有關(guān)非公平就業(yè)及其改進(jìn)措施的探究

有關(guān)非公平就業(yè)及其改進(jìn)措施的探究

摘要：在就業(yè)市場(chǎng)中，我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)一些具有較高要求的招聘崗位，而這些崗位的要求卻超出了實(shí)際工作本身的需要，這就造成了“就業(yè)歧視”的問(wèn)題。我們要打破這種“一刀切”的做法，吸收來(lái)自不同背景的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的多元化。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)管理者應(yīng)就業(yè)歧視多元化管理人力資源管理麥克唐納·道格拉斯測(cè)試

一、在我們的生活周?chē)嬖谥安还健?/p>

你也許會(huì)發(fā)現(xiàn)，在我們生活的周?chē)嬖谥T多“不平等現(xiàn)象”，孩子入學(xué)有“戶籍限制”，高考錄取有“地域差異”，就業(yè)有過(guò)高的門(mén)檻和不平等的錄用標(biāo)準(zhǔn)，在提拔任職過(guò)程中，男女之間也有“性別差距”。我們可以仔細(xì)觀察我們的周?chē)h(huán)境，不難發(fā)現(xiàn)亦存在許多類似的情形:網(wǎng)絡(luò)游戲開(kāi)發(fā)員，系統(tǒng)軟件工程師等職位期望招男性；文員，聲訊臺(tái)服務(wù)等希望招女性；從行業(yè)范圍來(lái)說(shuō)，餐飲業(yè)，服裝制造加工，幼教，醫(yī)療護(hù)理等多為女性從業(yè)者；重工業(yè)行業(yè)，IT行業(yè)，武裝力量等多為男性主導(dǎo)。

在我們的生活中，存在著許多類似的貼上了性別標(biāo)簽的工作崗位，這是隱性的崗位設(shè)限，大多數(shù)男性不會(huì)去應(yīng)聘護(hù)士崗位，自然大多數(shù)女性也不會(huì)去應(yīng)聘軟件工程師的職位。對(duì)于此，無(wú)可厚非。然而，我們不得不承認(rèn)，在一些崗位的招聘與職位設(shè)計(jì)時(shí)仍然存在著歧視，而這些歧視不僅僅源于性別的不同，年齡，城鄉(xiāng)戶口，學(xué)歷，英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)水平等都可以成為人員任免錄用時(shí)導(dǎo)致歧視行為的根源。一些從事大眾一般化行業(yè)的企業(yè)的招聘條件有一些不太合理的地方，年齡，學(xué)歷，性別等作為必要條件，這就限制了人力資源的發(fā)展，成為就業(yè)難問(wèn)題的制約因素之一。

那么，“公平就業(yè)”，“公平任職”是理想的神話還是現(xiàn)實(shí)的要求呢？怎樣打破這樣的局限呢？怎樣建立一套行之有效的管理模式，來(lái)面對(duì)來(lái)自不同背景，具有多元化性質(zhì)的人才呢？下面，就這個(gè)問(wèn)題，筆者進(jìn)行探討，并做出結(jié)論。

二、實(shí)例分析

在許多用人單位選拔人員時(shí)，非常注重人員的學(xué)歷。但是我們時(shí)?？梢砸?jiàn)到用人單位對(duì)人才質(zhì)量的期望大大超越了可供其選擇的人力資源的整體水平。這種不合理的崗位要求使得相當(dāng)一部分求職者“英雄無(wú)用武之地”，大大浪費(fèi)了寶貴的人才資源。對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)前期投入得不到恰當(dāng)?shù)幕貓?bào)；對(duì)于在崗者來(lái)說(shuō)，工作壓力增大，競(jìng)爭(zhēng)程度加劇，勢(shì)必帶來(lái)一些不可忽視的負(fù)面影響，從而形成惡性循環(huán)。

這是典型的“受教育程度要求”歧視，一個(gè)具有大專學(xué)歷的畢業(yè)生就可以完全勝任的工作，非要本科生，甚至碩士生不可，那就會(huì)把具有對(duì)口技能的大專畢業(yè)生排斥在就業(yè)大門(mén)之外，這是極大的人力資源的浪費(fèi)，不能不說(shuō)是一種遺憾。筆者再?gòu)牧硪粋€(gè)實(shí)例來(lái)說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。大家都知道，這幾年，公務(wù)員錄用考試越來(lái)越火暴，已經(jīng)成為人們謀求工作崗位的重要途徑之一?？墒墙?jīng)過(guò)對(duì)公務(wù)員崗位資格要求的仔細(xì)考究，便不難發(fā)現(xiàn)，個(gè)別的公務(wù)員職位要求存在著些許不合理之處。其中對(duì)應(yīng)考者的年齡限制曾受到社會(huì)的質(zhì)疑：即使應(yīng)考者的年齡與要求有些許出入，也不會(huì)對(duì)其工作產(chǎn)生任何不利影響。這就是限制性政策。筆者建議，公務(wù)員招考可在合理的彈性范圍內(nèi)，適當(dāng)?shù)胤艑捘挲g限制，并且制定相關(guān)的法規(guī)，保證錄用程序的合理性和公平性，以此來(lái)保障應(yīng)考者的權(quán)益。同樣的，我們可以在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候引入麥克唐納·道格拉斯測(cè)試。對(duì)于被拒絕錄用的應(yīng)考人員，在下列條件滿足時(shí)可以應(yīng)用該測(cè)試:(1)該公務(wù)員應(yīng)考者成績(jī)過(guò)關(guān)，除年齡外的其他條件均已經(jīng)達(dá)標(biāo);(2)該公務(wù)員應(yīng)考者被拒絕錄用;(3)該應(yīng)考者的年齡與標(biāo)準(zhǔn)相差在合理范圍內(nèi);(4)公務(wù)員錄用單位無(wú)法說(shuō)明致使其被拒絕錄用的原因會(huì)給其工作帶來(lái)任何可預(yù)見(jiàn)的消極影響。在這種情況下，錄用單位必須清楚的說(shuō)明其行為非歧視行為的理由，并且要提供證據(jù)來(lái)證明有關(guān)規(guī)定是從事該項(xiàng)工作所必須的條件。倘若錄用單位做出了拒絕錄用的合理解釋，則應(yīng)考者必須負(fù)責(zé)證明錄用單位所陳述的理由是其進(jìn)行非法歧視的借口，否則才可以真正地被拒絕錄用。

三、解決的辦法——多元化管理

多元化的管理是指采取措施以最大限度地發(fā)揮多元化的潛在優(yōu)勢(shì)，并且最大限度的減少可能破壞多元化雇員隊(duì)伍的潛在障礙。最早的多元化研究應(yīng)該始于美國(guó)學(xué)者Johnston和Parker在1987年發(fā)表的著名的《2000名勞動(dòng)力》的報(bào)告，很多組織以此為線索開(kāi)始了勞動(dòng)力多元化的活動(dòng)。然而，西方眾多學(xué)者的研究并無(wú)一個(gè)比較統(tǒng)一的觀點(diǎn)，也許社會(huì)科學(xué)的一些問(wèn)題一般是沒(méi)有定論的，沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)與錯(cuò)，不像自然科學(xué)教科書(shū)上的一個(gè)問(wèn)題總有“唯一解”或是“最適解”。這一點(diǎn)似乎也說(shuō)明了為什么基于案例的多元化管理只能在特定的環(huán)境中才是有效的。

從某種程度上看，推動(dòng)就業(yè)立法的公平及公正待遇的目標(biāo)正在被人口結(jié)構(gòu)變化和全球化趨勢(shì)所改變。全球化趨勢(shì)要求雇主更多地雇傭具有全球化所需要的文化以及語(yǔ)言技能的成員，而不是設(shè)定種種與實(shí)際工作無(wú)關(guān)的門(mén)檻，從而造成單一化現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，今天的企業(yè)正是要努力保持其雇員隊(duì)伍的民族，性別，受教育程度等方面的平衡。雇主越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，為了適應(yīng)人口結(jié)構(gòu)的變化，他們必須積極雇傭并保持多元化的雇員隊(duì)伍，采用適當(dāng)?shù)亩嘣芾恚@樣的企業(yè)才是有生命力的企業(yè)。因此，筆者建議企業(yè)在執(zhí)行此類計(jì)劃時(shí)既不要為了裝點(diǎn)門(mén)面也不要過(guò)分嚴(yán)肅的對(duì)待多元化管理?？梢源竽懳找恍┎煌尘暗娜瞬?，讓他們?cè)谄髽I(yè)這個(gè)舞臺(tái)上大膽施展拳腳。

筆者記得在一篇文章中看到這樣一段話，一個(gè)學(xué)生問(wèn)他的老師什么才是美，老師說(shuō)，“繁多的有機(jī)統(tǒng)一就是美”。的確是這樣