2023年職業(yè)考證-三級(jí)人力資源管理師-專業(yè)技能【三級(jí)】歷年高頻考題黑鉆摘選版附帶答案

2023年職業(yè)考證-三級(jí)人力資源管理師-專業(yè)技能【三級(jí)】歷年高頻考題黑鉆摘選版附帶答案（圖片大小可自由調(diào)整）答案解析附后第1卷一.綜合題(共10題)1.案例題某大型企業(yè)過(guò)去5年一直沒(méi)有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對(duì)應(yīng)聘人員的選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測(cè)試方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。（1）應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意哪些基本要求?（2）對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用哪些情境模擬測(cè)試方法?2.問(wèn)答題簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理總系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程。3.問(wèn)答題簡(jiǎn)述企業(yè)各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容。4.計(jì)算題某公司擬招聘兩名工作人員。表1是人力資源部通過(guò)筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所篩選出來(lái)的加甲、乙、丙、丁四位候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)權(quán)重（Wi）。1.請(qǐng)根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。（18分）表1

應(yīng)聘人員素質(zhì)測(cè)評(píng)得分與要素權(quán)重表

2、某制造型企業(yè)，金工車(chē)間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開(kāi)動(dòng)數(shù)控銑床40臺(tái)，每臺(tái)開(kāi)動(dòng)班次為兩班，看管定額為每人看管2臺(tái)，出勤率為96%，則該工種定員人數(shù)是多少？現(xiàn)人力資源部通過(guò)培訓(xùn)，提高了員工的技能操作水平，更換了一部分員工，每人可以看管3臺(tái)機(jī)了，通過(guò)嚴(yán)肅制度，出勤率提高到98%，其他條件不變，則該車(chē)間可以裁員多少人仍可完成任務(wù)？（18分）5.問(wèn)答題行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法有哪些?6.計(jì)算題某公司開(kāi)展了一次春季招聘活動(dòng)，人員招聘情況如表1所示，招聘經(jīng)費(fèi)如表2所示。請(qǐng)根據(jù)表1、表2中的數(shù)據(jù)，計(jì)算以下指標(biāo)：（1）本次招聘成本效益評(píng)估指標(biāo)（按萬(wàn)元計(jì)算），包括總成本效益、招募成本效益、選拔成本效益、錄用成本效益和招聘收益成本比。（2）本次招聘數(shù)量評(píng)估指標(biāo)，包括錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比。7.案例題某公司銷售主管王成對(duì)下屬趙云飛說(shuō)：“你下班前到我辦公室來(lái)一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評(píng)。”趙云飛等這句話很長(zhǎng)時(shí)間了，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對(duì)考評(píng)結(jié)果也有一些擔(dān)心，因?yàn)樗J(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對(duì)趙云飛說(shuō)：“我已經(jīng)填好了你的考評(píng)表，你不用看了，我在你所有的方面都評(píng)了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因?yàn)檫@個(gè)月大家加班加點(diǎn)把訂單都趕出來(lái)了——這批訂單對(duì)公司實(shí)在太重要了。所以我沒(méi)有什么可多說(shuō)的了，繼續(xù)好好干吧，我會(huì)給你加工資的?！壁w云飛看過(guò)考評(píng)表后簽了字，他可以看出主管確實(shí)很忙。所以他覺(jué)得自己還是離開(kāi)為好，可是，當(dāng)趙云飛離開(kāi)主管的辦公室時(shí)，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無(wú)助感一“又重復(fù)進(jìn)行了一次無(wú)效的交流”。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明各級(jí)主管作為考評(píng)者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來(lái)提高績(jī)效反饋面談的質(zhì)量?8.案例題富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。（引用2009年5月真題）（1）采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?（2）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?9.案例題去年年初，某民營(yíng)企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來(lái)抗議企業(yè)沒(méi)有重視工人的工作環(huán)境。

工人們看過(guò)環(huán)境保護(hù)部門(mén)的檢測(cè)報(bào)告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒(méi)有達(dá)標(biāo)，對(duì)工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒(méi)有成立工會(huì)，而且工人大多數(shù)文化層次比較低。對(duì)法律方面了解甚少。正好，負(fù)責(zé)他們這一片的商會(huì)代表高某因事來(lái)到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對(duì)法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來(lái)代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時(shí)間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)價(jià)。10.案例題某知名民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來(lái)，在過(guò)去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實(shí)行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會(huì)的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問(wèn)題，一是水平低，特別是近3年來(lái)生活費(fèi)用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會(huì)為此專門(mén)召開(kāi)一次薪酬委員會(huì)會(huì)議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明對(duì)一線員工薪酬體系再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作？第1卷參考答案一.綜合題1.【答案】（1）①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。②要有嚴(yán)格的程序。③心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。（2）①公文處理模擬法。②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。③角色扮演法。【解析】暫無(wú)解析。2.【答案】1、準(zhǔn)備階段：（1）明確績(jī)效管理的對(duì)象

（2）提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系（3）正確選擇考評(píng)方法

（4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求。2、實(shí)施階段：（1）嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理制度的有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)。（2）通過(guò)提高員工的共組績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）收集信息并注意資料的累積。

3、考評(píng)階段：

做好考評(píng)準(zhǔn)確性、公正性、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。

4、總計(jì)階段

各個(gè)管理單元之間需要完成績(jī)效管理考評(píng)的總結(jié)工作。

5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)統(tǒng)一區(qū)特組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。【解析】暫無(wú)解析。3.【答案】制訂福利總額預(yù)算計(jì)劃的程序和內(nèi)容如下：

該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。

該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、資金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

【解析】4.【答案】問(wèn)題1：（1）A崗位：候選人甲的得分=4.71（分）候選人乙的得分=4.4（分）候選人丙的得分=4.45（分）候選人丁的得分=4.78（分）（2）B崗位：候選人甲的得分=5.63（分）候選人乙的得分=5.17（分）候選人丙的得分=5.32（分）候選人丁的得分=5.64（分）問(wèn)題2：（1）原定員人數(shù)=需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次÷（工人看管定額×出勤率）=40×2÷(2×0.96)≈42（人）（2）現(xiàn)定員人數(shù)=40×2÷(3×0.98)≈27（人）裁員人數(shù)=42-27=15（人）（3）通過(guò)以上核算可以看出，候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人，候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人（候選人甲僅低于候選人丁0.01分）。5.【答案】（1）行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。（2）行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。6.【答案】（1）總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本=G/76200=0.79（人/萬(wàn)元）招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用=270/10000=270（人/萬(wàn)元）選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用=21/（20000+2700+5000+3500）=6.73（人/萬(wàn)元）錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用=6/（10000+5000）=4（人/萬(wàn)元）招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本=2000000/76200=26.25（2）錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%=6/270×100%=2.22%招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%=6/6×100%=100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%=270/6×100%=4500%【解析】暫無(wú)解析。7.【答案】提高績(jī)效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：（1）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作。為了提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：①擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。②收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料?？?jī)效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。（2）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施。在績(jī)效管理的過(guò)程中，由于目的不同，所采用的績(jī)效面談方式也不同，各級(jí)主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評(píng)的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用一種或多種面談形式。企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式.并達(dá)到以下要求：①有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。②有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實(shí)可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過(guò)于簡(jiǎn)單化的表述。③有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。④有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績(jī)效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。8.【答案】（1）工作步驟：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。②建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí),一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并作出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。）⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系。（2）優(yōu)勢(shì)：①對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)對(duì)考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考。評(píng)的連貫性和可靠性。⑥考評(píng)維度清晰，各績(jī)效要素相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。不足：①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高②比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。9.【答案】（1）依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無(wú)效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同是由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂的，沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝?huì)會(huì)員而非該民營(yíng)企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無(wú)效。該民營(yíng)企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。（2）依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無(wú)效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。

該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂