遼寧省高等院校體育教師激勵機制的研究

遼寧省高等院校體育教師激勵機制的研究遼寧省高等院校體育老師激勵機制的討論

論文

遼寧省高等院校體育老師激勵機制的討論

育老師的勞動量要大得多.

1.3在同等條件下，體育老師除了完成校內(nèi)的體育課，還要擔當大量的群體活動、運動訓練、運動競賽等工作;還要面對社會、學校進行各種校際間的交往、競賽，包括邀請體育老師關(guān)心組織、裁判、宣揚等方面工作;僅就校內(nèi)部分而言，他們的勞動范圍就比一般老師大.社會體育的開展，也需要體育老師賜予技術(shù)傳授和指導(dǎo)，這些對擴高校校在社會上的影響和作用是廣泛而深刻的.

2高校老師激勵機制的涵義

激勵機制是在組織中，激勵主體系統(tǒng)地運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演化規(guī)律的總和.科學的激勵機制能夠極大地調(diào)動活動參加者的樂觀性，最大限度地使人全面進展，從而使管理活動獲得良好的效果.

高校老師激勵機制是針對老師的心理需要，運用相應(yīng)的手段去激發(fā)他們的動機，利用設(shè)置明確而有意義的目標去引導(dǎo)他們的行動，使他們把組織的共同目標和個人的心理需要有機地結(jié)合起來，以調(diào)動他們的樂觀性和制造性.高校老師激勵機制的功能，是引導(dǎo)行為方式和價值觀念符合訓練規(guī)定的行為方式，增加教學目標的吸引力和分散力，調(diào)動起他們的樂觀性和制造性，為實現(xiàn)教學目標而高效率地工作.它是訓練管理系統(tǒng)的活力之源.

3高校體育老師激勵機制的內(nèi)容

符合老師心理和行為特點的合理的激勵機制通常有以下幾種:

3.1物質(zhì)激勵機制.它是通過物質(zhì)的方式以調(diào)動人的樂觀性.人的物質(zhì)需要是第一位的，雖然訓練工作屬于精神活動和腦力勞動的范疇，但是并不排斥老師對基本的物質(zhì)方面的需要.

3.2精神激勵機制.老師作為一種特別的社會群體，其顯著的特點就是具有較高的學問水平、良好的個人修養(yǎng)和多方面的較高層次的精神追求.精神激勵是通過滿意老師精神上的需要，激發(fā)他們的工作熱忱與上進心，調(diào)動他們的樂觀性.

3.3自我激勵機制.這是指老師能夠自覺地將對個人目標的追求與對教學目標的追求結(jié)合起來，通過實現(xiàn)教學目標來滿意個人的需要一旦教學能夠演足老師的需要，他們就能自覺地投人到工作中去，并實施自我監(jiān)督、自我鞭策、自我評價和自我掌握.

3.4目標激勵機制.

遼寧省高等院校體育老師激勵機制的討論

這是學校管理者制定的切實可行的長遠和近期、個人和組織的奮斗目標，并帶領(lǐng)全體老師為實現(xiàn)這一目標不懈努力，從而激發(fā)他們的工作熱忱

除了以上四種常用的激勵機制外，還有公正激勵、強化激勵、需要激勵和領(lǐng)導(dǎo)行為激勵等，各種激勵機制彼此滲透、協(xié)調(diào)運作，綜合發(fā)揮效用.

4高校體育老師激勵機制存在的問題

目前，我國各高校均建立了相應(yīng)的激勵機制，其運轉(zhuǎn)也取得了不同程度的效果.但客觀地說，現(xiàn)行激勵機制在體育老師工作上還存在著諸多弊端，發(fā)揮的作用有限.

4.1激勵政策較多地依靠行政手段.缺乏對體育老師個體心理需求的分析.當前，高校在制定體育老師激勵政策時，存在著以下問題:一是激勵手段單一化，如注意表揚激勵，忽視懲處批判激勵;注意精神激勵，忽視物質(zhì)激勵等.二是激勵手段無序化，如缺乏系統(tǒng)的、行之有效的激勵制度.三是忽視對老師個體的分析，對老師在年齡、心理過程、共性心理傾向等方面的差異不能建立多維交叉的激勵體系.四是在激勵過程中存在不公正現(xiàn)象，體育老師作為一個被人冷落的群體，常常被排解在優(yōu)待政策的對象之外.

4.2現(xiàn)行激勵機制不完備，正面激勵多，反面鞭策少.很多高校建立了各種專項嘉獎制度加教學優(yōu)秀獎、訓練育人獎和優(yōu)秀科技成果獎在各種評優(yōu)、評獎、表彰中都給體育老師留有肯定的比例.這些做法無疑對調(diào)動體育老師的樂觀性起到了肯定的作用，但是鼓舞當然可激發(fā)人們的樂觀性，鞭策的作用同樣不行忽視.因此，高校必需實行適當?shù)谋薏叽胧赃_到正、反雙向激勵的效果.

4.3激勵方案對體育老師工作業(yè)績評價和考核的手段不科學.目前高校對老師工作業(yè)績的評價和考核主要是以上級評議和群眾民主評議為主，考核手段單一，沒有科學的量化指標.年度考核只是簡潔地將老師分為幾個等級，等級確定后，也只根據(jù)規(guī)定歸人個人檔案，不再和其他的評價和考核發(fā)生關(guān)系.這種方案失去了對體育老師應(yīng)有的激勵作用，不利于他們脫穎而出.

4.4激勵的時間、內(nèi)容和力度缺乏彈性.高校在對體育老師嘉獎的時間、內(nèi)容和力度上缺乏彈性，即使發(fā)覺有的老師表現(xiàn)很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期、套人既定的獎項和嘉獎力度予以表彰，缺乏時效性和內(nèi)容的特效性，使得激勵的實際效果大打折扣.

遼寧省高等院校體育老師激勵機制的討論

5高校體育老師激勵機制的構(gòu)建

高校管理的激勵職能，本質(zhì)上就是要將組織目標與老師的需要結(jié)合起來，在使老師需要獲得滿意的同時，實現(xiàn)組織的目標.建立體育老師激勵機制就是要激發(fā)他們樂觀工作的良性動機，正確引導(dǎo)他們的行為方式和價值觀念，促進他們的行為方式和價值觀念與社會和學校的提倡趨于全都.因此，要使體育老師產(chǎn)生學校所盼望的行為和價值觀，應(yīng)構(gòu)建高效、健全、科學的激勵機制.

5.1增加高校體育老師的激勵意識和力量.建立健全有效的高校體育老師激勵機制，首先必需增加激勵主體(體育老師)的激勵意識和力量，即要求提高體育老師的自身素養(yǎng)，包括人格水準和業(yè)務(wù)水平兩個方面.人格水準是一種學習榜樣的感召力，是一種人性關(guān)懷的親和力，是一種共同目標的分散力，具有很強的激勵作用;業(yè)務(wù)水平包括學術(shù)水平和教學水平，直接關(guān)系到激勵行為的科學性和有效性.因此，必需高度重視提高體育老師的自身素養(yǎng)，增加激勵意識，促使激勵機制發(fā)揮更強、更好的作用.

5.2協(xié)作雙因素理論，綜合運用多種激勵手段，如物質(zhì)激勵、精神激勵、目標激勵、自我激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵和榜樣激勵等，來激發(fā)體育老師的工作熱忱.“雙因素理論”認為，工作滿足感的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類:保健因素，如工資刺激、舒適的工作環(huán)境等即使達到最佳程度，也不會產(chǎn)生樂觀的激勵作用，只有協(xié)作激勵因素，如成就、認可和工作本身等因素，才能對人的行為產(chǎn)生更大的激勵作用.因此，高校應(yīng)當利用“雙因素理論”，綜合運用多種激勵手段對體育老師進行有效的激勵.

5.3建立科學的監(jiān)控評價機制，這是建立高效、健全的高校體育老師激勵機制的有效保證.只有科學的監(jiān)控評價機制才能對體育老師的績效作出正確的推斷，從而使各種激勵手段真正起到調(diào)動和保持體育老師的樂觀性的效果.在建立和完善教學監(jiān)控評價機制時，首先應(yīng)建立健全教學評