事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)內(nèi)容提要:“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”是勞動(dòng)法學(xué)界爭(zhēng)論已久的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》的頒布實(shí)施并沒(méi)有完全解決這個(gè)問(wèn)題，通過(guò)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念、種類和法律規(guī)制入手，分析如何將我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入法律規(guī)制的范圍，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者利益。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概述事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念。理論界普遍將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系定義為，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒(méi)有按照法律的要求簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方在實(shí)際上仍然存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有學(xué)者直接將其明確定義為“通過(guò)訂立口頭合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系”①即僅僅欠缺了“書(shū)面合同”這一形式要件的勞動(dòng)關(guān)系；在分類上，卻將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系分為因無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同到期未續(xù)訂形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同無(wú)效的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、因兼職而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的某幾種，內(nèi)涵與外延不一致，定義與分類自相矛盾。并且勞動(dòng)合同無(wú)效與其在定義事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生原因并無(wú)關(guān)聯(lián)，除了無(wú)書(shū)面形式形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同到期未續(xù)訂形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系外，其它兩種都是理論界爭(zhēng)議的范疇。那么事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系“即無(wú)勞動(dòng)契約或有效之勞動(dòng)契約，而為勞務(wù)之給付”②是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同失效產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力。有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)和核心是“勞動(dòng)事實(shí)”，只要有勞動(dòng)者為用人單位從事勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)活動(dòng)”這一事實(shí)，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立。③我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動(dòng)事實(shí)”作為勞動(dòng)關(guān)系成立的標(biāo)志，一個(gè)月內(nèi)不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同是合法形式，真正的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間在一個(gè)月以后一年以前?？梢?jiàn)，勞動(dòng)合同的制度功能并非在于勞動(dòng)關(guān)系是否成立或生效確立這一項(xiàng)標(biāo)志。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的種類及法律規(guī)制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包括無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系和全部無(wú)效勞動(dòng)合同關(guān)系兩種，在無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系中，學(xué)界對(duì)兼職關(guān)系和無(wú)效勞動(dòng)合同關(guān)系的定性和法律后果爭(zhēng)議較多。無(wú)效勞動(dòng)合同關(guān)系屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，兼職關(guān)系中的無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同的情況可以納入無(wú)書(shū)面形式勞動(dòng)合同的關(guān)系之內(nèi)，只是在規(guī)制上略有差別。無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)未訂立書(shū)面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》明確要求，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式簽訂，并且要在建立勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)月內(nèi)訂立；用人單位一個(gè)月內(nèi)未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資，超過(guò)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此種勞動(dòng)關(guān)系的模式可以表示為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一一勞動(dòng)合同關(guān)系，本條規(guī)定解決了勞動(dòng)者和用人單位此方面勞動(dòng)合同形式的困惑和司法實(shí)務(wù)的難題，從學(xué)理上卻無(wú)法解釋。法律將一年之內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同分為兩個(gè)階段，在一個(gè)月前和一月至一年之內(nèi)都屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系階段。第三階段用人單位與勞動(dòng)者仍不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，法律上的“視為”已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，即承認(rèn)了無(wú)書(shū)面形式勞動(dòng)合同的法律效力。勞動(dòng)合同期滿未續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同關(guān)系。在《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的復(fù)函》中規(guī)定“勞動(dòng)合同到期后，該合同所確定的勞動(dòng)關(guān)系也就終止，企業(yè)與職工應(yīng)及時(shí)辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù)，如果合同期滿又沒(méi)有續(xù)訂，形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系”。如果原勞動(dòng)合同期滿后，用人單位和勞動(dòng)者以原勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，沒(méi)有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，則類似于未簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同的情況，法律只需認(rèn)定將其視為訂立勞動(dòng)合同，合同期為一年（勞動(dòng)合同規(guī)定，續(xù)簽至少簽訂一年）。兼職關(guān)系?！凹媛氷P(guān)系”即所謂的“雙重勞動(dòng)關(guān)系”。即“勞動(dòng)者同時(shí)從事兩個(gè)以上，時(shí)間上并不沖突之工作?！绷碛邢聧徛毠ぴ倬蜆I(yè)未與原單位解除勞動(dòng)合同而在新單位參加工作形成的勞動(dòng)關(guān)系。④我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此可知，兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系均為勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)者兼職勞動(dòng)分為非全日制和全日制兩種?！秳趧?dòng)合同法》第六十九條規(guī)定非全日制勞動(dòng)關(guān)系可以訂立口頭勞動(dòng)合同，并且可以訂立一個(gè)或者一個(gè)以上勞動(dòng)合同，屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動(dòng)合同的情況下，以雙重勞動(dòng)者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M(jìn)行兼職，不能獲得雙份勞動(dòng)者的所有權(quán)利。即其所為的全日制工作提供工資、社會(huì)保險(xiǎn)及福利等權(quán)益而該非全日制工作僅支付報(bào)酬，若未簽訂勞動(dòng)合同，則以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待。全部無(wú)效勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合同是指當(dāng)事人所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合同分為全部無(wú)效和部分無(wú)效。對(duì)于全部無(wú)效的勞動(dòng)合同而言，至勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效時(shí)，“勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。”可見(jiàn)，勞動(dòng)合同法承認(rèn)勞動(dòng)的不可逆性，用人單位無(wú)法與勞動(dòng)者恢復(fù)到勞動(dòng)合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認(rèn)無(wú)效之前的勞動(dòng)關(guān)系為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制該如何完善對(duì)待“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，除了補(bǔ)簽勞動(dòng)合同和過(guò)錯(cuò)方賠償損失以外，我國(guó)大陸法律上無(wú)法規(guī)制。保護(hù)部分勞動(dòng)者通過(guò)“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”尋求法律救濟(jì)，不能因?yàn)橐粋€(gè)要件否認(rèn)勞動(dòng)者的應(yīng)然權(quán)利。完善事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律框架，可以從以下幾個(gè)方面著手：確立口頭合同和續(xù)簽?zāi)J(rèn)的效力。勞動(dòng)法試圖通過(guò)“書(shū)面”勞動(dòng)合同的簽訂確定勞動(dòng)合同制度實(shí)現(xiàn)廣覆蓋，但這并不代表勞動(dòng)者權(quán)利的完整保護(hù)。我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)鼓勵(lì)、引導(dǎo)訂立書(shū)面合同，但同時(shí)也應(yīng)將口頭勞動(dòng)合同納入勞動(dòng)合同法調(diào)整的范圍。勞動(dòng)者以用人單位成員的身份付出勞動(dòng)，用人單位不表示反對(duì)，勞動(dòng)合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書(shū)面合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)合同關(guān)系之列，也將兼職關(guān)系中的全日制勞動(dòng)者所為的非全日制工作的工作關(guān)系納入了勞動(dòng)合同關(guān)系。而對(duì)于期滿未續(xù)訂的勞動(dòng)合同，法律只需認(rèn)定原勞動(dòng)合同期滿后，用人單位和勞動(dòng)者以原勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的，視為訂立勞動(dòng)合同，合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，納入勞動(dòng)合同關(guān)系。整理無(wú)效合同的法律體系。無(wú)效勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方或者雙方的過(guò)錯(cuò)造成的，如果給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”違法而無(wú)效部分，可適用集體合同、工作規(guī)則所規(guī)定的勞動(dòng)條件。對(duì)全部無(wú)效的情形，法律后果宜規(guī)定為：若為用人單位過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者在合同被確認(rèn)無(wú)效時(shí)，得請(qǐng)求獲得報(bào)酬權(quán)利、社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利等所有勞動(dòng)合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利，用人單位得賠償勞動(dòng)者因其過(guò)錯(cuò)造成的損失，并且雙方無(wú)法合意簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若為勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)的，勞動(dòng)者同樣得請(qǐng)求獲得報(bào)酬權(quán)利、社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利等所有勞動(dòng)合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利，由于勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)給用人單位造成損失的，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，雙方無(wú)法合意簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不因形式要件與勞動(dòng)合同關(guān)系在勞動(dòng)者權(quán)益方面有所不同。完善相關(guān)證據(jù)。勞動(dòng)合同關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相比，書(shū)面證據(jù)的證明力更大。這也是勞動(dòng)法極力規(guī)范書(shū)面勞動(dòng)合同的最主要原因。我國(guó)《關(guān)于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》將工資支付憑證、記錄、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納記錄、工作證、服務(wù)證、考勤記錄、登記表、報(bào)名表及其他勞動(dòng)者證言等作為“勞動(dòng)關(guān)系”成立之證明。工會(huì)也可對(duì)勞動(dòng)者的相關(guān)資料登記備案；用人單位的員工登記表等憑證，應(yīng)保管至員工離職后5年。此外，由于我國(guó)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同以后沒(méi)有勞動(dòng)合同的登記申報(bào)制度，勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的用人情況不了解，政府相關(guān)機(jī)構(gòu)所掌握的就業(yè)人數(shù)基本上以概率性的宏觀統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)，不利于對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查。用人單位應(yīng)將其與勞動(dòng)者簽訂、解除、終止、續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況備案并向勞動(dòng)保障主管部門登記備案。因此，相關(guān)部門在強(qiáng)調(diào)書(shū)面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)簽訂的同時(shí)，應(yīng)彌補(bǔ)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系