公司績效考核制度（二篇）

第6頁共6頁公司績效考核制度某某某公司績效考核管理制度第一章總則第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工（不包括一線工人）。第二章績效考核基礎(chǔ)管理第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。其主要職責為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。主任：總經(jīng)理副主任：分管人力資源經(jīng)理成員：各部門負責人第四條：績效考核的基本原則：1、堅持公開、公平、公正的原則。2、一級考核一級、上級考核下級的原則。3、工作目標的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標準的原則。4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。6、堅持被考核人的意見應(yīng)當受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。第五條：績效考核的目的：1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性；4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作1、進行崗位分析、制定每個員工的《崗位職責說明書》。2、員工每月、每周必須有工作計劃和工作。3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。第三章績效考核的實施細則第七條：績效考核的考核因素1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責、報表和例外考核四部分。工作業(yè)績：是考核的主要內(nèi)容，采用目標管理方法，指員工每月工作的完成情況；崗位職責：是指員工崗位責任書中規(guī)定的條款；報表：是指按管理制度的相關(guān)規(guī)定，必須定時上交的表格、報告等；例外事件考核：出勤、重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核。2、考核因素的比重及計算方式：考核因素比重表月度考核獎金____工作業(yè)績總得分____%+崗位職責總得分____%+報表總得分____%+例外考核總得分3、工作業(yè)績考核辦法：（1）員工每月____日前，必須制訂《月度表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。（2）各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以____分為滿分，先做自評，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進行評定。4、崗位職責的考核辦法：根據(jù)每個員工的崗位職責，分管領(lǐng)導(dǎo)要時常進行檢查工作，對于沒有在當月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進行考核，以____分為滿分，先做自評，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進行評定。5、報表的考核辦法：（1）員工不填寫某一份報表，此分全失；（2）每份報表每拖延一天，扣____分，直至扣完____分為止。6、例外考核辦法：（每1考核分為____元人民幣）（1）出勤考核辦法：缺勤扣分表（2）重大貢獻、重大失誤考核辦法：重大貢獻考核獎勵標準（3）其他事項考核辦法：如服務(wù)態(tài)度等，標準由人力資源部自行設(shè)定。例：如果客戶針對服務(wù)態(tài)度每投訴一次，該員工月考核減____分。7、考核的時間：月度考核的時間為次月的____日至____日；年度考核在次年的____月____日至____日，若逢節(jié)假日，依次順延。第八條：考核定級依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：指標完成情況定級及打分表第四章績效考核結(jié)果的管理第九條：績效考核結(jié)果的管理人力資源部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。第十條：考核結(jié)果的運用1、績效獎金分配根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。2、表彰對公司員工每月考評得分進行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚。3、培訓(xùn)和人事調(diào)整（1）連續(xù)三個月考核結(jié)果為A的“杰出獎”獲得者應(yīng)列為重點培養(yǎng)對象，實施外派培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等激勵方式。（2）一年內(nèi)考評____次“低于要求”者，應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。（3）人力資源部總結(jié)考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以進一步提高的問題，以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。6、每次績效考核結(jié)束后，由人力資源部負責匯總計算考核獎金，報財務(wù)部計發(fā)當月工資。第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的，以本制度為準。第十三條：本制度由人力資源部負責解釋。第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件：附件一：《考評須知》附件二：《員工月度考核表》公司績效考核制度（二）____公司薪酬績效考核方案一、總則1.1目的制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統(tǒng)計發(fā)放。1.5薪酬與績效的關(guān)系1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。二、員工薪酬制度2.1薪酬體系1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。2.2薪酬組成員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）?；拘劫Y：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）?？己斯べY：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年____月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等2.3薪酬計算與發(fā)放每月薪酬____基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）全年薪酬____每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵基本工資：另附基本工資表季（年）度考核：季（年）度考核工資____季（年）度績效工資基數(shù)____考核系數(shù)。福利與補貼：見附表。其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定提成：根據(jù)銷售部提成制度計算年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則三、考核辦法3.1考核內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。____具體實施辦法由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初____號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。每季初____號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。綜合部在次季度初____號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分3.3考核分值確定采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為____分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為____分。員工個人考核得分＝部門考核得分+員工通用準則考核得分?？己讼禂?shù)：____分（含）以上考核系數(shù)為1；____分（含）以上-____分考核系數(shù)0.9；____分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；____分（含）以上-____分考核系數(shù)0.7；____分（含）以上-____分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于____分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；7、其他經(jīng)討論確定事項。附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資＝年薪____%/12季度考核基數(shù)＝[（年薪/12）____3]____%____%年終考核基數(shù)＝年薪____%____%附2：福利補貼表注：1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。4、工齡工資：