新型科研院所人力資源管理指標(biāo)體系構(gòu)建的研究

新型科研院所人力資源管理指標(biāo)體系構(gòu)建的研究

摘要：新型科研院所人力資源管理應(yīng)逐漸從定性管理轉(zhuǎn)為定量管理，構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系是定量管理的基礎(chǔ)，文章主要探討人才資源指標(biāo)和統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：新型科研院所；人力資源管理；指標(biāo)體系

一、引言

20世紀(jì)50年代初，自彼得?德魯克提出人力資源的概念以來，世界各國對(duì)人力資源管理的眾多問題進(jìn)行了廣泛的研究，人事管理理論和實(shí)踐進(jìn)入了全新的人力資源管理階段。但我國目前的人力資源管理仍處于人事管理和人力資源管理之間的波動(dòng)階段。長期以來，我國科研院所人力資源管理一直側(cè)重于定性的經(jīng)驗(yàn)型、粗放式、非戰(zhàn)略性資源的管理，隨著國家對(duì)科研體制改革的不斷深入和對(duì)人力資源作為組織發(fā)展戰(zhàn)略性資源的深入認(rèn)識(shí)，人力資源管理科學(xué)化越來越受到重視。構(gòu)建科學(xué)合理的新型科研院所人力資源管理指標(biāo)體系成為以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性任務(wù)。

二、新型科研院所人力資源管理體系指標(biāo)的構(gòu)建

指標(biāo)體系構(gòu)建的意義與原則

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物質(zhì)資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本。物質(zhì)資本體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上；人力資本體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。由于人力資源能力的形成受多種因素的影響，因此，人力資源能力既有數(shù)量的大小，又有質(zhì)量的高低，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理指標(biāo)體系成為當(dāng)務(wù)之急。

構(gòu)建人力資源管理指標(biāo)體系要遵循科學(xué)性和可操作性原則?？茖W(xué)性原則一般是指人力資源所擁有的體力、知識(shí)、技能和價(jià)值觀等精神存量，通常側(cè)重表達(dá)的是人力的實(shí)體形態(tài)或數(shù)量方面的規(guī)定性，強(qiáng)調(diào)其稀缺性和有用性，以及開發(fā)利用的問題?？刹僮餍栽瓌t是指反映人力資源管理體系指標(biāo)包含數(shù)量和質(zhì)量、總量和個(gè)量、存量和流量等定性為主、定量為輔的信息化，其表達(dá)方式、信息化數(shù)據(jù)都必須簡(jiǎn)單和便于實(shí)際操作。

新型科研院所人力資源管理的主要指標(biāo)體系的構(gòu)建及實(shí)證分析

新型科研院所的指標(biāo)體系的構(gòu)建是為了突破以往的定性管理，將定性資料信息化、數(shù)據(jù)化，客觀定性地表現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的質(zhì)量。以某科研院所人力資源管理的資料，按體系指標(biāo)處理后數(shù)據(jù)如表1。

1、人力資源效率。人才是人力資源的效率最集中的體現(xiàn)，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源。對(duì)于新型科研院所而言，人才資源是評(píng)價(jià)科研院所支撐作用中最重要的指標(biāo)，比較能客觀地反映出科研院所人力資源所起的作用和能發(fā)揮的效率。因此，力資源效率是指人才資源在一定區(qū)域內(nèi)人力資源的比重。公式表示為：Hp=Hi/P×100%。Hp：人力資源效率；Hi人才資源；i＝0，1，2，3，4，5對(duì)應(yīng)為高中以下有職稱者、中專、大專、本科、碩士、博士；P：人才資源總數(shù)。該院所人力資源效率逐年提高。院所人力資源管理分兩個(gè)階段的發(fā)展，人力資源效率第一階段是從2000年的%到2002年的%的緩慢增長，高學(xué)歷人才資源效率維持在%以下；第二階段是從2002年的%穩(wěn)步提高到2006年的%，高學(xué)歷人才資源效率從%大幅提高到%。究其原因，2002年轉(zhuǎn)制時(shí)期，由于人力資源管理受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)計(jì)劃十分嚴(yán)重，院所注重的是組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，忽視人力資源的開發(fā)和成才的資本投入，同時(shí)由當(dāng)時(shí)科研機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)企政策的不明朗，人心不穩(wěn)造成的。從2002年成功轉(zhuǎn)企以來，該院所積極投入人力資本，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和提升，采取積極的人才資源引進(jìn)措施，人力資源效率大幅上升，最高增幅達(dá)%，人力資源開發(fā)和管理取得了一定成效。

2、人力資源流動(dòng)凈量。人力資源流動(dòng)環(huán)比率是指人才資源流動(dòng)凈量與流動(dòng)總量的比重。公式表示為：Hp=Ha-Hr/Pt×100%。其中Ha：人才資源增量；Hr：人才資源減量；Pt：人力資源流動(dòng)總量。人力資源流動(dòng)凈量表示一個(gè)單位中人才增量占流動(dòng)總量的比重，說明單位人力資源管理對(duì)于人才的引進(jìn)情況。該科研院所人力資源流動(dòng)凈量分三階段，第一階段是2000年到2001年的人力資源存量上升階段，人力資源數(shù)大幅增加。第二個(gè)階段是2002年到2004年的穩(wěn)定上升階段，2002年處于轉(zhuǎn)制年，院所開始注重人力資源的提升、引進(jìn)和培養(yǎng)，一方面人力資源數(shù)量增加明顯，另一方面人力資源提升的數(shù)量不斷增多。第三個(gè)階段是2005至2006年人力資源流動(dòng)凈量回落。表明人力資源已達(dá)編制總數(shù)，人才資源處于質(zhì)量提升期，人力資源已正常地回歸到優(yōu)化配置的后發(fā)展互動(dòng)階段。因此，第一階段人力資源存量和質(zhì)量穩(wěn)定，第二階段是人力資源存量大幅增加，人力資源質(zhì)量不斷提升，第三階段是人力資源存量穩(wěn)定，質(zhì)量不斷進(jìn)行優(yōu)化配置。

3、年度人才資源競(jìng)爭(zhēng)力。年度人才資源競(jìng)爭(zhēng)力是指特定內(nèi)某個(gè)單位的人力資源與某一時(shí)期內(nèi)人才資源的同比增長。即年度人才資源競(jìng)爭(zhēng)力＝。以科研所轉(zhuǎn)制2002年為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，該科研院所年度人力資源競(jìng)爭(zhēng)力在2000年、2001年相較于2002年較低；從2003年開始穩(wěn)步上升，到了2005年上升了%，達(dá)7年來最高水平，數(shù)據(jù)表明該科研院所的年度人力資源競(jìng)爭(zhēng)力明顯高于2002年，并不斷得到加強(qiáng)和保持穩(wěn)定的上升趨勢(shì)。

4、人力資源創(chuàng)新指數(shù)。人力資源創(chuàng)新指數(shù)是指一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)人力資源的人均創(chuàng)新成果數(shù)，即pi=Hi/Pt×100%。其中Pi：人力資源創(chuàng)新指數(shù)；Hi：創(chuàng)新成果；Pt：人力資源總數(shù)。該科研院所在的人力資源創(chuàng)新指數(shù)自2000年至2002年處于穩(wěn)定發(fā)展期，由于人力資源對(duì)于科研創(chuàng)新項(xiàng)目的重視程度不夠，人力資源創(chuàng)新指數(shù)處于低位穩(wěn)定平衡期，科研成果沒有突破；2002年至2004年人力資源創(chuàng)新指數(shù)雖然略有下降，但還是比2002年以前有所提高，人力資源對(duì)科研項(xiàng)目的支撐作用有所回升；2004年至2006年人力資源創(chuàng)新指數(shù)快速提高，表明了該科研院所在人力資源科研創(chuàng)新能力的提高，人力資源的優(yōu)化不斷得到改善。

5、人力資源發(fā)展指數(shù)。人力資源發(fā)展指數(shù)是一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)組織人力資本的投入程度和開發(fā)活力。具體表現(xiàn)為人力資源開發(fā)的程度。即Hd=Ht/Pt×100%。Hd：人力資源發(fā)展指數(shù)；Ht：人力資源；Pt：人力資源總數(shù)。由于轉(zhuǎn)制前對(duì)人力資本的投入并沒有引起決策層的重視，2003年前的人力資源發(fā)展指數(shù)數(shù)據(jù)缺乏。該科研所成功轉(zhuǎn)制后，對(duì)人力資源支撐作用的認(rèn)識(shí)越來越重視，投入明顯增加。人力資源職業(yè)發(fā)展指數(shù)從2004年的%提高到2005年%，到2006年為%，一直保持穩(wěn)定趨勢(shì)。說明該院所在實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也注重了人力資源的個(gè)性化發(fā)展投入，積極創(chuàng)建了從理念到實(shí)踐、從引進(jìn)來到走出去的學(xué)習(xí)型體系。

三、新型科研院所人力資源管理創(chuàng)新的建議

總體思路

科研院所人力資源管理創(chuàng)新就是基于對(duì)整體性人力資源數(shù)量增量和質(zhì)量提升，“造就進(jìn)入世界科技前沿的跨世紀(jì)學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人的隊(duì)伍”戰(zhàn)略性發(fā)展思路。首先，建立一套行之有效的人才運(yùn)行機(jī)制，包括競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制、流動(dòng)和分配制度及其他規(guī)章制度，創(chuàng)造一個(gè)有利于人才合理配置的環(huán)境；其次，通過強(qiáng)有力的思想政治工作，促進(jìn)科研人員思想觀念的轉(zhuǎn)變，形成有利于人才發(fā)揮的良好局面；再次，盡快制定科研人才資源合理開發(fā)的具體目標(biāo)，采取有效措施，做到穩(wěn)定存量、調(diào)整增量、改善結(jié)構(gòu)；最后，拓寬投入渠道，逐步形成多元化、多層次、多渠道的科研投入體系。

創(chuàng)新性層面

新型科研院所人力資源管理創(chuàng)新由制度、操作、機(jī)制三個(gè)層面構(gòu)成。

機(jī)制層面是人力資源管理應(yīng)提升到戰(zhàn)略核心發(fā)展的需要組成部分。戰(zhàn)略人力資源管理既能保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足，又能考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還能考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

操作層面是結(jié)合自身的發(fā)展，借鑒國內(nèi)外人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用可行的操作技術(shù)。傳承和總結(jié)先進(jìn)的管理手段，依靠激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。在績(jī)效考核方面要采取人性化的考核機(jī)制，實(shí)施透明化的、操作性強(qiáng)的考核，使人力資源的有效性得到充分的發(fā)揮。

制度層面是人力資源的管理要制定相關(guān)的人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)制度。

1、確保人才的增量加速。確立引才發(fā)展政策正面的管理價(jià)值導(dǎo)向。首先要建立人才開放互動(dòng)政策；其次是采取人才柔性個(gè)性化開發(fā)與發(fā)展政策，形成以柔性引才牽動(dòng)人才整體開發(fā)的新理念；最后要整合資源，增強(qiáng)內(nèi)斂合力和凝聚力。科學(xué)規(guī)范引才政策。首先，引才要經(jīng)過嚴(yán)格評(píng)價(jià)，建立一整套人才引進(jìn)的評(píng)估及后期的評(píng)價(jià)制度；其次，規(guī)范職業(yè)資格制度，制定、理順和明確與各類崗位相適宜的職業(yè)資格條件和規(guī)范程序；最后，規(guī)范人才準(zhǔn)入資格，人才資格準(zhǔn)入是保證科研院所人才隊(duì)伍高素質(zhì)前提，是培養(yǎng)和造就高素質(zhì)合格人才的基礎(chǔ)工作，也是科研院所人力資源部門的重要職能。拓展和完善引才服務(wù)政策。從人才信息化、人才評(píng)價(jià)、補(bǔ)才無縫隙等全方位的服務(wù)來做載體引導(dǎo)，吸引和支持高層次人才，優(yōu)化結(jié)構(gòu)調(diào)整，形成一個(gè)有利于人才發(fā)展和創(chuàng)新的軟環(huán)境，保證和推動(dòng)人才整體發(fā)展。

2、促進(jìn)人才資源存量提升。構(gòu)建多元化教育提升政策。加快高層次的教育培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建設(shè)，構(gòu)建多元化的教育教養(yǎng)體系，優(yōu)化整合教育培訓(xùn)資源，逐步建立職前、職中和職后等相互銜接、互為補(bǔ)充的多層次教育培訓(xùn)體系。鼓勵(lì)終身培訓(xùn)提升政策。強(qiáng)化組織內(nèi)部培訓(xùn)、鼓勵(lì)社會(huì)化培訓(xùn)，從技能上、觀念和思想理念上提高人力資源綜合素質(zhì)，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)型組織，傳承和弘揚(yáng)組織的核心價(jià)值觀和建設(shè)先進(jìn)的組織文化。推行“引進(jìn)來”和“走出去”開放互動(dòng)提升工程。人力資源管理要實(shí)施“走出去”和“引進(jìn)來”的互動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略，積極主動(dòng)地應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理全球化、信息化、柔性化和虛擬化的挑戰(zhàn)，切實(shí)提高科研院所的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。建