員工的績效考核管理制度5篇

員工的績效考核管理制度5篇員工的績效考核管理制度篇1績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》?？冃Э己说膯樱合录径鹊牡?個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數據。部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明?；厥铡恫块T目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。被考核人（部門內員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經理及主管）在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明?；厥铡豆ぷ魅蝿湛己吮怼罚嚎己碎_始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部?！豆ぷ魅蝿湛己吮怼烽g接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。部門內員工的考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數據進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數、等級。員工的績效考核管理制度篇2一、績效考核規(guī)定：主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰?；鶎訂T工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面?；鶎訂T工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。二、獎罰程序與權限：1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。3、獎罰權限：公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理；公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、采購部長、營銷經理；分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經理（見習前廳經理）分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）注：各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。三、獎勵制度細則：（一）在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者；分店經濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者；提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；積極致力于新產品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者；其它具體情況；（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；努力鉆研業(yè)務，對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；努力拓展業(yè)務，對本店經營有特殊貢獻者；控制開支、節(jié)約有顯著成績者；同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者；在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經查屬實者；（三）其它獎勵：月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。四、處罰制度細則:（一）1、其它處罰：公司下店行政檢查發(fā)現問題按照兩倍扣績效考核分數。月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。本年度工作出現嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。年度分店店長出現本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。（二）員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：上班無故遲到、早退2分/次；事假2分/天；曠工20分/天；病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人；財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；上班期間儀容儀表不整；當值區(qū)衛(wèi)生不合格；當值區(qū)擺臺標準不合格；當值區(qū)備品未按要求準備；未按照標準化工作流程操作；上班時間做與工作無關的事者；工作時間吃東西；上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；交接班未詳細交接事宜就離開；在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。越權擅自運用設施設備者；隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務；上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；下班后無故在餐廳逗留者；將閑雜人員帶入工作場所者；（三）員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：第二次違反第一條過錯；私自換班、換休者、脫崗者；上班睡覺；損壞制服；在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；上班期間在酒店內喝酒；擅自使用餐廳客用餐具；擅自張貼、涂改通告、文件；因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；無正當理由不參加例會、培訓、會議者；在同事中拉幫結派、惡語傷人者；因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經濟損失者；對所屬物品保管不善或造成丟失者；發(fā)現營私舞弊行為而又不及時上報者；未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；對賓客不禮貌，與客人爭吵；在店內聚眾賭博或觀看賭博。偷吃分店或客人的食物；未經店長允許私拿店內公物使用者；在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；丟失出入庫單據或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；違反操作規(guī)程，造成損失；所犯錯誤與上述條款性質類似者；（四）員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰：未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；未經總公司行政人事部審批，私調員工工資；將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏；未經批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；向顧客索要小費或其他報酬；盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產損失者；接受供貨商的宴請娛樂者；店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者；未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；營業(yè)時間內無正當理由拒客者；擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；管理人員對員工投拆打擊、報復；遺失本店重要物品導致中度損失；擅自越權打折、簽字；在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；保安人員擅離職守、造成損失；所犯錯誤與上述條款相類似者；（五）員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；所犯錯誤與上述條款性質類似者。員工的績效考核管理制度篇3一、考核目的：規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。二、考核原則：1、服務行為的標準化、規(guī)范化；2、逐級考核、統(tǒng)一考核；3、公平、公正、公開。三、考核對象：物管處全體員工。四、考核細則：1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。2、考核周期：每月一次。3、考核依據：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。4、考核內容：勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。6、考核程序：每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。員工的績效考核管理制度篇4第一條考核目的科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。第二條考核對象考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。第三條考核周期考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。第四條考核指標體系考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：考核指標的詳細說明見附件。第五條考核分值計算（一）定量數據測評把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算?？己似趦热藛T發(fā)生變動的，標準人數計算到變動的月份?？紤]到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。（二）定性指標評估定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。第六條考核等級（一）團隊考核等級各科研團隊的考核等級比例分布如下：定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過優(yōu)秀名額的一半）。其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。（二）參加考核的人員等級確定1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。（三）未參加考核的人員等級確定新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。第七條考核實施（一）考核責任考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行?？萍继?、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術支持。（二）具體程序1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數據，并提交定性指標評估材料。3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。第八條考核結果運用績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：（一）確定重點發(fā)展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。（三）分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。（四）核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額?？冃Ы蛸N數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。第九條考核申訴如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。第十條附則本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。員工的績效考核管理制度篇5一、目的：為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現公司人力資源優(yōu)化配置。二、范圍:公司職員（業(yè)務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。三、考核內容:1、各部門月度工作目標（計劃）2、各部門月度工作目標（計劃）質量評價3、各部門職員違紀行為四、部門月度工作目標（計劃）之評定：1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標