公司銷售人員離職如何結(jié)算提成工資經(jīng)濟補償金

公司銷售人員離職如何結(jié)算提成工資經(jīng)濟補償金【導(dǎo)讀】：提成制度是用人單位對其員工的一種管理辦法，其目的在于占有市場和擴大銷路，鼓勵員工推銷更多產(chǎn)品，員工推銷更多產(chǎn)品不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，也使自己從中獲利，符合《勞動法》及相關(guān)政策的規(guī)定?，F(xiàn)實生活中的用人單位往往平時對員工許以高額的獎金、提成，而在員工離職時因如何結(jié)算提成獎金而與用人單位發(fā)生爭議，最終因協(xié)商不成而申請勞動仲裁以至最終通過法院來判決?，F(xiàn)本文特根據(jù)司法實踐中遇到的如何結(jié)算提成工資、經(jīng)濟補償金、沒有簽訂勞動合同要求支付雙倍工資等問題如何處理進行總結(jié)性探討：一、存在勞動關(guān)系的銷售提成糾紛屬于勞動爭議案件。司法實踐中并不一定所有涉及提成的糾紛都屬于勞動仲裁的受理范圍。一般情況下，雙方當(dāng)事人如果存在勞動關(guān)系，則業(yè)務(wù)提成糾紛屬于勞動爭議案件；雙方當(dāng)事人如果不存在勞動關(guān)系，則業(yè)務(wù)提成糾紛不屬于勞動爭議案件，在此種情況下雙方的業(yè)務(wù)提成糾紛屬于一種民事糾紛，只能通過向法院起訴解決。在辦案過程中遇到勞動仲裁委員會對于現(xiàn)在經(jīng)常發(fā)生的民辦學(xué)校招生提成的糾紛問題，而勞動仲裁委員會以學(xué)校招生提成不屬于勞動爭議范疇而對該部分的仲裁請求予以駁回。勞動仲裁委員會負責(zé)人對此的答復(fù)是，因銷售提成只能限于國務(wù)院批準的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中規(guī)定的按營業(yè)額提成或利潤提成辦處理。法支付給個人的提成工資，在沒有新的法律法規(guī)規(guī)定的情況下不作延伸。二、銷售提成屬于勞動者工資總額組成部分中的計件工資。銷售企業(yè)對企業(yè)的業(yè)務(wù)員采取基本工資加提成的工資分配方式而發(fā)生的銷售提成糾紛屬于勞動仲裁委員會的受理范圍。一般來講，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。國務(wù)院批準的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：工資總額由下列六個部分組成：(1)計時工資；(2)計件工資；(3)獎金；(4)津貼和補貼；(5)加班加點工資；(6)特殊情況下支付的工資。該法規(guī)的第六條規(guī)定：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。即計件工資包括：(1)實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；(2)按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；(3)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。計件工資中包含了按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資，也就是勞動爭議糾紛中所涉及的銷售提成。故提成款即提成工資，是計件工資制的主要方式之一，它是勞動者的工資收入按照一定比例從營業(yè)收入、銷售收入或利潤中提取的。三、提成協(xié)議或者銷售提成管理方案屬于勞動合同的一部分，是銷售提計算的依據(jù)?，F(xiàn)實生活中用人單位一般制定提成制度或者與勞動者簽訂提成協(xié)議來作為計算銷售提在的依據(jù)。提成協(xié)議是指用人單位與勞動者之間在勞動合同之外另行簽訂有關(guān)提成款的協(xié)議，從性質(zhì)上說，提成協(xié)議應(yīng)該屬于勞動合同的附件。提成制度是指用人單位制定的有關(guān)提成款的內(nèi)部規(guī)章制度，從性質(zhì)上說，提成制度應(yīng)該納入勞動合同的范疇。依據(jù)《勞動法》第四十七條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位制定提成制度或者與勞動者簽訂提成協(xié)議符合《勞動法》有關(guān)工資分配方式的規(guī)定。實踐中注意二個問題：第一個問題是銷售提成制度發(fā)生變動情況下提成的處理問題。銷售提成制度暫行方案后，公司如認為需要調(diào)整，應(yīng)及時調(diào)整，在未對該制度調(diào)整之前，其公司員工的銷售提成仍應(yīng)按照該制度執(zhí)行。盡管企業(yè)的規(guī)章制度不是法律，但同樣可以參照適用法律的不溯及既往的原則即公司新的銷售提成制度只能針對發(fā)布之后，而不能溯及既往。主要是因為有些公司管理不規(guī)范，在勞動者申請仲裁時，提經(jīng)常會拿出好幾個不同版本的銷售提成制度。第二個問題是成制度作為公司的規(guī)章制度要符合法律規(guī)定。依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度雖不是雙方自愿達成的協(xié)議，但其一旦經(jīng)職工代表大會通過，即具有約束力，勞動者和用人單位均應(yīng)當(dāng)遵照執(zhí)行。該制度實際上是對勞動合同的重要補充，應(yīng)成為勞動合同內(nèi)容的一部分。當(dāng)勞動合同的內(nèi)容與內(nèi)部制度的內(nèi)容發(fā)生抵觸時，應(yīng)當(dāng)以勞動合同規(guī)定的內(nèi)容為準；當(dāng)二者的內(nèi)容相一致或內(nèi)部制度的內(nèi)容超出了勞動合同的內(nèi)容，但又不違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定時，該內(nèi)部制度則應(yīng)成為勞動合同的補充。同時，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定了，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家審理勞動爭議案件的依據(jù)。四、離職時對尚未到帳的提成的結(jié)算處理實踐中對于員工離職時銷售提成的發(fā)放有爭議。一方面，目前司法實踐中，大部分的勞動仲裁委員會及法院對于獎金、業(yè)務(wù)提成部分的處理根據(jù)按勞動合同約定或用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，即一般依據(jù)勞動合同的約定或用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的時間及方式予以發(fā)放，如果沒有合同約定或用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，即使之前用人單位有發(fā)放慣例，勞動者提出支付請求而用人單位予以否認的，仲裁委員會和法院也是不支持勞動者的主張的。即對于離職時如果有約定的，只能等銷售貨款到賬或者達到提成條件時才能予以結(jié)算提成。另一方面，有的仲裁委員會和法院卻認為勞動者離職時用人單位要支付全部的提成工資。因勞動部的《工資支付暫行規(guī)定》第九條卻規(guī)定了，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。像筆者所在的湖南省《湖南省工資支付監(jiān)督管理辦法》第十四條也有類似規(guī)定，即用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動合同的，工資計發(fā)到勞動合同終止或者解除之日，并自終止或者解除勞動合同之日起3日內(nèi)一次性付清勞動者的工資。同時，員工已經(jīng)離開了該公司，其已經(jīng)無法掌握公司的經(jīng)營情況，公司于何時收回多少提成款員工也不清楚，只能等銷售貨款到賬或者達到提成條件時才能予以結(jié)算提成顯然也是不合理的。這里贊成第二種觀點，認為勞動者離職時用人單位要支付全部的提成工資。從維護公平正義以及保護勞動者的弱勢群體角度來說，勞動者只要付出了勞動，創(chuàng)造了效益，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的勞動報酬。銷售收入的回款是另一個民事法律關(guān)系，用人單位以回款未到賬為由而拖欠甚至克扣銷售提成，變相地轉(zhuǎn)嫁了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，是非常不公平的，這侵犯了勞動者的合法五、銷售提成的舉證責(zé)任問題實踐中，大部分有關(guān)獎金、提成的勞動爭議案件中，其獎金、提成的計算要以整個企業(yè)、部門的利潤數(shù)額、業(yè)務(wù)回款、個人考核等情況為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。獎勵、提成形式多樣化，導(dǎo)致當(dāng)事人舉證困難，引發(fā)其他法律問題。勞動仲裁、訴訟中的勞動者一方很難提交此類證據(jù)。勞動者直接訴求用人單位支付銷售提成，用人單位拒絕的，應(yīng)拿出證據(jù)證明員工不應(yīng)該獲得提成，對于提成款的主張存在一個舉證責(zé)任問民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》規(guī)定，因用人單位減少勞動報酬發(fā)生的爭議，由用人單位對未發(fā)生減少的事實進行舉證。我們認為，勞動者提供銷售提成制度、提成協(xié)議、完成的銷售業(yè)務(wù)量的相關(guān)證明材料即能證明該公司應(yīng)該向勞動者支付提成款。至此，勞動者已經(jīng)完成了他初步的舉證責(zé)任。如果公司抗辯認為因部分貨款并未收回，有部分提成款不應(yīng)支付，則作為用人單位的公司應(yīng)當(dāng)按《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》及《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十七條、第十八條第十九條之規(guī)定，應(yīng)由該公司承擔(dān)證明部分貨款尚未收回的舉證責(zé)任。此外從本案的客觀事實上看，勞動者已經(jīng)離開了該公司，其已經(jīng)無法掌握公司的經(jīng)營情況，公司于何時收回多少提成款離職勞動者也不清楚，如果要讓離職勞動者舉證證明公司于何時收回多少提成款，顯然也是不合理的。司法實踐中，用人單位拒絕提供貨款是否回籠的相關(guān)證據(jù)時，勞動仲裁委員會可以依據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干規(guī)定》第七十五條規(guī)定，即有證據(jù)證明用人單位持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果勞動者主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于六、銷售提成計入經(jīng)濟補償金計算標準符合法律規(guī)定。實踐中用人單位在工資計算方式上做文章，經(jīng)濟補償金只以基本工資作為基數(shù)來支付，將計件工資、津貼和補貼等貨幣性收入不作為計算經(jīng)濟補償金的基數(shù)，而損害勞動者的利益。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，用人單位解除勞動關(guān)系屬于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金情形的，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。應(yīng)當(dāng)按照勞動者本人解除勞動關(guān)系前12個月平均工資收入確定支付標準，而其中的工資收入包括用人單位以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即勞動者工資既包括月基本工資，也包括每季度、每月度取得的銷售提成收入。因此在計算經(jīng)濟補償金的標準時，不能僅僅狹隘的理解工資收入為勞動者每月基本工資，也包括銷售提成，還包括獎金、津貼、補貼等。因此勞動仲裁、訴訟時勞動者要求將銷售提成計入經(jīng)濟補償金計算標準于法有據(jù)，應(yīng)當(dāng)受到保護。七、銷售提成等收入應(yīng)當(dāng)計入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付的基《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工《勞動合同法》第八十二條規(guī)定中的二倍的工資如何計算？筆者認為應(yīng)當(dāng)按照勞動者的當(dāng)月應(yīng)得工資計算2倍，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條、《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條之規(guī)定，應(yīng)得工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。故銷售提成等收入應(yīng)當(dāng)計入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付的基數(shù)。綜上所述，因現(xiàn)實生活中一些公司根本就不與勞動者簽勞動合同、不立書面的工資標準和提成點數(shù)，這些公司