建議書之對管理的意見和建議

對治理的意見和建議【篇一：對集團公司治理意見與建議】對集團公司治理意見與建議集團公司：依據(jù)集團公司關(guān)于廣泛征求各分公司對公司領(lǐng)導班子的意見與建議的要求，現(xiàn)提出分公司的淺見，望集團公司領(lǐng)導批判指正：一、加強合約預算深化本錢及風險掌握堅持“企業(yè)是利潤中心，工程是本錢中心”的原則，企業(yè)內(nèi)部成立成本治理中心，制定本錢治理方法，形成一套完整的本錢核算和本錢掌握系統(tǒng)，我們建筑企業(yè)應當把本錢治理放在企業(yè)治理工作的首位。、重視工程立項審批首先，在工程立項初期加強對業(yè)主單位和勞務單位的資信調(diào)查；其次通過對工程本錢費用的測算，利用技術(shù)經(jīng)濟方案評價相關(guān)方法，同時考慮經(jīng)營風險，對工程進展綜合分析。、堅持工程前期財務的介入工程立項前要充分了解當?shù)氐亩悇罩贫龋贫ㄒ惶淄暾哪芏惚芏悇诊L險的方案。、加強工程本錢的監(jiān)管實行材料選購和勞務隊伍公開市場競爭機制，同樣的價格比質(zhì)量，同樣的質(zhì)量比價格，同質(zhì)同價比售后效勞，比規(guī)模，比資格，以最低的價格購置優(yōu)質(zhì)、無后顧之憂的建筑材料、建筑設備；同時也堵塞了原選購方式下的感情選購、關(guān)系選購的漏洞 ,防止資產(chǎn)流失和腐敗現(xiàn)象發(fā)生；對工程部實行分段考核，定期開展經(jīng)濟分析，將實際本錢與目標本錢進展比照，分析存在的差異，準時覺察問題進展調(diào)整，掌握和降低各項費用開支；加強監(jiān)管審計，形成有效的檢查監(jiān)視機制，以目標本錢為依據(jù)，從預算收入、主要實物量、價格、分項本錢和資金等方面入手，開展對工程本錢的稽查工作；二、突出資金治理強調(diào)資金治理在企業(yè)治理中的地位與作用，資金運用和治理的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的正常運行和整體效益。在企業(yè)內(nèi)部成立資金結(jié)算中心，對資金運作進展集中治理、統(tǒng)一調(diào)配、監(jiān)視掌握，全部資金進出均通過結(jié)算中心辦理，實行資金打算調(diào)度使用，標準內(nèi)部資金市場，提高資金的運行效率；制定嚴格的用款制度，大額資金使用實行報批制，重點把握工程工程資金的來龍去脈。三、落實工程治理施工工程治理是企業(yè)效益的源泉、信譽的窗口，也是企業(yè)一切治理的落腳點。集團公司和分公司對于施工工程來說職責是治理與效勞，因此對于施工工程我們首先應當重視效勞，其次才是治理與監(jiān)管。四、堅持對標工作依據(jù)集團公司工作會議精神要求堅決執(zhí)行對標工作，廣開思路、虛心學習、查找差距，學習和借鑒其他企業(yè)的先進治理閱歷，不斷提升專業(yè)理論水平和實際操作力量。五、重視人才培育建立符合企業(yè)進展的企業(yè)文化企業(yè)之間的競爭日益劇烈，面臨這樣的嚴峻形勢，就要求企業(yè)用視角打量企業(yè)的進展戰(zhàn)略，以提高經(jīng)濟效益為中心，重視技術(shù)創(chuàng)，市場開拓和精細治理等。但尤為重要的是人才培育與治理，即企業(yè)領(lǐng)導人員與工程技術(shù)人員的培育與治理。由于實現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵是人的觀念轉(zhuǎn)變，特別是學問構(gòu)造的更和思想觀念轉(zhuǎn)變，所以不論是任何企業(yè)既要有一批懂得市場經(jīng)濟，擅長撲捉市場信息，機遇，能敏捷把握和應用工商治理手段方法，駕馭企業(yè)在競爭中求進展，躲避風險的企業(yè)治理人才，又要有一批水平頗高、技術(shù)精湛的專業(yè)技術(shù)人員，才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)文化是企業(yè)建設的重要局部，先進的企業(yè)文化對于提高職工的思想文化素養(yǎng)，豐富職工的精神文化生活，增加企業(yè)的吸引力、凝聚力和向心力，充分調(diào)動職工的樂觀性、主動性和制造性，增加職工的事業(yè)心和責任心。六、協(xié)調(diào)集團公司各部門之間的關(guān)系在集團公司各部門協(xié)調(diào)與溝通方面我們提一個小小的建議：集團公司應加強各部門的協(xié)調(diào)與溝通，進而到達資料共享，這樣的話分公司每個月只需給集團公司上報一個或兩個能滿足集團需要的精簡報表。作為基層治理單位，我們就能有更多的精力與時間完成其他工作?！酒簩局卫淼慕ㄗh】形勢下對公司進一步進展的一點思考一、公司近況和形勢〔一〕公司近況現(xiàn)在我公司正處于進展的黃金時期，占有天時、地利、人和的優(yōu)勢，沒有理由不進一步做大做強：天時：、平江的建筑市場近幾年進展特別之快，特別是開發(fā)區(qū)這塊，更是四周開花，熱火朝天；、的中心領(lǐng)導班子上臺后提出進展型城鎮(zhèn)化政策，更會對平江縣的建筑業(yè)市場取到巨大的推動作用，必將帶來公司業(yè)務的進一步進展。地利：公司處于平江縣開發(fā)區(qū)的黃金地帶，經(jīng)過老一輩領(lǐng)導的打拼，地方關(guān)系，政府關(guān)系處理的相當?shù)轿?，一些本地業(yè)務非我公司無人能做?？h城開發(fā)區(qū)也正在向公司所在地全面進展。人和：老領(lǐng)導寶刀未老運籌帷幄，領(lǐng)導年富力強雄心壯志凌云，公司治理制度大體齊全，公司上下根本能團結(jié)一心全都對外?！捕承蝿荨⒄块T對建筑業(yè)治理進一步加強，進一步細化， “以人為本”觀念大大加強，特別留意安全治理，強化治理責任，強力推行治理標準化，強力推行人員到崗到位。、平江縣建筑市場進展層次進一步提高，超超群深建筑，超大型小區(qū)，多功能綜合樓建筑，高檔裝修建筑，大型市政工程不斷消滅。隨著城鎮(zhèn)化的進一步進展，這種趨勢必將進一步加強。二、公司的缺乏〔一〕企業(yè)文化建設薄弱1、公司品牌工程建了不少，但知道的不多，如幾年前的電力大樓，近來的人民醫(yī)院門診樓，各方面做得都很好，但除了業(yè)內(nèi)人士，外人知道的有多少？在建大樓這么多，不到面前，不問一問，知道是漢昌公司建的嗎？有多少人知道公司的企業(yè)標志？在平江地圖，岳陽地圖上能找到公司位置嗎？公司基地的宣傳窗，制度牌有沒有？〔二〕公司治理制度在領(lǐng)導們的心中，尺度有時候難以把握?！踩彻膭顧C制不明顯?！菜摹彻局卫硇?，技術(shù)型人才缺乏?！参濉彻こ讨卫砣藛T嚴峻缺乏，存在以包代管現(xiàn)象。三、幾點粗淺建議1、連續(xù)大力引進人才公司近期雖然不打算升一級，但做大做強的想法還是要有的，何況公司現(xiàn)在的人才確實缺乏。固然，在引進人才時要制定一套合理的考核制度，“南郭先生”是確定不能引進的。做好人才引進，人才儲備是一項長期的戰(zhàn)略工作，公司肯定、加強鼓勵機制建好鼓勵機制，讓大家找事干，想干事。干了有收獲，不愁沒人干。、想員工所想讓漢昌公司成為一個人人艷羨，人人想進來的公司。為什么建設局〔還有其它單位〕想招人，報名人數(shù)幾十個，我公司想招人卻這么難，這肯定有公司方面需要改進的地方。另一方面，在職的員工一定也有自己的期望，自己的抱負，假設一個努力，勤奮肯干的員工始終得不到提升，得不到改善，得不到自己想要的東西，誰會始終這么干下去。我公司是企業(yè)型單位，升官的路子是沒有的，但給人一點發(fā)家致富的夢想空間還是要有的。、與時俱進轉(zhuǎn)變資格證件治理方式形勢下，要求工程工程人證相符，到崗履崗，導致我公司在這方面存在不少的困難：1、工程多證件少，工程投標，工程證件使用矛盾突出；2、一人多證，與治理機構(gòu)要求的一證一崗沖突，在工程項目辦理施工許可上信息平臺時，證件不夠用。3、與治理機構(gòu)要求的在工程上考勤到崗更是存在巨大困難。、在職員工考證樂觀性不大，大家一般的想法是：考證一是為了自己在公司有一個立足之處，二是期望公司在證件使用上能給自己帶來一點實惠〔市場經(jīng)濟，您懂的〕。大家全都意見是：假設建筑師之類的證件用于工程上能夠給適當費用，不用公司安排，自會有人來考，也會有人來掛靠，不愁沒證件用。、關(guān)于旅游公司很留意旅游，每次去的人也很多，但也有各種緣由不能去的人，沒有去的人既為公司節(jié)約了一筆不小的開支，還要擔當更多的工作任務，是否應當為這些未去而與仍在工作的人算點旅游期間的加班工資，望考慮。、近期工作建議〔1〕 27〔5~6萬元的五菱面包車就可〕，專人保管，省得大家用自己的車為公司做事發(fā)牢騷。、工程資料統(tǒng)得過死，能否開一個小口，放1-2個工程的資料給同志們做做，讓大家搞點零花錢用用，現(xiàn)階段因資料上的事太多，同志們不行能在外面私接資料搞零花錢，望領(lǐng)導考慮一下。要么，公司的資料轉(zhuǎn)包給同志們，不發(fā)工資獎金。、制定辦公室的一些規(guī)章制度：例如紙張使用，不重要的文件，臨時文檔，盡量用雙面打印或者利用作廢的單頁文檔打印。上班時間制止下載文件，制止打玩耍，看視頻，避開影響大家網(wǎng)上工作。例如辦公室衛(wèi)生制度，責任區(qū)劃分。、制定一些各部門工作職責，工作流程，分解到人。避開責任不清。、建筑師，安全員等掛靠工地需打指紋考勤的，建議拿工資。、對公司的企業(yè)文化建設，形象宣傳，還是要有肯定的考慮，打響知名度。)前面說的每個辦公室的規(guī)章制度；)每個工地的塔吊，腳手架，提升機等高處構(gòu)造是否可以打上公司的企業(yè)標志和“漢昌建筑”“漢昌承建”等字樣；led傳，最廣告，公司名稱等。)每個工地的大門橫框是否可做成燈箱，上書：“湖南省漢昌建筑工程有限公xxx工地，另外也可做照明之用。)在公司對外做的文檔如標書，工程資料在每頁的頁眉或頁腳打上公司名稱、地址、之類的。的簡介，文化、榮譽，業(yè)績之類的，有些東西我們可能臨時不需要，但如20237、對一批優(yōu)良工程做宣傳櫥窗或者補充進公司宣傳手冊上。、硬的更硬，軟的更軟硬的：搞好公司內(nèi)部建設，強身健體，在市場經(jīng)濟中力爭上游。軟的：加強公司品牌文化建設，抓住有利時機做一點有利公司形象的公益活動。無德不遠，德高望遠，占據(jù)了道德高地的有良心的企業(yè)必定會進展壯大。、開發(fā)思路，多元經(jīng)營如機械設備租賃，建材營銷，參與黃金地段開發(fā)，經(jīng)營等。建筑業(yè)本身已沒有多大利潤，多元經(jīng)營是必要的?！策@方面我不多說，拋磚引玉〕。末尾話：所說的話，所提的建議可能不中肯，甚至有人會笑話，但這是進過認真思考說出來的，假設因此引起領(lǐng)導的不【篇三：對于公司治理方面的建議】對于公司治理方面的建議自本月17日入職以來一周的時間，通過認真了解，與公司人員溝通各方面情況；個人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)〔生產(chǎn)、產(chǎn)品和效勞品質(zhì)〕，執(zhí)行力，分散力。部門溝通不暢、脫節(jié)及布置工作任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力的強化；工作樂觀性與責任以上種種，依靠于完善公司治理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化分散人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部治理，應當是制度化的硬性治理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和鼓勵雙管齊下，解決人心的問題。鑒于此，對于內(nèi)部治理改善，初步設想及建議如下：首先，我就看到的后勤一，企業(yè)文化、治理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在？如何去執(zhí)行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多數(shù)員工會持消極負面的心態(tài)來對待，于是陽奉陰違，相互推諉，唯領(lǐng)導命是從，工作拖沓甚至不做，優(yōu)秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工埋怨心情過重，執(zhí)行力差。二，導致以上狀況的緣由有：1、個別員工個人素養(yǎng)差，工作態(tài)度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯；習慣于散布負面心情、負面信息。 2、對于制度、流程的理解無人解讀引導和傳承。3、局部人員文化程度低，綜合素養(yǎng)較差，看問題不能從大局動身，曲解和執(zhí)行錯誤的信息和流程。4、較多的員工是通過熟人介紹入職，關(guān)系戶較多，客觀上增加了治理難度。5、局部員工文化程度較低，對于培訓的相關(guān)內(nèi)容不能很好的吸取運用，導致占據(jù)崗位的人員沒有適宜的工作方法、流程，工作力量低下，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負面效果。6、執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的治理團隊和執(zhí)行團隊〔即各部門主管〕的問題，要使員工有分散力須先從部門主管入手。三，加強企業(yè)文化建設，通過精神引導彌補治理制度的缺乏。培育企業(yè)的共同價值觀，通過企業(yè)主流價值觀標準和約束員工行為，形成較強的企業(yè)分散力，成為企業(yè)可持續(xù)進展的源動力。其次，對于企業(yè)文化方面我想說些個人看法及改進措施，一、人入職進展為期一天的企業(yè)文化等相關(guān)培訓，并設定相關(guān)試題進展考核評分，列入試用期員工考核工程。二、早上班前會〔晨會〕誦讀，建議不僅僅局限于幾句話，學習完整的企業(yè)文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，分散戰(zhàn)斗力，或者選取更適宜的晨會流程。三、后勤職能部門人員的衛(wèi)生清掃工作可調(diào)整為早上上班之前或下午下班之7:207:301020分鐘員工無事干，扎堆談天，聊些對公司，對工作不利的內(nèi)容，埋怨等，建議四、開通總經(jīng)理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見或建議，杜絕在公共場合埋怨或以不良方式發(fā)泄個人心情，負面信息等。五、在公司日常治理制度上參加無埋怨相關(guān)規(guī)定，對于思想負面，寵愛埋怨的員工賜予警告，經(jīng)警告不改，責令離職。再次，對于提高員工工作效率的建議，一、聘請面試盡可能做到人崗匹配，入職培訓中參加崗位勝任要求及工作紀律要求。二、部門負責人做好人員的分工協(xié)作，加強內(nèi)部培訓，提高員工的工作技能。工作流程；由部門負責人負責傳達學習。四、加強日常治理，對員工工作狀態(tài)進展監(jiān)視，適時指導。建議員工做出當日工作總結(jié)及其次天工作打算，量化到工作項完成的時間〔小時/分鐘〕。將工作紀律及工作態(tài)度作為員工績效考核指標，適時進展考核，對于不適合崗位的員工進展培訓后上崗或解聘。五、評比優(yōu)秀員工，樹立模型〔評比標準從業(yè)績、效率、責任心、特別奉獻等多方面進展評核〕，形成向典范，向標準，向標準學習的風氣。六、實施人員籌備打算為公司培育、儲藏治理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避開因人才流淌給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊，使公司有序、高效進展。七、周例會召開時間建議為周一或周末，參會人員確定在中層治理者及以上，生產(chǎn)系統(tǒng)可依據(jù)需要確定參會人員，后勤治理部門不必全員參與；會議內(nèi)容可圍繞如何解決問題開放，主持會議人員提前整合會議內(nèi)容，避開開長會開無效會；至于會議精神、會議要求可由部門負責人傳達并監(jiān)視執(zhí)行。八、樹立中層治理者的權(quán)威，各項工作做到層層監(jiān)管，同時要求和提升中層治理者的治理力量及個人領(lǐng)導魅力，真正起到部門領(lǐng)頭人的作用。以上是對于公司整體治理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長批判指正。最終，作為人力資源部門的人員，對人公司人資治理方面負有不行推卸的責任。關(guān)于公司現(xiàn)有的人資治理，我照舊在學習和分析當中；不過，我就自己對于人資治理淺薄的資格提一些個人看法，如下：一、對于聘請方法、流程的建議，目前沿用的聘請方法：建議考慮階段性、地域性聘請需要，對用工量大的生產(chǎn)崗位人員的聘請，可考慮以下方式：二、對于員工入職流程的建議：、人力資源部對人入職前的個人職業(yè)規(guī)劃具體詢問，了解其對于公司，對于崗位工作的生疏。、人力資源部在入職當天向人介紹工作方向。用人部門負責介紹人，介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求〔綜合素養(yǎng)、學習力量、工作態(tài)度方面〕；指定專人負責幫帶員工；用人部門及幫帶人員負有培訓人責任及造成人員流失相關(guān)責任；同時設置肯定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。、人力資源部定期組織人培訓，內(nèi)容為企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、生產(chǎn)流程、安全等。、人力資源部在人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核；在人轉(zhuǎn)正前做出轉(zhuǎn)正考核，考核分數(shù)上報并存檔。、人力資源部準時跟蹤人入職后的工作狀態(tài)及心理動向，適時與用人部門溝通人工作狀況〔包括用人部門對人的評價〕，準時調(diào)整，做到人崗匹配，提升員工滿足度。三、對于員工流失緣由及改善建議目前公司的狀況是人辦完入職手續(xù)之后，根本上進入自學自熟階段，間或會有老員工賜予教導，但同時附贈些公司的負面信息給人，造成人對于公司