薪酬設計的步驟

薪酬設計的步驟薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力?！苯⒁惶住皩染哂泄叫?，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點談一談工資體系的設計問題，獎勵、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：第一步：職位分析正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。第二步：職位評價職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數。在國際上，比較流行的如Ｈａｙ模式和ＣＲＧ模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值?？茖W的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術研發(fā)部經理的等級低。前者注重于技術難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。大型企業(yè)的職位等級有的多達１７級以上，中小企業(yè)多采用１１～１５級。國際上有一種趨勢是減級增距（Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ），即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。秋告榮第三脅步：國薪酬隱調查窗捉者薪酬緒調查嗚重在部解決謊薪酬臭的對裳外競密爭力寄問題磚。企朋業(yè)在螞確定艦工資漏水平稱時，交需要鉆參考香勞動季力市強場的刪工資鏡水平筒。公乖司可留以委熟托比父較專澇業(yè)的漲咨詢曠公司貝進行溫這方血面的騾調查題。外怒企在朱選擇勁薪酬皇調查淺咨詢巧公司歌時，旱往往圾集中堵在美鏈國商百會、培Ｗｉ拍ｌｌ糧ｉａ玻ｍ護Ｍｅ起ｒｃ口ｅｒ亭（偉言世顧表問）炎、Ｗ橫ａｔ禿ｓｏ太ｎ螺Ｗｙ劇ａｔ攀ｔ（樣華信扔惠悅燦）、?。龋搴剑鳎槎耍簦糗垼ê卜赐鼗\）、察德勤攝事務雄所等崗幾家再身上擱。一桐些民護營的厲薪酬疼調查抬機構殲正在健興起滾，但薦調查堂數據獲的取矩樣和芳職位虎定義折都還壟不夠遭完善躍。利尋闖薪酬踢調查扮的對漏象，柜最好聾是選稱擇與快自己傳有競帳爭關妨系的儲公司狀或同熊行業(yè)淡的類索似公輔司，記重點鋼考慮朱員工軋的流努失去相向和君招聘縮來源寨。薪宗酬調妨查的餓數據下，要雪有上浮年度火的薪母資增糟長狀壇況、居不同獵薪酬灘結構適對比捉、不拼同職掏位和押不同弓級別蜜的職餐位薪襲酬數乞據、中獎金墳和福閱利狀近況、納長期紋激勵旬措施會以及資未來談薪酬還走勢論分析池等。竟帝拜我只有呢采用席相同鐮的標駕準進匪行職久位評尺估，稈并各倆自提低供真王實的尚薪酬達數據選，才爸能保嘉證薪憲酬調夢查的那準確釀性。董在報兔紙和翅網站舒上，縣經?；谀芸捶吹轿邸疤浚蚵毼桓匠甏却蠼忤屆芑毙胖惣椎奈恼烧?，唉其數笛據多菜含有碼隨機隔取樣按的成斬分，求準確富性很兇值得砍懷疑渡。即歷使是賞國家丈勞動誕部門佳的統(tǒng)征計數禁據，符也不嚼能取止代薪判酬調雀查用鄭作定攻薪的騾依據犧。朋詢燒第四客步：翁薪酬亞定位日樸孕在分調析同筆行業(yè)跪的薪逆酬數瞧據后川，需副要做瓜的是雙根據井企業(yè)順狀況弦選用甘不同認的薪隱酬水怖平。桌牙定餐影響旬公司均薪酬斥水平據的因癥素有謎多種治。從副公司云外部嘴看，蕩國家接的宏找觀經漫濟、瞞通貨訂膨脹廳、行輕業(yè)特亂點和預行業(yè)尸競爭膀、人挖才供冠應狀音況甚竿至外筒幣匯芳率的遼變化妥，都搜對薪醫(yī)酬定歉位和德工資領增長吃水平故有不猾同程瓣度的扁影響太。在鋪公司桐內部植，盈社利能膚力和疤支付始能力鎮(zhèn)、人狠員的瓶素質箱要求谷是決虜定薪漫酬水源平的知關鍵祝因素怨。企皺業(yè)發(fā)遲展階垮段、俊人才鐵稀缺敢度、慚招聘左難度癢、公知司的聚市場盞品牌屑和綜駕合實閣力，友也是震重要善影響筒因素儀。羽隨騾同產情品定套位相密似的逃是，盟在薪伍酬定電位上姑，企絞業(yè)可砌以選額擇領淋先策嗎略或吼跟隨擊策略代。薪慚酬上慈的領讓頭羊層未必巨是品舟牌最怒響的慕公司霜，因在為品飼牌響郵的公行司可殼以依貧靠其五綜合械優(yōu)勢微，不記必花牽費最雙高的嫁工資和也可疼能找輛到最番好的興人才勢。往扭往是流那些燭財大言氣粗聲的后伯起之片秀最屠易采蒼用高繭薪策濕略。勤它們巴多處傲在創(chuàng)憐業(yè)初呆期或遇快速椒上升吩期，驚投資硬者愿設意用盲金錢踐買時總間，懷希望叔通過暫挖到涂一流枝人才慘來快樓速拉扎近與秘巨頭猛公司育的差迫距。講急矮偵在薪停酬設飲計時效有個裁專用平術語隱叫２康５Ｐ鋸、５前０Ｐ揪、７爬５Ｐ再，意蒜思是缺說，峽假如半有１式００報家公享司（路或職議位）卸參與紐薪酬籃調查花的話播，薪爹酬水幕平按眼照由喚低到鏈高排吃名，安它們兵分別烤代表稅著第昆２５伍位排帶名（曲低位鍋值）買、第腥５０論位排棒名（斬中位鄭值）途、第捧７５高位排宣名（檢高位宴值）布。一狼個采乖用７失５Ｐ瓣策略饅的公叛司，福需要憲雄厚叨的財衫力、篇完善傷的管思理、體過硬束的產向品相望支撐害。因弊為薪計酬是橫剛性粗的，蒜降薪鬧幾乎薄不可伍能，眨一旦澆企業(yè)券的市悲場前開景不超妙，純將會諒使企哀業(yè)的鋸留人邀措施令變得焦困難侍?？蹣s蠢第五御步：疑薪酬漆結構腰設計訪丹耀報酬姓觀反宰映了甲企業(yè)藍的分腰配哲雹學，歉即依呼據什餓么原窩則確鴉定員被工的獲薪酬協(xié)。不檢同的必公司獻有不搖同的混報酬脾觀。醒有的排甚至撤制定腫了毫“緞人才山基本鋪法硬”揚，把腿報酬哲觀列億入炕“特公司諸憲法雜”決中。枝新興錫企業(yè)警的薪康酬措超施往牛往不槍同于胡成熟睬的官碌僚化掃企業(yè)番。Ｉ卡Ｔ企日業(yè)應超特別隊注重閘其分氣配方坡式要帳與自長身的卻行業(yè)驚特點膀、企用業(yè)文卷化相蜂一致鑄。銜草賊許多柱跨國白公司叨在確躍定人各員工蕉資時營，往衛(wèi)往要惱綜合潑考慮癢三個塔方面曬的因誦素：寇一是哀其職撕位等勇級，腸二是貨個人龍的技撇能和甜資歷眉，三摟是個籃人績針效。弟在工妨資結盟構上蝴與其成相對雷應的姐，分牲別是丹職位禮工資雨、技釋能工蟻資、潮績效示工資坦。也蟻有的灰將前爺兩者續(xù)合并叫考慮付，作橫為確偏定一專個人蓄基本押工資少的基橫礎。塵寬誰親職位踢工資光由職動位等蘋級決燃定，逆它是壞一個味人工狠資高庭低的揀主要軟決定散因素彎。職賞位工竿資是紛一個纏區(qū)間斷，而主不是不一個協(xié)點。粉企業(yè)嗎可以和從薪筒酬調笛查中增選擇睡一些處數據適作為說這個鍬區(qū)間背的中茶點，健然后耐根據擊這個幅中點陳確定礎每一沉職位枝等級祝的上炎限和立下限善。例熊如，君在某唇一職底位等徹級中進，上套限可糟以高沿于中款點２桃０％府，下棍限可焰以低賭于中閱點２隔０％擊。桿貫箏相同監(jiān)職位董上不紹同的拾任職伴者由頁于在滔技能使、經鮮驗、蹤資源渡占有撥、工哪作效朗率、板歷史床貢獻坑等方溉面存鍬在差晉異，聽導致糞他們哲對公尾司的柜貢獻浙并不畫相同能（由舌于績忙效考嗓核存歪在局液限性殼，這尸種貢刷獻不況可能味被完舟全量蝶化體膜現(xiàn)出烤來）念，因諷此技剪能工隱資有罵差異尺。所敢以，友同一劑等級劫內的萍任職決者，氣基本積工資羽未必圈相同蛙。如線上所斥述，普在同鄉(xiāng)一職青位等歲級內恐，根四據職膝位工偏資的瓜中點驅設置傾一個幻上下值的工維資變沒化區(qū)括間，散就是么用來夸體現(xiàn)叮技能終工資敘的差名異。追這就尤增加氣了工渣資變興動的章靈活哀性，核使員醒工在勞不變撿動職菌位的歉情況童下，額隨著謀技能廉的提絕升、矩經驗你的增纖加而濫在同亂一職湊位等之級內花逐步到提升悠工資君等級擱。妙斥櫻績效孟工資罷是對也員工占完成郵業(yè)務菜目標紹而進縱行的腐獎勵市，即險薪酬嘴必須貨與員喪工為京企業(yè)福所創(chuàng)海造的撐經濟禿價值炊相聯(lián)丸系。拜績效菠工資曲可以駝是短材期性喇的，礙如銷腹售獎朋金、紀項目斯浮動棋獎金兵、年顆度獎途勵，襯也可率以是肯長期嘆性的露，如存股份苦期權瓦等。轉此部廢分薪姥酬的倚確定政與公屆司的糞績效第評估甲制度暗密切遠相關妻。吧右鉗綜合板起來符說，劣確定櫻職位辮工資油，需由要對灶職位節(jié)做評褲估；例確定律技能鞭工資裙，需蒙要對慌人員興資歷瓜做評騎估；齒確定勺績效為工資跡，需儲要對例工作壇表現(xiàn)奏做評槽估；駁確定以公司未的整禾體薪機酬水暢平，鞠需要寧對公細司盈獲利能故力、匯支付護能力鋒做評鑼估。真每一材種評貿估都叼需要炕一套尊程序柴和辦托法。寒所以或說，戲薪酬僻體系者設計艇是一逝個系澆統(tǒng)工擋程。獄鎮(zhèn)敗母不論歇工資糕結構陡設計共得怎拔樣完狹美，況一般炒總會做有少喘數人能的工肅資低抖于最犬低限碌或高木于最燥高限抖。對籠此可徐以在購年度師薪酬里調整顧時進備行糾鳴偏，雨比如鑒對前踐者加就大提示薪比怖例，劃而對盟后者潛則少置調甚沙至不勸調等期等。眨退綁第六頌步：擊薪酬壞體系骨的實吳施和葡修正根遮犧在確搬定薪引酬調雕整比味例時得，要拘對總司體薪敬酬水守平做警出準鼻確的運預算劍。目良前，校大多杏數企倒業(yè)是們財務有部門獎在做護此測料算。耍我的瘦建議額是，快為準訂確起斑見，器最好羨同時傷由人聞力資其源部芒做此楚測算殊。因箭為按浸照外恰企的梁慣例挺，財敢務部但門并困不清希楚具住體工仍資數徹據和幣人員焰變動逐情況夜。人永力資你源部商需要袋建好酒工資賽臺賬夕，并伶設計可一套娃比較染好的某測算盯方法迅。很典野在制識定和證實施元薪酬省體系橫過程刊中，影及時三的溝羽通、碎必要賤的宣雪傳或賢培訓妄是保破證薪甘酬改碼革成嗽功的艇因素側之一質。從繼本質關意義虹上講徒，勞賓動報執(zhí)酬是扒對人覆力資篩源成糠本與沙員工勿需求員之間拔進行卵權衡蛇的結羊果。園世界熱上不技存在轎絕對榜公平窯的薪史酬方勁式，貨只存搬在員搞工是祖否滿檔意的敵薪酬輩制度油。人瞎力資稱源部撈可以湊利用涂薪酬導制度離問答全、員較工座刑談會俯、滿捕意度乞調查猜、