人力資本論文范文10篇

人力資本論文范文10篇

1.人力資本與農(nóng)夫工城市融入的假設(shè)人力資本對(duì)農(nóng)夫工城市融入的影響主要是農(nóng)夫工受訓(xùn)練程度、健康、技能擁有狀況打算的。首先，訓(xùn)練是人們獵取基本力量，也是農(nóng)夫工獵取城市謀生力量的主要途徑。訓(xùn)練不僅可以提高農(nóng)村勞動(dòng)力從事非農(nóng)工作的概率以及穩(wěn)定性，還能夠提升農(nóng)村勞動(dòng)力在就業(yè)區(qū)位從業(yè)時(shí)間和行業(yè)類別方面的選擇力量這幾個(gè)方面明顯又可以影響到農(nóng)夫工在其工作服務(wù)城市的融入程度。其次，培訓(xùn)是提高勞動(dòng)力技術(shù)素養(yǎng)從而提高其城市就業(yè)力量的重要途徑。培訓(xùn)既可以為勞動(dòng)力供應(yīng)非農(nóng)就業(yè)所需的有用技能，使其更易外出就業(yè)，還可以促進(jìn)其原有人力資本的有效轉(zhuǎn)化，加快其城市融入進(jìn)程。最終，健康也是人力資本投資的一個(gè)重要方面，對(duì)勞動(dòng)參加和城市就業(yè)具有顯著影響。基于以上分析，提出假設(shè)（1）：人力資本的擁有量對(duì)農(nóng)夫工城市融入產(chǎn)生重要影響。人力資本擁有量越高，農(nóng)夫工城市融入程度就越高。2.社會(huì)資本與農(nóng)夫工城市融入的假設(shè)社會(huì)資本一種能夠?yàn)閭€(gè)體供應(yīng)和增加社會(huì)支持的有效資源。學(xué)界普遍認(rèn)為，社會(huì)資本的社會(huì)支持功能，對(duì)于社會(huì)弱勢(shì)群體顯得尤為重要。農(nóng)夫工在生疏的城市環(huán)境中，相對(duì)處于社會(huì)底層，缺乏與主流社會(huì)的有效溝通與融合?，F(xiàn)有調(diào)查顯示，農(nóng)夫工在城市通過正式渠道（政府、工會(huì)、司法機(jī)構(gòu)等）獵取社會(huì)支持的比例特別低，比較現(xiàn)實(shí)而且有效的途徑是通過自己的親戚、工友、同鄉(xiāng)等社會(huì)資本，這是基于相信而構(gòu)建的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)（2）：社會(huì)資本的擁有量對(duì)農(nóng)夫工城市融入產(chǎn)生重要影響。社會(huì)資本越豐富，其城市融入程度越高。

二、實(shí)證分析

（一）樣本和數(shù)據(jù)描述1.樣本基本概況有效調(diào)查樣本共208個(gè)，其中，男性95人，女性113人；35歲及以下的青年人占67.31%，36—45歲占29.33%，46歲以上的占3.36%。受訓(xùn)練程度方面，學(xué)校及以下的17.79%，學(xué)校的12.01%，高中、職技校比例最大，為60.01%，大專及本科以上為10.10%。從行業(yè)性質(zhì)來看，服務(wù)業(yè)28.37%，建筑業(yè)27.88%，運(yùn)輸業(yè)6.25%，其他32.21%。月收入水平不足1500元的占48.55%，1500—3000元的占37.98%，3000元以上的占13.47%。72.6%的農(nóng)夫工沒有專業(yè)技能，20.19%擁有1—3項(xiàng)專業(yè)技能，7.21%人擁有3門以上的技能。2.數(shù)據(jù)描述依據(jù)討論設(shè)計(jì)中的分析，我們將農(nóng)夫工城市融入度狀況分為3個(gè)層次：12—28分值段表示初步融入，29—44分值段表示基本融入，45—60表示完全融入。利用SPSS13.0數(shù)據(jù)分析軟件，對(duì)農(nóng)夫工城市融入度做了一個(gè)單變量的集中趨勢(shì)測(cè)量。測(cè)得農(nóng)夫工城市融入度最大值為51，最小為22，均值為36.02，中位數(shù)為36，偏數(shù)系數(shù)為0.285，峰度系數(shù)為0.718，顯示了208名農(nóng)夫工城市融入的頻數(shù)分布。從左到右依次為有效變量數(shù)值、頻數(shù)、頻數(shù)占總數(shù)的百分比和累計(jì)百分比，樣本中半數(shù)農(nóng)夫工城市融入度處于平均值以下，只有5%的農(nóng)夫工處于完全融入階。所調(diào)查農(nóng)夫工的城市融入度主要在29—44分值階段，中位數(shù)、眾數(shù)均處于基本融入這一階段。因此，從總體上看，西安農(nóng)夫工城市融入度不高，大多數(shù)農(nóng)夫工處于基本融入階段。

（二）數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)1.各個(gè)變量的相關(guān)性分析從統(tǒng)計(jì)分析來看，構(gòu)成人力資本的4個(gè)指標(biāo)———文化程度、技能培訓(xùn)、健康狀況和工作閱歷，與西安農(nóng)夫工城市融入度的相關(guān)性系數(shù)分別為0.386**、0.142**、0.246**、0.289，可見除工作閱歷外，其他3個(gè)指標(biāo)都與城市融入度的相關(guān)性是高度顯著的；社會(huì)資本的4個(gè)指標(biāo)與城市融入度的相關(guān)系數(shù)分別為0.435**、0.334**、0.402**、0.163*，因此，社會(huì)資本的各項(xiàng)指標(biāo)與城市融入度的相關(guān)性也是高度顯著的。2.信度檢驗(yàn)該分析用克朗巴哈系數(shù)來檢驗(yàn)題項(xiàng)之間的內(nèi)在全都性。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，克朗巴哈系數(shù)為0.829，大于0.8，這說明白量表內(nèi)在信度比較好。可見，總體上西安市農(nóng)夫工城市融入評(píng)價(jià)體系的內(nèi)在信度是比較抱負(fù)的。3.因子分析本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)通過對(duì)西安農(nóng)夫城市融入數(shù)據(jù)的計(jì)算，得出KM0值是0.751，在KM0取值范圍0—1以內(nèi)，這說明該模型抽樣的適當(dāng)性很好。Bartlett球形檢驗(yàn)主要是用于檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的分布，以及各個(gè)變量間的獨(dú)立狀況。Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率P0.05時(shí)，表明數(shù)據(jù)具有較好的結(jié)構(gòu)效度。通過計(jì)算，農(nóng)夫工城市融入數(shù)據(jù)的卡方統(tǒng)計(jì)值為178.874，相伴概率為0.000，小于顯著性水平0.05，因此可以拒絕各變量獨(dú)立性假設(shè)。綜上，通過對(duì)模型的相關(guān)性檢驗(yàn)，說明模型的因子分析適當(dāng)性較好。采納方差極大法對(duì)因子載荷矩陣實(shí)行正交旋轉(zhuǎn)以使因子具有命名解釋性，并繪制旋轉(zhuǎn)后的因子載荷圖。結(jié)果顯示，文化程度、技能培訓(xùn)、健康狀況和工作經(jīng)受在第一個(gè)因子上具有較高的載荷，可解釋為人力資本；查找工作時(shí)間、社區(qū)政策、交往范圍和社會(huì)組織在其次個(gè)因子上具有較高的負(fù)荷可解釋為社會(huì)資本；居住環(huán)境、月均收入、生活方式和消費(fèi)方式在第三個(gè)因子上具有較高的載荷，可解釋為經(jīng)濟(jì)融入；同理，第4、第5個(gè)因子可分別解釋為社會(huì)融入和心理融入。這與對(duì)社會(huì)融入所分的3個(gè)維度吻合，表明西安市農(nóng)夫工城市融入測(cè)量變量的設(shè)計(jì)基本符合預(yù)期目標(biāo)。4.回歸分析回歸分析的方差分析表，反映了模型檢驗(yàn)結(jié)果。八個(gè)自變量對(duì)應(yīng)的系數(shù)其t檢驗(yàn)的Sig.值為0，t值均大于2。農(nóng)夫工的文化程度、技能培訓(xùn)和健康狀況與農(nóng)夫工城市融入呈顯著正相關(guān)，即農(nóng)夫工文化程度越高，城市融入狀況越好；技能培訓(xùn)越多，城市融入越好；健康狀況越好，城市融入越好。這與金崇芳的討論全都，也驗(yàn)證了假設(shè)（1）?；貧w結(jié)果表明，農(nóng)夫工在城市的查找工作時(shí)間、交往范圍和參與社會(huì)組織的狀況與農(nóng)夫工城市融入呈顯著正相關(guān)，即農(nóng)夫工找工作時(shí)間越短，其社會(huì)資本就越豐富，城市融入的狀況就較好；農(nóng)夫工的交往范圍越廣，其城市融入的狀況就越好；參與的社會(huì)組織越多，越有利于農(nóng)夫工構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，融入城市，這與假設(shè)（2）相吻合。

三、統(tǒng)計(jì)分析結(jié)論

本次調(diào)查的重點(diǎn)是構(gòu)建人力資本、社會(huì)資本對(duì)西安農(nóng)夫工城市融入影響的分析模型，并得出討論結(jié)論，從而對(duì)改進(jìn)農(nóng)夫工城市融入具有指導(dǎo)意義。經(jīng)過討論分析，可以得出以下結(jié)論。第一，人力資本中的身體健康狀況、受訓(xùn)練程度、技能培訓(xùn)經(jīng)受對(duì)西安農(nóng)夫工的城市融入存在顯著影響，而工作經(jīng)受影響較小，討論假設(shè)1基本得到驗(yàn)證。農(nóng)夫工的身體健康狀況，打算著在城市中就業(yè)機(jī)會(huì)的把握，同時(shí)可以削減醫(yī)療開支與成本。受訓(xùn)練程度的凹凸，影響著農(nóng)夫工在城市中擇業(yè)的范圍與機(jī)會(huì)，較高的受訓(xùn)練水平意味著可能選擇到較高收入或較高地位的職業(yè)，同時(shí)其優(yōu)勢(shì)還體現(xiàn)在對(duì)于城市主流文化的理解與融合，對(duì)于新的環(huán)境與人際關(guān)系能夠較快地熟識(shí)、適應(yīng)與相融。專業(yè)技能培訓(xùn)的經(jīng)受主要打算的是對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)的贏得，擁有一技之長(zhǎng)成為其突出優(yōu)勢(shì)。從農(nóng)夫工的就業(yè)領(lǐng)域來看，高技術(shù)、高要求的行業(yè)不多，大多仍舊是在體力勞動(dòng)為主的建筑業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、加工制造等領(lǐng)域。由于大多數(shù)農(nóng)夫工缺乏專業(yè)技能，所以工作的穩(wěn)定性比較差，更換工作較為頻繁。從現(xiàn)實(shí)了解來看，農(nóng)夫工所從事的職業(yè)比較雜，由此使得自己所積累的人力資本無(wú)法施展運(yùn)用于新的工作，導(dǎo)致工作經(jīng)受在其城市融入過程中發(fā)揮的作用與影響并不突出。其次，社會(huì)資本是農(nóng)夫工城市融入的重要條件。農(nóng)夫工查找工作時(shí)間、交往范圍和參與社會(huì)組織狀況均對(duì)城市融入有顯著的影響，討論假設(shè)（2）基本得到驗(yàn)證。擁有豐富的社會(huì)資本就意味著有較強(qiáng)的人際關(guān)系和較廣的交往范圍，這可以大大縮短農(nóng)夫工查找工作的時(shí)間，可以充分地獲得求職信息。同時(shí)，社會(huì)組織的參加和樂觀的社區(qū)政策，有利于擴(kuò)展農(nóng)夫工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)社會(huì)資本的積累，尤其是參與社區(qū)活動(dòng)利于農(nóng)夫工與城市居民交往，建立良好的互動(dòng)關(guān)系，對(duì)農(nóng)夫工融入城市具有樂觀的作用。綜上所述，西安農(nóng)夫工城市融入是一個(gè)多方面的、逐步融入的過程。這樣的城市融入受到包括訓(xùn)練、就業(yè)狀況、居住狀況、制度因素、人力資本、社會(huì)資本等綜合因素的影響。大力推動(dòng)農(nóng)夫工的城市融入，應(yīng)從政府、社會(huì)、社區(qū)和個(gè)人等多個(gè)層面統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。

1.錦標(biāo)賽理論。1981年，Lazear和Rosen運(yùn)用博弈理論對(duì)兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性的人構(gòu)建錦標(biāo)賽模型發(fā)覺，在監(jiān)督成本昂揚(yáng)、道德風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)峻時(shí)，使用以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的薪酬制度獲得的效率收益將超過共享風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失，而采納以績(jī)效排序?yàn)榛A(chǔ)的錦標(biāo)賽式薪酬制度不僅轉(zhuǎn)變了衡量人產(chǎn)出的成本還轉(zhuǎn)變了根植于人自身的道德風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)通過供應(yīng)不同等級(jí)的薪酬來激勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資進(jìn)而獲得更高的生產(chǎn)率。錦標(biāo)賽理論引發(fā)了大量學(xué)者有關(guān)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的討論。Main等（1993）的實(shí)證討論表明高管的薪酬差距與公司的股票市場(chǎng)回報(bào)和總資產(chǎn)酬勞率都顯著正相關(guān)。Lin等（2024）以中國(guó)上市公司高管為討論樣本，檢驗(yàn)在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)條件下高管人員薪酬差距是否支持錦標(biāo)賽理論。結(jié)果表明較大的薪酬離散的確帶來更好的企業(yè)價(jià)值。劉子君等（2024）以2024年我國(guó)440家滬市A股上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，基于錦標(biāo)賽理論爭(zhēng)論了中國(guó)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響因素以及高管薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系，發(fā)覺公司董事長(zhǎng)總經(jīng)理兩職兼任、國(guó)有股持股比例均會(huì)對(duì)高管薪酬差距產(chǎn)生顯著影響，但這并不阻礙高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的正向作用。因而錦標(biāo)賽理論在我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)踐中成立，這也為我國(guó)高管薪酬設(shè)計(jì)供應(yīng)了有益的啟示。

2.行為理論。行為理論以員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的心里反應(yīng)為討論對(duì)象，關(guān)注人的愛好態(tài)度、心情、樂觀性等對(duì)工作效率的影響。與企業(yè)薪酬相關(guān)的行為理論主要有相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論和安排偏好理論三個(gè)論點(diǎn)。相對(duì)剝削理論認(rèn)為管理人員不僅會(huì)將個(gè)人薪酬與同層級(jí)的人進(jìn)行比較，還會(huì)與其他層級(jí)的人進(jìn)行比較。在比較的過程中，人們通常會(huì)高估自己的力量而弱化他人的投入，因而使低薪員工產(chǎn)生被剝削感，影響企業(yè)績(jī)效。組織政治學(xué)理論認(rèn)為當(dāng)組織內(nèi)部實(shí)施以錦標(biāo)賽為基礎(chǔ)的薪酬制度時(shí)，員工為了贏得競(jìng)賽就會(huì)產(chǎn)生兩種選擇，讓自己變好，或者讓對(duì)手變壞。當(dāng)前一種努力難以贏得競(jìng)賽時(shí)，理性的選手就會(huì)選擇后者，或者“一箭雙雕”，在令自己變好的同時(shí)令對(duì)手變壞。如損害競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的聲譽(yù)、削減與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息共享，破壞與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的合作等。這些行為不僅削減了實(shí)施損害者個(gè)人對(duì)工作努力程度，還對(duì)他人的工作成果進(jìn)行了損害，降低了公司內(nèi)部的合作和團(tuán)結(jié)，令企業(yè)績(jī)效下降（MilgromRoberts，1988；SiegelHambrick，2024）。安排偏好理論認(rèn)為薪酬差距對(duì)員工的激勵(lì)作用難以彌補(bǔ)其對(duì)員工因偏好公正安排而導(dǎo)致削減合作所帶來的負(fù)面影響。Levenhal等（1980）甚至認(rèn)為薪酬差距不僅會(huì)破壞合作，而且還會(huì)令員工質(zhì)疑薪酬設(shè)定者的權(quán)威和身份，進(jìn)而帶來特別嚴(yán)峻的負(fù)面后果，因此相對(duì)均等的安排方案才是合理的選擇。

二、人力資本收益與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)

1.不同質(zhì)人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性討論。人力資本理論認(rèn)為組織內(nèi)部存在著不同質(zhì)量的勞動(dòng)力，從資產(chǎn)專用性角度來看，人力資本可分為通用型人力資本和專用型人力資本；從人力資本發(fā)揮的職能來看，可分為高管、專業(yè)技術(shù)人員和一般員工。目前對(duì)不同質(zhì)人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的討論主要集中在以下方面：第一，高管人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的討論。Inderst和Mueller（2024）以及Dow和Raposo（2024）認(rèn)為支付高管巨額薪酬是關(guān)心公司應(yīng)對(duì)愈加簡(jiǎn)單多變的市場(chǎng)環(huán)境的最優(yōu)選擇。在有限責(zé)任或風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的背景下，提高CEO薪酬業(yè)績(jī)敏感性需要提高薪酬的貨幣價(jià)值以保持其參加性。但是，業(yè)績(jī)與薪酬斜率之間的關(guān)系，并沒有被廣泛驗(yàn)證。Hall和Murphy（2024）以及Jensen等（2024）甚至認(rèn)為以股票期權(quán)方式支付高管薪酬而導(dǎo)致的巨額溢價(jià)是由于董事會(huì)沒有力量評(píng)估這種薪酬模式的真實(shí)成本。但也有大量學(xué)者從理論的角度動(dòng)身，運(yùn)用實(shí)證數(shù)據(jù)支持了高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。其中最具代表性的是Jensen和Murphy（1990），他們以美國(guó)1974年~1986年間1295家公司的高管為討論對(duì)象估量了其薪酬業(yè)績(jī)敏感性，發(fā)覺股東財(cái)寶每變化1000美元，CEO財(cái)寶就會(huì)有3.25美元的同向變動(dòng)。Boyd（1994）、David等（1998）、Sanders和Carpenter（1998）和Gray和Cannella（1997）等學(xué)者也發(fā)覺薪酬與企業(yè)績(jī)效存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。其次，專業(yè)技術(shù)人員以及一般員工的人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性。在實(shí)證討論中很難區(qū)分通用型和專業(yè)型技術(shù)，Loewenstein和Spletzer（1999）為了克服這個(gè)困難，采納直接詢問的方式讓工人自己評(píng)估其所接受的培訓(xùn)是通用型還是專用型的。而EnricoSantarelli和HienThuTran（2024）則通過界定工作閱歷的類別來區(qū)分專用型與通用型人力資本。他們認(rèn)為工作閱歷分為四種類型：體力勞動(dòng)閱歷、行業(yè)工作閱歷、專業(yè)技術(shù)工作閱歷和企業(yè)家創(chuàng)業(yè)閱歷。其中體力勞動(dòng)閱歷對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響非常微弱，幾乎鮮有文獻(xiàn)證明這種通用的勞動(dòng)閱歷會(huì)對(duì)提高績(jī)效有關(guān)心（Hamilton，2000；Bosmaetal.，2024）。而專業(yè)技術(shù)閱歷只在較少層級(jí)結(jié)構(gòu)或高管擁有較多自和掌握權(quán)的中小企業(yè)中顯著。企業(yè)家創(chuàng)業(yè)閱歷對(duì)企業(yè)績(jī)效有著正向的影響（Jovanovic1982；HebertLink1988）。

2.不同行業(yè)間的人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性討論。Bassi和Van（2024）認(rèn)為在不同行業(yè)中，人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度是不同的。李慧娟、王琳（2024）討論發(fā)覺能源行業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效存在著肯定關(guān)系，但在統(tǒng)計(jì)上并不顯著。李麗華、高杰（2024）對(duì)我國(guó)通訊及相關(guān)設(shè)備制造業(yè)上市公司的人力資本收益與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行實(shí)證分析發(fā)覺兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。任煒（2024）基于中國(guó)A股制造業(yè)數(shù)據(jù)探討了企業(yè)績(jī)效、人均培訓(xùn)資金和人均人力資本收益之間的相關(guān)性，證明人力資本和當(dāng)期培訓(xùn)資金投入對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向作用，而前期培訓(xùn)資金對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不顯著。說明培訓(xùn)資金更多的作為員工激勵(lì)而非人力資本投資。

3.不同中介變量對(duì)人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的影響。許多學(xué)者認(rèn)為必需將人力資本管理看作為一個(gè)系統(tǒng)或整體，在該系統(tǒng)中，人力資本與其他情景變量共同協(xié)作，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響（BeckerGerhart，1996；Youndtetal.，1996），因此，人力資本系統(tǒng)觀點(diǎn)還應(yīng)包括并評(píng)估人力資本與其他中介變量的相互影響。目前學(xué)者們對(duì)人力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系之間中介變量的討論主要集中在以下幾個(gè)方面：（1）公司戰(zhàn)略。大量的討論表明高管團(tuán)隊(duì)人力資本特征與公司所追求的戰(zhàn)略目標(biāo)有很強(qiáng)的相關(guān)性（BantelJackson，1989；WiersemaBantel，1992）。同時(shí)這些討論也證明管理者素養(yǎng)與戰(zhàn)略均對(duì)企業(yè)績(jī)效有直接的影響，而另一些討論者則發(fā)覺管理者特征與公司戰(zhàn)略的匹配程度能夠較好的解釋企業(yè)績(jī)效（LitschertRamaswami，1991；Pet-tigrew，1992）。也就是說，當(dāng)管理者擁有較好的訓(xùn)練背景和與公司特定戰(zhàn)略相關(guān)的閱歷時(shí)往往會(huì)帶來優(yōu)異的企業(yè)績(jī)效。（2）組織規(guī)模。各種討論表明人力資本對(duì)大公司業(yè)績(jī)的影響要比對(duì)小公司更顯著。Sels等（2024）和Way（2024）認(rèn)為小公司對(duì)人力資本進(jìn)行投資花費(fèi)的成本超過了其從人力資本中獲得收益，由于小公司并不能像大公司那樣獲得規(guī)模效益。Panayotopoulou等（2024）運(yùn)用生命周期理論解釋了在不同規(guī)模企業(yè)中人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的不同影響。通常來說規(guī)模比較的小公司往往處在生命周期的成長(zhǎng)階段，人力資本管理以行政管理為主，由于其目標(biāo)是成長(zhǎng)，因而其關(guān)注的焦點(diǎn)是短期經(jīng)濟(jì)因素。相反，大公司通常處在成熟階段，對(duì)成長(zhǎng)率預(yù)期較低，因而將重點(diǎn)放在提高效率上，通過人力資原來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（3）高管社會(huì)資本。許多學(xué)者都留意到了社會(huì)資本在人力資本與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性之間的重要影響。一些學(xué)者認(rèn)為，人力資本與社會(huì)資本是相互替代的，均對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有正向作用，而另一些學(xué)者認(rèn)為在企業(yè)績(jī)效形成過程中，人力資本與社會(huì)資本是互為補(bǔ)充的關(guān)系。比如Bruderl和Preisendorfer（1998）認(rèn)為社會(huì)資本可以彌補(bǔ)人力資本的缺點(diǎn)，而Piazza-Georgi（2024）的討論發(fā)覺對(duì)人力資本的投資將導(dǎo)致其社會(huì)資本的缺乏，由于個(gè)人難以對(duì)這種兩者資本同時(shí)進(jìn)行投資。社會(huì)資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響可以反映在以下四個(gè)方面：①社會(huì)網(wǎng)絡(luò)可以為企業(yè)供應(yīng)稀有資源（ZimmerAldrich，1987；Bates，1997；Light，1984）；②社會(huì)資本為企業(yè)供應(yīng)了信用、力量等無(wú)形資源（BruderlPreisendorfer，1998；Bosmaetal.，2024）；③企業(yè)搜集組織決策所需信息的力量是有限的，他們不得不頻繁的與經(jīng)銷商、供貨商、競(jìng)爭(zhēng)者以及客戶簽訂契約（構(gòu)建社會(huì)資本）以便獲得必要的信息和建議（PetersBrush，1996；Birley，1985；Smeltzeretal.，1991；BrownButler，1995）。第四，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)具有聲望和信號(hào)作用，良好的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)形象會(huì)給企業(yè)帶來商業(yè)效益（Stuartetal.，1999；Calabreseetal.，2000）。④董事會(huì)與全部權(quán)結(jié)構(gòu)。Core等（1999）討論發(fā)覺董事會(huì)與全部權(quán)結(jié)構(gòu)是解釋CEO薪酬的一個(gè)重要因素。當(dāng)公司治理結(jié)構(gòu)缺乏效率時(shí)CEO會(huì)賺的更多，并引發(fā)嚴(yán)峻的問題，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效變差。Jensen（1993）認(rèn)為當(dāng)董事會(huì)很大、管理人員和非管理人員僅擁有較少股權(quán)、CEO與董事長(zhǎng)是同一人時(shí)，來自董事會(huì)的監(jiān)管是無(wú)效的，由于董事會(huì)文化不鼓舞沖突，而且CEO打算著董事會(huì)日程和供應(yīng)給董事會(huì)的信息。這樣一來，可以由CEO任免的外部董事便不情愿反對(duì)CEO，特殊是關(guān)系到CEO薪酬的決策（Crystal，1991）。

三、結(jié)論與展望

本文對(duì)有關(guān)人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，可以看到，人力資本收益通過轉(zhuǎn)變勞動(dòng)者的人力資本投資策略來對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。依據(jù)貝克爾的論述，人力資本包括通用型人力資本與專用型人力資本，不同的人力資本有著不同的蘊(yùn)含式，對(duì)企業(yè)績(jī)效有著不同的作用方式。通常來說專用型人力資本由于可以給特定企業(yè)帶來更高效率因而會(huì)獲得高酬勞。同時(shí)，進(jìn)行不同專業(yè)投資的勞動(dòng)者因所處行業(yè)、企業(yè)全部制以及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同經(jīng)常有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，而這種體現(xiàn)肯定層級(jí)差異的薪酬結(jié)構(gòu)在肯定程度上也為企業(yè)績(jī)效的提升帶來樂觀的影響。上述文獻(xiàn)為討論公司薪酬問題供應(yīng)了良好的理論基礎(chǔ)，但筆者認(rèn)為這些文獻(xiàn)將薪酬整體作為討論對(duì)象有些欠妥，由于薪酬中既有因勞動(dòng)力質(zhì)量獲得的必要收入，也有因擔(dān)當(dāng)失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)或作為高管擔(dān)當(dāng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)獲得的“溢價(jià)”。對(duì)于勞動(dòng)者來說，前者是體現(xiàn)“同工同酬”的必要收入，對(duì)企業(yè)績(jī)效無(wú)實(shí)質(zhì)性影響，而后者才有可能是激勵(lì)勞動(dòng)者付出更多努力，提高企績(jī)效的動(dòng)力。上述文獻(xiàn)未對(duì)薪酬做詳細(xì)區(qū)分或許是導(dǎo)致其討論結(jié)論大相徑庭的緣由之一。因此，人力資本溢價(jià)或許是討論薪酬績(jī)效相關(guān)性的一個(gè)新方向。

人力資本是指為了實(shí)現(xiàn)將來更高的收益，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行主動(dòng)的投資或者員工個(gè)人主動(dòng)投資而獲得的承載于員工身上的一種無(wú)形資本，涵蓋了全體員工的身體健康、智力狀況、精神狀態(tài)、學(xué)問存量、工作閱歷和工作技能等諸多方面。

專用性人力資本的形成凝聚了企業(yè)長(zhǎng)期的投資和員工個(gè)人的不懈努力，是員工獲得的專業(yè)性的學(xué)問和技能，但這種人力資本依靠于員工所在企業(yè)的企業(yè)文化、業(yè)務(wù)范圍、生產(chǎn)方式等。專用性人力資本在流淌過程中，可能會(huì)由于脫離了特定企業(yè)和崗位而大大貶值。專用性人力資本的形成方式主要包括，在職、脫產(chǎn)培訓(xùn)，在不離開工作崗位的前提下，企業(yè)組織員工參與短期的崗位培訓(xùn)班、講座加強(qiáng)專業(yè)學(xué)問。脫產(chǎn)培訓(xùn)是員工離開工作，特地騰出肯定時(shí)間接受行業(yè)內(nèi)專家進(jìn)行的集中培訓(xùn)，培訓(xùn)過程一般涉及案例討論、情景模擬和專家示范等環(huán)節(jié)。學(xué)校學(xué)習(xí)，一些高等院校是為滿意某些特定企業(yè)的需求而開辦的，學(xué)員的課程內(nèi)容也是針對(duì)特定企業(yè)所在行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)業(yè)務(wù)范圍特地設(shè)定的，學(xué)員畢業(yè)后直接被輸送到企業(yè)的各個(gè)崗位，是一種定向培育方式。

邊干邊學(xué)，員工在工作或參加生產(chǎn)的過程中，漸漸積累閱歷，進(jìn)行自我總結(jié)，提高個(gè)人生產(chǎn)率，對(duì)工作不斷熟識(shí)和得心應(yīng)手，甚至進(jìn)行創(chuàng)新，達(dá)到干中學(xué)的效果，增加企業(yè)生產(chǎn)力。學(xué)徒培訓(xùn)，需要招工的企業(yè)招收新學(xué)徒，由閱歷豐富的師傅指導(dǎo)學(xué)徒，學(xué)習(xí)和把握生產(chǎn)技藝，培育他們成為新的工人。這種方式一般在手工藝行業(yè)被廣泛采納，比如理發(fā)、機(jī)械制造、汽車修理等?？梢姡ㄓ眯匀肆Y本依靠于基礎(chǔ)性的訓(xùn)練和科研，體現(xiàn)在一個(gè)人從學(xué)校獲得的學(xué)問存量上，與學(xué)歷有重要關(guān)系，其價(jià)值基本不會(huì)隨工作變動(dòng)而受到太大的影響，即轉(zhuǎn)移的成本幾乎為零。而專用性人力資本的價(jià)值依附于特定的企業(yè)和崗位，一旦脫離原來的環(huán)境，其價(jià)值就會(huì)大幅下降。因此，專用性人力資本具有稀缺和難以被復(fù)制的特性，是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重?？梢哉f，一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上依靠于對(duì)人力資本的投資水平。

2人力資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響的基本認(rèn)知

在一個(gè)企業(yè)中，無(wú)論是擔(dān)當(dāng)文化、技術(shù)還是管理崗位，都需要員工在基礎(chǔ)訓(xùn)練階段有深厚的學(xué)問積累，即比較高的通用性人力資本水平。深厚的企業(yè)文化能夠在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生很大的分散力，為企業(yè)其他方面的進(jìn)展奠定良好的基礎(chǔ)。塑造良好的企業(yè)文化需要管理者和企業(yè)員工有較高的精神層次、正確的價(jià)值觀和肯定的文化水平。一個(gè)企業(yè)的技術(shù)水平同樣很關(guān)鍵，許多狀況下是企業(yè)優(yōu)勢(shì)的主要來源。企業(yè)管理者需要對(duì)企業(yè)的資源進(jìn)行協(xié)調(diào)和匹配，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的實(shí)施進(jìn)行規(guī)劃，一個(gè)企業(yè)的良好前景依靠于企業(yè)決策者的每一次正確推斷和打算。一個(gè)人受訓(xùn)練程度越高，理解和學(xué)習(xí)力量會(huì)更強(qiáng)，生活中有許多好習(xí)慣也來自基礎(chǔ)訓(xùn)練的積累。企業(yè)的通用性人力資本水平越高，員工對(duì)自我行為的約束力量越強(qiáng)，企業(yè)分散力越強(qiáng)，在需要群策群力的時(shí)候力氣也會(huì)越大，企業(yè)的管理也會(huì)越規(guī)范。由此可以熟悉到，通用性人力資本與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力正相關(guān)。國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資本對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力影響的討論中，整體上都贊同人力資本對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力起到促進(jìn)作用。美國(guó)的韋斯伯特格在1996年討論發(fā)覺不管是通用性人力資本，還是專用性人力資本，均與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。Hitt和彼爾曼在2024年的討論中得出了專用性人力資本與通用性人力資本和企業(yè)的績(jī)效均呈U型的關(guān)系。勞爾森和GeoMahnkeReisinger在2024年的討論中得出了“專用性人力資本與企業(yè)的績(jī)效呈倒U關(guān)系”的結(jié)論。得出不同結(jié)論很可能是選取的樣本不同所致。工作和學(xué)習(xí)中，專用性人力資本的形成與特定的環(huán)境有關(guān)，是員工接受長(zhǎng)期的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)后，形成特地的學(xué)問和技能，專用性人力資本作用的發(fā)揮依靠于詳細(xì)的行業(yè)、企業(yè)和崗位，具有稀缺的特性。由于特定的環(huán)境和形成渠道，以及勞動(dòng)者資質(zhì)的不同，人力資本具有很強(qiáng)的異質(zhì)性。一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手們無(wú)法仿照、為企業(yè)所占有的特別力量。在企業(yè)和員工對(duì)專用性人力資本投資的最初，企業(yè)給員工支付的工資超過了員工實(shí)際生產(chǎn)力，此時(shí)企業(yè)對(duì)員工付出的投資是小于回報(bào)的。但是當(dāng)員工身上的專用性人力資本積累到某一程度時(shí)，其生產(chǎn)力量就會(huì)大幅提升，這時(shí)企業(yè)整體的績(jī)效水平就會(huì)快速上升，此時(shí)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)又超過了員工的所得。也可以說，專用性人力資本與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力呈U型關(guān)系。究其緣由可能是員工專用性人力資本的形成前期，需要企業(yè)和員工的大量投入，即各種培訓(xùn)和邊干邊學(xué)的成本以及其他相關(guān)成本等。前期員工獲得的酬勞高于其實(shí)際生產(chǎn)率。一旦形成人力資本的專用性，員工的工作效率和經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著增加，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增幅又快于員工酬勞。

3人力資本對(duì)企業(yè)影響維度及對(duì)策分析

通過以上分析，我們可以概括地認(rèn)為，通用性人力資本與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力正相關(guān)，企業(yè)在聘請(qǐng)環(huán)節(jié)應(yīng)依據(jù)崗位需求盡量提高學(xué)歷門檻，提升企業(yè)的通用性人力資本水平，企業(yè)同時(shí)還應(yīng)鼓舞在職的員工深造學(xué)歷，提升文化學(xué)問水平。專用性人力資本與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力呈U型的變化關(guān)系，隨著專用性人力資本投資的增加，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力先下降，后上升。企業(yè)年齡與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，比如信息產(chǎn)業(yè)中，新企業(yè)具有很大的進(jìn)展?jié)摿?，新企業(yè)需要國(guó)家相關(guān)優(yōu)待政策的扶持，這樣也能調(diào)動(dòng)整個(gè)信息產(chǎn)業(yè)的活力。企業(yè)規(guī)模與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力正相關(guān)，企業(yè)規(guī)模越大，實(shí)力越強(qiáng)，企業(yè)各個(gè)方面都更加完善，抗擊風(fēng)險(xiǎn)的力量也比小企業(yè)強(qiáng)。為此，在企業(yè)人力資源管理中，需要留意以下幾個(gè)方面。一是聘請(qǐng)時(shí)需謹(jǐn)慎：企業(yè)在聘請(qǐng)環(huán)節(jié)，人力資源部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)崗位需求盡量匹配學(xué)歷較高的應(yīng)聘者，提升企業(yè)的通用性人力資本。雖然社會(huì)中有許多高學(xué)歷低力量和低學(xué)歷高力量的人，但是一般來說，接受高等訓(xùn)練的人，學(xué)問存量較高，規(guī)律思維力量較強(qiáng)，綜合素養(yǎng)相對(duì)較高，對(duì)企業(yè)關(guān)心也會(huì)更大?？偨?jīng)理的人選盡量避開董事長(zhǎng)本人和其他獨(dú)立董事，而且年齡較大的或者學(xué)歷較高的更加符合。在董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管機(jī)制下，對(duì)總經(jīng)理的行為形成牽制，從而發(fā)揮總經(jīng)理最大的力量。二是塑造深厚企業(yè)文化。任何企業(yè)都是獨(dú)一無(wú)二的，企業(yè)文化也要具有各自特色。企業(yè)文化必需迎合企業(yè)進(jìn)展需求，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效目標(biāo)。塑造深厚的企業(yè)文化可以增加企業(yè)員工的分散力，留住人才，吸引更多人才，從而積累企業(yè)的專用性人力資本，增加競(jìng)爭(zhēng)力。一方面企業(yè)要隨著時(shí)代的進(jìn)展不斷注入新奇的內(nèi)容，與時(shí)俱進(jìn)，另一方面企業(yè)文化應(yīng)得到代代的傳承，保持住企業(yè)文化的本質(zhì)和精髓。三是建立激勵(lì)機(jī)制。在當(dāng)下活躍的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)高管、研發(fā)人員構(gòu)成專用性人力資本的重心，他們的制造性和樂觀性的發(fā)揮關(guān)乎著企業(yè)的進(jìn)展與生存。賜予企業(yè)高管較高年薪和肯定的期權(quán)、可轉(zhuǎn)換債券等，或者高管可以將其人力資本折成肯定股本，享有企業(yè)的一部分產(chǎn)權(quán)和剩余索取權(quán)，一方面給了高管物質(zhì)激勵(lì)，另一方面體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)高管個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制。應(yīng)安排給核心技術(shù)人員一些股權(quán)和高薪激勵(lì)，并且加大對(duì)于討論的投資，提升企業(yè)專用性人力資本。激勵(lì)員工在工作的同時(shí)進(jìn)行學(xué)歷上的深造，比如賜予優(yōu)秀員工深造基金，提高員工身上的通用性人力資本；同時(shí)依據(jù)企業(yè)需要多組織一些在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，鼓舞員工邊干邊學(xué)，提升員工的技能水平，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)率，使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力。四是建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力流淌市場(chǎng)。企業(yè)內(nèi)部需形成公開崗位空缺、上崗須競(jìng)爭(zhēng)和業(yè)績(jī)打算職位升降的機(jī)制。這種機(jī)制對(duì)員工的技能水平提出更高的要求，通過制造壓力來形成動(dòng)力，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工樂觀性，盤活人力資源。一方面可以建立人才儲(chǔ)備中心，連續(xù)兩年在績(jī)效考核中都處于10%以前的員工可以進(jìn)入人才儲(chǔ)備中心，獲得多次有助于其職業(yè)生涯進(jìn)展的專業(yè)培訓(xùn)，關(guān)心其增加專業(yè)學(xué)問和技能，促進(jìn)自我職業(yè)進(jìn)展，從而在崗位競(jìng)爭(zhēng)中更具競(jìng)爭(zhēng)力。人才儲(chǔ)備中心的員工在公司空缺崗位的競(jìng)聘中，享有優(yōu)先權(quán)。另一方面可以建立待崗培訓(xùn)中心，無(wú)論是公司高層管理人員、部門主管、營(yíng)銷人員還是生產(chǎn)部門人員等，因工作失誤或在年度考核中處于下游水平的，經(jīng)公司打算，均可以臨時(shí)解聘，其崗位由其他優(yōu)秀員工競(jìng)聘上崗，被解聘人員進(jìn)入企業(yè)待崗中心。在待崗中心接受重新培訓(xùn)和考核后，待崗人員可以參與公司內(nèi)部競(jìng)聘，有機(jī)會(huì)重新上崗。

亞當(dāng)斯密認(rèn)為能夠得到回報(bào)的資源才是資本，其中包括人的學(xué)問、技能和健康等。亞當(dāng)斯密認(rèn)為“只有接受必要的、某種形式的訓(xùn)練（包括正規(guī)訓(xùn)練、充當(dāng)學(xué)徒、進(jìn)行討論等）才能夠獲得人所需要的基本才能，而這種訓(xùn)練的獲得需要付出肯定的成本，這種成本也便成了固定在這個(gè)人力資源身上的資本。這種才能既是勞動(dòng)者自身資源的一部分，也是社會(huì)資源的一部分。勞動(dòng)者便利和簡(jiǎn)化勞動(dòng)的目標(biāo)可以通過提高勞動(dòng)?jì)故斐潭冗_(dá)到，這種目標(biāo)的獲得必定要花費(fèi)肯定的開銷，但同時(shí)也可以獲得更多的利潤(rùn)，當(dāng)然，利潤(rùn)肯定要可以彌補(bǔ)當(dāng)時(shí)的開銷才是經(jīng)濟(jì)的”?？偨Y(jié)亞當(dāng)斯密之后的討論者，包括舒爾茨、貝克爾等人的觀點(diǎn)，可知這些學(xué)者將一個(gè)人所接受的訓(xùn)練水平、把握的學(xué)問技能以及擁有的健康等變量都統(tǒng)籌在了“人力資本”概念范圍之內(nèi)。舒爾茨將人的消費(fèi)定義為對(duì)人力資本的投資，其中包括用于訓(xùn)練和保持健康的費(fèi)用，為了獲得更好的職業(yè)進(jìn)展機(jī)會(huì)而用于勞動(dòng)力流淌的費(fèi)用，為了接受更高等的訓(xùn)練而付出的機(jī)會(huì)成本以及在職人員接受培訓(xùn)所放棄的收入，甚至包括了勞動(dòng)者利用空閑時(shí)間改進(jìn)技術(shù)技能、增長(zhǎng)學(xué)問提高素養(yǎng)的努力，這些付出都能夠使勞動(dòng)者的質(zhì)量在肯定程度上獲得提高并進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)的效率。因此，勞動(dòng)者實(shí)際工資的增長(zhǎng)大部分來源于這種勞動(dòng)效率的提高，也即來源于勞動(dòng)者對(duì)自身人力資本的投資。

貝克爾從勞動(dòng)者接受培訓(xùn)的角度對(duì)勞動(dòng)著的價(jià)值做了闡釋，貝克爾認(rèn)為，要提高工人的價(jià)值，可以通過提高勞動(dòng)者的通用學(xué)問和技能來實(shí)現(xiàn)，也可以通過提高勞動(dòng)者的專用學(xué)問和技能來實(shí)現(xiàn)。所謂通用學(xué)問和技能，是指勞動(dòng)者通過訓(xùn)練或者培訓(xùn)獲得學(xué)問與技能可以從一個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)企業(yè)，并且在轉(zhuǎn)移的過程中不發(fā)生任何不行承受的價(jià)值損失。由于勞動(dòng)者把握了這種不因周轉(zhuǎn)而損失價(jià)值的技能，就要求企業(yè)必需供應(yīng)個(gè)更優(yōu)厚的條件才可以留住該勞動(dòng)者，否則就會(huì)消失人員流失而白白讓企業(yè)擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)通用學(xué)問技能的費(fèi)用。也正是由于企業(yè)在培訓(xùn)員工通用學(xué)問技能的時(shí)候要擔(dān)當(dāng)過高的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，所以，大部分通用學(xué)問和技能的培訓(xùn)工作都由特地的機(jī)構(gòu)來?yè)?dān)當(dāng)，如各大高校、職業(yè)技術(shù)學(xué)校高校生等。所謂專用學(xué)問和技能是指勞動(dòng)者所擁有的學(xué)問和技能只對(duì)某一個(gè)特定的企業(yè)有很高的價(jià)值，這一般要求企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行特別培訓(xùn)才可以獲得，并且該學(xué)問和技能是不行以從一個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)企業(yè)的，由于這種轉(zhuǎn)移會(huì)使勞動(dòng)者完全丟失掉這種學(xué)問和技能的價(jià)值制造性，而造成勞動(dòng)者個(gè)人和企業(yè)雙方的重復(fù)鋪張。這樣，雇主就不用擔(dān)憂競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)用更高的工資將勞動(dòng)者吸引走，但勞動(dòng)者也不能容忍企業(yè)將生產(chǎn)率提高帶來的收益全部拿走，否則工人會(huì)主動(dòng)辭職。

所以，企業(yè)會(huì)和勞動(dòng)者共享由于工人生產(chǎn)率提高給企業(yè)帶來的收益增加。人力資本具有鮮活生命力的、能夠進(jìn)行價(jià)值制造的活的資本?，F(xiàn)實(shí)中，人力資本并不能單獨(dú)存在，只有依附于其自身載體上才可以實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值制造功能，而人力資本唯一的載體就是具有資本的人體。為了保證附著在人身上的其他資源可以正常發(fā)揮作用，就必需首先保證人是健康的；為了使人的資本存本存量不斷提高為社會(huì)積累更多制造財(cái)寶的技術(shù)和技能，就必需讓人力資源接受必要的訓(xùn)練和培訓(xùn)。因此，健康權(quán)和進(jìn)展權(quán)是人力資本產(chǎn)權(quán)的必備要素。

筆者認(rèn)為，高校生的權(quán)利除了包括勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者享有的合法權(quán)利之外，還應(yīng)當(dāng)享有對(duì)自身人力資本的產(chǎn)權(quán)。從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，高校生的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)權(quán)利集合，除了包括對(duì)自身人力資本的全部權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等和一般產(chǎn)權(quán)相同的權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)包括人力資本所獨(dú)有的、能夠保證人力資本保值與增值的身體健康權(quán)和個(gè)人進(jìn)展權(quán)。

：侯層單位：吉林工商學(xué)院

1.人力資本的本質(zhì)特征:增殖性馬克思的人力資本不僅僅表現(xiàn)為“體力和智力的總和”，作為“資本一般”的特別形式，它還具備“資本”的本質(zhì)特征。馬克思理論中的資本是能夠帶來剩余價(jià)值的價(jià)值，它的本質(zhì)特征表現(xiàn)為價(jià)值增殖，人力資本同樣具備這一特征。正如馬克思所論述的，勞動(dòng)力“的使用價(jià)值本身具有成為價(jià)值源泉的特別屬性”［1］190，并且“能制造出比它本身價(jià)值更大的價(jià)值，這個(gè)超出的部分就是被資本家無(wú)償占有的剩余價(jià)值”。在“增殖”這一本質(zhì)特征上，馬克思理論中的“勞動(dòng)力”與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“人力資本”是全都的。2.人力資本的一般特征:異質(zhì)性和專用性馬克思在分析工場(chǎng)手工業(yè)的分工協(xié)作時(shí)，留意到了人力資本的異質(zhì)性和專用性特征。他通過對(duì)馬車工場(chǎng)手工業(yè)分工協(xié)作進(jìn)展的描述，發(fā)覺通過分工協(xié)作“馬車生產(chǎn)漸漸地分成了各種特別的操作，其中每一種操作都形成為一個(gè)工人的特地職能，全部操作由這些局部工人聯(lián)合體來完成”。不止馬車工場(chǎng)手工業(yè)，其他諸如織物等一系列工場(chǎng)手工業(yè)均是如此，最終演化成“每一個(gè)工人都只適合于從事一種局部職能，他的勞動(dòng)力變成了終身從事這種局部職能的器官”。可見，不同的勞動(dòng)者所具備的學(xué)問、技能、閱歷等各不相同，它們專用于商品生產(chǎn)的某一環(huán)節(jié)，表現(xiàn)出很強(qiáng)的異質(zhì)性和專用性特征。因此，他們需要通過協(xié)作來共同完成某項(xiàng)商品的生產(chǎn)。3.人力資本的形成途徑:訓(xùn)練、培訓(xùn)和干中學(xué)人力資本可以通過訓(xùn)練或培訓(xùn)形成，并且訓(xùn)練或培訓(xùn)費(fèi)用包含在人力資本的價(jià)值中。正如馬克思指出的那樣，“要轉(zhuǎn)變一般人的本性，使它獲得肯定勞動(dòng)部門的技能和技巧，成為發(fā)達(dá)的和特地的勞動(dòng)力，就要有肯定的訓(xùn)練或訓(xùn)練，而這就得花費(fèi)或多或少的商品等價(jià)物。勞動(dòng)力的訓(xùn)練費(fèi)隨著勞動(dòng)力性質(zhì)的簡(jiǎn)單程度而不同。因此，這種訓(xùn)練費(fèi)……包括在生產(chǎn)勞動(dòng)力所耗費(fèi)的價(jià)值總和中?！瘪R克思留意到干中學(xué)對(duì)人力資本形成、積累的重要意義，他認(rèn)為，“常常重復(fù)做同一種有限的動(dòng)作，并把留意力集中在這種有限的動(dòng)作上，就能夠從閱歷中學(xué)會(huì)消耗最少的力氣達(dá)到預(yù)期的效果。又由于總是有好幾代工人同時(shí)在一起生活，在同一些手工工場(chǎng)內(nèi)共同勞動(dòng)，因此，這樣獲得的技術(shù)上的訣竅就能鞏固、積累并快速地傳下去?！?.人力資本的兩種類型:高級(jí)人力資本和低級(jí)人力資本馬克思對(duì)人力資本類型的區(qū)分源自于他對(duì)簡(jiǎn)潔勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)的熟悉，他認(rèn)為，簡(jiǎn)潔勞動(dòng)是指“每個(gè)沒有任何專長(zhǎng)的一般人的機(jī)體平均具有的簡(jiǎn)潔勞動(dòng)力的耗費(fèi)”。簡(jiǎn)單勞動(dòng)則是“比社會(huì)平均勞動(dòng)較高級(jí)較簡(jiǎn)單的勞動(dòng)”，它“比一般勞動(dòng)力需要較高的訓(xùn)練費(fèi)用，它的生產(chǎn)要花費(fèi)較多的勞動(dòng)時(shí)間，因此它具有較高的價(jià)值”。馬克思認(rèn)為簡(jiǎn)單勞動(dòng)本質(zhì)上“只是自乘的或不如說多倍的簡(jiǎn)潔勞動(dòng)”?？梢钥闯觯R克思間接地將人力資本分成高、低兩級(jí)，其中低級(jí)人力資本從事簡(jiǎn)潔勞動(dòng)，高級(jí)人力資本則從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)。

二、馬克思的人力資本投資積累理論

馬克思雖然沒有建立明確、系統(tǒng)的人力資本投資積累理論，但是他的資本積累、工資等基本理論中蘊(yùn)含了他對(duì)人力資本投資積累的一些獨(dú)到見解，這些見解與現(xiàn)代人力資本投資積累理論有頗多相像之處且更深刻。1.人力資本積累的相關(guān)理論(1)人力資本積累的內(nèi)涵。要熟悉馬克思人力資本積累的內(nèi)涵，首先必需理解其資本積累的內(nèi)涵。馬克思認(rèn)為，資本積累是“資本的規(guī)模不斷擴(kuò)大的再生產(chǎn)”［1］637，詳細(xì)表現(xiàn)為“新制造的……價(jià)值(注:剩余價(jià)值)重新投入生產(chǎn)過程，……作為具有更大價(jià)值的資本發(fā)揮作用。資本先是把……利潤(rùn)同……價(jià)值的自身區(qū)分開來，并把利潤(rùn)當(dāng)作它增殖的尺度，隨后……使利潤(rùn)同……它自身成為同一的東西，而這個(gè)增大出利潤(rùn)的資本……重新開頭同一過程。資本劃了一個(gè)圓圈，作為圓圈的主體，它就是這樣劃著不斷擴(kuò)大的圓圈，形成螺旋形。”人力資本作為“資本一般”的特別形式，它的積累也呈現(xiàn)出不斷擴(kuò)大的“螺旋形”特征，詳細(xì)表現(xiàn)為隨著人所擁有的學(xué)問和技能等的日益增加，人會(huì)以更快的速度積累更多的學(xué)問和技能。(2)人力資本積累的特征。第一，人力資本積累的過程具有動(dòng)態(tài)性。人力資本積累的內(nèi)涵顯示它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，馬克思將這一過程擴(kuò)展到社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展層次。他認(rèn)為，人力資本的積累是一個(gè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展相適應(yīng)的過程，積累水平的提高“是大工業(yè)進(jìn)展生死攸關(guān)的問題”，由于“在現(xiàn)代條件下，資本具有很大的流淌性，社會(huì)內(nèi)部的分工變革很快，勞動(dòng)者假如不接受綜合訓(xùn)練，不開發(fā)智力資源，是根本無(wú)法適應(yīng)勞動(dòng)的變換和全面流淌性的?！保?］這意味著從社會(huì)進(jìn)展的角度看，人力資本的積累是一個(gè)永無(wú)止境的過程，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展會(huì)不斷地對(duì)人力資本的積累水平提出新要求。其次，人力資本積累的內(nèi)容具有時(shí)效性。人力資本積累過程的動(dòng)態(tài)性意味著其內(nèi)容具有時(shí)效性，由于社會(huì)進(jìn)展要求學(xué)問、技能等人力資本內(nèi)容進(jìn)行頻繁更替，社會(huì)進(jìn)展的速度越快，人力資本積累的內(nèi)容更替越頻繁，時(shí)效性越強(qiáng)。人力資本內(nèi)容的時(shí)效性意味著其價(jià)值有貶值風(fēng)險(xiǎn)，為了降低風(fēng)險(xiǎn)，需要?jiǎng)趧?dòng)者不斷地對(duì)其人力資本進(jìn)行投資積累，不斷“接受綜合訓(xùn)練”、不斷“開發(fā)智力資源”，以適應(yīng)不斷進(jìn)展的需要。2.人力資本投資的相關(guān)理論(1)人力資本投資的重要性分析。馬克思對(duì)人力資本投資重要性的熟悉體現(xiàn)在他的資本積累、勞動(dòng)力價(jià)值、相對(duì)人口過剩等理論之中。第一，人力資本投資的重要性表現(xiàn)為它是人力資本積累的第一步，即假如沒有適當(dāng)?shù)娜肆Y本投資就不會(huì)實(shí)現(xiàn)人力資本的積累。這一觀點(diǎn)體現(xiàn)在馬克思對(duì)資本積累的分析之中。他指出，資本積累源于資本家購(gòu)買生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力商品的投資行為，然后通過生產(chǎn)、銷售獲得剩余價(jià)值，剩余價(jià)值再次購(gòu)買投資產(chǎn)品，形成資本積累的循環(huán)。在這里，投資是積累的第一步，假如沒有資本的投資就不會(huì)有其質(zhì)或量的積累，人力資本作為“資本一般”的特別形式，同樣適用這一關(guān)系。其次，人力資本投資的重要性表現(xiàn)為它可以提升人力資本的價(jià)值。依據(jù)馬克思的勞動(dòng)力價(jià)值理論，“勞動(dòng)力的價(jià)值，就是維持勞動(dòng)力全部者所需要的生活資料的價(jià)值”，它包括三個(gè)部分:勞動(dòng)者本人所必需的生活資料的價(jià)值、勞動(dòng)者哺育子女所必需的生活資料的價(jià)值和勞動(dòng)者的訓(xùn)練或培訓(xùn)費(fèi)用。馬克思對(duì)勞動(dòng)力價(jià)值的論述反映了其對(duì)人力資本投資的熟悉。首先，他認(rèn)為人力資本投資范圍不僅包括訓(xùn)練或培訓(xùn)，還包括人力資本全部者的健康保健以及哺育子女等多方面，它體現(xiàn)了人力資本世代疊交、傳承的特性，因此更加全面;其次，點(diǎn)明白人力資本投資與其價(jià)值的關(guān)系，即增加人力資本投資可以提升人力資本的價(jià)值。第三，人力資本投資的重要性還表現(xiàn)為是適應(yīng)技術(shù)進(jìn)展、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的必定要求。馬克思在論述相對(duì)人口過剩理論時(shí)指出，技術(shù)的進(jìn)步和機(jī)器的使用導(dǎo)致資本有機(jī)構(gòu)成不斷提高，即不變資本在社會(huì)總資本中所占的比重日益增加，可變資本所占的比重不斷削減，導(dǎo)致相對(duì)過剩人口的產(chǎn)生，“由于對(duì)勞動(dòng)的需求，不是由總資本的大小打算的，而是由總資本可變組成部分的大小打算的，所以它隨著總資本的增長(zhǎng)而遞減”。由此造成大量的工人從產(chǎn)業(yè)中游離出來，成為產(chǎn)業(yè)后備軍，勞動(dòng)力供應(yīng)的肯定增加進(jìn)一步擴(kuò)大了相對(duì)過剩人口的規(guī)模。這些大量的、游離在產(chǎn)業(yè)之外的勞動(dòng)人口的就業(yè)問題是一個(gè)關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定的重要問題。馬克思指出，可以由不斷擴(kuò)大的舊產(chǎn)業(yè)部門和新興的產(chǎn)業(yè)部門來汲取、消化，如資本積累產(chǎn)生的大量社會(huì)財(cái)寶“瘋狂地涌入那些市場(chǎng)突然擴(kuò)大的舊生產(chǎn)部門，或涌入那些由舊生產(chǎn)部門的進(jìn)展而引起的新興生產(chǎn)部門……在全部這些場(chǎng)合，都必需有大批的人可以突然地被投入到打算性的地方去，而又不致影響其他部門的生產(chǎn)規(guī)模。這些人就由過剩人口來供應(yīng)。”［1］693，694可見，生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)展轉(zhuǎn)變了產(chǎn)業(yè)對(duì)勞動(dòng)者閱歷、技能等方面的要求，產(chǎn)生大量失業(yè)勞動(dòng)者，而新興生產(chǎn)部門為其制造了就業(yè)機(jī)會(huì)，但是不同生產(chǎn)部門對(duì)學(xué)問、技能等方面的不同要求，需要?jiǎng)趧?dòng)者重新學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，即進(jìn)行人力資本投資。所以說，人力資本投資是適應(yīng)技術(shù)進(jìn)展，緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的必定要求。(2)人力資本的投資收益理論。馬克思的人力資本投資思想還體現(xiàn)在他的工資理論、勞動(dòng)力價(jià)值、剩余價(jià)值率和一般利潤(rùn)率等理論之中，這些理論隱含了馬克思對(duì)人力資本投資收益的一些觀點(diǎn)。首先，從馬克思的工資理論、勞動(dòng)力價(jià)值理論中可以發(fā)覺人力資本投資收益的打算和影響因素。馬克思認(rèn)為，工資是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式，“勞動(dòng)力的價(jià)值，就是維持勞動(dòng)力全部者所需要的生活資料的價(jià)值”，它不等于勞動(dòng)力的價(jià)格，勞動(dòng)力的價(jià)格受供求等外部因素影響圍繞勞動(dòng)力價(jià)值波動(dòng)?？梢哉f，勞動(dòng)力的價(jià)值內(nèi)生地打算了不同水平人力資本的工資基礎(chǔ)，而同一水平人力資本的詳細(xì)工資差異則源于供求等外部因素的影響。這些論述解決了人力資本投資收益是如何打算以及受哪些因素影響的問題。其次，從馬克思對(duì)剩余價(jià)值率、利潤(rùn)率的討論中，可以推導(dǎo)出人力資本投資收益率變化的一般規(guī)律。馬克思認(rèn)為，假如把剩余價(jià)值看作是資本家全部預(yù)付資本的增加值，那么剩余價(jià)值就轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)，利潤(rùn)率則是剩余價(jià)值與全部預(yù)付資本的比率。馬克思對(duì)利潤(rùn)率變化規(guī)律的熟悉來自于他對(duì)資本有機(jī)構(gòu)成的分析，他認(rèn)為，“資本主義生產(chǎn)……使總資本的有機(jī)構(gòu)成不斷提高，……結(jié)果是:在勞動(dòng)剝削程度不變甚至提高時(shí)，剩余價(jià)值率會(huì)表現(xiàn)為一個(gè)不斷下降的一般利潤(rùn)率?！奔丛谫Y本主義生產(chǎn)方式下一般利潤(rùn)率呈現(xiàn)日益下降的趨勢(shì)，這一規(guī)律同樣適用于投資收益率。人力資本作為“資本一般”的特別形式，它的投資收益率也具備這樣的規(guī)律特征，只是與資本下降的緣由不同，人力資本投資收益率下降與學(xué)問、技能等的邊際增長(zhǎng)率下降、投資的邊際成本上升，以及年齡增長(zhǎng)導(dǎo)致收益年限縮短等方面有關(guān)。再次，馬克思在闡述一般利潤(rùn)率的形成過程時(shí)揭示了預(yù)期投資收益率是人力資本投資決策的重要影響因素。馬克思在介紹一般利潤(rùn)率的形成時(shí)指出，資本家的資本積累的目的是追趕更多的剩余價(jià)值，然而“由于不同生產(chǎn)部門……的資本……是按不同比率分為不變要素和可變要素的，它們所推動(dòng)的活勞動(dòng)不等，因而所制造的剩余價(jià)值從而利潤(rùn)也不等，所以，它們的利潤(rùn)率，即剩余價(jià)值和總資本的百分比也就不同?！崩麧?rùn)率的不同導(dǎo)致資本家之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，紛紛進(jìn)入預(yù)期利潤(rùn)率較高的產(chǎn)業(yè)部門，期望獲得更多的投資收益。雖然最終“這些不同的利潤(rùn)率，通過競(jìng)爭(zhēng)而平均化為一般利潤(rùn)率”，但是這期間資本家的投資決策行為反映了資本投資決策的重要影響因素———預(yù)期投資收益率，假如投資者預(yù)期到該行業(yè)或產(chǎn)業(yè)能夠獲得較高的投資收益率，他將對(duì)此進(jìn)行投資，反之，則不投資。這一思想同樣適用于人力資本的投資決策，假如人力資本全部者預(yù)期某一學(xué)問、技能、閱歷將來能夠?yàn)槠鋷磔^高的回報(bào)率，他將對(duì)其進(jìn)行投資，反之則不投資。

三、馬克思的人力資本運(yùn)用理論

馬克思指出的資本只有在運(yùn)動(dòng)中才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增殖，同樣適用于人力資本。人力資本的投資積累只是其運(yùn)用的前提，假如光積累不運(yùn)用，人力資本價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，更無(wú)法獲得增殖;假如運(yùn)用不當(dāng)，或者不能獲得充分、完全地運(yùn)用，人力資本的價(jià)值增殖功能會(huì)大打折扣，甚至投資難以回收?；谟懻摰男枰R克思所關(guān)注的人力資本運(yùn)用問題側(cè)重于微觀層次的個(gè)體人力資本的運(yùn)用。1.熟悉到人力資本運(yùn)用的有限性特征馬克思熟悉到勞動(dòng)力買賣中的產(chǎn)權(quán)問題，認(rèn)為勞動(dòng)力的產(chǎn)權(quán)具有可分別性，“勞動(dòng)力全部者……把勞動(dòng)力只出賣肯定時(shí)間，由于他要是把勞動(dòng)力一下子全部賣光，他就出賣了自己……他必需始終讓買者只是在肯定期限內(nèi)臨時(shí)支配它的勞動(dòng)力，使用它的勞動(dòng)力，就是說，他在讓渡自己的勞動(dòng)力時(shí)不放棄自己對(duì)它的全部權(quán)?！边@體現(xiàn)了人力資本運(yùn)用的有限性。2.隱含了充分運(yùn)用人力資本的途徑馬克思指出，勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的可分別性可能帶來道德風(fēng)險(xiǎn)問題，“假如工人利用他的可供支配的時(shí)間來為自己做事，那他就是偷竊了資本家”。為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，資本家需要對(duì)勞動(dòng)者監(jiān)督管理，“把工人劃分為勞工和監(jiān)工”。道德風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)致人力資本可能得不到充分運(yùn)用，因此降低道德風(fēng)險(xiǎn)，充分運(yùn)用人力資本是一個(gè)需要討論的重要問題。對(duì)此問題，馬克思沒有給出明確的答案，但是《資本論》的字里行間提示了“激勵(lì)”的重要作用?！顿Y本論》中資本家的“激勵(lì)”有兩種:正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。所謂負(fù)激勵(lì)就是資本家通過監(jiān)督、懲處等強(qiáng)制手段來使用勞動(dòng)力，“一切懲罰都簡(jiǎn)化成罰款和扣工資”。正激勵(lì)則是通過物質(zhì)、精神嘉獎(jiǎng)等正面、樂觀的手段來提高勞動(dòng)者工作的樂觀性，使勞動(dòng)者主動(dòng)地充分發(fā)揮其人力資本的作用。其中物質(zhì)激勵(lì)主要表現(xiàn)為工資、薪酬激勵(lì)，即保證人力資本全部者能夠獲得與其人力資本價(jià)值相匹配的工資、薪酬，并且工資、薪酬水平要隨勞動(dòng)力價(jià)值的變化而適時(shí)調(diào)整。3.重視人力資本運(yùn)用中與物質(zhì)資本的匹配性馬克思指出，“勞動(dòng)力的使用就是勞動(dòng)本身”，而勞動(dòng)過程是“人的活動(dòng)借助勞動(dòng)資料使勞動(dòng)對(duì)象發(fā)生預(yù)定的變化”的過程，在這個(gè)過程中包括三個(gè)簡(jiǎn)潔要素:有目的的活動(dòng)或勞動(dòng)本身、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)資料。假如勞動(dòng)過程“從其結(jié)果的角度，從產(chǎn)品的角度加以考察，那末勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象表現(xiàn)為生產(chǎn)資料，勞動(dòng)本身則表現(xiàn)為生產(chǎn)勞動(dòng)?！痹谶@里，“生產(chǎn)資料”和“生產(chǎn)勞動(dòng)”不僅對(duì)應(yīng)地表現(xiàn)為物質(zhì)資本和人力資本，而且還在生產(chǎn)過程中相輔相成、缺一不行，否則，價(jià)值生產(chǎn)就不能實(shí)現(xiàn)。馬克思不僅關(guān)注到它們的相互依靠性，還論述了它們結(jié)構(gòu)上的匹配關(guān)系。他指出:“勞動(dòng)生產(chǎn)率不僅取決于勞動(dòng)者的技藝，而且也取決于他的工具的完善程度?！薄皠趧?dòng)力應(yīng)當(dāng)在正常的條件下發(fā)揮作用。假如紡紗機(jī)在紡紗業(yè)中是社會(huì)上通用的勞動(dòng)資料，那就不能讓工人使用手搖紡車。他所用的棉花也應(yīng)當(dāng)是正常質(zhì)量的棉花，而不應(yīng)當(dāng)是常常斷頭的壞棉花。否則，……，他生產(chǎn)一磅棉紗所耗費(fèi)的勞動(dòng)時(shí)間就會(huì)超過社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，而這些超過的時(shí)間并不形成價(jià)值或貨幣?！边@一論述說明人力資本水平的運(yùn)用程度、價(jià)值制造力量和其與物質(zhì)資本水平的匹配程度相關(guān)。假如物資資本的水平低于人力資本，會(huì)降低生產(chǎn)效率;同樣，假如人力資本的水平低于物資資本，則可能會(huì)導(dǎo)致物資資本的鋪張。

四、馬克思對(duì)人力資本與技術(shù)進(jìn)步之間關(guān)系的分析

馬克思人力資本思想的另一個(gè)重要方面，是對(duì)人力資本與技術(shù)進(jìn)步相互關(guān)系的討論，這種討論貫穿于《資本論》的通篇之中。1.人力資本對(duì)技術(shù)進(jìn)步的促進(jìn)與阻礙作用馬克思通過對(duì)機(jī)器進(jìn)展歷史的描述，說明白人力資本在推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步方面的重要作用。馬克思認(rèn)為，人是技術(shù)進(jìn)步的主體，若沒有人的創(chuàng)造制造就沒有技術(shù)的進(jìn)步。他還指出，人力資本積累是技術(shù)進(jìn)步的基本前提，影響著技術(shù)進(jìn)步的速度和程度，“沃康松、阿克萊、瓦特等人的創(chuàng)造之所以能夠?qū)崿F(xiàn)，只是由于這些創(chuàng)造家找到了相當(dāng)數(shù)量的、在工場(chǎng)手工業(yè)時(shí)期就已預(yù)備好了的嫻熟的機(jī)械工人”。同時(shí)，馬克思也留意到人力資本對(duì)技術(shù)進(jìn)步的阻礙作用，這種阻礙在工人和資本家身上均有體現(xiàn)。首先，馬克思認(rèn)為工人出于對(duì)傳統(tǒng)工藝的依靠或愛護(hù)等緣由會(huì)抵制機(jī)器的使用，如“十七世紀(jì)，反對(duì)……一種織帶子和花邊的機(jī)器的工人暴動(dòng)幾乎席卷了整個(gè)歐洲?！攀兰o(jì)最初十五年，英國(guó)工場(chǎng)手工業(yè)區(qū)發(fā)生的對(duì)機(jī)器的大規(guī)模破壞(特殊是由于蒸汽織機(jī)的應(yīng)用)，即所謂魯?shù)逻\(yùn)動(dòng)……”。其次，資本家出于自身利益的考慮也會(huì)抵制機(jī)器的使用，由于“機(jī)器本身在某些產(chǎn)業(yè)部門的使用，會(huì)造成其他部門的勞動(dòng)過剩，以致其他部門的工資降到勞動(dòng)力價(jià)值以下，從而阻礙機(jī)器的應(yīng)用，并且使機(jī)器的應(yīng)用在資本看來是多余的，甚至往往是不行能的，由于資本的利潤(rùn)……是靠削減有酬勞動(dòng)得來的?！薄暗种茩C(jī)器”的狀況是“很多生產(chǎn)部門中勞動(dòng)或多或少不完全從屬于資本的現(xiàn)象連續(xù)存在，而且，即使這種現(xiàn)象初看起來和一般進(jìn)展水平已不相適應(yīng)，這種現(xiàn)象仍會(huì)連續(xù)存在”。2.技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資本的替代和激勵(lì)作用馬克思還關(guān)注到技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資本的反向影響，他從機(jī)器的產(chǎn)生、進(jìn)展導(dǎo)致農(nóng)業(yè)和工業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化著手，提出，這種結(jié)構(gòu)變化，不僅轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本的內(nèi)容和價(jià)值，也造成人力資本全部者的流淌和遷移等問題。馬克思指出，機(jī)器的誕生和大量運(yùn)用，促進(jìn)了大工業(yè)的進(jìn)展，轉(zhuǎn)變了農(nóng)業(yè)與工業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變?cè)斐蓜趧?dòng)者身份的變化，“過剩的農(nóng)業(yè)工人變成工廠工人”，身份的轉(zhuǎn)變對(duì)其學(xué)問、技能等提出新的要求，假如人力資本全部者接受并適應(yīng)這一變化，則將推動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型;但假如人力資本全部者不情愿接受或者不能轉(zhuǎn)變其學(xué)問和技能，將會(huì)導(dǎo)致沖突升級(jí)，阻礙產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。機(jī)器對(duì)勞動(dòng)力的替代還表現(xiàn)為婦女兒童等弱勢(shì)、低價(jià)值勞動(dòng)力對(duì)正常成年男性勞動(dòng)力的替代，如機(jī)器和現(xiàn)代耕作技術(shù)“迫使婦女和兒童也參與田間勞動(dòng)，使工人的年齡不斷下降”，由此造成“農(nóng)業(yè)中男工過剩，并使他們的工資下降”，這種現(xiàn)象產(chǎn)生的緣由是機(jī)器的進(jìn)展降低了對(duì)人力資本的要求，造成人力資本價(jià)值的貶值，因此，人力資本只有不斷投資積累，才能適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步的步伐，其價(jià)值才可能不貶值。馬克思認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資本的影響還體現(xiàn)在人力資本的遷移和流淌方面。他通過大量的文字描述了機(jī)器的使用造成人口的流淌問題，如:“由于使用機(jī)器耕種土地和大規(guī)模采納現(xiàn)代農(nóng)業(yè)耕作法而引起的強(qiáng)迫移民?！笨梢钥闯?，馬克思已經(jīng)熟悉到現(xiàn)代人力資本的流淌是技術(shù)進(jìn)步的一個(gè)結(jié)果。

五、結(jié)論與啟示

馬克思雖然沒有明確提出“人力資本”的概念，也沒有系統(tǒng)地針對(duì)人力資本問題進(jìn)行討論，但是仍舊可以從他的著作中分析、總結(jié)出其人力資本理論。馬克思的人力資本理論主要包括四個(gè)方面:基本內(nèi)涵、投資積累、合理運(yùn)用及其與技術(shù)進(jìn)步之間的關(guān)系，它們與現(xiàn)代人力資本理論既有相像之處，如人力資本的特征和形成途徑;也有所不同，如人力資本積累的“螺旋式”特征。馬克思人力資本理論，不僅對(duì)現(xiàn)代人力資本理論的進(jìn)展極其重要，也對(duì)我國(guó)當(dāng)前轉(zhuǎn)型社會(huì)中人力資本問題有重要的啟示意義。第一，人力資本的價(jià)值增殖特征。意味著人力資本是經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展的源泉。我國(guó)要實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型進(jìn)展，必需重視人力資本的作用。其次，人力資本的動(dòng)態(tài)性和時(shí)效性，意味著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型必定會(huì)對(duì)人力資本內(nèi)容提出新要求。這樣，就可能導(dǎo)致新舊人力資本的交替，那么，如何在運(yùn)用新型人力資本的同時(shí)，處理好已貶值的舊人力資本是轉(zhuǎn)型社會(huì)不得不面臨的重要問題。第三，人力資本投資收益率的預(yù)期，是人力資本投資決策的依據(jù)之一。國(guó)家可以借助人力資本投資收益率的變化，來引導(dǎo)人力資本投資的方向，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)的轉(zhuǎn)型進(jìn)展。第四，人力資本與技術(shù)進(jìn)步的關(guān)系，意味著人力資本既可能是技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力，也可能是阻礙技術(shù)創(chuàng)新的重要力氣。因此，正確引導(dǎo)、發(fā)揮人力資本在技術(shù)創(chuàng)新中的樂觀作用，是轉(zhuǎn)型期人力資本政策的重要方面。

調(diào)查表明，楊凌秋延后溫室番茄的常發(fā)性病害有9種，害蟲3種。其中主要病害有：番茄晚疫病(Phytophthorainfestans(Mont.)deBary)、葉霉病、灰霉病(BotrytiscinerePers.)和枯萎病(Fusariumoxysporumf.sp.radicislycopersici)，主要害蟲為溫室白粉虱。生產(chǎn)過程中的病情指數(shù)與害蟲發(fā)生動(dòng)態(tài)如圖1和圖2。圖1、2可知，在楊凌秋延后溫室番茄種植中，番茄晚疫病除11月上旬較輕外，均持續(xù)發(fā)生危害。番茄葉霉病自10月20日后病情指數(shù)快速上升，后期雖有所下降，仍保持較重水平；番茄枯萎病發(fā)生最晚，來勢(shì)最猛且持續(xù)上升，在短短1個(gè)月內(nèi)病情指數(shù)近80%，達(dá)全部病情指數(shù)的最高水平。溫室白粉虱在調(diào)查之初數(shù)量最高(75頭/株)，蟲株率90%，后期降至34%，整體為害較輕。

2種植戶植保行為

農(nóng)戶植保行為，從理論上應(yīng)包括病蟲發(fā)生與為害水平調(diào)查、病蟲發(fā)生猜測(cè)與實(shí)行合理的防治措施三個(gè)主要方面。溫室番茄種植中，病蟲測(cè)報(bào)與防治調(diào)查的間隔時(shí)間一般為10d，通過標(biāo)準(zhǔn)要求的取樣方法進(jìn)行并記錄病蟲發(fā)生的面積、株數(shù)以及病葉率、病果率以及溫度、濕度等狀況，并將病蟲害發(fā)生程度進(jìn)行分級(jí)；再結(jié)合病蟲調(diào)查結(jié)果、品種特性、栽培管理、天氣猜測(cè)等信息綜合分析，對(duì)病蟲的發(fā)生與程度進(jìn)行猜測(cè)。病蟲害防治，應(yīng)以農(nóng)業(yè)措施為主，綜合利用生物和物理等措施，建立健康的溫室生態(tài)環(huán)境，制造有利于蔬菜生長(zhǎng)發(fā)育而不利于病蟲害發(fā)生的生態(tài)體系，防治的措施，僅在病蟲發(fā)生嚴(yán)峻時(shí)，施以有很強(qiáng)針對(duì)性的掌握措施，使用農(nóng)藥防治。即便如此，對(duì)農(nóng)藥的選擇也必需遵從番茄生產(chǎn)的品質(zhì)檔次（有機(jī)、綠色或無(wú)公害）進(jìn)行，遵從嚴(yán)格的不同檔次的用藥規(guī)程。

3農(nóng)戶實(shí)際行為

依據(jù)上述理論，觀測(cè)代表性農(nóng)戶防治溫室番茄病蟲的過程。發(fā)覺其對(duì)病蟲種類的學(xué)問水平不全都，對(duì)6戶農(nóng)戶的學(xué)問水平進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)的結(jié)果表明：農(nóng)戶6的認(rèn)知率為92.3%，農(nóng)戶依次為85.0%、69.2%、69.2%，農(nóng)戶僅53.8%。農(nóng)戶自身對(duì)病蟲調(diào)查的方法是，每天目測(cè)和估算已明顯可見的病蟲種類、發(fā)生程度和為害水平，其過程和結(jié)果不僅粗糙，得出的結(jié)論也存在相當(dāng)?shù)恼`差。種植戶人力資本的表達(dá)農(nóng)戶人力資本由訓(xùn)練存量、技能存量和健康存量構(gòu)成，其中的年齡、受訓(xùn)練年限、種植閱歷、接受培訓(xùn)次數(shù)以及閱讀書籍量5種因素，是通過代表性農(nóng)戶的差異分析而得。結(jié)合農(nóng)戶病蟲防治過程的重要指標(biāo)（無(wú)效投資、平均病指）進(jìn)行分析，以初步得到與病蟲防治過程的關(guān)聯(lián)以及重要性。由表3可知，農(nóng)戶1～6的年齡跨度為28歲。農(nóng)戶2最小，為29歲；農(nóng)戶3最大，57歲；以上2戶分別為無(wú)效投資量最大、平均病指最高的。而無(wú)效投資量最小、平均病指最低的農(nóng)戶分別為49和40歲，可見年齡不屬于關(guān)鍵因素。農(nóng)戶的學(xué)歷為學(xué)校或高中，農(nóng)戶1、5為高中學(xué)歷，農(nóng)戶為學(xué)校學(xué)歷。無(wú)效投資、平均病指的最差水平與最好水平的農(nóng)戶均為學(xué)校學(xué)歷，而理論上擁有較高受訓(xùn)練水平的農(nóng)戶能表現(xiàn)得更好。可見訓(xùn)練也不屬于關(guān)鍵因素。農(nóng)戶3擁有9年的番茄種植閱歷，其余農(nóng)戶的番茄種植閱歷均為3年；然而農(nóng)戶特別頑固地依靠自己的閱歷，并拒絕參與培訓(xùn)。其余農(nóng)戶均有參加培訓(xùn)，閱讀書籍的自學(xué)經(jīng)受。由此初步分析出培訓(xùn)次數(shù)與閱讀書籍是農(nóng)戶提高病蟲防治效果的關(guān)鍵因素。農(nóng)戶1接受的培訓(xùn)次數(shù)最多，達(dá)到30次；農(nóng)戶4參加的培訓(xùn)次數(shù)最少，為3次。農(nóng)戶6閱讀的書籍量最多，達(dá)到18本；農(nóng)戶閱讀的書籍最少，僅為1本。通過spss13.0軟件分析得知，閱讀書籍與無(wú)效資金量、平均病情指數(shù)呈顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為-0.829和-0.815；而培訓(xùn)次數(shù)與無(wú)效資金量、平均病情指數(shù)不存在相關(guān)性，說明農(nóng)戶通過自主學(xué)習(xí)提升人力資本存量、優(yōu)化病蟲防治過程的效果是顯著的。雖然培訓(xùn)作為技能獵取的主要途徑之一，但可能由于培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)而導(dǎo)致效果的低下。

4種植戶的人力資本效用

經(jīng)過以上分析得知，閱讀書籍是影響農(nóng)戶病蟲防治過程的關(guān)鍵因子，但訓(xùn)練、培訓(xùn)等因素同樣是農(nóng)戶人力資本的重要來源。通過分析農(nóng)戶的防治效用將有助于對(duì)農(nóng)戶人力資本當(dāng)中的關(guān)鍵因素做進(jìn)一步的篩選。病蟲防治過程中的詳細(xì)人力資本效用表現(xiàn)在防治過程中的投入配置和防治效果等多個(gè)指標(biāo)，因此使用多目標(biāo)綜合判別法進(jìn)行排序，原理參照文獻(xiàn)，使用方法參照文獻(xiàn)。

5爭(zhēng)論

日光溫室相對(duì)缺光、高濕是其共性特點(diǎn)。調(diào)研的對(duì)象溫室，番茄生長(zhǎng)前期，濕度大、溫度偏低，生長(zhǎng)后期植株枝葉茂密，通風(fēng)較差，濕度持續(xù)在高濕狀態(tài)，致使番茄全生育期內(nèi)晚疫病較重發(fā)生。番茄結(jié)果期間的棚室內(nèi)濕度大、通風(fēng)不暢，導(dǎo)致葉霉病和枯萎病嚴(yán)峻發(fā)生。由于環(huán)境條件不相宜灰霉病的發(fā)生，因此灰霉病的病情指數(shù)保持在較低水平。低文化水平，限制農(nóng)戶的勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)收入的提升，雖然農(nóng)戶均有外出務(wù)工的經(jīng)受，但少學(xué)問的弱勢(shì)阻礙其獲得進(jìn)一步積累專業(yè)性技能與處理技術(shù)問題的機(jī)會(huì)，因此農(nóng)戶幾乎主要依靠化學(xué)農(nóng)藥防治病蟲。通過調(diào)查發(fā)覺，種植戶的平均用藥間隔是6.3d，配藥濃度超過標(biāo)準(zhǔn)濃度上限的1.5～4.0倍，其結(jié)果，病害不僅不肯定防治得抱負(fù)，反而造成直接投入加大，對(duì)環(huán)境污染加重，生產(chǎn)的果實(shí)擔(dān)心全因素增多。我國(guó)推動(dòng)農(nóng)業(yè)可持續(xù)進(jìn)展的過程中，農(nóng)戶的收入問題和農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量平安問題成為社會(huì)的關(guān)注熱點(diǎn)。其重要緣由是農(nóng)戶的人力資本總量偏低，人力資本結(jié)構(gòu)不合理。提升農(nóng)戶的人力資本存量的措施包括正規(guī)訓(xùn)練、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健及轉(zhuǎn)移等4個(gè)方面，制訂和完善相應(yīng)的人力資本激勵(lì)機(jī)制，能吸引更多的中高級(jí)人力資本向農(nóng)村回流。

6結(jié)論

選取的6戶代表性番茄種植戶在病蟲防治過程中表現(xiàn)出了較大的差別，其中農(nóng)戶2、3的平均病情指數(shù)以及無(wú)效投資量為最高，農(nóng)戶4、6的平均病情指數(shù)以及無(wú)效投資量最低。通過相關(guān)性分析以及多目標(biāo)綜合決策分析了造成人力資本釋放效果差異的要素，其中閱讀書籍為顯著相關(guān)性要素，受訓(xùn)練水平和培訓(xùn)次數(shù)同樣產(chǎn)生重要作用。

1.專用性人力資本的定義和分類專用性人力資本的的概念來源于交易成本理論的資產(chǎn)專用性。威廉姆斯將資產(chǎn)專用性可以劃分為六種詳細(xì)形式：場(chǎng)地資產(chǎn)專用性、設(shè)備資產(chǎn)專用性投資、人力資本專用性、專項(xiàng)專用性、時(shí)間專用性和品牌專用性。專用性人力資本只有在特定企業(yè)、特定崗位才能發(fā)揮其最大價(jià)值，這種專用性人力資本不能被無(wú)損害的轉(zhuǎn)移到其他的工作場(chǎng)景中。但是威廉姆斯僅僅將專用性人力資本和通用性人力資本進(jìn)行了區(qū)分，這一分類依舊過于模糊。實(shí)際上同屬于專用性人力資本，在專用性程度也存在較大的差別。因此，借鑒NEAL等人的討論，進(jìn)一步將專用性人力資本專用劃分為兩類，產(chǎn)業(yè)專用人力資本和企業(yè)專用性人力資本。產(chǎn)業(yè)專用性人力資本主要是適用于某一產(chǎn)業(yè)的通用技能。比如，某種編程力量適用于全部軟件企業(yè)，某種技術(shù)汽車零件的加工力量適用于全部汽車企業(yè)；企業(yè)專用性人力資本，僅僅適用于于某一企業(yè)的技能，包括兩個(gè)方面：一方面是技術(shù)層面的。員工在從事某一個(gè)合作任務(wù)和工作時(shí)，投入的專用性投資，僅僅對(duì)該流程和任務(wù)有用，換到其他崗位即失效，比如某種新產(chǎn)品研發(fā)或者某種技術(shù)改造項(xiàng)目的投入；另一方面是社會(huì)資本層面的。員工適應(yīng)企業(yè)的工作流程和文化習(xí)慣、企業(yè)內(nèi)同事之間的合作、在企業(yè)內(nèi)部所建立的非正式的社交網(wǎng)絡(luò)等等。

2.專用性人力資本培育方式專用性人力資本的“專用性”特征不僅僅打算了專用性人力資本價(jià)值只能在特定工作環(huán)境中才能實(shí)現(xiàn)最大化，也打算了專用性人力資本的培育方式不同于通用性人力資本。（1）干中學(xué)是專用性人力資本培育的主要途徑。通用性的人力資本可以通過學(xué)校訓(xùn)練和一般培訓(xùn)的方式獲得。而專用性的人力資本是為適應(yīng)特定工作任務(wù)和工作環(huán)境投入的人力資本，必需結(jié)合詳細(xì)工作任務(wù)的特征而積累和獵取的特地的學(xué)問。專用性人力資原來自于員工在工作過程中通過學(xué)習(xí)和閱歷積累所形成的的學(xué)問。這些學(xué)問均屬于隱形學(xué)問，這種隱形學(xué)問難以通過言語(yǔ)和文字表達(dá)，只能通過長(zhǎng)期的實(shí)踐、觀看和體驗(yàn)形成。比如兩家不同汽車制造企業(yè)的車間主管在車間工作支配、質(zhì)量掌握和與業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)等方面上，具有很大差異，所需要的學(xué)問和技能也會(huì)不同。要?jiǎng)偃诬囬g主管工作必需利用較長(zhǎng)時(shí)間通過“干中學(xué)”來積累做需要的學(xué)問和技能。專用性人力資本的社會(huì)資本維度，也需要企業(yè)在組織內(nèi)部的長(zhǎng)期積累。工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)依靠于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和協(xié)調(diào)，企業(yè)和團(tuán)隊(duì)成員之間的相信、溝通等社會(huì)資本的建立也需要很長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)才能夠順當(dāng)實(shí)現(xiàn)。（2）在職培訓(xùn)也是專用性人力資本培育的重要途徑。企業(yè)培訓(xùn)根據(jù)內(nèi)容來講一般可以分為：入職培訓(xùn)、勞動(dòng)法律法規(guī)培訓(xùn)、常規(guī)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)。通過入職培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)可以關(guān)心員工獵取對(duì)于公司制度文化和工作流程的初步的熟悉和了解。職業(yè)技能培訓(xùn)可以關(guān)心員工提升工作技能，對(duì)于專用性人力資本的提升最為顯著。當(dāng)然除了企業(yè)正式開展的培訓(xùn)之外，管理者和同事之間的非正式的培訓(xùn)也對(duì)專用性人力資本提升有很大關(guān)心。許多討論文獻(xiàn)中也利用在職培訓(xùn)時(shí)間來測(cè)量專用性人力資本的大小。Davis利用企業(yè)進(jìn)行的專用培訓(xùn)時(shí)間的作為專用性人力資本的替代變量，胡浩志也利用員工的在職培訓(xùn)時(shí)間來策略專用性人力資本。

3.專用性人力資本的特征分析（1）產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的外部性?，F(xiàn)有討論對(duì)于企業(yè)專用性人力資本關(guān)注較多，而忽視了產(chǎn)業(yè)專用性人力資本。實(shí)際上在專用性人力資本中，產(chǎn)業(yè)專用性、企業(yè)專用性經(jīng)常是交織在一起的。區(qū)分于企業(yè)專用性人力資本，只要不離開特定的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的價(jià)值就不會(huì)損失。產(chǎn)業(yè)專用性投資是專用性投資的重要部分，在現(xiàn)實(shí)中也有較多體現(xiàn)：比如企業(yè)聘請(qǐng)中均要求具有相關(guān)工作閱歷，其實(shí)際就是要求具備產(chǎn)業(yè)專用性人力資本；產(chǎn)業(yè)集群中存在的人力資本溢出效應(yīng)，優(yōu)秀的技術(shù)人才的流淌，促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)集群的進(jìn)展，也是產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的體現(xiàn)。Neal的實(shí)證討論發(fā)覺，相比跳槽到其他產(chǎn)業(yè)的工人，跳槽后仍舊在同一產(chǎn)業(yè)的工人具有較高的工資水平。對(duì)日本企業(yè)的討論也發(fā)覺，那些汽車零部件生產(chǎn)企業(yè)既可以為豐田也可以為本田供應(yīng)零部件。外部性是產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的重要特征。產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的外部性降低了企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的意愿。企業(yè)花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)技術(shù)工人，而這些技術(shù)工人在獵取了相關(guān)的技能之后，為了追求更高的酬勞經(jīng)常會(huì)離開現(xiàn)有工作崗位，企業(yè)的培訓(xùn)投入得不到應(yīng)用的回報(bào)。這種狀況在珠三角地區(qū)較為普遍，企業(yè)對(duì)技術(shù)工人的爭(zhēng)奪特別激烈，近年的用工緊急又加劇了這種現(xiàn)象。（2）企業(yè)專用性人力資本套牢特性。通用性人力資本在不同企業(yè)中具有相同的價(jià)值，那么人力資本進(jìn)行通用技能的投資，其價(jià)值可以通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲得認(rèn)可。與此不同，專用性人力資本形成之后，就被牢牢的限制在特定的交易環(huán)境中，只有在特定的企業(yè)和工作任務(wù)下才會(huì)發(fā)揮最大作用。當(dāng)離開特定的企業(yè)和崗位之后，其原有的專用性技能價(jià)值將會(huì)降低。這就使得企業(yè)有動(dòng)機(jī)付給這種專用性技能低于其價(jià)值的工資。由于這種專用性的技能投入經(jīng)常得不到應(yīng)有的補(bǔ)償，這降低了人力資本進(jìn)行專用性技能投入的意愿。這就使員工在“干中學(xué)”中積累專用性人力資本時(shí)，面臨者一種進(jìn)退兩難的逆境。這種套牢現(xiàn)象會(huì)使得專用性人力資本不足。只有并且企業(yè)承諾會(huì)依據(jù)專用技能水平進(jìn)行酬勞的狀況下，這種專用性人力資本才會(huì)被漸漸的培育形成。

二、專用性人力資本促進(jìn)制造業(yè)升級(jí)的機(jī)理分析

專用性人力資本對(duì)制造業(yè)的升級(jí)發(fā)揮著重要作用。依據(jù)相關(guān)討論將我國(guó)制造企業(yè)升級(jí)區(qū)分為流程升級(jí)、產(chǎn)品升級(jí)和功能升級(jí)三種。但是不如類型的人力資本專用性投資在企業(yè)升級(jí)中發(fā)揮了不同的作用。

1.專用性人力資本投資促進(jìn)了制造企業(yè)流程升級(jí)流程升級(jí)是指制造企業(yè)通過采納新工藝和新的生產(chǎn)方式，來實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的改進(jìn)和產(chǎn)生上市期的縮短等。相比通用性人力資本投資，專用性的人力資本投資可以更好的促進(jìn)制造企業(yè)的流程升級(jí)。第一，專用性人力資本可以促進(jìn)新工藝的改進(jìn)。專用性人力資本，接受過更多的技能培訓(xùn)、對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程和工藝更為了解和精通，這更加有利于發(fā)覺現(xiàn)有生產(chǎn)工藝的不足之處，并對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。其次，專用性人力資本的學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)更加明顯。學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)是專用性投資的重要回報(bào)，隨著工作嫻熟程度的提升，對(duì)于同樣工作所需要的時(shí)間削減。給企業(yè)帶來了邊際酬勞的遞增。工藝升級(jí)主要是技術(shù)人員在操作特定機(jī)械設(shè)備和從事特定工藝流程的過程中，利用其長(zhǎng)期所積累的學(xué)問實(shí)現(xiàn)的，屬于典型的漸進(jìn)性創(chuàng)新的范疇。很明顯這類專用性投資具有相對(duì)較廣的延展性，基本上可歸入產(chǎn)業(yè)專用性人力資本。

2.專用性人力資本制造企業(yè)的產(chǎn)品升級(jí)產(chǎn)品升級(jí)是指代工企業(yè)通過提高產(chǎn)品設(shè)計(jì)和性能的獨(dú)特性，來不斷推出滿意顧客需要的新產(chǎn)品。相對(duì)于工藝升級(jí)，產(chǎn)品的升級(jí)的難度較高，需要生產(chǎn)出滿意顧客需要的新產(chǎn)品。產(chǎn)品創(chuàng)新不僅需要人力資本在所從事的崗位上進(jìn)行長(zhǎng)期的學(xué)問積累，將學(xué)問進(jìn)行系統(tǒng)化和群體化，而且需要人力資本對(duì)學(xué)問進(jìn)行制造性地運(yùn)用，并且通過連接和整合等方式制造出新的學(xué)問。在產(chǎn)品制造過程中需要較多的企業(yè)專用性人力資本。進(jìn)行新產(chǎn)品的研發(fā)本身就是制造性的過程，一旦研發(fā)失敗，所投入人力資本的剩余價(jià)值幾乎為零，其專用性較強(qiáng)。在產(chǎn)品升級(jí)中，需要在信息和學(xué)問上與企業(yè)內(nèi)部的其他職能部門進(jìn)行溝通和協(xié)作，除此之外，企業(yè)內(nèi)部的非正式網(wǎng)絡(luò)也對(duì)信息和學(xué)問的搜尋起著重要作用。吳愛華的實(shí)證討論也發(fā)覺，專用性人力資本有利于產(chǎn)品突破式創(chuàng)新。

3.專用性人力資本與制造企業(yè)功能升級(jí)功能升級(jí)是指，從制造環(huán)節(jié)到更高價(jià)值產(chǎn)品整合服務(wù)的生產(chǎn)的升級(jí)。在企業(yè)從制造環(huán)節(jié)也研發(fā)設(shè)計(jì)或者品牌環(huán)節(jié)升級(jí)的過程中，專用性人力資本是重要的基礎(chǔ)條件。從制造向研發(fā)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的升級(jí)需要企業(yè)嵌入全球價(jià)值鏈中進(jìn)行長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)，進(jìn)行專用性人力資本的積累。越是專注于高端市場(chǎng)的公司，其技術(shù)必定更加的精湛、專業(yè)、適用面必定更為狹窄。公司所需要的技術(shù)工人也必定需要更多的磨練，技術(shù)工人學(xué)習(xí)和培育自身特地技術(shù)的過程，也就是公司進(jìn)行核心技術(shù)積累的過程。日本和韓國(guó)在從價(jià)值鏈的制造環(huán)節(jié)到研發(fā)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)均耗費(fèi)了長(zhǎng)期的時(shí)間，進(jìn)行了長(zhǎng)期的技能和學(xué)問的積累，這也是專用性人力資本形成的過程。這種專用性人力資本不行能在市場(chǎng)上通過購(gòu)買的方式得到，只能通過企業(yè)內(nèi)部在職培訓(xùn)和干中學(xué)的方式漸漸積累。擁有專用性的人力資本是企業(yè)功能升級(jí)的必要前提。從專用性人力資本角度來看，要實(shí)現(xiàn)制造企業(yè)升級(jí)，需要一個(gè)較長(zhǎng)的過程，進(jìn)行學(xué)問的學(xué)習(xí)和積累，通過逆向創(chuàng)新等方式逐步在價(jià)值鏈中做精做深。與之相反，借用資本收購(gòu)，進(jìn)行多元化擴(kuò)張的形式，由于缺少專用性人力資本的支持只能實(shí)現(xiàn)量的擴(kuò)張，很難實(shí)現(xiàn)制造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。要實(shí)現(xiàn)功能升級(jí)，企業(yè)更多的需要培育企業(yè)專用性人力資本。

三、專用性人力資本促進(jìn)制造業(yè)升級(jí)的策略

專用性人力資本所具有的外部性和套牢特性降低了企業(yè)和人力資本全部者投入專用性人力資本的意愿，使得專用性人力資本不足，這最終制約了我國(guó)制造業(yè)的升級(jí)。因此，必需措施激勵(lì)人力資本進(jìn)行專用性技能的投入。各種策略激勵(lì)專用性人力資本并最終促進(jìn)制造業(yè)升級(jí)的關(guān)系如圖1所示。

1.產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的構(gòu)建策略（1）加強(qiáng)職業(yè)訓(xùn)練。在我國(guó)訓(xùn)練系統(tǒng)中歷來重視學(xué)歷訓(xùn)練，而忽視職業(yè)訓(xùn)練。同學(xué)學(xué)習(xí)的目標(biāo)也是成為白領(lǐng)和金領(lǐng)，而幾乎沒有同學(xué)立志成為技術(shù)工人。而職業(yè)訓(xùn)練恰恰是形成產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的基礎(chǔ)，同學(xué)通過職業(yè)訓(xùn)練就可獵取進(jìn)入某一產(chǎn)業(yè)的基本技能。以制造業(yè)強(qiáng)國(guó)德國(guó)為例，德國(guó)實(shí)施的雙軌制職業(yè)訓(xùn)練，通過學(xué)校理論學(xué)習(xí)和企業(yè)實(shí)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合的方式，培育了大量的具專業(yè)技能的技術(shù)工人。德國(guó)有70%左右的同學(xué)在中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入職業(yè)訓(xùn)練體系，每周有三到四天是在工廠進(jìn)行實(shí)訓(xùn)，企業(yè)為同學(xué)的實(shí)訓(xùn)供應(yīng)相應(yīng)的技術(shù)和費(fèi)用支持。在德國(guó)，這種職業(yè)訓(xùn)練被細(xì)分為350多種，同學(xué)學(xué)習(xí)到的職業(yè)技能是特地用于某一崗位的，雙軌制保證了同學(xué)經(jīng)具備了某類崗位所必需的高技能。（2）增加人力資本專業(yè)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)不僅是人力資本技能提升的基本途徑，也是形成產(chǎn)業(yè)專用人力資本的重要方式，并且為企業(yè)和任務(wù)專用性人力資本建立供應(yīng)了入口。但是魏國(guó)等的討論進(jìn)展，我國(guó)企業(yè)的在職培訓(xùn)投入僅為當(dāng)年利潤(rùn)的0.2%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家，這最終影響了人力資本專用性技能的形成。許多企業(yè)不情愿進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)其緣由在于：第一，企業(yè)的短期利益導(dǎo)向制約了技能培訓(xùn)投入。相比于研發(fā)設(shè)計(jì)，制造環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)較低，這樣使得相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)滿意于制造環(huán)節(jié)的低成本競(jìng)爭(zhēng)。不情愿進(jìn)一步轉(zhuǎn)入高端的研發(fā)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，這也使得企業(yè)不情愿在人力資本上進(jìn)行投入。企業(yè)把員工的技能培訓(xùn)當(dāng)做成本投入，忽視了培訓(xùn)對(duì)員工技能水平提升的作用；其次，對(duì)培訓(xùn)外部性的擔(dān)憂，降低了企業(yè)培訓(xùn)投入。技能培訓(xùn)所形成的產(chǎn)業(yè)專用性人力資本具有顯著的外部性，企業(yè)通過培訓(xùn)形成的人力資本，很簡(jiǎn)單跳槽到其他企業(yè)。企業(yè)不情愿進(jìn)行培訓(xùn)投入，而熱衷于利用聘請(qǐng)的方式獵取高技能的技工，這使得制造企業(yè)之間相互挖墻腳愈演愈烈，這最終加劇了我國(guó)的“技工荒”。在對(duì)員工培訓(xùn)上，可以建立政府、企業(yè)和員工三者共同擔(dān)當(dāng)費(fèi)用的培訓(xùn)機(jī)制。政府應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)訓(xùn)練的方式，供應(yīng)大量的具備產(chǎn)業(yè)基本技能的合格技術(shù)工人，對(duì)于農(nóng)夫工也應(yīng)當(dāng)由政府供應(yīng)相應(yīng)的基本技能培訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)部要建立定期培訓(xùn)制度。（3）完善失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障制