2017XX公司年度人力資源狀況分析報告

2017XX公司年度人力資源狀況分析報告

培養(yǎng)和引進至關(guān)重要，需要加強年輕人的培養(yǎng)和選拔。二、公司人力資源管理存在的問題在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理中存在以下問題：1、人才引進不足，特別是高端人才的引進難度較大。2、員工培訓(xùn)不夠，缺乏系統(tǒng)性和針對性。3、績效考核機制不健全，缺乏量化指標和科學(xué)性。4、薪酬福利待遇不夠吸引人，與同行業(yè)公司相比較低。5、員工流失率較高，尤其是基層員工的流失率較大。三、改進措施為了解決以上問題，我們提出以下改進措施：1、加大高端人才引進力度，建立完善的引進機制，提高公司的知名度和吸引力。2、加強員工培訓(xùn)，建立健全的培訓(xùn)體系，提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。3、完善績效考核機制，建立科學(xué)的考核指標和流程，激勵員工積極性和創(chuàng)造力。4、提高薪酬福利待遇，根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻給予合理的薪酬和福利待遇，提高員工的歸屬感和滿意度。5、加強基層員工的關(guān)懷和管理，提高員工的工作環(huán)境和待遇，減少員工流失率。通過以上改進措施的實施，相信公司的人力資源管理將會得到有效的提升，為公司的發(fā)展提供更加有力的支撐。缺乏職稱和資質(zhì)的持有率太低，需要加強培訓(xùn)和提升。同時，公司應(yīng)該重視員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識，為員工提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，以提高員工的能力和素質(zhì)。分析：中層隊伍分析顯示，改制后招聘的員工具有新知識和新技能，但缺乏建筑行業(yè)的認知。而改制前入職的員工忠誠度高，但缺乏專業(yè)化訓(xùn)練和素養(yǎng)。因此，公司需要為員工提供更多的職業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，以提高員工的專業(yè)素養(yǎng)和能力?；鶎雨犖榉治鲲@示，年齡在25歲以下和25-30歲的員工將成為未來中層梯隊人才的來源，而年齡在40歲以上的員工主要體現(xiàn)在后勤和檢測崗位。同時，員工的專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)有待提升。因此，公司需要注重員工的職業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，培養(yǎng)有專業(yè)知識和創(chuàng)新精神的員工。最后，公司應(yīng)該重視員工的職稱和資質(zhì)，加強培訓(xùn)和提升，以提高員工的能力和素質(zhì)。同時，公司需要激發(fā)員工的工作正能量，為員工提供更多的發(fā)展機會和晉升空間。資質(zhì)方面，只有1人持有一級建造師證，而大部分基層員工沒有建造師證。這意味著這部分員工將是未來公司一級建造師新增的空間和來源。在公司經(jīng)營體系中，業(yè)務(wù)量和收入取決于人員的業(yè)務(wù)水平。目前公司共有71名經(jīng)營類人員，包括6大事業(yè)部和江西事業(yè)部經(jīng)營崗。其中，事業(yè)部總經(jīng)理和副經(jīng)理共有9人，辦事處經(jīng)營代表有32人，分公司業(yè)務(wù)代表有24人。經(jīng)營體系人員的平均年齡為30.6歲，其中年齡在30歲以下的人占61%。年齡結(jié)構(gòu)相對合理，可以發(fā)揮年輕人的沖勁和老員工的經(jīng)驗。現(xiàn)有經(jīng)營人員的第一學(xué)歷專業(yè)有40%是工民建的，而其余60%主要是管理類和綜合類，沒有市場營銷類。經(jīng)營體系人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析顯示，中專及以下學(xué)歷占40%，大專學(xué)歷占50%，本科學(xué)歷占10%。相對學(xué)歷普遍偏低，需要提升整體素質(zhì)。經(jīng)營人員的司齡結(jié)構(gòu)分析顯示，公司最重視的市場體系的人員在每個年度的補充相對較平均。目前在71名經(jīng)營人員中，只有7人有國有工程師職稱，5人為助工，其余均無職稱。資質(zhì)方面，只有3人有一級建造師。鼓勵經(jīng)營人員參與一級建造師培訓(xùn)，帶證招投標，更方便工作。公司目前有四大自營項目，共有163人，其中實習(xí)和見習(xí)人員共有36人。自營項目人員的平均年齡為34歲。年齡結(jié)構(gòu)“二頭大，中間小”，不是很合理。造成這種情況的主要原因在于自營項目人員有較多內(nèi)部推薦和關(guān)系人員，這些人主要來源于過去項目工地上接觸過的有經(jīng)驗的人員，以及這些人員的小孩或有關(guān)系的晚輩。3、公司自營項目的人員結(jié)構(gòu)主要由新招人員組成，95%的人員司齡在1年以內(nèi)。雖然少部分管理人員是從公司老員工中選取，但各項目團隊還在初期建設(shè)中，不太穩(wěn)定。4、自營項目人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)相對偏低，主要集中在年齡較大的水電工和現(xiàn)場管理崗位人員。此外，勞務(wù)公司安排到項目上的現(xiàn)場管理實習(xí)人員大部分是中專畢業(yè)。5、目前自營項目人員的職稱和資質(zhì)情況不理想。由于年齡層分布不均，年齡超過40歲且未持證的人員重新考證十分困難，而年齡小于25歲的員工則缺乏實踐經(jīng)驗。因此，公司計劃先完善年齡小于25歲員工的五大員證和二級證，同時鼓勵中間那部分25-35歲的員工參加一建培訓(xùn)和取證。4、聯(lián)營項目包括鷹潭BT、半山半城和贛州國光，共計107人。平均年齡為34歲。外派聯(lián)營項目人員相對要求年富力強，有一定項目工作經(jīng)驗且相對穩(wěn)定，因此年齡層在25-40歲間比較合適。部分年紀超過40歲的員工在現(xiàn)有項目完工后計劃將不再安排，逐步淘汰。人員司齡結(jié)構(gòu)中，3年以下的占了76%。這既是因為公司以前對外派項目人員的培育和留用工作未重視，造成流失率較大，也是因為公司近兩年項目需求急劇增加。聯(lián)營項目人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)普遍偏低，只有10%的人擁有本科學(xué)歷，28%的人擁有大專學(xué)歷，其余均為中專及以下學(xué)歷。職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)方面，普遍只有五大員類證書，16人有中級職稱，只有1人是一級建造師，17人是二級建造師，其余均沒有職稱和建造師證。這類人員將是2015年必須參與一建培訓(xùn)和取證的人員。但通過電話訪談，大部分外派人員擔(dān)心考試時因工作等原因無法參與，需要總部統(tǒng)籌規(guī)劃安排。公司的人力資源管理觀念和管理水平雖然不斷改善，但仍存在一些問題。這些問題主要源于歷史原因、企業(yè)文化和體制等內(nèi)部原因，導(dǎo)致人力資源管理觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮，已經(jīng)嚴重影響和制約著公司未來的發(fā)展。一、公司人力資源管理理念方面存在的問題1.公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于事務(wù)性結(jié)合階段。因此，未能為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。2.公司管理層還未完全樹立人力資本投資觀。常常在投資觀與費用、成本觀之間徘徊，缺乏實踐行為。3.公司管理層未形成參與人力資源管理的理念。人力資源管理應(yīng)該是所有中高層的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。其他部門經(jīng)理缺乏人力資源管理意識，難以將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。因此，公司部門經(jīng)理也很少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。二、人力資源規(guī)劃存在的問題1.目前還未形成動態(tài)和發(fā)展形態(tài)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，需要隨著公司戰(zhàn)略目標的改變不斷進行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)能力更強，更具有競爭力。但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。2.缺乏人才市場觀、競爭觀。公司在人事政策規(guī)劃、薪酬福利政策規(guī)劃方面未按人才市場競爭規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。3.工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標準基礎(chǔ)，是對員工進行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計的依據(jù)。但公司在工作分析上存在問題，如未利用工作分析的信息于人力資源管理實踐，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部做的工作分析問卷調(diào)查未能對企業(yè)產(chǎn)生任何幫助。2)公司需要重新科學(xué)地界定部門職責(zé)，以制定客觀、合理的崗位職責(zé)。過去兩年，公司請來幾家咨詢公司為幾個部門制定了一些三級職能表，但這些表格很學(xué)術(shù)，缺乏實用性。3)通過人力資源調(diào)查問卷，我們了解到員工對工作職責(zé)、工作緊迫性、工作忙閑不均、工作飽和度、工作挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境和工作時間合理性等方面的意見和想法。只有28.5%的員工認為自己很清楚工作職責(zé)，54.2%的員工認為基本清楚，14.2%的員工認為比較模糊，2.8%的員工認為完全不清楚。員工認為上級在分工時應(yīng)客觀、科學(xué)，而不是只看能力。同時，員工反映出上級臨時安排的任務(wù)太多，甚至與崗位本職工作不相關(guān)，導(dǎo)致員工認識不清，也養(yǎng)成了等待指示工作的習(xí)慣。在工作緊迫性方面，31.4%的員工認為很緊迫，60%的員工認為較緊迫，8.5%的員工認為一般，還未收集到具體的想法或建議。31.4%的員工存在工作忙閑不均的情況，需要關(guān)注部門員工的時間管理和工作分配。17.1%的員工認為自己超負荷，60%的員工認為自己工作很飽滿，22.8%的員工認為自己基本飽滿。這樣的結(jié)果需要分兩方面操作：一方面確實是超負荷的需要調(diào)整并給予關(guān)注，另一方面員工工作效率問題需要培訓(xùn)和優(yōu)化。在工作挑戰(zhàn)性方面，14.2%的員工認為很有挑戰(zhàn)性，57.1%的員工認為較有挑戰(zhàn)性，25.7%的員工認為一般，還未收集到具體的想法或建議。在工作環(huán)境方面，17.1%的員工認為很好，57.1%的員工認為較好，22.8%的員工認為一般，2.8%的員工認為較差和很差。員工建議在環(huán)境布局方面更多地體現(xiàn)企業(yè)文化和現(xiàn)場職場文化。在工作時間合理性方面，8.5%的員工認為很合理，51.4%的員工認為較合理，22.8%的員工認為一般，14.2%的員工認為較不合理和很不合理。員工提出的想法是加班太頻繁，無效會議太多，工作時間安排不夠高效。20%的員工建議中午提前1點半上班，下午提前5點下班。我們需要考慮各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達到的指標和標準、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格等問題，這是我們下一步需要提升的方向。三、我們通過人力資源調(diào)查問卷了解到員工的培訓(xùn)與開發(fā)狀況。和薪酬制度設(shè)計，導(dǎo)致薪酬水平不夠公平合理；2、缺乏靈活多樣的激勵措施，只注重薪酬獎勵，忽視員工的非物質(zhì)需求；3、薪酬福利管理缺乏透明度，員工對薪酬福利的了解不夠，容易產(chǎn)生猜測和不滿；4、薪酬福利管理的決策權(quán)過于集中，缺乏員工參與和反饋機制，難以滿足員工的個性化需求。六、建議和改進措施（一）、在績效考核方面：1、建立完善的績效管理體系，將績效考核納入管理體系之中；2、將績效考核和績效管理有機結(jié)合，加強員工上級的指導(dǎo)和改進；3、充分利用績效考核結(jié)果，向員工反饋并幫助其改進工作，同時作為企業(yè)高層管理層決策和人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù)；4、加強對績效考核的監(jiān)督和管理，防止考核流于形式化和不公平。（二）、在薪酬福利方面：1、進行科學(xué)的工作評價和薪酬制度設(shè)計，確保薪酬水平公平合理；2、注重員工的非物質(zhì)需求，提供多樣化的激勵措施，如帶薪療休、旅游等；3、提高薪酬福利管理的透明度，讓員工了解薪酬福利情況，減少猜測和不滿；4、建立員工參與和反饋機制，滿足員工的個性化需求。綜上所述，公司應(yīng)該建立完善的績效管理體系和薪酬福利管理體系，注重員工的需求，提高管理的透明度和參與度，以提高員工的工作滿意度和企業(yè)的競爭力。工作評價的內(nèi)容包括工作任務(wù)和責(zé)任、所需技能、工作對組織目標的價值、工作環(huán)境和風(fēng)險等。然而，公司未進行科學(xué)合理的工作分析，導(dǎo)致無法進行工作評價，并制定合理的薪酬體系。薪酬設(shè)計時未考慮工作環(huán)境和風(fēng)險等付酬因素，導(dǎo)致員工在這些方面未能獲得經(jīng)濟補償，產(chǎn)生強烈的不公平感。薪酬設(shè)計缺乏針對性，激勵手段單一。公司未為不同崗位特性設(shè)計特色化的工資制度，且除了工資和年度獎勵外，極少使用其他激勵方式，無法滿足員工不同層次的需求。薪酬制度缺乏公平性，員工關(guān)心的不僅是報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報酬的相對數(shù)量。員工總是與其他人進行比較，如果比值相等，認為是公平的，產(chǎn)生舒暢心情和努力工作的動力。反之，會產(chǎn)生不公平感，采取不利于工作的行動。公司未很好地體現(xiàn)員工間的差距，導(dǎo)致員工感受到不公平。福利制度不完善，未全面考慮員工需求，福利形式少，激勵性小。員工建議調(diào)整薪資平均水平，提高有能力員工的薪酬，對表現(xiàn)出色的員工進行公開表揚和額外獎勵，提供帶薪旅游和休假的福利，提供免費培訓(xùn)機會，提供發(fā)展機會和股權(quán)激勵，每年組織集體外出，關(guān)注困難職工，補發(fā)防暑降溫費和加班補助，及時發(fā)送生日禮品，完善住房公積金制度。員工認為影響薪酬水平的因素包括工作表現(xiàn)、工作經(jīng)驗、職位等級和行業(yè)水平，其中工作表現(xiàn)最為重要。員工認為決定薪酬最重要的因素是工作表現(xiàn)。1、根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，60%的員工認為崗位重要性和績效考核結(jié)果是最重要的因素，20%的員工認為自己對部門和公司的貢獻最重要，10%的員工認為多勞多得最重要，還有10%的員工認為工作態(tài)度和積極性最重要。2、根據(jù)員工反映的意見和實際問題，招聘配置存在以下問題：1)招聘程序需要簡化高層面試環(huán)節(jié)和時間安排，安排對口專業(yè)面試官來面試，有些崗位可以安排內(nèi)部競選。2)缺乏規(guī)范的招聘管理手冊，導(dǎo)致內(nèi)部近親繁殖、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴重，缺乏異質(zhì)互補和競爭活力。同時，公司出身于老國有集體企業(yè)，照顧職工子女進人，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)“面子”、“條子”進人的現(xiàn)象更是難以避免。3)缺乏招聘需求計劃和整體規(guī)劃意識，總是臨時要人，臨時申請。4)缺乏科學(xué)的篩選程序和測評辦法，招聘渠道單一局限，在獲取中高端人才資源上力量不足。5)沒有內(nèi)部選拔機制，可以內(nèi)部競選的崗位沒有安排內(nèi)聘，同時配套的人才梯隊建設(shè)也未開展。6)參與招聘選拔的各部門負責(zé)人、高層領(lǐng)導(dǎo)缺少一定的招聘技能和相關(guān)培訓(xùn)，主觀性較大。7)負責(zé)招聘的專員需要提升招聘專業(yè)技能和素養(yǎng)。3、根據(jù)對外派人員的訪談，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理現(xiàn)狀存在以下問題：1)總部與外派人員互動聯(lián)系很少，公司政策、人員變動等相關(guān)信息不流通。2)大部分外派人員缺乏職業(yè)規(guī)劃，處于等待指令的狀態(tài)下。3)生產(chǎn)代表的工作度較低，缺乏主動性，經(jīng)營代表、業(yè)務(wù)代表的整體業(yè)績不佳，需要改進。。針對這個問題，公司需要加強管理和優(yōu)化流程，提高工作效率，提升員工的工作體驗和滿意度。2、員工普遍反映公司的福利待遇不夠優(yōu)厚，需要加強福利管理，提高員工的福利待遇，增強員工的歸屬感和忠誠度。3、員工對公司的培訓(xùn)和晉升機會不夠滿意，需要加強員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計劃，提高員工的職業(yè)素質(zhì)和競爭力。4、員工普遍認為公司的信息傳遞速度慢，需要加強信息傳遞渠道和部門的建設(shè)，提高信息傳遞的效率和準確性。5、員工對公司的管理和領(lǐng)導(dǎo)層的能力普遍不夠滿意，需要加強管理和領(lǐng)導(dǎo)層的能力提升，提高員工對公司的信任和認可度。2、54%的員工認為公司發(fā)展迅速，前景看好；31%的員工認為公司雖然發(fā)展艱難，但仍有發(fā)展?jié)摿Γ?4%的員工則認為公司發(fā)展會面臨困難和危機。3、在“公司能否在未來兩年內(nèi)實現(xiàn)管理規(guī)范化”這個問題上，23%的員工認為完全可以，甚至提前實現(xiàn)；34%的員工認為有可能；40%的員工則認為公司肯定能實現(xiàn)管理規(guī)范化，只是需要時間。總的來說，員工們普遍認可公司并對自己和公司的未來抱有信心，這為公司明年的改革和發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。九、總結(jié)和人力資源部管理建議公司目前正處于高速發(fā)展階段，而人才是企業(yè)生產(chǎn)力和發(fā)展力的關(guān)鍵。因