《招聘管理》考試復習題庫及答案（復習用）

PAGEPAGE1《招聘管理》考試復習題庫及答案（復習用）一、單選題1.工作背景調(diào)查盡量采用的調(diào)査方式是()A、電話調(diào)查B、檔案調(diào)查C、傳真調(diào)查D、發(fā)函調(diào)查答案：A解析：電話調(diào)查2.面試時，應聘者可以用非常簡單的“是”或者“不是”進行回答的問題是()A、封閉性問題B、探索性問題C、開放性問題D、假設性問題答案：A解析：封閉性問題3.講師借助口頭語言和較富的肢體語言就某一專題內(nèi)容一次性地對學員講解，當中穿插故事情節(jié)和生動案例打動學員以達到培訓的目的這種培訓形式稱為()A、講授法B、講座法C、研討法D、演講法答案：D解析：演講法4.重新招聘所花費的費用稱為()A、招募成本B、甄選成本C、錄用成本D、重置成本答案：D解析：重置成本5.平均招聘ー名員工所需的費用稱為()A、招聘經(jīng)費B、招聘預算C、招聘成本D、入職成本答案：C解析：招聘成本6.“自信，自我控制，靈活性組織觀念”屬于勝任特征中的()A、成就特征B、認知特征C、個人效能特征D、管理特征答案：C解析：個人效能特征7.評級指標是工作動機的最佳測評方法是()A、筆試測驗B、投射測驗C、管理游戲D、公文處理答案：B解析：投射測驗8.考官一般要考察應聘者多個方面，并根據(jù)每個申請人在這些方面的表現(xiàn)綜合考慮決定錄用人選。這種現(xiàn)象稱為()A、權重錯置B、對比效應C、暈輪效應D、第一印象效應答案：A解析：權重錯置9.多項能力成套測驗最初是為職業(yè)咨詢與選拔而設計的，其中最早的是美國就業(yè)服務中心編制的()A、鑒別能力傾向測驗B、一般能力傾向成套測驗C、員工能力傾向測驗D、軍事職業(yè)能力傾向測驗答案：B解析：一般能力傾向成套測驗10.根據(jù)G.米柯維奇和格盧克的研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的職業(yè)信息都是通過非正式途徑獲得的。其中最主要的信息來源是()A、朋友和親戚B、“走進來C、中介公司D、招聘會答案：A解析：朋友和親戚11.人力資源市場按其調(diào)節(jié)范圍可分為人才市場和()A、勞動力市場B、人力市場C、雇傭市場D、勞動市場答案：A解析：勞動力市場12.將測評對象置于模擬的工作情景中去完成特定的任務，體現(xiàn)了公文筐測驗特點的()A、情景模擬性強B、綜合性強C、靈活性好便于操作D、良好的效度E、系統(tǒng)性原則F、關鍵答案：A解析：性好、便于操作D.良好的效度114.公文筐測驗的首要原則是(A)性原則D.標準化原則13.價值觀測驗所依據(jù)的理論是斯普蘭格的()A、人格理論B、選擇理論C、偏好理論D、人性理論答案：A解析：人格理論14.“你認為以工作為取向的領導是好領導，還是以人為取向的領導是好領導?”這種問題屬于()A、開放性問題B、兩難問題C、多項選擇問題D、資源爭奪問題答案：B解析：兩難問題15.指揮欲望和技巧，團隊協(xié)作意識，培養(yǎng)下屬意識和技巧，團隊領導”屬于勝任特征中的()A、成就特征B、認知特征C、個人效能特征D、管理特征答案：D解析：管理特征16.外部招聘環(huán)境劇烈變化時必須采取的人オ選拔方式是()A、外部招聘B、內(nèi)部選拔C、內(nèi)外結合D、暫停招聘答案：C解析：內(nèi)外結合17.最先把評價中心的概念應用于非軍事目的的機構是()A、美國文職人員委員會B、法國文職人員委員會C、英國文職人員委員會D、加拿大文文職人員委員會答案：C解析：英國文職人員委員會18.我國在1994年7月5日頒布了的，并于1995年1月1日起正式生效的法律是()A、《勞動法》B、《勞動法》C、《公司法》D、《婦女權益保障法》答案：B解析：《勞動法》19.評價結果能否客觀反映招聘活動實際情況，評估的工具和方法能否穩(wěn)定地表現(xiàn)測評的真實結果。這是評估招聘工作標準中的()A、可靠性B、有效性C、靈活性D、客觀性答案：A解析：可靠性20.人力資源規(guī)劃流程的首要步驟是()A、戰(zhàn)略制定B、環(huán)境分析C、供求預測D、規(guī)劃制定答案：A解析：戰(zhàn)略制定21.一系列甄選五作所經(jīng)歷的時間被稱為()A、準備時間B、甄選時間C、招募時間D、聘用時間答案：B解析：甄選時間22.錄用過程中最重要也是最需要謹慎的步驟是()A、提交相關證件B、入職體檢C、簽訂勞動合同D、入職培訓答案：C解析：簽訂勞動合同23.給應試者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，這種問己題屬于()A、兩難間題B、資源爭奪問題C、操作性問題D、多項選擇問題答案：C解析：操作性問題24.對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求具有直接的影響的因素存在于()A、組織內(nèi)部宏觀層面B、組織內(nèi)部微觀層面C、組織外部宏觀層面D、組織外部微觀層面答案：B解析：組織內(nèi)部微觀層面25.將職業(yè)選擇作為一個人情感和智力成長的一部分來看待，這種研究角度出自()A、文學家B、心理學家C、經(jīng)濟學家D、社會學家答案：B解析：心理學家26.一般將無領導小組討論試用于選拔和診斷()A、基層人員B、中低層人員C、中高層人員D、高層人員答案：C解析：中高層人員27.人力資源長期規(guī)劃限一般為（）A、6個月以下B、6個月到1年C、1年到3年D、3年以上答案：D解析：3年以上28.根據(jù)G.米柯維奇和.格盧克的研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的職業(yè)信息都是通過非正式途徑獲得的。被利用的第二多的方式的是()A、朋友和親戚B、“走進來”C、中介公司D、招聘會答案：B解析：“走進來”29.筆試的首要問題是()A、命題B、閱卷C、擬定標準答案D、成績復核答案：A解析：命題30.公文筐測驗的首要原則是（）A、針對性原則B、系統(tǒng)性原則C、關鍵性原則D、標準化原則答案：A解析：針對性原則31.在接受一個職位時，對于工資的最低要求被稱為()A、基本工資B、期望王資C、績效工資D、保底工資答案：D解析：保底工資32.招聘管理中技術性最強和難度最大的階段是()A、招聘B、甄選C、錄用D、評估答案：B解析：甄選33.某職位計劃聘用的人數(shù)與這一職位實際報名人數(shù)的比率是()A、錄用比B、選擇率C、計劃招聘完成D、錄用成功比答案：B解析：選擇率34.在招聘規(guī)劃中的核心單位是()A、財務部門B、銷售部門C、人力資源管理部門D、生產(chǎn)部門答案：C解析：人力資源管理部門35.招聘工作中最基礎的內(nèi)容是()A、認識和了解工作B、認識和了解人C、認識和了解環(huán)境D、認識和了解政策答案：B解析：認識和了解人36.背景調(diào)查的內(nèi)容中最有價值和最有難度的是()A、工作背景調(diào)查B、學歷背景調(diào)查C、婚姻背景調(diào)查D、身份背景調(diào)查答案：A解析：工作背景調(diào)查37.由多名面試官組成面試團隊對多名應聘者進行考察的面試方法被稱為()A、個別面試B、小組面試C、壓力面試D、集體面試答案：D解析：集體面試38.招聘過程中最關鍵的環(huán)節(jié)，也是技術操作性最強的工作是()A、招募B、甄選C、錄用D、評估答案：B解析：甄選39.企業(yè)文化的導向功能主要表現(xiàn)在兩個方面。一方面是經(jīng)營哲學和價值觀念的指導。另ー方面是()A、經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃B、企業(yè)形象C、企業(yè)目標的指引D、企業(yè)文化答案：C解析：企業(yè)目標的指引40.把同一(組)應聘者進冷的同一測試分為若干部分加以考察;各部分所得結果之間的一致性程度稱為()A、再測信度B、評分者信度C、復本信度D、內(nèi)在一致性信度答案：D解析：內(nèi)在一致性信度41.人力資源管理的各個實踐環(huán)節(jié)的成功執(zhí)行的前提和基礎是()A、人力資源規(guī)劃B、工作分析C、招聘管理D、績效管理答案：A解析：人力資源規(guī)劃42.國際上公認的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人是()A、約翰·霍蘭德B、戴維:麥克里蘭C、戴維·諾頓D、彼得·圣吉答案：B解析：戴維:麥克里蘭43.量用人數(shù)與應聘人數(shù)的比是()A、錄用比B、選擇率C、計劃招聘完成比D、錄用成功比答案：A解析：錄用比44.人力資源短期規(guī)劃限一般為()A、6個月以下B、6個月到1年C、1年到3年D、3年以上答案：B解析：6個月到1年45.制約和決定著人力資源規(guī)劃，并對人力資源需求預測提出更多的新要求的是()A、經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃B、企業(yè)形象C、經(jīng)營預算D、企業(yè)文化答案：A解析：經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃46.常用的崗位說明書的格式有一欄式和（）式A、無欄式B、兩欄式C、三欄式D、五欄式答案：B解析：兩欄式47.勞動力市場發(fā)育越不成熟，中介服務不到位，企業(yè)就越傾向于從()A、內(nèi)部選拔B、外部選拔C、外部招聘D、政府指派答案：A解析：內(nèi)部選拔48.主要內(nèi)容包括勞動合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、社會保護和福利和勞動爭議和法律責任等的法規(guī)是()A、《勞動合同法》B、《勞動法》C、《公司法》D、《婦女權益保障法》答案：B解析：《勞動法》49.應聘者的面談次序會影響面談人員的評價。這種現(xiàn)象稱為()A、權重錯置B、對比效應C、暈輪效應D、第一印象效應答案：B解析：對比效應50.問題的答案可以很廣、很寬主要考察被評價者在思考問題時是否考得全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解，這種問題屬于()A、開放性問題B、兩難問題C、多項選擇問題D、資源爭奇問題答案：A解析：開放性問題51.格盧克把尋找工作的人分為三類:最大限度利用機會者、滿足者和()A、不滿足者B、有效利用機會者C、機會主義者D、最少利用機會者答案：B解析：有效利用機會者52.不同的面試考官對同樣的對象進行評定時的一致性程度稱為()A、再測信度B、評分者信度C、復本信度D、內(nèi)在一致性信度答案：B解析：評分者信度53.要求評估者的評估過程不受主觀因素如偏好、情感、價值觀等的影響。這是評估招聘工作標準中的()A、可靠性B、有效性C、靈活性D、客觀性答案：D解析：客觀性54.產(chǎn)業(yè)成長的核心是()A、技術進步B、機構改革C、政策創(chuàng)新D、人員調(diào)動答案：A解析：技術進步55.參與招聘管理的人員應力爭用最小化的成本招聘到最合適組織火員。這招聘管理原則是()A、真實性原則B、全面性原則C、效益原則D、內(nèi)外兼顧原則答案：C解析：效益原則56.在實踐中，具體的申請表篩選方法主要有ABCD分級法和()A、排隊法B、比較分析法C、ABC分析法D、比較模型法答案：D解析：比較模型法57.招聘者因處于主導地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向是()A、優(yōu)勢心理B、自炫心理C、定勢心理D、暗示心理答案：A解析：優(yōu)勢心理58.在面試的WASP模型中，中A表示()。A、歡迎B、提問C、提供信息并允許應聘者提問題D、離開公司答案：B解析：提問59.人力資源中期規(guī)劃限一般為()A、6個月以下B、6個月到1年C、1年到3年D、3年以上答案：C解析：1年到3年60.若企業(yè)招聘從事有毒有害工作和特別繁重體力勞動的工種，申請人最低年嶺必須滿()A、16B、17C、18D、20答案：C解析：1861.在勝任力冰山模型中，某人所具有的特征或其典型的行為方式稱為()A、知識B、自我認知C、特質(zhì)D、動機答案：C解析：特質(zhì)62.錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)之比是()A、錄用比B、選擇率C、計劃招聘完成比D、錄用成功比答案：C解析：計劃招聘完成比63.模擬如何滿足員工需求，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力，更高效地為團隊服務，并在促進組織成長的同時也實現(xiàn)自我成長的管理游戲類型是()A、會議游戲B、創(chuàng)造力游戲C、團隊建設游戲D、激勵游戲答案：D解析：激勵游戲64.一般來說;為保證錄用人員質(zhì)量，應聘比至少應大于()A、100%B、200%C、300％D、500%答案：B解析：200%65.通用知識測試也被稱為()A、功能測試B、廣度測試C、結構測試D、深度測試答案：B解析：廣度測試66.共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體，這說明企業(yè)文化具有()A、導向功能B、凝聚功能C、激勵功能D、穩(wěn)定功能答案：B解析：凝聚功能67.在選擇招聘渠道時，要做到用最少的開支招到最合適的人才。這一招聘渠道選擇的原則()A、時效性原則B、針對性原則C、經(jīng)濟性原則D、多樣性原則答案：C解析：經(jīng)濟性原則68.“你的下屬越級打報告，你會怎樣做?”這類面試問題屬于()A、封閉性問題B、探索性問題C、開放性問題D、假設性問題答案：D解析：假設性問題69.在背景調(diào)查的各種常用方法中，發(fā)函調(diào)查法最大的缺點是()A、效率高B、回復率較低C、回復率高D、系統(tǒng)性強答案：B解析：回復率較低70.一個企業(yè)中平均每個人力資源每年所產(chǎn)出的產(chǎn)值或創(chuàng)造的利潤是企業(yè)少人力資源()A、效能B、效用C、效率D、效應答案：C解析：效率71.對同一應聘者使用兩種內(nèi)容、結構、難度等方面相當?shù)臏y試結果之間的一致性程度稱為()A、再測信度B、評分者信度C、復本信度D、內(nèi)在一致性信度答案：C解析：復本信度72.管理者只看重某人的靠山關系，而不查其績效、能力與水平;這種現(xiàn)象稱為()A、暈輪效應B、首因效應C、月光效應D、近親效應答案：C解析：月光效應73.在這些廣告媒體中，最常用的媒體就是()A、報紙B、電視C、廣播D、網(wǎng)絡答案：D解析：網(wǎng)絡74.由單位設計;包含了職位所需要的基本信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員被稱為()A、加權申請表格B、傳記式申請表格C、履歷表D、招聘申請表答案：D解析：招聘申請表75.讓被評價者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或對備選答案的重要性進行排序，主要考察被評價者分析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力，這種問題是()A、開放性問題B、兩難問題C、多項選擇問題D、資源爭奪問題答案：C解析：擇問題D.資源爭奪問題76.在許多國家已經(jīng)深入人心，成為大學生畢業(yè)和職員求職的首選方式是()A、網(wǎng)絡招聘B、招聘洽談會C、熟人推薦D、校園招聘答案：A解析：網(wǎng)絡招聘77.在勝任力冰山模型中，個體對自己身份的知覺和評價被稱()A、知識B、自我認知C、特質(zhì)D、動機答案：B解析：自我認知78.培訓需求分析的第一個層面是()A、組織層面B、個人層面C、社會層面D、家庭層面答案：B解析：個人層面79.錄用成功人數(shù)與總錄用人數(shù)的比是()A、錄用比B、選擇率C、計劃招聘完成比D、錄用成功比答案：D解析：錄用成功比80.將職業(yè)選擇看成一個人花費最少的時間努力使未來收入最大化的過程，這種研究角度出自()A、文學家B、心理學家C、經(jīng)濟學家D、社會學家答案：C解析：經(jīng)濟學家81.現(xiàn)代企業(yè)生存、發(fā)展的三大資源中，被稱為“第一資源”的是()A、物質(zhì)資源B、能源C、信息資源D、人力資源答案：D解析：人力資源82.當企業(yè)試圖通過招聘來激發(fā)員工轉變經(jīng)營觀念和工作方式、改變工作態(tài)度和行為時，可以采用的招聘方式是()A、內(nèi)部招聘B、中介推薦C、網(wǎng)絡招聘D、外部招聘答案：D解析：外部招聘83.在面試的WASP模型中，其中S表示()A、歡迎B、提問C、提供信息并允許應聘者提問題D、離開公司答案：C解析：提供信息并允許應聘者提問題84.在人力資源管理工作中，被認為是一項最敏感、最困難、政策性最強的管理工作是()A、薪酬管理B、工作分析C、招聘管理D、績效管理答案：A解析：理D.績效管理85.好的招聘渠道應該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時，要結合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。這一招聘渠道選擇的原則是()A、時效性原則B、針對性原則C、經(jīng)濟性原則D、多樣性原則答案：B解析：針對性原則86.評級指標是經(jīng)營管理技巧的最佳測評方法是()A、筆試測驗B、投射測驗C、管理游戲D、公文處理答案：D解析：公文處理87.從規(guī)劃性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和()A、戰(zhàn)役性人力資源規(guī)劃B、戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃源規(guī)劃C、總體人力資源規(guī)劃D、部門人力資答案：B解析：戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃源規(guī)劃88.最經(jīng)常被使用的選拔工具是()A、簡歷篩選B、背景調(diào)查C、檔案法D、面談答案：D解析：面談89.招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)是()A、招募階段B、甄選階段C、錄用階段D、評估階段答案：B解析：甄選階段90.全面預測企業(yè)內(nèi)部人員轉移從人而預測企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法是()A、檔案資料分析法B、馬爾科夫分析法C、管理人員接替圖法D、技能清單法答案：B解析：馬爾科夫分析法91.在篩選簡歷的過程中，最直接的跟蹤背景信息方法是()A、電話篩選B、筆試篩選C、面試篩選D、檔案篩選答案：A解析：電話篩選92.在員工錄用過程中，招聘的指導思想是招聘()A、最優(yōu)秀的員工B、最合適的員工C、最全面的員工D、待遇最少的員工答案：B解析：最合適的員工93.企業(yè)文化是一種內(nèi)在于企業(yè)機體中的精神和價值觀念，使每一個員工都會明確自己存在的價值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪感和主人翁的責任感。這說明企業(yè)文化具有()A、導向功能B、凝聚功能C、激勵功能D、穩(wěn)定功能答案：C解析：激勵功能94.企業(yè)大批量補充基礎員工的首要選擇是()A、廣告媒體招聘B、網(wǎng)絡招聘C、熟人推薦D、校園招聘答案：D解析：校園招聘95.無論是招聘高層管理者，還是中層經(jīng)理或者一般員工，企業(yè)最樂于使用的方式是()A、網(wǎng)絡招聘B、招聘洽談會C、熟人推薦D、校園招聘答案：C解析：熟人推薦96.在面試的WASP模型中，其中W表示()A、歡迎B、提問C、提供信息并允許應聘者提問題D、離開公司答案：A解析：歡迎97.面談人員經(jīng)常在見到應聘者的幾分鐘之內(nèi)，就已經(jīng)根據(jù)應征表格和外貌做出是否錄用的判斷，而且即使延長面談時間也無済于事。這種現(xiàn)象稱為()A、權重錯置B、對比效應C、呈輪效應D、第一印象效應答案：D解析：第一印象效應98.在勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容中，決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定性的想法或念頭稱為()A、知識B、自我認知C、特質(zhì)D、動機答案：D解析：動機99.在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，最基礎的始發(fā)系統(tǒng)的是()A、人力資源規(guī)劃B、工作分析C、招聘管理D、績效管理答案：C解析：招聘管理100.處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力、分析問題能力、概括或總結能力、發(fā)言的積極性和反應的靈敏性的試題類型是()A、兩難問題B、資源爭奪問題C、操作性問題D、多項選擇問題答案：B解析：資源爭奪問題101.招聘的第一原則和黃金法則是()A、經(jīng)濟性原則B、勝任性原則C、發(fā)展性原則D、能崗匹配原則答案：D解析：能崗匹配原則102.“你認為比較理想的領導是怎樣的?”這類面試向題屬于()A、封閉性問題B、探索性問題C、開放性問題D、假設性問題答案：C解析：開放性問題103.招聘者以自己的思維慣性來判斷、評價應聘者的傾向是()A、優(yōu)勢心理B、自炫心理C、定勢心理D、暗示心理答案：C解析：定勢心理104.最傳統(tǒng)且使用最廣泛的人員選拔方式是()A、面試B、筆試篩選C、評價中心技術D、簡歷篩選答案：A解析：面試105.人才招聘工作的前提是()A、崗位分析B、績效考核C、職業(yè)生規(guī)劃D、招聘規(guī)劃答案：D解析：招聘規(guī)劃106.相關知識測試被稱為()A、功能測試B、廣度測試C、結構測試D、深度測試答案：C解析：結構測試107.培訓者用語言表達的方將需要培訓的內(nèi)容傳授給培訓者的一種培訓方式稱為()A、講授法B、講座法C、研討法D、演講法答案：B解析：講座法108.強調(diào)家庭、教育系統(tǒng)、等級等因素在選擇職業(yè)過程中的作用，這種研究角度出自()A、文學家B、心理學家C、經(jīng)濟學家D、社會學家答案：D解析：社會學家109.組織可以從組織內(nèi)部和組織外部兩個渠道獲取所需人員。這一招聘管理原則是()A、真實性原則B、全面性原則C、效益原則D、內(nèi)外兼顧原則答案：D解析：內(nèi)外兼顧原則110.人力資源成本中一項最大的支出就是()A、社會保障支出B、工資支出C、教育培訓支D、福利支出答案：B解析：工資支出111.無領導小組討論的正式測評過程一般約為()A、30分鐘B、45分鐘C、60分鐘D、90分鐘答案：C解析：60分鐘112.技術專長綜合分析能力判斷推理能力”屬于勝任特征中的()A、成就特征B、認知特征C、個人效能特征D、管理特征答案：B解析：認知特征113.作為薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報酬的是()A、基本工資B、獎金C、績效工資D、福利答案：D解析：福利114.新員工入職培訓中，最常見也是最基本的培訓方法是()A、講授法B、講座法C、研討法D、演講法答案：A解析：講授法115.現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎和前提是()A、崗位分析B、工作分析C、招聘管理D、績效管理答案：A解析：崗位分析116.某些管理者以感情深淺為依據(jù)，看關系親疏定升降，對親屬好友、同學給予過多的恩惠，這種現(xiàn)象稱為()A、暈輪效應B、首因效應C、月光效應D、近親效應答案：D解析：近親效應117.高級管理入才的選拔應遵循的原則是()A、外部優(yōu)先原則B、內(nèi)部優(yōu)先原則C、內(nèi)外結合原則D、堅持獵頭推薦原則答案：B解析：內(nèi)部優(yōu)先原則118.通常是把工作規(guī)范放在崗位說明書的()A、正面B、上面C、背面D、下面答案：C解析：背面119.實施培訓管理的首要環(huán)節(jié)是()A、確定培訓目標B、制定培訓計劃C、培訓需求分析D、培訓效果評估答案：C解析：培訓需求分析120.在勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容中某一職業(yè)領域需要的信息稱為()A、知識B、自我認知C、特質(zhì)D、動機答案：A解析：知識121.利用現(xiàn)有人員技術檔案中的信息，挑選合適的人員進行崗位匹配的方法被稱為()A、職位公告法B、員工推薦法C、人才儲備法D、招聘洽談會答案：C解析：人才儲備法122.我國對評價中心技術進行系統(tǒng)研究和實踐應用開始于()A、20世紀70年代后期B、20世紀80年代后期C、20世紀60年代后期D、20世紀90年代后期答案：B解析：20世紀80年代后期123.評估的項目和所選用的具是否根據(jù)招聘崗位而擬定，測評內(nèi)容是否正確、合理，且與崗位工作性質(zhì)相符;這是評估招聘工作標準中的()A、可靠性B、有效性C、靈活性D、客觀性答案：B解析：有效性124.在教師指導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流的相互啟發(fā)的培訓方法稱為()A、講法B、講座法C、研討法D、演講法答案：C解析：研討法125.好的招聘渠道既要能在短時間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解;又要保證雙方溝通足夠便利。這一招聘渠道選擇的原則是()A、時效性原則B、針對性原則C、經(jīng)濟性原則D、多樣性原則答案：A解析：時效性原則126.在面試的WASP模型中，其中P表示()A、歡迎B、提問C、提供信息并允許應聘者提問題D、離開公司答案：D解析：離開公司127.應用最為廣泛的崗位分析方法是()A、訪談法B、觀察法C、問卷法D、工作實踐法答案：A解析：訪談法128.一般在面試官希望更深入了解情況或者獲得更多信息時使用的面試試題類型是()A、封閉性問題B、探索性問題C、開放性問題D、假設性問題答案：B解析：探索性問題129.崗位分析中最常用的一種方法是()A、訪談法B、觀察法C、問卷法D、工作實踐法答案：C解析：實踐法45.常用的崗位說明書的格式有一欄式和(B)式130.人力資源規(guī)劃的前提和基礎是()A、環(huán)境分析結果B、供求預測的結果C、規(guī)劃制定D、規(guī)劃實施答案：B解析：供求預測的結果131.專業(yè)知識測試也被稱為()A、功能測試B、廣度測試C、結構測試D、深度測試答案：D解析：深度測試132.在起草人員招聘條件時，要將應聘者的就職條件分為兩類:必要條件和()A、充要條件B、基本條件C、希望條件D、充分條件答案：C解析：希望條件133.要求應聘者通過描述過去工作中的實際表現(xiàn)或經(jīng)歷來證明其素質(zhì)與能力的問題類型是()A、行為性問題B、探索性問題C、開放性問題D、假設性問題答案：A解析：行為性問題134.設計原理是把過去的各種情況下的行為及態(tài)度、偏好、價值觀聯(lián)系起來，重點在于預測未來的申請表是()A、加權申請表格B、傳記式申請表格C、履歷表D、招聘申請表答案：B解析：傳記式申請表格135.在應聘者采用的標準中，一種介于最大化標準和滿意標準之間的一種標準是()A、可行標準B、公開標準C、有效標準D、最低標準答案：C解析：有效標準136.由于招聘者的優(yōu)勢心理所引發(fā)的自我表現(xiàn)心理是()A、優(yōu)勢心理B、自炫心理C、定勢心理D、暗示心理答案：B解析：自炫心理137.通常是把工作描述放在崗位說明書的()A、正面B、上面C、背面D、下面答案：A解析：正面138.整個招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)是()A、甄選B、評價C、培訓D、招聘評估答案：D解析：招聘評估139.人力資源規(guī)劃的規(guī)劃期通常為()A、1年B、1-3年C、3-5年D、5-10年答案：C解析：3-5年140.招聘地點的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的()A、城市B、大學C、網(wǎng)站D、勞動力市場答案：D解析：勞動力市場141.決定招聘渠道的最基礎的要求的是()A、職位性質(zhì)B、職位名稱C、職位環(huán)境D、任職者素質(zhì)答案：A解析：職位性質(zhì)142.目前的職業(yè)理論中影響最廣泛的是美國心理學家霍蘭德提出的()A、職業(yè)定位理論B、職業(yè)生涯決策理論C、職業(yè)分類理論D、擇業(yè)動機理論答案：C解析：職業(yè)分類理論143.面試官通過向應聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現(xiàn)進行預測，進而做出招聘與否的決定的面試類型是()A、情景式面試B、壓力面試C、行為描述面試D、結構化面試答案：C解析：行為描述面試144.評價中心方法中，運用頻率中最高的是()A、角色扮演B、公文筐測驗C、案例分析D、無領導小組討論答案：B解析：公文筐測驗145.對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，如兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度很高。這一測評效度稱為()A、預測效度B、同測效度C、內(nèi)容效度D、綜合效度答案：B解析：同測效度146.因為企業(yè)長期形成的、滲透到企業(yè)各個領域的文化，可以成為深層心理結構的基本部分，必然在較長時間內(nèi)對成員的思想感情和行為產(chǎn)生作用，這說明企業(yè)文化具有()A、導向功能B、凝聚功能C、激勵功能D、穩(wěn)定功能答案：D解析：穩(wěn)定功能多選題1.招聘申請表的內(nèi)容一般包括()A、基本個人信息B、教育培訓信息C、工作經(jīng)歷信息D、背景信息E、工作特殊要求信息答案：ABCDE2.以掌握實際操作技能為目的的培訓方式主要有()A、工作指導法B、網(wǎng)上培訓C、模擬訓練法D、游戲訓練法E、虛擬培訓答案：AD3.從規(guī)劃的范國上;人力資源規(guī)劃可以分為()A、組織總體人力資源規(guī)劃B、部門人力資源規(guī)劃C、某項任務或工作的人力資源規(guī)劃D、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃E、戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃答案：ABC4.企業(yè)外部人力資源供給預測方法主要包括()A、檔案資料分析法B、市場調(diào)查預測方法C、相關因素預測方法D、管理人員接替圖E、馬爾科夫分析法答案：BC5.總招聘成本主要有()A、招募成本B、甄選成本C、錄用成本D、安置成本E、離職成本與重置成本答案：ABCDE6.初步甄選的主要方法有()A、申請表篩選法B、簡歷篩選法C、面試D、筆試法E評價中心技術答案：ABD7.企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給預測可以采用的技術有()A、檔案資料分析法B、技能清單法C、管理人員接替圖法D、市場調(diào)查預測法E、馬爾科夫分析法答案：ABCE8.根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關系,可以將無領導小組討論分為()A、競爭性B、合作性C、競爭與合作相結合D、指定角色的E、不指定角色的答案：ABC9.薪酬的對企業(yè)的功能主要有()A、增值功能B、激勵功能C、配置功能D、競爭功能E、導向功能答案：ABCD10.評估招聘工作的標準主要有()A、有效性B、可靠性C、通用性D、保密性E、客觀性答案：ABE11.在實際的應聘過程中，不同的應聘者采用不同的標準對企業(yè)和工作進行選擇取舍，最常見的標準有()A、最大化標準B、滿意標準C、有效標準D、經(jīng)濟性標準E、發(fā)展標準答案：ABC12.招聘管理的具體過程有()A、規(guī)劃B、招募C、甄選D、錄用E、評估答案：BCDE13.當前我國企業(yè)入才招聘工作業(yè)績評定的主要指標有()A、職位設計的合理性B、候選人的學歷C、候選人的數(shù)量D、候選人的質(zhì)量E、職位填補的及時性答案：CDE14.面試實施階段主要包括()A、關系建立階段B、導入階段C、核心階段D、確認階段E、結束階段答案：ABCDE15.招聘預算構成應包括()A、內(nèi)部預算B、外部預算C、直接預算D、間接預算E、預算計劃答案：ABC16.在人力資源需求預測的方法中，最常用的定量預測方法有()A、比率預測法B、頭腦風暴法C、回歸分析法D、指數(shù)平均法E、趨勢延伸法答案：ACDE17.根據(jù)面試標準化程度,可將面試分為()A、個別面試B、小組面試C、結構化面試D、非結構化面試E、半結構化面試答案：CDE18.屬于內(nèi)部招聘的渠道有()A、崗位輪換B、職位公告法C、員工推薦法D、借助中介E、校園招聘答案：ABC19.概括的講,任何組織的選人和用人之道都講究“六恰當”包括()A、恰當?shù)哪繕薆、恰當?shù)臅r間C、怡當?shù)牡攸cD、怡當?shù)姆椒‥、恰當?shù)臄?shù)量答案：ABCDE20.根據(jù)面試中提問的類型,可以將面試分為()A、壓力面試B、行為描述面試C、集體面試D、結構化面試E、情景式面試答案：ABE21.企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能有()A、服務功能B、導向功能C、凝聚功能D、激勵功能E、穩(wěn)定功能答案：BCDE22.招聘地點的選擇包括()A、全球招聘B、全國招聘C、跨地區(qū)招聘D、網(wǎng)上招聘E、本地招聘答案：ABCE23.單位招聘成本應包括()A、內(nèi)部成本B、外部成本C、間接成本D、直接成本E、重置成本答案：ABD24.情景模擬的方法主要包括()A、公文處理測試B、無領導小組討論C、管理游戲D、案例分析E、角色扮演答案：ABCE25.公文筐設計應遵循的基本原則有()A、針對性原則B、系統(tǒng)性原則C、關鍵性原則D、競爭性原則E、標準化原則答案：ABCE26.人力資源市場按區(qū)域可分為()A、人才市場B、全國性的人力資源市場C、勞動力市場D、省市級的人力資源市場E、縣區(qū)級人力資源市場答案：BDE27.一般來說,企業(yè)所使用的結構化方法可分為()A、觀察法B、問卷法C、個人重點法D、崗位重點法E、關鍵事件法答案：CD28.招聘的目的主要有()A、吸引人オB、儲備人才C、培養(yǎng)人才D、補充人才E、調(diào)節(jié)人才答案：ABDE29.人力資源需求預測的定性方法有（）A、主觀判斷法B、比率預測法C、回歸分析法D、頭腦風暴法E、德爾菲法答案：ADE30.屬于外部招聘的渠道有()A、網(wǎng)絡招聘B、借助中介C、校園招聘D、員工推薦法E、廣告媒體招聘答案：ABCE31.無領導小組討論試題的主要類型有()A、開放式問題B、兩難問題C、多項選擇問題D、操作性問題E、資源爭奪問題答案：ABCDE32.在篩選簡歷的過程中,跟蹤電話篩選的目的有()A、補充空缺信息B、審定資格C、回答問題D、溝通情感E、工作實際情況預先介紹答案：ABCE33.以提高和開發(fā)綜合性能力為目的的參與培訓方式主要有()A、案例分析法B、網(wǎng)上培訓C、模擬訓練法D、敏感性訓練法E、虛擬培訓答案：ACD34.招聘管理的構成要素有()A、招聘主體B、招聘渠道C、招聘載體D、招聘方法E、招聘對象答案：ACE35.在勝任力冰山模型中,屬于表層的勝任特征的有()A、知識B、技能C、社會角色D、自我認知E、動機答案：AB填空題1.以行為調(diào)整和心理訓練為目的的培訓方式主要有()和()兩種形式。答案：角色扮演法|拓展訓練2.簡歷的結構很大程度上反映了應聘者的_()和()22.廣義的筆試包括對知識、能力和()的測試。答案：組織能力|溝通能力。|心理素質(zhì)3.按照招聘人員來源方式的不同,可將招聘渠道分為()和()。答案：內(nèi)部招聘|外部招聘4.招聘工作進行的主要場所和提前條件是()。答案：勞動力市場5.隨著現(xiàn)代科技手段的推廣和信息技術的發(fā)展;一些新興的培訓方式被引進了培訓領域,主要有虛擬培訓和()。答案：網(wǎng)上培訓6.招聘申請表的最大優(yōu)點是(),易于申請人填寫。答案：結構清晰7.能力分為()和()。答案：一般能力|特殊能力8.新員工入職培訓的內(nèi)容一般包括企業(yè)通識培訓、部門內(nèi)工作引導和()。答案：部門間交叉引導9.一般素質(zhì)評包括()測試和()測驗。答案：智力|職業(yè)傾向10.企業(yè)的人力資源需求預測的方法可以分為()和()兩大類。答案：定性方法|定量方法11.()處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段,為下一步整個人力資源管理確定目標、原則和方法。答案：人力資源規(guī)劃12.在招聘管理的整個工作中,招聘者最應該樹立的意識和具備的觀念是“()是最重要的資源”答案：人13.根據(jù)面試官與應聘者的人數(shù)多少,可以將面試分為個別面試、小組面試和()答案：集體面試。14.招聘時間的策略選擇有兩個需要注意的關鍵點,一是選擇招聘開始的(),二是確定整個招聘過程的()。答案：時點|時限15.選擇探索型戰(zhàn)略的企業(yè)則會傾向于在所有層次的職位上都通過()的方式來滿足,此類企業(yè)多喜歡招聘有豐富工作經(jīng)驗的員工。答案：外部招聘16.()和()是招聘者應具備的最重要的能力。答案：表達能力|觀察能力17.就面試所測的內(nèi)容而言,面試測評要素一般可分為()和()。答案：通用要素|專門要素18.角色沖突的設置主要有()沖突和()沖突兩種類型。答案：角色內(nèi)|角色間19.目前國際上常用的個人智力測驗主要有兩種斯坦福-比奈智力量表和()智力量表。答案：韋克斯勒20.招聘一般由招聘()招聘()及招聘()構成。答案：主體|載體|對象21.尋職強度是和個人的經(jīng)濟狀況成()關系。答案：負相關22.招聘成本分為()成本和單位招聘成本。答案：總招聘23.勞動カ市場可以分為過剩市場、()和()三種情況。答案：短缺市場|供需平衡24.人才的供應本身也是有規(guī)律的,通常每年1、2月份是人才供應的(),每年3、4月份和6、7月份是人オ供應的()答案：低谷期|高峰期。25.通過初試的應聘人員是否參加復試,由()決定。答案：主管經(jīng)理26.招聘過程中的聘用時間包括()和試用期考察的時間。答案：崗前培訓27.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的()和()。答案：主動性|創(chuàng)造性28.企業(yè)如果選擇防御型戰(zhàn)略,會傾向于通過()的方式來滿足職位空缺。答案：內(nèi)部招聘29.求職者的求職動機與經(jīng)濟壓カ之間成()關系。答案：正比30.公文筐測驗的適用對象為()、()和企業(yè)中的高層領導和管理者。答案：國家機關|事業(yè)單位31.招聘過程時限就是從開始招聘準備工作到招聘結束所需要的時間;主要包括準備、招募、甄選和()四段時間。答案：聘用32.任何組織在制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃時,首先考慮的問題是組織所擁有的以及可以挖掘的各種潛在的資源,其中尤其以()為重點。答案：人力資源開發(fā)簡答題1.勝任素質(zhì):(名詞解釋)答案：指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。2.招聘成本評估:答案：是對招聘工作過程的費用進行調(diào)查、核實,并對照預算進行評價的過程。是檢驗招聘效率的重要手段。3.中國勞動力市場與發(fā)達國家的勞動力市場差距主要表現(xiàn)?答案：(1)勞動力市場發(fā)育不成熟(2)勞動力市場功能不健全,作用發(fā)揮不充分(3)相關規(guī)范勞動力市場的法律和法規(guī)不健全。4.吸引人才的策略?答案：(1)以優(yōu)厚的薪酬或股權激勵機制吸引人オ(2)塑造最佳雇主形象,展示最有人才吸引力的企業(yè)競爭優(yōu)勢最佳雇主品牌(3)重視員工培訓和職業(yè)生涯發(fā)展(4)組織的非

物質(zhì)吸引力(5)組織將員工當客戶對待,樹立以終點為起點的新的全面服務觀5.員工錄用的原則?答案：(1)因事?lián)袢?知事識人(2)任人唯賢,知人善用(3)用人不疑,疑人不用(4)嚴愛相濟,指導幫助。6.招聘申請表:答案：是由單位設計,包含了職位所需要的基本信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表,其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人,并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員7.壓力面試:(名詞解釋)答案：面試官向應聘者提出一些直率的、生硬的,甚至不禮貌的問題,要求其作答,并不斷地進行追問以制造緊張氣氛,從而觀察應聘者在一定壓力下的心理承受能力與應變能力。8.招聘預算:(名詞解釋)答案：員工招聘過程中所需要的一系列費用作出估計匡算,并且得到組織有關項目資金保證的運作過程。9.招聘管理:(名詞解釋)答案：是對組織所需的人力資源展開招募、選拔錄用、評估等一系列活動,并加以計劃、組織、指揮與控制,系統(tǒng)化和科學化管理,借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍,滿足組織發(fā)展的需要。10.單位招聘成本:答案：是指組織為了招聘和雇傭員工而在他們每個人身上平均花去的費用。11.企業(yè)對擬錄用人員進行背景調(diào)查的主要崗位?答案：(1)涉及資金管理的崗位(2)涉及公司核心技術秘密的崗位(3)部分中高層管理崗位。12.招聘的一般流程?答案：(1)制訂招聘計劃(2)報批招聘計劃(3)實施招聘計劃(4)甄選(5)體檢和錄用(6)招聘評估13.人力資源規(guī)劃的流程?答案：(1)戰(zhàn)略制定(2)環(huán)境分析(3)供求預測(4)規(guī)劃制定(5)規(guī)劃實施14.招聘管理的作用。答案：(1)有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。2)有效的招聘管理會減少員工的培訓費用。(3)有效的招聘管理會增強團隊的工作土氣。4)有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。(5)有效的招聘管理會提高組織的績效水平。15.招聘評估的作用?答案：(1)有利于節(jié)省組織開支(2)有利于提供組織招聘質(zhì)量(3)有利于提高其他人力資源管理工作的質(zhì)量4)有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題。16.應聘者進行背景調(diào)查時應注意的問題?答案：1)在流程上,在做背景調(diào)查之前,首先要和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權書”,(2)限定要調(diào)査問題的范圍,(3)應該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進行調(diào)查,由于這些人跟求職者有最多的工作接觸,對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。(4)對在職人員的調(diào)查要特別謹慎,難度也比較大。(5)背景調(diào)查要和人員測評結合使用。(6)謹慎看待推薦信的價值。(7)與接受調(diào)查的人溝通交流時,必須清楚表明身份及來意,明確地告知對方自己的目的所在。(8)如果覺得對方似乎有意回避某些問題時,仍然應該鍥而不舍地追究。17.一般而言,面試的準備和組織工作的組成部分?答案：(1)面試所需的人、物準備(2)面試環(huán)境的布置(3)面試問題的設計(4)面試方法的確定(5)面試考官的選擇18.公文筐測驗的優(yōu)缺點?答案：優(yōu)點:(1)情景模擬性強(2)綜合性強(3)靈活性好,操作簡便(4)具有良好的效度缺點:(1)成本較高(2)評分難度大。19.對招聘工作部門的評價?答案：(1)負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論對應聘人員的要求;(2)招聘部門的反應是否迅速,能否在接到用人要求后,短時間內(nèi)就找到有希望的候選人(3)部門經(jīng)理們能否及時安排面試,如果不能,就會錯失真正優(yōu)秀的人オ(4)公司是否在物質(zhì)資金方面給予招聘部門支持并給予足夠的授權20.勝任素質(zhì)模型的作用?答案：勝任素質(zhì)模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。(1)工作分析(2)人員選拔(3)績效考核(4)員工培訓(5)員工激勵。21.甄選成本:(名詞解釋)答案：是組織對應聘人員進行遴選、評價、考核以做出錄用決策過程中所支付的成本。22.招聘申請表的設計和制定方法答案：(1)查看現(xiàn)有的申請表格(2)選擇最符合企業(yè)需要的項目(3)檢查申請表的合法性(4)使申請表格式符合邏輯(5)把聯(lián)系方式和“最關鍵的淘汰問題”放在最上面(6)留下足夠的空間讓申請人填寫(7)最后檢査一遍(8)確定申請表的相關內(nèi)容。10.評價中心技術的特點?23.勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容?答案：(1)知識(2)技能(3)社會角色(4)

自我認知(5)特質(zhì)(6)動機。24.勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響表現(xiàn)?答案：(1)勞動力市場的供求關系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量(2)勞動力的價格(3)勞動力市場的成熟程度(4)勞動力市場的地理區(qū)位(5)勞動力市場信息獲取的難易程度。25.彈性工作制:(名詞解釋)答案：是指在完成規(guī)定的工作任務的前提下,員工可以靈活、自主地選擇工作的具體時間安排,以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間的制度。26.改善招聘管理法律環(huán)境的途徑?答案：(1)完善立法、加大執(zhí)法力度(2)加強宣傳教育,消除觀念誤區(qū)(3)設立平等就業(yè)機會委員會27.加權申請表格:答案：依據(jù)過去的統(tǒng)計資料或權威機構對應聘者的聘者自身的條件進行綜合評價分析的一種形式重要程度,確定相應的加權系數(shù),從而對應式。28.心理測試:(名詞解釋)答案：是通過觀察人的少數(shù)

具有代表性的行為,依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析,對貫穿于人的行為活動中的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析推論的過程。29.錄用決策的步驟?答案：(1)做出初步錄用決策(2)背景調(diào)查(3)確定薪酬(4)通知未被錄用者以及錄用面談30.人力資源規(guī)劃:答案：是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中,合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給的情況,并據(jù)此制定或調(diào)

整相應的政策和實施方案,以確保組織在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)墓ぷ魃汐@得恰當人選的動態(tài)過程。31.招工作總結提寫運循的原則?答案：:(1)真實客觀原則(2)由招聘負責人親自撰寫(3)明確指出招聘的成功之處和不足之處。

論述題32.應用勝任素質(zhì)模型存在的問題?答案：(1)將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求(2)過分夸大勝任素質(zhì)模型在當前人力資源管理實踐中的作用(3)對勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關系上的誤解(4)缺乏對公司戰(zhàn)略文化導向的分析,盲目照搬(5)人為主觀因素導致能力因素失效(6)人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應用效果的主要因素。33.招聘渠道的選擇步驟?答案：(1)分析招聘的要求和招聘人員的特點(2)確定合適的招聘來源(3)選擇適用的招聘方法(4)選擇對應的媒體發(fā)布信息。34.作為一名合格的招聘者應具備的基本素質(zhì)?答案：(1)良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng);(2)具備多方面的能力:較強的工作能力;較強的應變能力;協(xié)調(diào)和交流能力;觀察能力;良好自我認識能力(3)有專業(yè)知識、文化素質(zhì)高(4)對網(wǎng)絡科技有較強的適應能力;35.企業(yè)對應聘者背景調(diào)查的方式?答案：1)電話調(diào)查(2)網(wǎng)絡調(diào)查(3)檔案調(diào)查(4)訪談調(diào)查(5)發(fā)函調(diào)查(6)委托咨詢公司調(diào)查36.有效控制面試中認知偏差的主要方法?答案：(1)加強對面試官的心理素質(zhì)培訓,克服認知偏差的影響(2)設定面試評價標準,分別評價(3)提高面試結構化程度,面試一定要緊緊圍繞主題來進行37.勝任素質(zhì)的種類?答案：(1)成就特征(2)助人/服務特征3)影響特征(4)管理特征(5)認知特征(6)個人效能特征38.網(wǎng)絡招聘:(名詞解釋)答案：也稱電子招聘,是指通過技術手段的運用,使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。39.企業(yè)形象:(名詞解釋)答案：是指企業(yè)通過外部特征(如產(chǎn)品特點、人員風格、行銷策劃等)和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的,被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象。40.招聘評估:(名詞解釋)答案：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎上,對整個招聘工作的過程及結果進行評價、總結,并考察其是否實現(xiàn)預期招聘目的的活動。41.招聘流程制定的步驟?答案：(1)填表(2)準備材料(3)選擇招聘渠道(4)填寫登記表(5)初步篩選(6)初試(7)復試42.申請表具有的特征答案：(1)節(jié)省時間(2)準確地了解應聘者的信息(3)提供后續(xù)選擇的參考(4)給申請者提供一個機會,讓應聘者決定自己是否符合所要求的條件21.篩選個人簡歷的要點?43.崗位說明書的內(nèi)容答案：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和程序(4)工作條件和物理環(huán)境(5)內(nèi)外軟性環(huán)境(6)工作權限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作要求44.建立勝任素質(zhì)模型的步驟?答案：(1)定義績效標準(2)選取分析效

標樣本(3)獲取效標樣本有關勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料(4)建立勝任素質(zhì)模型(5)驗證勝任素質(zhì)模型45.招聘效度:(名詞解釋)答案：是指測評結果對所測素質(zhì)反映的真實程度。亦即實際測評結果所能夠達到測評對象的實際程度的多少。46.外部招聘的缺點答案：(1)篩選時間長、難度大(2)外部招聘比通過內(nèi)部晉升獲取人オ成本高(3)進入角色狀態(tài)慢(4)決策風險大(5)內(nèi)部員工可能感到自己被忽視,影響內(nèi)部員工的積極性。47.在招聘者眼中好的工作有