人力資源學習測試題答案

人力資源概論網(wǎng)上作業(yè)答案匯總一、單選（因選項會隨機變動，故此處僅提供答案，題目按首字拼音序號排列）B部門經(jīng)理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（角色扮演法）。標準工資的計算公式是（標準工資二月工資標準-缺勤天數(shù)X日工資標準）。C常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（內耗性）的特性。測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（成果標準）。5、 從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（具有要約的法律效力）。D對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（工作分析）。（講授方法）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。（管理繼任規(guī)劃）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。對于職級高的職位和主要業(yè)務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（大于）工作目標設定。對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（津貼）。G關于人性假設，其中提出“經(jīng)濟人”假設的代表人物是（泰羅）?！肮芾碚咭巡皇侵笓]者、調節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（“自我實現(xiàn)人"）。工作日志法的優(yōu)點是（詳盡性和可靠性）。關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（背景調查）。根據(jù)勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做（技術等級工資制）。J具有內耗性特征的資源是（人力資源 ）?？冃Э己耸且粋€復雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（面談和跟蹤改進）。K開展人力資源管理工作的依據(jù)是（人力資源規(guī)劃）?？疾焓苡栒邔嶋H行為發(fā)生變化程度的培訓評價標準是（行為標準）?？己藘热萑?，打分檔次可以設置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（等差圖表法）。L（“自我實現(xiàn)人"）理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。4、勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（勞動合同需要首先確定被要約方）?！秳趧臃ā芬?guī)定：勞動合同期限分為（有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種）。7、 《勞動法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標準）的勞動條件。8、 勞動者解除勞動合同的法律程序是（提前30日以書面形式通知用人單位）。M馬爾可夫分析預測法屬于（內部人力資源供給預測）。模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（文件筐測驗法）。美國職業(yè)指導專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（五）階段。目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（40）小時。N2、內部渠道就是從企業(yè)內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（崗位輪換）。Q企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結構性失衡的時期是（企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期）。R人力資源是（能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和）。人力資源的智能不包括下面的哪一項（工作）？人力資源管理的首要目標是（人力資源的合理配置）。如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（時效性）。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（內耗性）。人力資源的首要特征是（能動性）。人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（“社會人”假設理論）。認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（“以人為本”）管理思想的體現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的實質是（實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡）。4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（對人力資源的供求預測）。人力資源培訓的（戰(zhàn)略分析）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。（金斯伯格）認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。S適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（觀察法）。（工作要素）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（人力資源的行動方案）是指根據(jù)人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。（在崗培訓）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。（設定職業(yè)生涯目標）是設計職業(yè)生涯的核心步驟。收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程是（績效考核）。（情景模擬法）是為了適應當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。T通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（替換單法）。W我國現(xiàn)行《勞動法》于（1995年5月1日）始實施。X下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心）項有誤。下列屬于需要型激勵理論的是（ERG理論）。下列屬于人力資源供給預測的方法有（人員核查法）。3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（不存在“逆向選擇”問題）。下列對角色扮演法的描述中不正確的是（要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮）。下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（講授法）。想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（以上都對）做出努力。下列反饋面談中的行為，正確的是（明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃）。下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（員工獲得的成就感）。下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結合）。Y一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（職位）。由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（工作日志法）。一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（評價中心法）。用于培訓的資源包括（人、設施、資金）。Z在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在（不能對工作提供完整的描述）。主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（德爾菲法）。招聘需求通常是由（用人部門）提出的。在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是（測試的信度）。在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（測試的效度）。職業(yè)生涯設計的主要責任在于（企業(yè)和員工個人）。職業(yè)生涯管理是（以人為本）的理念的體現(xiàn)。職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和（組織職業(yè)生涯管理）。職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（個人的）需要而制定.同時不能忽略（組織的）需要。在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（暈輪效應）。在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權包括以下（決定董事會組成）項。多選題：A奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（生理需要、安全需要）。B不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（培訓部門、主管人員、工作人員）來進行。C6.常見的股權計劃可以分為三類，包括（現(xiàn)股計劃、期權計劃、期股計劃）。F5.“復雜人”假設的主要內容有（人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要；人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機；不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式）。G工作分析包括（任職者說明；職務描述）方面的基本內容。工作分析所需收集的信息主要有（工作活動；所使用的機器、工具、設備和輔助工作；工作環(huán)境）。11.工作分析的常用方法有（關鍵事件法；觀察法；工作日志法；訪談法）。根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（認知測試；人格測試）。崗前培訓包含哪些培訓內容（企業(yè)文化教育；崗位業(yè)務培訓）。個人對本人的職業(yè)生涯設計的一般步驟包含有（全選）。個人在進行職業(yè)生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（全選）。根據(jù)國內外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應遵循的原則有（全選）。崗位關鍵績效指標的設定可以通過（界定員工崗位的主要職責；選擇、分解和設定員工關鍵績效指標；準備關鍵業(yè)績指標的管理工具；修訂指標）等過程來實施。J9.進行心理測試時一定要注意以下方面（由心理專家主持和實施；對一些記分性的測試，記分方法要保密；實事求是地看待測試結果和作用；心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則）。就其基本方面而言，績效考核的內容包括（德、能、勤、績）等方面?？冃Э己酥笜梭w系設計方法有（個案研究法、訪談法、問卷調查法）。績效考核文件一般包括的內容有（績效考核制度和流程、績效考核指標、績效考核表）。進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（工會干部、負責員工福利的干部、負責員工社會保障的干部）?；诩寄艿男匠牦w系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據(jù)員工的（專業(yè)知識、專業(yè)技能）。解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是（雙方在適用法律上一律平等、雙方平等的享有權利和履行義務）。解決勞動爭議的途徑和方法有（雙方應協(xié)商解決、通過勞動爭議調解委員會調解、通過勞動爭議仲裁機構仲裁、通過人民法院處理勞動爭議）。K可用以解決員工心理健康問題的措施有（全選）。L利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（考核項目、對被考核者給出的分數(shù)）問題。勞動關系的主體是（勞動者、用人單位）勞動爭議處理遵循（合法性、公平性、著重調解及時處理）原則。M面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（序列面試、結構化面試、非結構化面試、小組面試）。美國約翰?霍普金斯大學的心理學教授約翰?霍萊特經(jīng)過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（全選）。P評價中心的主要形式有（工作樣本法、無領導小組討論、文件筐測驗、角色扮演）。培訓評估方法有多種，通常有（訪談法、自我評估法、行為觀察法、對比法）等常用方法。培訓計劃設計的準則包括（系統(tǒng)性、有效性、普遍性）。Q企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（經(jīng)濟資源、人力資源、物質資源、信息資源）。R人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（體能、智能）等兩個方面。人力資源管理活動包括（全選）。人本管理的基本原則有（個性化發(fā)展原則、引導性管理原則、人與組織共同成長原則、環(huán)境創(chuàng)設原則）。任職者說明的主要內容有（資歷要求、生理要求、心理要求）。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系是（全選）。人力資源規(guī)劃的程序包括（全選）。人力資源需求預測的步驟包括（預測現(xiàn)實的人力資源需求、預測未來的人力資源需求、預測未來流失人力資源需求、預測企業(yè)整體人力資源需求）。人力資源供給預測的步驟包括（預測內部人力資源供給、預測外部人力資源供給、預測企業(yè)人力資源的整體供給、確定人員的“凈需求”）。4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（成就測試、智力測試、能力傾向測試）的測試。W問卷法的缺點有（技術要求高、被調查者不配合、回收困難）。外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（招聘廣告、委托獵頭公司）。為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（人員分析、組織分析、戰(zhàn)略分析）三個層面上進行。X下列（全選）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。下列屬于需要型激勵理論的是（ERG理論、需要層次理論、雙因素理論）。下列屬于過程型激勵理論的是（公平理論、期望理論）。下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（評價者對老年員工給予較低的評價、評價者對女員工給予較低的評價）。薪酬的職能可以體現(xiàn)在（全選）方面。薪酬成本控制的途徑有（全選）。薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應性進行調整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（獎勵性調整、效益性調整、生活指數(shù)調整、工齡性調整）。下列屬于勞動者的基本權利的有（全選）。6.下列情形（試用不合格、嚴重違紀、營私舞弊、承擔刑事責任）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。Y以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（責任感、認可、成長）。一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（建立一個新的企業(yè)、內外環(huán)境變動的程度較大時（或“內外環(huán)境的變動”）、企業(yè)結構變更、技術革新）。以下（工作概述、工作職責、工作流程、與其他工作的關系）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（全選）。10.以下（支付工資的方法、福利待遇、晉升機會、培訓機會）屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（人員補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、退休與解聘規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃）。影響人力資源需求的因素有（產(chǎn)業(yè)結構、技術水平、企業(yè)發(fā)展、預期員工的流動）。影響人力資源供給的企業(yè)內部因素有（工資因素、非工資因素）。8.以下哪些測評屬于人格的測試（性格測試、品德測試、態(tài)度測試、興趣測試）。一般來說，完整的培訓過程分為包含（全選）等步驟。運用講授法進行員工培訓具有（易于操作、適用于各種培訓、有利于大面積培養(yǎng)人才）優(yōu)點。以下哪些培訓方式屬于在崗培訓（轉崗培訓、晉升培訓、崗位知識培訓、更新知識和技能的培訓）。運用案例教學法進行培訓具有（易于得到受訓者的認同、受訓者可以積極參加討論、可以增進人際交流）優(yōu)點。1.以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬（參與決策權、較多的職權、個人成長機會）。由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（階梯模型、技能模塊模型、積分累計模型）。以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬（工資、津貼與補貼、股權、養(yǎng)老保險）。4.以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則有（協(xié)商一致、互惠互利、符合法律、平等自愿）。Z職務描述的主要內容有（工作基本資料、工作詳細說明、企業(yè)提供的聘用條件）。在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（腦力勞動成分較高的職務、活動范圍較大的職務、在特設環(huán)境中活動的職務）。在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區(qū)性因素有（全選）。招聘、甄選和錄用工作的基礎是（人力資源規(guī)劃、工作分析）。招聘工作應該遵循的基本原則有（計劃性原則、公開性原則、合適性原則、標準性原則）。1.職業(yè)生涯管理分為（個人的職業(yè)生涯管理、組織的職業(yè)生涯管理）。職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（員工個人、企業(yè)）。組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（實施工作輪換、提拔晉升）。組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（對新員工進行上崗引導、提供富有挑戰(zhàn)性的工作）。職業(yè)生涯管理成功的關鍵有（全選）。是非題：D德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。V當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應該優(yōu)先考慮外部招聘。X對未造成財產(chǎn)損失的無效勞動合同，如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動爭議調解委員會主持調解解決。X當用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。VF訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。VG公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。V根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。V過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。X工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。V工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。V觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務要素信息的方法。X工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做、如何做以及在何處做。V工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。V根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。X個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。X股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。V工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。V根據(jù)《勞動法》，一個農(nóng)民在農(nóng)忙時節(jié)雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個雇工協(xié)助自己勞動一樣，都存在勞動關系。XH合同到期后，當雙方當事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動關系，這種勞動關系得不到法律的保護。VJ角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。X績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。X技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。XL獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。X錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。V勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。X勞動合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動合同期限內。X勞動合同的變更就是指雙方當事人依法對完全履行的條款或無效的條款進行修改或增減的行為。XM馬斯洛需求層次理論認為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵源。X美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。V某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。VP培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。X培訓僅指企業(yè)有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。X培訓計劃制定應遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。X培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。XQ強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。VR人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。X人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。V人力資源管理的首要目標是實現(xiàn)人力資源的合理配置。V人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障。X人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。V人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。X人力資源的戰(zhàn)略分析應集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。X人格類型理論是美國職業(yè)指導專家約翰?L?霍蘭德于20世紀60年代創(chuàng)立的，該理論強調個人與職業(yè)之間的匹配。X人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理。XS所謂關鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。X社會學習理論認為，榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。V收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。VT通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。XW外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。X為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。X序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。X行為標準主要由一些可以量化的指標來表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。V薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。X薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行