8．對受訓(xùn)人員的近期行為進(jìn)行評估，比較取得的進(jìn)展與要達(dá)到的目的之間的差距，幫助他們縮小這個差距。□特別提醒1在要求員工進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練時，開始時要求不能過高，以免由于目標(biāo)難以達(dá)到而產(chǎn)生焦躁心理。2．鼓勵員工多進(jìn)行自我強(qiáng)化、自我評估，以便及時發(fā)現(xiàn)進(jìn)步，增強(qiáng)異常行為得到矯正的信心。3。在模擬場合訓(xùn)練時，即可以是內(nèi)隱或想像模仿，也可以是實(shí)效或參與模仿。前者是讓心理與行為異常者想象情景，以及如何應(yīng)付這種情景；后者則是除了直的活生生的示范以外，還提供實(shí)踐的機(jī)會與條件，使員工懂得什么是正常行為的模式、什么是異常行煌模式。4．思維與情緒是密切相關(guān)的，控制和矯正思維也就是控制情感，進(jìn)而控制行為的過程。由于心理與行為異常者難以進(jìn)行正常的思維，經(jīng)常從事自我破壞的行為，不愿也不能作出適當(dāng)?shù)男袨椋孕袨槌C正訓(xùn)練法最根本的觀念就是要用理智來進(jìn)行說服教育，改變員的思維過程。5．行為矯正訓(xùn)練法不僅適用于對心理與行為不正常的員工進(jìn)行矯正治療，也同樣可用于管理中所遇到的觀念變革的困難，有助于人們改變舊的思維方式，形成新的觀念與想法，從而更容易接受變革。時間統(tǒng)籌法□背景說明時間對每一個人來說都是公平的，24個小時，不多也不少。但有的人利用這有限的時間作出了巨大的成就，有的人則日復(fù)一日、年復(fù)一年地過著，卻一事無成。對于一個企業(yè)的各級人員來說，都要清醒地認(rèn)識自己的時間，科學(xué)地安排自己的時間。任何工作都是在時間進(jìn)行的，都要消耗時間。提高工作效率，歸根到底就是節(jié)約時間。國內(nèi)外的許多企業(yè)管理專家在如何利用和支配時間，使時間的浪費(fèi)減少到最低限度方面作了許多研究，提出了時間統(tǒng)籌法?！醴椒ù笠馑^時間統(tǒng)籌法，是應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)圖進(jìn)行計算，運(yùn)籌時間，降低時間無謂消耗的作法。又稱作計劃協(xié)調(diào)技術(shù)。中國內(nèi)地向太平洋發(fā)射火箭的回收工程、某單位在研制紅外激光雷達(dá)中，都運(yùn)用了這一方法，取得了比較好的成效?！蹙唧w操作1．將某項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)分解成許多"作業(yè)"與"事項(xiàng)"。2．將"作業(yè)"與"事項(xiàng)"用圓圈和箭線（圓圈表示"事項(xiàng)"，箭線表示"作業(yè)"）連接起來，形成這項(xiàng)復(fù)雜任務(wù)的網(wǎng)絡(luò)流程圖。3．通過網(wǎng)絡(luò)流程圖，找出完成這項(xiàng)任務(wù)花費(fèi)時間最長的一條路線，即所謂"緊急路線"。4．尋找緊急路線上可以縮短的時間，以節(jié)省各個任務(wù)的完成時間。□實(shí)施要點(diǎn)1．"作業(yè)"與"事項(xiàng)"應(yīng)考慮周到，不得遺漏，以免工作脫節(jié)。"作業(yè)"是指一件工作從開始到完成的過程："事項(xiàng)"則指先行和后續(xù)兩件工作的交接點(diǎn)。2．當(dāng)某項(xiàng)工作環(huán)節(jié)很多、網(wǎng)絡(luò)圖極其復(fù)雜時，應(yīng)借助于電子計算機(jī)的高速運(yùn)算來輔助完成尋找路線的工作。4．在對工作的各個環(huán)節(jié)加以妥善安排時，應(yīng)從同時作業(yè)中工時最長的活動開始?！踅?jīng)典實(shí)例以寫報告為例，若要求用一天時間完成。其中查閱資料需要兩小時；找三個人了解情況共需兩小時，事前各需準(zhǔn)備一小時；找兩個人統(tǒng)計數(shù)據(jù)各需三個小時；草擬報告需四個小時左右。最合適的操作方法是：1．上班后通知有關(guān)人人統(tǒng)計數(shù)據(jù)，同時通知要向其了解情況的人做好準(zhǔn)備。2．用兩個小時查閱資料。3．找被訪者了解情況。4．中午之前將上報的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行審查，若發(fā)現(xiàn)缺漏，再行補(bǔ)充。5．利用下午時間草擬報告。TCA--溝通能力分析訓(xùn)練法□背景說明TCA是TransationalCapabilityAnalysis的縮寫，意即溝通能力分析訓(xùn)練法。它原來是由美國精神分析醫(yī)師艾立克本開發(fā)出來的小集團(tuán)心理治療法。TCA訓(xùn)練在1975年時引入日本，盛行于員工教育，取得了顯著的效果。中國內(nèi)地目前尚無TCA訓(xùn)練法一說。在這里介紹這種方法，希望借此提高員工的人格素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的員工環(huán)境?！醴椒ù笠馑^溝通能力分析訓(xùn)練法，本來的目的是在確立個人的自主性和自律性的基礎(chǔ)上，將之運(yùn)用于他人交往、接觸的過程中。故它實(shí)質(zhì)上是一種以體驗(yàn)學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，通過體驗(yàn)來達(dá)到自我認(rèn)識及他人認(rèn)知的方法。溝通能力分析訓(xùn)練法的適用范圍非常廣泛，包括服務(wù)業(yè)的待客教育，保險業(yè)的保險業(yè)務(wù)人員推銷訓(xùn)練，不動產(chǎn)公司的高級人員講習(xí)，制藥公司的管理人員教育等等?？梢哉f，凡是企業(yè)員工，不論職位高低，均可使用這種方法，并取得顯著的成效?！蹙唧w操作準(zhǔn)備階段1．將研習(xí)人員分成小組，每組以10至15名為佳。2．選擇指導(dǎo)人員。3．確定訓(xùn)練時間、地點(diǎn)。實(shí)施階段1．小組成員間認(rèn)識、了解。2．以兩人為一小組進(jìn)行活動，或以3至5人為一小組進(jìn)行PAC區(qū)別交談。3．研習(xí)人員說明自我狀態(tài)。4．指導(dǎo)人員溝通分析。5．對個別人的個人心理治療和咨詢。□實(shí)施要點(diǎn)1．溝通能力訓(xùn)練法沒有任何對特定對象的限制，凡是和團(tuán)體合作，溝通相關(guān)人員間的人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)層的干部訓(xùn)練，以及開發(fā)業(yè)務(wù)范圍，拓展業(yè)務(wù)和銷售訓(xùn)練的適用該法。2．參加學(xué)習(xí)人員總數(shù)無特別限制，但因?yàn)樗鼘儆谛〖瘓F(tuán)的心理治療，人數(shù)應(yīng)控制在10至15名為佳。TCA執(zhí)行時間控制在一小時左右，其中還應(yīng)包括指導(dǎo)人員的講解時間和各個小組的演練時間?！跆貏e提醒1．在幫助學(xué)員學(xué)習(xí)的同時，輔以理論和體驗(yàn)性方式，以幫助研習(xí)人員掌握自了解的模型、溝通人際關(guān)系的基本模型。2．每一小組人數(shù)不應(yīng)超過五人，以利于領(lǐng)導(dǎo)者的隨時監(jiān)督觀察，避免各小組間的相互影響。3．與SCT--現(xiàn)場感受性訓(xùn)練法相區(qū)別，TCA--溝通能力分析訓(xùn)練法的訓(xùn)練內(nèi)容較為寬松，故不需外聘專家，只需求指導(dǎo)員接受某種程度的訓(xùn)練，即可擔(dān)任指導(dǎo)工作。4．指導(dǎo)員不應(yīng)過度介入或干預(yù)，否則會將具有實(shí)質(zhì)效應(yīng)的分組演習(xí)，變成一種虛偽的表演，妨礙個人自主性和自律性的確立。5．在進(jìn)上步擔(dān)任個人心理治療或咨詢顧問時，指導(dǎo)員除原有訓(xùn)練內(nèi)容外，還應(yīng)再進(jìn)一步接受心理學(xué)的專業(yè)知識學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練。沖突化解法□背景說明在工作中，上正級之間難免發(fā)生一些不愉快的事情，產(chǎn)生一些碰撞與摩擦，引起沖突。如果不能有效地處理這種沖突，會加深上下級之間的不諒解，與員工的關(guān)系陷入困境，甚至導(dǎo)致是終決裂。那么，一旦出現(xiàn)這種情況怎么辦？本法正在講解一些化解矛盾的技巧?！醴椒ù笠鉀_突化解法具體說明處理沖突的態(tài)度、作法，以緩各企業(yè)內(nèi)部的工作氣氛，疏通關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境?！蹙唧w操作1．分析發(fā)生沖突的原因，找出主要責(zé)任方。2．請與本事無關(guān)的第三人從中調(diào)停，搭好橋梁。3．針對不同情況，酌情處理沖突。4．在合適的情況時，適時表達(dá)自己化解沖突的良好愿望。5．沖突一旦停止，不再追究，不再擴(kuò)散?！鯇?shí)施要點(diǎn)1．如果沖突的主要責(zé)任方在自己，應(yīng)勇于找員工承認(rèn)錯誤；如果責(zé)任在員工一方，應(yīng)對不同情況作出輕重不同的處理。2．不是原則性問題時，可主動將責(zé)任攬在自己身上，給對方一個臺階，以留隹人才。3．請人化解時，注意帶去自己的歉意，在不損害自己威信的情況下，盡量實(shí)現(xiàn)雙方的溝通。4．在發(fā)生沖突后，不要急著分辨對錯，可將此事暫時擱置，等冷卻一段時間后再作處理。5．作為上司，應(yīng)適度忍讓，不要小肚雞腸，斤斤計較。□特別提醒1．無論錯在哪一方，態(tài)度一定要誠懇，比如可以說："這件事也怪我沒有交待清楚，下次我一定會注意。"2．請人幫忙的這個"人"，一定要選擇得當(dāng)，最好是與沖突雙方關(guān)系都比較融洽的下屬。要注意的是，這位下屬發(fā)揮的只是橋梁作用，具體的、起決定性作用的還是要當(dāng)事人自己去進(jìn)一步努力解決。3．在冷卻處理的時候，不應(yīng)對員工另眼看待，工作仍應(yīng)一如既往，該分派的照樣分派，該給的福利待遇仍應(yīng)給予。冷處理并不等于打入"冷宮"。4．適度的"度"一定要把握得當(dāng)，不能一昧地回避矛盾，遷就對方，以免損害形象，自取其辰。5．在尋找機(jī)會，表達(dá)和解愿望時，可采取的方法多種多樣。例如，可在對方生日時，送上一束鮮花或一盒蛋糕表達(dá)祝賀之意，同時也可促使對方反省自身的錯誤。6．沖突一旦過去，切不可再舊事重提或耿耿于懷，不揭老傷口，不提舊問題，使以后的工作不致因此而受到影響。7．如果沖突涉及原則性問題，無法經(jīng)由調(diào)解或遺忘了結(jié)，則應(yīng)盡快處理，將沖突一方調(diào)離原工作崗位，以免影響工作進(jìn)度。樹立和提高威信法□背景說明"哼，他有什么了不起，不就仗著他是的小舅子嗎？"幾乎每個新上任的領(lǐng)導(dǎo)都可能面臨著這樣的流言蜚語。怎么辦？置之不理，似乎意味著默認(rèn)，以后要開展工作恐怕是難上加難。這里介紹的樹立威信的方法，經(jīng)過不少企業(yè)家的實(shí)踐，證明可以在短期內(nèi)有效地提高自己的威信，更好地帶領(lǐng)員工完成工作?！醴椒ù笠馑^樹立和提高自己的威信的方法，也就是身為負(fù)責(zé)人，無論是董事長、總經(jīng)理，還是班組長，在上任伊始，在言語、態(tài)度、行為上表現(xiàn)自己，使員工接受自己的過程?，F(xiàn)代心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)結(jié)果告訴我們，借助于工資、獎金等激勵措施，只能調(diào)動職工積極性的60%，其余40%的積極性要依靠領(lǐng)導(dǎo)者的威信去調(diào)動。威信高的領(lǐng)導(dǎo)對群眾具有強(qiáng)大的吸引力、向心力，沒有威信的領(lǐng)導(dǎo)對群眾只有排斥力、離心力，不會受到群眾發(fā)自內(nèi)心的贊揚(yáng)、尊重與信任，這也是領(lǐng)導(dǎo)者們的最大失敗之處。□具體操作準(zhǔn)備階段1．對威信的了解。領(lǐng)導(dǎo)者威信應(yīng)分為三種：政治威信、道德威信和職業(yè)威信。政治威信是指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用手中的權(quán)力，使群眾產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)政治上的信任。道德威信是指領(lǐng)導(dǎo)者生活作風(fēng)純正，處事公平。職業(yè)威信則是指領(lǐng)導(dǎo)者廣泛征求專家意見，然后再做決策這一行為，使群眾產(chǎn)生的信任感。2．認(rèn)真學(xué)習(xí)知識，提高品德修養(yǎng)，改善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，增強(qiáng)工作能力。實(shí)施階段1．相識之初，避實(shí)就虛對待發(fā)難者。2．南轅北轍，達(dá)到創(chuàng)新改革的目的。3．堅定目標(biāo)，給員工必須實(shí)現(xiàn)原訂目標(biāo)的信心。4．身先士卒，帶領(lǐng)員工完成工作任務(wù)。5．