山東財(cái)經(jīng)大學(xué)成人高考人力資源管理模擬自測(cè)題及答案

《人力資源管理》模擬自測(cè)題單項(xiàng)選擇題1、（）是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。A.人力資源管理B.戰(zhàn)略人力資源管理C.戰(zhàn)略管理D.人才管理2、戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施步驟的第一步是（）A.界定組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B.描繪組織價(jià)值鏈C.設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖D.制訂人力資源規(guī)劃3、戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施步驟的最后一步是（）A.制訂人力資源規(guī)劃B.確定組織需要的員工勝任素質(zhì)和行為C.制作人力資源管理計(jì)分卡D.通過(guò)數(shù)字儀表盤進(jìn)行監(jiān)控4、（）是為了完成工作職責(zé)，任職者所具備的知識(shí)、技能及能力等基本條件的書面說(shuō)明。A.職位描述B.工作說(shuō)明書C.招聘標(biāo)準(zhǔn)D.工作規(guī)范5、美國(guó)斯隆管理學(xué)院提出了一種安東尼結(jié)構(gòu)，這種組織的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)被分為（）、管理控制層和操作控制層3個(gè)層次。A.戰(zhàn)略決策層B.戰(zhàn)略執(zhí)行層C.經(jīng)營(yíng)管理層D.業(yè)務(wù)層6、（）也被稱為“軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)”。A.直線職能式組織結(jié)構(gòu)B.矩陣式組織結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)D.直線制組織結(jié)構(gòu)7、（）是由一組主要職責(zé)相似的職位組成。A.任務(wù)B.職級(jí)C.職務(wù)D.崗位8、被稱為“斯隆模型”的組織結(jié)構(gòu)是（）。A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.事業(yè)部制9、（）指的是組織內(nèi)的全體員工為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任和權(quán)力等方面形成的體系。A.組織B.組織結(jié)構(gòu)C.控制跨度D.管理制度10、（）是員工為在某種職位上或某種工作角色中達(dá)成卓越績(jī)效而必須具備的各種知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、個(gè)性、動(dòng)機(jī)及其他相關(guān)個(gè)性特征的總和。A.能力B.氣質(zhì)C.勝任素質(zhì)D.工作規(guī)范11、（）也稱為控制跨度，就是一個(gè)管理者能夠管理或監(jiān)督多少名員工。A.管理層次B.管理深度C.組織層次D.管理幅度12、關(guān)于矩陣制組織結(jié)構(gòu)描述錯(cuò)誤的是（）A.矩陣制組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)不確定性環(huán)境下復(fù)雜決策和經(jīng)常性的變革B.矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工陷入雙重領(lǐng)導(dǎo)C.需要耗費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)進(jìn)行縱向和橫向的協(xié)調(diào)D.需要很多經(jīng)理來(lái)維持這種組織權(quán)力平衡13、能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和是（）A.人口資源B.人力資源C.人才資源D.自然資源14、人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是（）A.人事測(cè)評(píng)B.績(jī)效考核C.薪酬分配D.工作分析15、被譽(yù)為人力資本理論之父的是（）A.歐文B.德魯克C.馬歇爾D.舒爾茨16、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法不包括（）A.集體預(yù)測(cè)法B.管理人員置換圖C.技能清單D.轉(zhuǎn)換矩陣17、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選18、企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的“四層次評(píng)估模型”中的第二個(gè)層次是（）A.學(xué)習(xí)層次B.反應(yīng)層次C.行為層次D.效益層次19、具有“喜歡與人交往、善言談，愿意教導(dǎo)別人”的特點(diǎn)的人格特征的人，是霍蘭德所說(shuō)的個(gè)性類型中的（）A.企業(yè)型B.現(xiàn)實(shí)型C.社會(huì)型D.藝術(shù)型20、實(shí)現(xiàn)薪酬分配內(nèi)部公平的手段是（）A.工作評(píng)價(jià)B.績(jī)效考核C.工作分析D.薪酬調(diào)查21、間接薪酬指的是（）A.基本工資B.績(jī)效工資C.福利D.激勵(lì)工資22、勞動(dòng)者和用人單位訂立的規(guī)定雙方所享有的權(quán)利和應(yīng)履行的義務(wù)的協(xié)議是（）A.勞動(dòng)紀(jì)律B.勞動(dòng)合同C.經(jīng)濟(jì)合同D.崗位職責(zé)23、“沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人”，說(shuō)明了人力資源管理的哪個(gè)基本原理()A.要素有用B.能位對(duì)應(yīng)C.互補(bǔ)增值D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)24、崗位設(shè)置的基本原則是（）A.因人設(shè)崗B.動(dòng)態(tài)設(shè)崗C.因事設(shè)崗D.系統(tǒng)設(shè)崗25、企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的“四層次評(píng)估模型”中的第三個(gè)層次是（）A.學(xué)習(xí)層次B.反應(yīng)層次C.行為層次D.效益層次26、讓管理人員依次擔(dān)任同一層次不同職務(wù)或不同層次相應(yīng)職務(wù)的培訓(xùn)方法是（）A.臨時(shí)職務(wù)B.角色扮演C.工作輪換D.以師帶徒27、關(guān)于績(jī)效考評(píng)的原則錯(cuò)誤的是（）A.客觀公正B.分級(jí)分類C.透明公開D.靈活可變28、依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工支付工資的薪酬模式是（）A.技能工資制B.績(jī)效工資制C.職位工資制D.組合工資制29、以下屬于國(guó)家法定福利的是（）A.持股計(jì)劃B.企業(yè)年金C.人壽保險(xiǎn)D.帶薪休假30、()是以企業(yè)過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)員工的人數(shù)和工作任務(wù)為基礎(chǔ)，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。A.趨勢(shì)分析法B.比率分析法C.專家預(yù)測(cè)法D.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法31、以下是人員供給預(yù)測(cè)的方法的是（）A.管理人員繼任模型B.德爾菲法C.趨勢(shì)分析法D.比率分析法32、關(guān)于校園招聘會(huì)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.成本較高B.對(duì)學(xué)生工作能力的判斷比較困難C.穩(wěn)定性強(qiáng)D.針對(duì)性強(qiáng)33、（）適合于考察被評(píng)價(jià)者在團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)和人際方面的能力。A.公文筐測(cè)驗(yàn)B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.即席發(fā)言34、在（）中，主考對(duì)不同的應(yīng)試者提出同樣的問(wèn)題，測(cè)試過(guò)程、問(wèn)題的答案及分值都是確定的。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.壓力面試D.情景面試35、（）是考察申請(qǐng)者計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等素質(zhì)能力的一種情景模擬測(cè)驗(yàn)。A.公文筐測(cè)驗(yàn)B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.即席發(fā)言36、（）方法可以有效地測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。A.面試B.筆試C.檔案法D.心理測(cè)試37、學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)前提是建立在對(duì)（）的認(rèn)識(shí)上。A.組織B.業(yè)績(jī)C.學(xué)習(xí)D.態(tài)度38、注重細(xì)節(jié)，講求精確，具備記錄和歸檔能力屬于霍蘭德職業(yè)性向的（）。A.實(shí)際型B.研究型C.企業(yè)型D.常規(guī)型39、（）提出職業(yè)指導(dǎo)由評(píng)價(jià)求職者的生理和心理特性、分析職業(yè)對(duì)人的要求和人一職匹配三要素組成。A.霍蘭德B.帕森斯C.諾伊D.施恩40、（）列出了員工需要從事的各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性以及執(zhí)行時(shí)需要花費(fèi)的時(shí)間。A.工作體驗(yàn)法B.工作盤店法C.觀察法D.績(jī)效分析法41、（）是考察員工的目前實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)矯正偏差。A.工作體驗(yàn)法B.工作日寫實(shí)C.績(jī)效分析D.工作盤店法42、（）是指新員工在早期工作中，逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。A.職業(yè)生涯選擇B.職業(yè)生涯規(guī)劃C.職業(yè)發(fā)展D.職業(yè)錨43、員工職業(yè)生涯管理步驟的第一步是（）A.自我評(píng)估B.分析環(huán)境C.設(shè)定目標(biāo)D.評(píng)估反饋44、關(guān)于績(jī)效考評(píng)的原則錯(cuò)誤的是（）A.客觀公正B.分級(jí)分類C.透明公開D.靈活可變45、平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)層面的最終目標(biāo)是（）。A.顧客價(jià)值最大化B.員工利益最大化C.長(zhǎng)期股東價(jià)值最大化D.雇主價(jià)值最大化46、（）是指員工個(gè)體、群體及組織為了應(yīng)對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境變化而產(chǎn)生的行為及其能力的改變。A.周邊績(jī)效B.適應(yīng)性績(jī)效C.任務(wù)績(jī)效D.關(guān)系績(jī)效47、根據(jù)韋恩和諾埃的觀點(diǎn)，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，下列屬于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的是（）A.培訓(xùn)機(jī)會(huì)B.晉升C.合理的政策D.帶薪休假48、職務(wù)等級(jí)工資制中，員工的工資等級(jí)由（）來(lái)確定。A.工齡B.學(xué)歷C.能力D.職務(wù)等級(jí)49、下列屬于內(nèi)在報(bào)酬的是（）A.薪酬B.福利C.工作環(huán)境D.具有挑戰(zhàn)性的工作50、組織往往通過(guò)（）來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性的認(rèn)可。A.薪酬調(diào)查B.績(jī)效加薪C.工作設(shè)計(jì)D.職位評(píng)價(jià)51、組織往往都會(huì)通過(guò)（）來(lái)避免員工產(chǎn)生外部不公平感。A.薪酬市場(chǎng)調(diào)查B.工作分析C.薪酬設(shè)計(jì)D.職位評(píng)價(jià)52、集體合同是用人單位與（）確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。A.勞動(dòng)者B.工會(huì)C.股東D.人事主管部門二、多項(xiàng)選擇題1、人力資源的雙重性是指（）。A.生產(chǎn)性B.社會(huì)性C.可再生性D.消費(fèi)性2、現(xiàn)代人力資源管理的核心職能是人力資源的（）。A.吸引B.保留C.激勵(lì)D.開發(fā)3、下列屬于人力資源管理特點(diǎn)的是（）A.事務(wù)性管理B.考核式管理C.檔案式管理D.市場(chǎng)性管理4、以下屬于人力資源管理職能的是（）A.選B.用C.育D.留5、組織的戰(zhàn)略可以分為（）。A.組織戰(zhàn)略B.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.市場(chǎng)戰(zhàn)略6、戰(zhàn)略性人力資源管理通常需要用到下列哪三種重要工具（）。A.戰(zhàn)略地圖B.平衡積分卡C.人力資源管理積分卡D.數(shù)字儀表盤7、戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)踐特征包括（）。A.匹配性B.捆綁性C.目標(biāo)性D.靈活性8、職位說(shuō)明書主要包括（）兩方面內(nèi)容。A.職位描述B.任職資格條件C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.招聘標(biāo)準(zhǔn)9、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要因素有（）A.人員素質(zhì)B.組織政治C.組織規(guī)模D.組織生命周期10、組織設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則是（）A.任務(wù)目標(biāo)原則B.精干高效原則C.分工協(xié)作原則D.指揮統(tǒng)一原則11、下列適用于對(duì)人力資源需求進(jìn)行中短期預(yù)測(cè)的方法是（）A.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B.主觀判斷法C.馬爾可夫法D.比率分析法12、企業(yè)人員短缺時(shí)應(yīng)該考慮:（）A.采用新技術(shù)B.擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量C.員工輪訓(xùn)D.結(jié)構(gòu)性調(diào)整13、德爾菲法的主要特點(diǎn)是（）。A.專家參與B.匿名進(jìn)行C.多次反饋D.統(tǒng)計(jì)處理14、企業(yè)在人力資源供給大于需求的情況下的應(yīng)對(duì)措施有（）A.提前退休B.縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模C.讓員工參加輪訓(xùn)計(jì)劃D.增加無(wú)薪假期15、內(nèi)部招聘的方法主要包括（）。A.員工推薦B.檔案法C.布告法D.工作輪換16、內(nèi)部招聘的來(lái)源主要有（）。A.內(nèi)部晉升B.工作調(diào)換C.工作輪換D.人員重聘17、心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)有（）A.主觀性強(qiáng)B.信度高C.效度高D.標(biāo)準(zhǔn)化程度高18、心理測(cè)試的方法主要有（）A.能力測(cè)驗(yàn)B.人格測(cè)驗(yàn)C.投射測(cè)驗(yàn)D.工作動(dòng)力測(cè)驗(yàn)19、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）A.招聘的風(fēng)險(xiǎn)較低B.有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性C.缺乏創(chuàng)新D.選擇范圍有限20、員工開發(fā)的功能包括（）A.滿足員工職業(yè)發(fā)展需要B.增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力C.有利于有效控制成本D.是員工的一項(xiàng)權(quán)利21、培訓(xùn)都是為了提供員工在（）等方面的學(xué)習(xí)與進(jìn)步。A.知識(shí)B.技能C.態(tài)度D.氣質(zhì)22、工作體驗(yàn)法具體方式包括（）等其他的臨時(shí)工作安排。A.工作擴(kuò)展B.工作輪換C.工作盤店D.工作晉升23、員工的績(jī)效高低受多方面因素影響,主要包括（）。A.技能B.激勵(lì)C.機(jī)會(huì)D.工作環(huán)境24、奧爾沃思和海斯基提出了績(jī)效的三因素模型包括（）A.任務(wù)績(jī)效B.周邊績(jī)效C.適應(yīng)性績(jī)效D.關(guān)系績(jī)效25、績(jī)效的性質(zhì)有（）A.科學(xué)性B.多因性C.動(dòng)態(tài)性D.多維性26、在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中,常被人們感知的公平有（）A.程序公平B.目標(biāo)公平C.人際公平D.結(jié)果公平27、企業(yè)常見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通常有（）A.發(fā)展性指標(biāo)B.改善性指標(biāo)C.常規(guī)性指標(biāo)D.控性指標(biāo)28、平衡計(jì)分卡包括（）。A.財(cái)務(wù)層面B.客戶層面C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面29、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),通常包括（）A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效考核C.績(jī)效監(jiān)督D.績(jī)效反饋30、績(jī)效管理與績(jī)效考核相比，具有很大的差異,其主要表現(xiàn)為（）A.績(jī)效管理的內(nèi)容更豐富B.績(jī)效考核的過(guò)程更完善C.績(jī)效考核具有戰(zhàn)略性D.績(jī)效管理具有前瞻性31、績(jī)效溝通需要遵循的基本原則有（）A.一次性原則B.對(duì)事不對(duì)人原則C.正面引導(dǎo)的原則D.著眼未來(lái)的原則32、關(guān)于KPI說(shuō)法正確的是（）A.有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B.KPI針對(duì)所有崗位、所有工作都適用C.績(jī)效指標(biāo)比較難提煉和界定D.KPI提出了客戶價(jià)值理念33、常見的薪酬調(diào)查渠道有（）。A.薪酬調(diào)查問(wèn)卷B.委托調(diào)查C.崗位分析問(wèn)卷D.企業(yè)之間相互調(diào)查34、員工福利的特點(diǎn)有（）。A.集體性B.補(bǔ)充性C.補(bǔ)償性D.強(qiáng)制性35、國(guó)家法定福利包括（）。A.法定假期B.住房公積金C.養(yǎng)老保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)36、全面薪酬包括（）A.基本薪酬B.可變薪酬C.福利與服務(wù)D.股票期權(quán)37、常用的職位評(píng)價(jià)方法有（）A.排序法B.德爾菲法C.分類法D.要素計(jì)點(diǎn)法38、勞動(dòng)關(guān)系的形式包括（）A.職業(yè)安全B.勞動(dòng)合同C.集體合同D.無(wú)勞動(dòng)合同39、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序是（）A.勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商B.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁D.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟40、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的條件有()A.勞動(dòng)者因職業(yè)病、工傷并喪失勞動(dòng)力的B.勞動(dòng)者因患病或者負(fù)傷，并在規(guī)定的醫(yī)療期的C.女工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的D.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形41、（）加快了人力資源管理變革的步伐。A.互聯(lián)網(wǎng)B.新產(chǎn)品開發(fā)C.客戶化D.新生代42、基礎(chǔ)事務(wù)流程管理的成果和扮演角色分別是（）A.轉(zhuǎn)型與變革管理B.人力資源管理高效率C.變革推動(dòng)者D.HR效率專家43、員工貢獻(xiàn)管理的成果和扮演角色分別是（）A.提高員工的承諾和能力B.員工支持者C.戰(zhàn)略合作伙伴D.創(chuàng)造一個(gè)嶄新的組織44、職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟包括（）A.職位分析B.編寫職位說(shuō)明書C.職位價(jià)值評(píng)價(jià)D.建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)45、實(shí)施職位薪酬體系的前提條件是（）A.組織的薪酬水平是否足夠高B.職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化C.職位的內(nèi)容是否靈活多變D.組織中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)46、員工關(guān)系管理包括（）A.勞動(dòng)關(guān)系管理B.離職管理C.勞動(dòng)安全管理D.工傷管理47、員工離職包括（）A.自愿離職B.非自愿離職C.自然離職D.裁員48、安全管理包括（）A.安全生產(chǎn)B.女工保護(hù)C.工傷救護(hù)D.職業(yè)病預(yù)防49、人力資源三角模式，把人力資源部分為（）A.專家中心B.共享服務(wù)中心C.人力資源業(yè)務(wù)伙伴D.人力資源部50、人力資源的發(fā)展和轉(zhuǎn)型分為哪幾個(gè)階段？（）A.人事管理階段B.人力資源管理實(shí)踐階段C.戰(zhàn)略人力資源管理階段D.由外而內(nèi)的人力資源管理階段三、判斷題1、人力資源是存在于人體的智力資源，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。2、人才資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。3、人口資源是通過(guò)一定費(fèi)用投入獲得的，并能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增殖的，依附于人體之上的知識(shí)技能、健康、精神道德等價(jià)值存量。4、人力資本概念的外延比人力資源要寬，人力資源既包括未經(jīng)開發(fā)的自然人力資源，又包括開發(fā)后的人力資源，是一個(gè)概括性的范疇。5、“超Y”理論強(qiáng)調(diào)在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)要根據(jù)不同的情況，采取不同的管理手段和方法。6、人力資本是一個(gè)反映價(jià)值量的概念，是指能夠投入到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中并帶來(lái)新價(jià)值的資本。7、要素有用原理認(rèn)為具有不同能力的員工，應(yīng)安排在其內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)。8、在人力資源開發(fā)和管理中，以人為本原理認(rèn)為任何要素、人員都是有用的，關(guān)鍵是為他創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。9、麥格雷戈在1960年發(fā)表的《企業(yè)中人的方面》一文中提出了“X理論—Y理論”。10、人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了人事管理和人力資源管理兩個(gè)階段。11、德魯克明確指出，人力資源相對(duì)于其他資源的特殊優(yōu)越性在于，人力資源具有協(xié)調(diào)、整合、判斷以及想象的能力。12、人力資源這一概念是由美國(guó)舊制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·康芒斯首次提出。13、戰(zhàn)略管理就是通過(guò)將組織的能力與其外部環(huán)境的要求加以匹配來(lái)確定和執(zhí)行組織戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程。14、高績(jī)效工作系統(tǒng)是指能夠提升組織有效性，從而能夠幫助組織成為高績(jī)效組織的一整套人力資源管理政策和實(shí)踐。15、廣義的人才管理包括人才的考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。16、職能制組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是采用按職能專業(yè)分工的管理辦法來(lái)取代直線結(jié)構(gòu)的全能式管理者。17、工作規(guī)范是對(duì)員工工作職責(zé)和任務(wù)的規(guī)定。18、管理幅度和組織層次成正比，即組織層次越多，管理幅度越大。19、在直線制的組織結(jié)構(gòu)形式下，每個(gè)人只向一個(gè)上級(jí)負(fù)責(zé)，適用于規(guī)模小，生產(chǎn)技術(shù)簡(jiǎn)單的企業(yè)。20、直線職能制組織結(jié)構(gòu)比較適合中小型、產(chǎn)品品種比較單一，生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢，外部環(huán)境比較穩(wěn)定的組織。21、觀察法適用于那些短期內(nèi)可以迅速掌握的工作。22、委員會(huì)結(jié)構(gòu)可以是常設(shè)性的和臨時(shí)性的。23、職位是組織分配給一位員工需要其完成的工作量飽滿的一系列工作職責(zé)和任務(wù)的結(jié)合，也稱崗位。24、工作日志法就是工作分析人員親自從事或體驗(yàn)所需要研究的工作，以此掌握工作分析要求的第一手資料。25、校園招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)是穩(wěn)定性較強(qiáng)，能招到大量的合格申請(qǐng)者。（）26、情景模擬往往在招聘高級(jí)管理人員或特殊人才時(shí)才用。（）27、壓力面試的目的是考察求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力面前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系的處理能力等。（）28、評(píng)價(jià)中心是一種具體的人員測(cè)評(píng)與開發(fā)的方法。（）29、工作動(dòng)力測(cè)驗(yàn)向被評(píng)價(jià)者提供一些刺激特或設(shè)置一些刺激情景，讓他們?cè)诓皇芟拗频臈l件下自由地做出反應(yīng)，評(píng)價(jià)者通過(guò)分析反應(yīng)的結(jié)果判斷被評(píng)價(jià)者的人格特征。30、員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式。（）31、行為模仿法可用于培訓(xùn)管理人員處理與上級(jí)、同事、下屬之間的各種人際關(guān)系的能力。（）32、在職普通員工的培訓(xùn)是一種終生教育。（）33、在人力資源管理中，學(xué)習(xí)指的是能夠陳述事實(shí)或知識(shí)。（）34、拓展訓(xùn)練最適合開發(fā)與群體有效性有關(guān)的能力，比如自我知覺(jué)能力、解決問(wèn)題的能力、沖突管理能力以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力等。（）35、職業(yè)生涯管理是指員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過(guò)程。（）36、培訓(xùn)者對(duì)受訓(xùn)者的期望越高，受訓(xùn)者的表現(xiàn)也越好，這種現(xiàn)象稱為皮格馬利翁效應(yīng)。37、行為模仿的關(guān)鍵是通過(guò)觀察或想像來(lái)學(xué)習(xí)。38、在職培訓(xùn)是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過(guò)硬的員工在日常工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。39、行動(dòng)學(xué)習(xí)法就是員工體驗(yàn)在工作中面臨的各種關(guān)系、難題、需求、任務(wù)及其他事項(xiàng)，以此提高自身素質(zhì)與能力。40、職業(yè)選擇是組織用來(lái)幫助員工獲取目前及將來(lái)工作所需的技能、知識(shí)的一種方法。41、職業(yè)生涯是