蔣國誠-人力資源管理及企業(yè)文化建設(shè)2課件

人力資源管理概述蔣國誠6/29/20231前言人力資源管理英文為HumanResourceManagement(縮寫HRM），20世紀(jì)60年代，隨著科學(xué)的進(jìn)步，白領(lǐng)比重的增多，經(jīng)濟(jì)全球化與競爭的加劇，企業(yè)對員工工作的主動性與創(chuàng)造性的依賴越來越高，現(xiàn)代人力資源管理便應(yīng)運(yùn)而生。6/29/20232課程內(nèi)容人力資源管理的基本概念人力資源的分類現(xiàn)代管理的中心任務(wù)人力資源管理的意義人力資源管理的基本內(nèi)容人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的管理職責(zé)區(qū)別績效考評的基本概念6/29/20233讓我們增加學(xué)習(xí)的信心現(xiàn)代管理大師彼得.德魯克（P.Drucker）曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人”IBM公司總裁華生（T.J.Wastson）說過：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會”D.HAPPINESS公司H.M.Wang曾經(jīng)說過：刀不磨要生銹，人不學(xué)習(xí)要落后，要學(xué)習(xí)就學(xué)兩門，學(xué)一門，再學(xué)一門6/29/20234

人力資源管理的基本概念（一）

什么叫資源？？？？？資源是資財?shù)膩碓丛粗痢掇o?！方?jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為：資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)中的一切要素6/29/20235人力資源管理的基本概念（二）人力資源是什么性質(zhì)的資源？？？？？資源可分為：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，它被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源6/29/20236人力資源管理的基本概念（二）人力資源是什么性質(zhì)的資源？？？？？資源可分為：

人力資源、自然資源、資本資源、信息資源人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，它被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源6/29/20237人力資源管理的基本概念（三）人力資源到底是什么??？？？？廣義講：是指智力正常的人狹義講：是指具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、為社會提供勞務(wù)和服務(wù)的人6/29/20238人力資源的分類傳統(tǒng)分類法（80年代以前）：白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)80年代，美國將人力資源分為：管理人員和專業(yè)人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員、農(nóng)林漁業(yè)工人、技工、操作工新分類方法：行政長官、經(jīng)理及行政管理人員、專業(yè)人員、職員、熟練工人及技工、非熟練工及半熟練工6/29/20239現(xiàn)代管理的中心任務(wù)是對人的管理：做對的事（Dorightthings），把事情做對（Dothingsright）它強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)調(diào)個體在組織中的作用，管理的中心任務(wù)是圍繞如何調(diào)動員工的工作積極性而展開的人力資源的管理與開發(fā)，目的在于使組織更富有活力，對員工實行民主、開放的管理，即人本主義管理6/29/202310人力資源管理的意義人與事的匹配。事得其才，人盡其用人的需求與工作報酬的匹配。酬適其需，人盡其力，最大貢獻(xiàn)人與人的協(xié)調(diào)合作?；パa(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神工作與工作的協(xié)調(diào)合作。權(quán)責(zé)明確，靈活高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢6/29/202311部門經(jīng)理常出現(xiàn)的管理誤區(qū)員工間制造對立想做哥們兒，又想做

經(jīng)理

御下不嚴(yán)

御下過嚴(yán)

不鼓勵下屬學(xué)習(xí)與提高

錯誤地阻礙想離開的員工

6/29/202312在員工間制造對立小王正在與客戶談一個項目，幾乎要簽字了，客戶突然反悔，表示要換一種做法。小王對此事頗為不解，向經(jīng)理訴說。經(jīng)理直言相告：是小李也想做這個項目，小王若想最終拿到這個項目，將和小李好有一搏。

6/29/202313解決辦法將小王和小李召集到一起，讓他們彼此了解對方的想法，進(jìn)而引導(dǎo)兩人找出一個雙方都滿意的解決方案。今后再遇到下屬之間的紛爭，牢記第一反應(yīng)應(yīng)該是：“兼聽則明，克服分歧”，不要只站在某一方的立場上。

6/29/202314想做哥們兒，又想做經(jīng)理在辦公樓里，小李這樣抱怨：“真不知道經(jīng)理這些天是怎么了。昨天下班的時候他還和我們一塊兒出去，像以前那樣又說又笑的?？山裉焖盐医械睫k公室里，為了一件進(jìn)展緩慢的工作把我訓(xùn)了一通。一會兒把我當(dāng)朋友，一會兒又要做我的老板。沒想到獲得提拔后他會這樣對待我們，太讓人失望了。”

6/29/202315解決辦法由普通員工提升為經(jīng)理的人應(yīng)召集所有下屬開一次會，指出由于角色的變化，他的處事方式將與從前作為一個普通員工時有所不同。開誠布公地談?wù)勥@一變動，將有助于大家作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。要想扮演好新角色，不該再介入是非長短的閑聊，因為你現(xiàn)在的任務(wù)是支持團(tuán)隊中的每一個成員；應(yīng)該以一個能看到日常工作中管理決策影響的經(jīng)理身份，而不是普通雇員的身份，把與群體相處及工作的經(jīng)驗帶到經(jīng)理會議上去交流；不應(yīng)該將新角色扮演得過火，與過去的同事作出沒有必要的疏遠(yuǎn)；不要因為當(dāng)了經(jīng)理就一口官腔，擺出一副高明的姿態(tài)，這樣不僅會使就地提拔的好處喪失殆盡，還會在你與員工之間造成隔膜與不和。

6/29/202316御下不嚴(yán)劉經(jīng)理提醒一位員工午餐超時了，而且該交的報告已經(jīng)逾期了，員工指出其他員工也存在這樣那樣的問題，比如有人遲到，有人早退等等，表示自己的行為沒有什么大不了的。經(jīng)理想這次就算了，不過下次嘛……6/29/202317解決辦法事先就應(yīng)該對什么是可接受的行為，什么是不可接受的行為作出決斷，給自己確定一個忍耐度的范圍。經(jīng)理們需要熟練掌握的兩種技巧之一就是懂得何時干預(yù)，何時隱退。在實踐中按照自己給出的方針處理每一個問題，堅持不懈，直到養(yǎng)成習(xí)慣。

6/29/202318御下過嚴(yán)劉經(jīng)理發(fā)現(xiàn)小王上班之前先去拜訪了一位客戶，卻沒有及時打電話告知去向。小王反駁說：“我在這兒工作了五年，在好幾個經(jīng)理手下干過，哪一次不是隨叫隨到？我每隔幾天到某客戶那兒，是去看看有沒有新情況，同他們談?wù)勑?。對于別的任何一個經(jīng)理，我從來都沒有必要匯報自己的一舉一動，搞不懂你為什么要我這么做？”6/29/202319解決辦法與“御下不嚴(yán)”相似，經(jīng)理同樣應(yīng)該事先對何時干預(yù)、何時隱退作好打算。了解員工的長處與短處，用同樣的方式對待所有的員工是錯誤的。大多數(shù)人在具有一定自主權(quán)時能將工作做得最好，對于他們就用不著過多的指導(dǎo)和要求。也經(jīng)常會有一些員工缺乏自我管理的技巧，有些人甚至連最基本的原則也不懂。這樣的員工就需要更多的教導(dǎo)。作為經(jīng)理，目標(biāo)之一就是培養(yǎng)自己的工作群體，使之最終不再需要一個“施力者”。6/29/202320不鼓勵下屬學(xué)習(xí)與提高小蘇有時要做核對報表一類的工作，但每次她收集的數(shù)據(jù)都被拿給別人做分析，所以她非常希望自己能掌握一些統(tǒng)計原理或是研究方法一類的知識。當(dāng)她向經(jīng)理表達(dá)這一愿望時，經(jīng)理卻說：“這工作你一年做不了幾次，沒有人會對你有過高的要求。再說，我們剛招了幾個研究人員。你只要確定數(shù)字合得上就行了，解釋的工作就讓別人來做吧?！?/p>

6/29/202321解決辦法增加員工技能最自然的辦法是讓他們交叉進(jìn)行現(xiàn)有工作的培訓(xùn)，從而保證部門里的每一項工作至少有兩個人能勝任。傾聽員工上進(jìn)的要求。當(dāng)有員工要求更新鮮、更有吸引力的工作時，鼓勵員工們找出一條提高技能的途徑，使他們成為公司的頂梁柱。如果你手頭有一項稍微超出某位員工能力范圍的工作，不妨考慮交給他做。因為對員工來說，全神貫注地投入工作，并在工作中提高對自身的要求，也是一個獲得成長的機(jī)會。6/29/202322錯誤地阻礙想離開的員工小張的專業(yè)是藝術(shù)設(shè)計，卻在公司的生產(chǎn)部門工作。近來銷售部的經(jīng)理提出把所有印刷品的設(shè)計任務(wù)都交給張斌來做，包括宣傳手冊、產(chǎn)品目錄、海報，甚至報紙或雜志上的廣告。張斌很想有這樣一個發(fā)揮自己藝術(shù)設(shè)計專長的機(jī)會，而他在公司的生產(chǎn)部門里卻看不到這種可能性。劉經(jīng)理了解到他想離開的想法后說：“你是我們這兒很有價值的一位員工，我想我們肯定能做些什么，讓你留下來。公司有一個大的營銷部門并不意味著我的部門就不能做一些專業(yè)的營銷工作。我給你一些附帶的工作，比如，為我們的產(chǎn)品設(shè)計包裝，怎么樣？這不就能發(fā)揮你的藝術(shù)特長了嗎？”6/29/202323解決辦法當(dāng)一位比較出色的員工告訴你他接受了另外一個工作時，對他的離去表示遺憾，如果他是因為找到了在你的組織中無法提供的機(jī)會而離開的，應(yīng)該為他感到高興，并表達(dá)良好的祝愿。不要作出任何承諾。看看是否有回旋的余地。促使該員工留下來的辦法應(yīng)該對整個部門有好處。如果容納的條件不妥當(dāng)，就不要提出來。從日常管理技巧來看，如果希望能留住優(yōu)秀的員工，就應(yīng)該經(jīng)常表達(dá)對他們的器重，并對他們作出的每一項具體貢獻(xiàn)表示感謝。6/29/202324人力資源管理的基本功能吸納：規(guī)劃、招聘、錄用整合：沖突、調(diào)解、溝通薪酬：工資、獎勵、福利考核：考評、晉升、去留開發(fā)：培訓(xùn)、規(guī)劃6/29/202325人力資源管理五項工作系統(tǒng)招聘工作系統(tǒng)職務(wù)分析系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)績效考評系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)6/29/202326人力資源管理與人事管理有什么不同呢？6/29/202327人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠(yuǎn)利益的實現(xiàn)保障組織短期目標(biāo)模式以人為中心以事實為中心視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動、注重開發(fā)被動、注重管好功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡單6/29/202328人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項目人力資源管理人事管理地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關(guān)系和諧、合作對立、抵觸本部門與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式的、獨(dú)裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門6/29/202329如何發(fā)揮人力資源管理的作用哈佛商學(xué)院通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)

1、直線經(jīng)理希望人力資源經(jīng)理更多地提供服務(wù)與咨詢2、希望人力資源經(jīng)理減少對部門的控制，并給予更多的人事權(quán)力，以便更有效、更直接地對員工進(jìn)行管理3、希望更多機(jī)會與人力資源經(jīng)理參與人力資源政策的制定6/29/202330直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的管理職責(zé)區(qū)別職能直線經(jīng)理的活動與職責(zé)HR經(jīng)理的職責(zé)吸納提供職務(wù)分析的有關(guān)信息；人力資源計劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與均衡：直接參與面試；決定人員的錄用與分配職務(wù)分析書的編寫；人力資源規(guī)劃的指定；做好招聘服務(wù)、咨詢工作（如廣告、材料收集與調(diào)查、配合直線經(jīng)理的招聘錄用、錄用信息的發(fā)布、人員體檢、合法性檢查、勞資等相關(guān)法律的咨詢與服務(wù)等等）

整合組織員工溝通；指導(dǎo)員工的合作與協(xié)調(diào)；沖突與處理；信息的收集與反饋

溝通制度的指定；溝通渠道的暢通保障；部門間的協(xié)調(diào)；信息的處理；企業(yè)文化的傳播；員工組織同化工作的開展；員工檔案的管理薪酬直接負(fù)責(zé)員工績效評估、工資、獎懲制度及其他激勵措施的實施

績效評估方法與制度的確定；工資、福利制度的制定；工資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需求服務(wù)

考核勞動紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行；員工解雇、提升、調(diào)動、辭職的決策

員工調(diào)控政策的制定；直線經(jīng)理調(diào)控決策的審核與貫徹；對直線經(jīng)理實行調(diào)控；為離職員工提供咨詢和服務(wù)

開發(fā)組織員工培訓(xùn)；工作豐富化；給下屬提供工作反饋信息；指導(dǎo)、幫助員工設(shè)計個人發(fā)展計劃制定員工培訓(xùn)計劃；為員工培訓(xùn)提供服務(wù)（如場地、器材、資金、后勤等）；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；對管理者進(jìn)行管理理論與方法（特別是人力資源開發(fā)與管理）培訓(xùn)6/29/202331五項工作系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)模型考評系統(tǒng)招聘系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)分析系統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)6/29/202332績效考評的基本概念（一）什么叫績效考評？績效考評的目的是什么？績效考評方法的介紹和分析6/29/202333績效考評的基本概念（二）什么叫績效?績效的英文是PERFORMANCE，是指經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。什么叫績效考核？是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，所進(jìn)行的考察與評估。6/29/202334績效考評的基本概念（三）績效考評的目的是什么？

進(jìn)行行政管理，如定制調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事政策；依據(jù)考評結(jié)果對被考評者進(jìn)行反饋，并制定和實施培訓(xùn)計劃。6/29/202335考評的常用方法介紹排序法平行比較法硬性分布法尺度評價法關(guān)鍵事件法行為定位等級評價法行為觀察量表目標(biāo)管理法360度考評法關(guān)鍵目標(biāo)考評法（KPI）6/29/202336排序法部門：銷售部指標(biāo)：新客戶開發(fā)員工總數(shù)：7人排序說明：1為最好，7為最差姓名排序姓名排序張先生李小姐王小姐黃先生7513蘇先生劉小姐吳先生4626/29/202337平行比較法注：+：好于：－：差于比較對象甲乙丙丁戊甲＋＋－＋乙－＋－＋丙－－－－?。欤?/29/202338硬性分布法要求評定者在每一個標(biāo)準(zhǔn)上都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀１０％良好２０％中５０％差２０％6/29/202339尺度評價法５＝優(yōu)秀