【安徽豐大股份銷售人員績效考核問題研究開題報告文獻(xiàn)綜述4100字】

安徽豐大股份公司銷售人員績效考核問題研究開題報告論文題目：安徽豐大股份公司銷售人員績效考核問題研究分校(教學(xué)點(diǎn))：專業(yè)：專業(yè)：學(xué)生姓名：文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論并且給出相關(guān)建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問題的分析開題內(nèi)容：安徽豐大股份公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究：背景（意義）√文獻(xiàn)綜述√提綱√技術(shù)路線√參考文獻(xiàn)√研究方法√創(chuàng)新性與可行性分析√完成措施√經(jīng)費(fèi)預(yù)算√課題進(jìn)度√一、課題背景（意義）想要壯大企業(yè)，就必須重視員工的績效考核，只有通過績效考核，才能知道員工真實(shí)能力和優(yōu)缺點(diǎn)，但在實(shí)際運(yùn)用中，績效考核往往出現(xiàn)各種問題，比如績效考核指標(biāo)不清晰，評估過程溝通反饋不暢等，給企業(yè)發(fā)展帶來很大阻礙，找出員工績效考核的問題，并采取相應(yīng)的管理措施激勵對策，是企業(yè)迫切需要解決的問題。本文研究安徽豐大股份公司銷售服務(wù)人員的績效考核，分析安徽豐大股份公司銷售服務(wù)績效考核存在的問題，績效考核指標(biāo)設(shè)定不清晰，銷售服務(wù)人員對績效考核的內(nèi)容不滿意等，在理清銷售服務(wù)人員績效考核不足的基礎(chǔ)上，借助績效考核的相關(guān)理論，提出具體的改進(jìn)對策。希望上述措施可以幫助安徽豐大股份公司改善銷售服務(wù)人員績效考核困境，推動企業(yè)更快地發(fā)展。二、文獻(xiàn)綜述1國外績效管理相關(guān)研究概況績效管理流程是績效管理活動開展過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效管理流程決定了績效管理實(shí)施成效，DinaVanDijk（2015）指出績效管理是一個系統(tǒng)化流程實(shí)施，包含績效指標(biāo)的制定、績效標(biāo)準(zhǔn)、績效考核、績效反饋、獎懲實(shí)施等流程；整體上績效管理活動是一個閉環(huán)過程REF_Ref96812387\r\h]。Costello（1994）指出績效管理實(shí)施的過程中，不僅需要基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)制定績效考核整體目標(biāo)，還需要根據(jù)不同部門員工的內(nèi)容與職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，從而為員工及部門的管理工作開展形成科學(xué)依據(jù)。Nickols（1994）指出在績效管理實(shí)施的過程中，忌諱一成不變的進(jìn)行績效考核，而是應(yīng)當(dāng)結(jié)合農(nóng)副產(chǎn)品企業(yè)崗位工作特點(diǎn)，并適當(dāng)?shù)目紤]時期背景等要素，綜合性的進(jìn)行績效考核評估，增強(qiáng)績效考核管理人性化、動態(tài)化，提升員工績效考核活動的認(rèn)可。Boland（2000）指出在績效管理實(shí)施的過程中，可以通過三個階段進(jìn)行實(shí)施，第一階段是制定績效考核指標(biāo)，第二階段是績效反饋溝通環(huán)節(jié)，第三階段是績效考核結(jié)果公布，其中績效反饋與溝通環(huán)節(jié)是績效考核現(xiàn)狀問題分析的有效措施，基于問題發(fā)現(xiàn)能夠進(jìn)一步提出優(yōu)化措施，實(shí)現(xiàn)績效考核管理的持續(xù)完善。Shalhts和Russe認(rèn)為在績效考核實(shí)施的過程中，工作任務(wù)與績效考核的關(guān)聯(lián)度，決定了績效管理實(shí)施最終成效；從本質(zhì)上來說，工作任務(wù)是基于部門或是員工的工作目標(biāo)說明，而績效考核也是基于工作完成與貢獻(xiàn)進(jìn)行評價，通過績效管理活動的實(shí)施，綜合性的評判當(dāng)前員工的工作完成情況，找出其中存在的問題，并提出對應(yīng)的優(yōu)化建議?？冃гu估政策的有效性對員工的工作滿意度存在較大的影響，員工有較高的滿意度對企業(yè)績效起到正向推動作用。SemihTumen&TugbaZeydanli（2016）認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該設(shè)計并實(shí)施適合自己企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況并且有利于提升員工工作滿意度的政策，而不是僅僅依靠當(dāng)?shù)貏趧邮袌鲈O(shè)計的一般政策或制度。AnitaSarkar（2016）提出了相對績效評估與絕對績效評估的概念，對絕對績效評估存在的問題進(jìn)行了深入剖析，認(rèn)為絕對績效評估常常會引起員工不滿，阻礙農(nóng)副產(chǎn)品企業(yè)員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作，增加員工流失，錯過了員工的績效改進(jìn)，認(rèn)為相對績效評估在評價中所覆蓋的方面更大，能夠較好地解決組織與員工的總體需求問題。AlbertoBayo.Moriones等（2017）對企業(yè)的績效評價和績效報酬強(qiáng)度進(jìn)行了研究。首先，分析了績效工資計劃的配置，認(rèn)為采用生產(chǎn)率、產(chǎn)量或質(zhì)量等衡量結(jié)果的方法應(yīng)用最為廣泛REF_Ref96812987\r\h。其次，績效評價可以是定量的，也可以是定性的，使用至少一種業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)可以提高總體激勵強(qiáng)度和個人績效薪酬強(qiáng)度。2國內(nèi)績效管理相關(guān)研究概況績效管理需要將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)有效地分解到每一位員工身上，才能真正把績效管理做好，才有利于企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，畢竟員工才是企業(yè)目標(biāo)的完成者。陳曉宇（2016）等指出農(nóng)副產(chǎn)品企業(yè)高管績效管理的前提是構(gòu)建戰(zhàn)略績效地圖，提高頂層設(shè)計。認(rèn)為國有企業(yè)高管績效指標(biāo)設(shè)計的核心是對考核指標(biāo)進(jìn)行精簡，績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計的關(guān)鍵是平衡價值創(chuàng)造指標(biāo)與業(yè)績指標(biāo)，并對每一項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重賦予合理的分值，通過橫向與縱向的“雙維”對標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對高管的公平考核與激勵。張雨萱,王子涵（2017）認(rèn)為績效管理是有前提的，是一個持續(xù)改善的過程，個人績效要與組織績效相匹配，組織績效只有通過引導(dǎo)個人行為才能實(shí)現(xiàn)，而不是組織績效與個人績效的疊加，指出要抓住績效指標(biāo)的設(shè)定和績效結(jié)果的運(yùn)用這兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，才能讓績效更有“效”。李思,劉偉寧（2019）指出當(dāng)前多數(shù)農(nóng)副產(chǎn)品企業(yè)的績效管理活動實(shí)施系統(tǒng)化程度較低，在執(zhí)行的過程中，績效管理實(shí)際作用不明顯，由于缺乏細(xì)節(jié)性的指導(dǎo)，績效管理活動的實(shí)施流于形式，并沒有實(shí)質(zhì)上形成企業(yè)人力資源管理效應(yīng)提升?？冃Ч芾硎欠?wù)于企業(yè)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工具，基于企業(yè)經(jīng)營特性的差異化，企業(yè)績效管理的實(shí)施有著明顯的差異性。趙欣怡,黃晨曦（2019）通過針對國企績效管理現(xiàn)狀的研究，指出國有企業(yè)的績效管理活動開展過程中，績效評價指標(biāo)不科學(xué)、績效管理不精細(xì)的問題較為突出；為優(yōu)化國企的綜合市場競爭力，提升國企人力資源效應(yīng)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績效管理指標(biāo)及實(shí)施的精細(xì)化管理，以健全的績效考核評價指標(biāo)為基礎(chǔ)，逐步完善形成科學(xué)的績效管理體系。周逸,吳靜琪（2019）指出，農(nóng)副產(chǎn)品企業(yè)在績效管理的過程中，要注重結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的階段特點(diǎn)，通過人性化的績效管理，實(shí)現(xiàn)績效管理策略靈活變通，綜合性提升績效管理活動與企業(yè)發(fā)展需求的匹配度。鄭陽華,許雅嫻（2018）在對于績效管理的研究過程中，指出文化差異績效管理活動也有著明顯的影響，在跨文化績效管理實(shí)施的過程中，要綜合各方面文化背景信息為基礎(chǔ)，進(jìn)一步制定績效管理活動實(shí)施策略，并通過績效管理反饋評估，實(shí)現(xiàn)績效管理現(xiàn)狀問題發(fā)展與策略的提出。3文獻(xiàn)述評通過歸納總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者的理論和方法，認(rèn)為國內(nèi)學(xué)者在引入國外理論和方法時，對相關(guān)理論和方法進(jìn)行了整理和深入研究，對企業(yè)績效管理的必要性和重要性認(rèn)識已經(jīng)達(dá)成共識，并就企業(yè)績效管理的思路、內(nèi)容、方法、體系等方面研究也有了長足進(jìn)步，這些都是可以參考的地方。但目前國有企業(yè)績效管理體系研究存在研究成果數(shù)量不足、分散、內(nèi)容單調(diào)等問題，特別是對于成品油銷售企業(yè)方面的研究成果更是少之又少，且業(yè)內(nèi)的績效管理水平也有待提高。因此，本文結(jié)合成品油銷售企業(yè)銷售市場的環(huán)境特點(diǎn)，利用當(dāng)前比較流行的KPI、平衡計分卡績效管理理論和方法，對現(xiàn)行的績效管理體系進(jìn)行了系統(tǒng)的優(yōu)化研究，進(jìn)而提高了績效管理體系的完整性和可行性。三、課題的主要內(nèi)容1.引言2.績效考核相關(guān)理論概述2.1績效考核定義2.2績效考核的主要方法3安徽豐大股份公司銷售服務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀分析3.1安徽豐大股份公司介紹3.2安徽豐大股份公司組織人員結(jié)構(gòu)簡介3.3安徽豐大股份公司銷售服務(wù)人員績效考核調(diào)查分析4安徽豐大股份公司銷售服務(wù)績效考核存在問題分析4.1績效考核目的指標(biāo)不清晰4.2績效考核內(nèi)容不合理4.3績效考核反饋不及時4.4績效考核結(jié)果沒有得到規(guī)范的應(yīng)用5安徽豐大股份公司銷售服務(wù)人員績效考核改進(jìn)對策5.1科學(xué)規(guī)劃制定績效考核的目標(biāo)5.2完善績效考核實(shí)施方法和機(jī)制5.3建立健全績效考核溝通與流程管理者評價5.4積極應(yīng)用績效考核的結(jié)果6結(jié)論參考文獻(xiàn)四、參考文獻(xiàn)：[1]陳曉宇.安徽豐大股份員工績效管理研究[D].吉林財經(jīng)大學(xué),2022.[2]張雨萱,王子涵.上市公司員工績效管理分析—以安徽豐大股份為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(06):124-125.[3]李思,劉偉寧.安徽豐大股份管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(05):9-11.[4]趙欣怡,黃晨曦.安徽豐大股份發(fā)展驅(qū)動因素分析[J].市場,2021,(08):7-12.[5]周逸,吳靜琪.安徽豐大股份員工績效管理與企業(yè)績效關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué),2021.[6]鄭陽華,許雅嫻.安徽豐大股份員工績效管理能力分析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020,(12):132-133.[7]徐翔遠(yuǎn),孫婷婷.核心能力視角的安徽豐大股份員工績效管理研究[D].大連理工大學(xué),2020.[8]朱思涵.安徽豐大股份員工績效管理評價研究[D].東華理工大學(xué),2019.[9]曾梓軒.安徽豐大股份員工績效管理管理研究[D].石河子大學(xué),2017.[10]鐘樂容,鄧一凡.互聯(lián)網(wǎng)思維下安徽豐大股份員工績效管理研究[D].湖南科技大學(xué),2017.[11]江璟昊,范雪婷.淺析安徽豐大股份發(fā)展問題及對策[J].現(xiàn)代營銷,2015,(12):83-84.[12]陸林杰,袁秋雨.以創(chuàng)新“利器”開拓國際市場[J].外匯,2015,(18):16-19.[13]石如意,盧昕怡.安徽豐大股份海外市場員工績效管理分析[D].遼寧大學(xué),2015.[14]于京韻.安徽豐大股份市場員工績效管理研究[D].廣東工業(yè)大學(xué),2014.[15]董晨輝,毛欣怡,許佳琳.大型企業(yè)營銷戰(zhàn)略研究[D].華中科技大學(xué),2013.[16]郝莉紅,金宇航.企業(yè)員工績效管理效益分析——以安徽豐大股份為例[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2013,(03):31-33.[17]戴驍然,賴馨月.員工績效管理風(fēng)險評價—以安徽豐大股份為例[J].上海管理科學(xué),2009,31(05):61-65.[18]易俊杰,龍一鳴.員工績效管理提高企業(yè)經(jīng)營管理水平—安徽豐大股份為例[J].現(xiàn)代企業(yè),2022,(07):107-108.五、技術(shù)路線確定研究目標(biāo)確定研究目標(biāo)制定研究計劃研究結(jié)果及其反饋具體研究過程收集各類反饋意見，不斷完善研究成果相關(guān)問題總結(jié)優(yōu)化舉措和對策建議研究理論研究比較研究案例分析現(xiàn)狀研究總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，得出啟示，探索現(xiàn)狀發(fā)展撰寫研究成果的報告檢索梳理分類實(shí)地考察反饋制定研究計劃查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)，了解研究現(xiàn)狀權(quán)威政策文本解讀、專家學(xué)者咨詢確定研究主題圖1本文的技術(shù)路線圖五、研究方法：本文擬采用文獻(xiàn)分析法和案例考查法進(jìn)行研究。一是文獻(xiàn)分析法。文獻(xiàn)分析法是收集資料并進(jìn)行研究的一種方法。雖然這種方法獲得的信息和資料是有限且間接的，但是有利于從整體上把握銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究相關(guān)理論的研究狀況以融合前人的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，有效的避免了因調(diào)查規(guī)模有限而存在的局限性，本文將主要采用這種方法，對相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行分析并借鑒有用的理論觀點(diǎn)。二是理論研究與實(shí)際結(jié)合。將理論運(yùn)用于實(shí)例可以行之有效的于繁雜瑣碎的理論中總結(jié)岀具體領(lǐng)域所對應(yīng)的評價、認(rèn)知以及優(yōu)化的具體方法，尋求切實(shí)可行的方案和途徑，令其作用得以充分發(fā)揮。三是歸納法。在文獻(xiàn)資料分析的前提下，結(jié)合理論研究和實(shí)際情況歸納總結(jié)，為為后續(xù)進(jìn)一步的問題和優(yōu)化方案的研究制定提供依據(jù)。六、創(chuàng)新性與可行性：（一）選題的創(chuàng)新性（1）研究內(nèi)容創(chuàng)新：由于目前學(xué)術(shù)界對安徽豐大股份公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究的研究甚少，同時本人目前也在從事相關(guān)工作，能夠獲得大量第一手資料，因此對安徽豐大股份公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究的研究屬于內(nèi)容創(chuàng)新。（2）研究方式創(chuàng)新：本文選取了安徽豐大股份公司作為案例分析探索了影響安徽豐大股份公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究的關(guān)鍵要素，同時根據(jù)提出的要素對安徽豐大股份公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究的提升提出相關(guān)建議，因此研究方式屬于創(chuàng)新。（3）研究視角創(chuàng)新：本文基于銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究視角對安徽豐大股份公司的未來發(fā)展進(jìn)行研究，當(dāng)前基于這一視角的研究還較少，因此研究視角方面存在創(chuàng)新。（二）可行性分析（1）已獲得數(shù)據(jù)且數(shù)據(jù)符合試驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)且內(nèi)容真實(shí)、有效；（2）有一定的專業(yè)分析的課程知識基礎(chǔ)，可以進(jìn)行相關(guān)問題的專業(yè)性分析。（3）實(shí)際操作條件可行，設(shè)備、技術(shù)以及經(jīng)驗(yàn)有后續(xù)的保障七、主要措施（一）查閱安徽豐大股份公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究相關(guān)期刊、圖書等文獻(xiàn)資料。（二）收集安徽豐大股份公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究有關(guān)數(shù)據(jù)及資料進(jìn)行分析對比。（三）與同伴交流達(dá)成共識后整合安徽豐大股份公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究資料。（四）定期與指導(dǎo)教師交流溝通安徽豐大股份公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究問題并由其指導(dǎo)修改。八、經(jīng)費(fèi)預(yù)算九、課題進(jìn)度時間內(nèi)容2022年2023年11月12月1月2月3月4月5月論文選題文獻(xiàn)資料收集整理開題報告撰寫實(shí)習(xí)與論文初稿撰寫論文定稿和答辯十、提交成果7月31日前：《安徽豐大股份公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究》有關(guān)寫作事項(xiàng)報告8月25日前：《安徽豐大股份公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究》開題報告初稿8月26日前：《安徽豐大股份公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究》開題報告二稿9月06日