自考本科《績效管理》【05963】考試必備題庫大全-中（多選題匯總）

PAGEPAGE1自考本科《績效管理》【05963】考試必備題庫大全-中（多選題匯總）多選題1.績效計劃的主要內(nèi)容包括()A、確定績效目標(biāo)B、確定績效指標(biāo)C、確定績效評價標(biāo)準(zhǔn)D、確定行動方案答案：ABCD2.組織價值鏈中的輔助活動包括()A、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施B、人力資源管理C、技術(shù)開發(fā)D、采購答案：ABCD解析：組織價值鏈中的輔助活動包括:企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理、技術(shù)開發(fā)、采購。記憶方法:試管機構(gòu)。故正確答案為:ABCD。3.詮釋戰(zhàn)略階段主要圍繞()等典型的問題展開。A、我們應(yīng)如何描述戰(zhàn)略?B、我們應(yīng)該如何衡量戰(zhàn)略?C、由誰來牽頭制定戰(zhàn)略?D、我們?nèi)绾螢樾袆臃桨概渲觅Y金?答案：ABCD解析：在詮釋戰(zhàn)略階段主要圍繞的五個典型問題是:1)我們應(yīng)如何描述戰(zhàn)略?2)我們應(yīng)該如何衡量戰(zhàn)略?3)我們應(yīng)該采取什么樣的行動才能實現(xiàn)戰(zhàn)略?4)我們?nèi)绾螢樾袆臃桨概渲觅Y金?5)由誰來牽頭制定戰(zhàn)略?記憶方法:誰定現(xiàn)金數(shù)量。故正確答案為:ABCD。4.績效調(diào)薪比例取決于()A、個人的績效評價等級B、員工現(xiàn)有工資水平與目標(biāo)工資水平之間的比率C、物價水平D、企業(yè)績效答案：AB解析：本題可從“績效調(diào)薪比例”入手?？冃д{(diào)薪比例取決于兩個因素:①亦個人的績效評價等級;②員工現(xiàn)有工資水平與目標(biāo)工資水平之間的比率。記憶口訣:紀(jì)律。故正確答案為:AB。5.下列哪些選項屬于績效管理的關(guān)鍵決策的內(nèi)容()A、評價內(nèi)容B、評價周期C、評價主體D、結(jié)果應(yīng)用答案：ABCD解析：績效管理的關(guān)鍵決策包括:評價內(nèi)容、評價主體、評價周期、評價方法和結(jié)果應(yīng)用。6.員工可采取的績效改進措施有()A、向主管或有經(jīng)驗的同事學(xué)習(xí),觀摩他人的做法B、閱讀相關(guān)的書籍C、參加組織內(nèi)外的有關(guān)培訓(xùn)D、參加相關(guān)領(lǐng)域的研討會答案：ABCD解析：績效改進措施的選擇:員工可采取的行動包括:向主管或有經(jīng)驗的同事學(xué)習(xí),觀摩他人的做法,參加組織內(nèi)外的有關(guān)培訓(xùn),參加相關(guān)領(lǐng)域的研討會,閱讀相關(guān)的書籍,選擇某一實際工作項目,在主管的指導(dǎo)下訓(xùn)練等。7.平衡計分卡的特點有()A、始終以戰(zhàn)略為核心B、重視協(xié)調(diào)一致C、強調(diào)有效平衡D、注重主觀性答案：ABC解析：本題可從“平衡計分卡的特點”入手,平衡計分卡具有自身的鮮明特點:1)重視協(xié)調(diào)一致2)始終以戰(zhàn)略為核心3)強調(diào)有效平衡記憶口訣:寫展評。故正確答案為:ABC。8.實施360度績效反饋計劃,要與本企業(yè)的企業(yè)文化相一致,要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。具體體現(xiàn)在()A、需要開放、自由的企業(yè)文化B、需要公正完善的考核和獎勵制度C、需要員工的高度參與感D、在企業(yè)內(nèi)部的上下級和同級之間存在較高程度的互信關(guān)系答案：ABCD解析：實施360度績效反饋計劃的注意事項:1)實施360度績效反饋計劃,要與本企業(yè)的企業(yè)文化相一致,要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。首先,需要開放、自由的企業(yè)文化,如果企業(yè)文化重視員工的個人意見和參與,重視員工的生涯發(fā)展和自我管理,則適合引入360度績效反饋。其次,公正完善的考核和獎勵制度也是引入360度績效反饋這一制度的必要條件。最后,需要員工的高度參與感、在企業(yè)內(nèi)部的上下級和同級之間存在較高程度的互信關(guān)系。2)實施360度績效反饋,對績效管理系統(tǒng)有較高的要求。首先,對評價指標(biāo)體系要求很高。其次,必須做好評價人員的培訓(xùn)工作。3)360度績效反饋最重要價值在于開發(fā),而不是評價。9.組織協(xié)同進一步將戰(zhàn)略逐層推向管理一線和市場前沿,使每一個部門、員工和利益相關(guān)者都能理解自身的戰(zhàn)略角色和工作任務(wù),進而實現(xiàn)密切配合和協(xié)同作戰(zhàn)。在協(xié)同過程中,企業(yè)需要回答哪些問題()A、如何確保企業(yè)所有的業(yè)務(wù)單元都理解戰(zhàn)略并達(dá)成一致?B、如何激勵員工幫助組織實施戰(zhàn)略?C、如何實現(xiàn)支持單元與業(yè)務(wù)單元、組織層面的戰(zhàn)略協(xié)同?D、我們應(yīng)該如何衡量戰(zhàn)略?答案：ABC解析：在組織協(xié)同過程中,企業(yè)需要回答三個問題:1)如何確保企業(yè)所有的業(yè)務(wù)單元都理解戰(zhàn)略并達(dá)成一致?2)如何實現(xiàn)支持單元與業(yè)務(wù)單元、組織層面的戰(zhàn)略協(xié)同?3)如何激勵員工幫助組織實施戰(zhàn)略?記憶方法:確實機械。故正確答案為:ABC。10.不同種類的評價方法之間的區(qū)別就反映在所使用的評價尺度的類型上,我們可以將評價尺度分為()A、量詞式的評價尺度B、等級式的評價尺度C、數(shù)量式的評價尺度D、定義式的評價尺度答案：ABCD解析：不同種類的評價方法之間的區(qū)別就反映在所使用的評價尺度的類型上,我們可以將評價尺度分為量詞式的評價尺度、等級式的評價尺度、數(shù)量式的評價尺度(數(shù)量式的評價尺度包括連續(xù)型和離散型兩種)和定義式的評價尺度。11.從總體上看,組織基本的薪酬制度可以按照確定依據(jù)的不同劃分為()A、以人為基礎(chǔ)的薪酬制度B、以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度C、以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度D、以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度E、以評價為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度答案：AD解析：本題考查薪酬的基本制度。從總體上看,組織基本的薪酬制度可以按照確定依據(jù)的不同劃分為兩類:一類是“以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度”(job-basedpay);另一類是“以人為基礎(chǔ)的薪酬制度”(person-basedpay)。12.關(guān)于績效溝通和績效輔導(dǎo)的關(guān)系,以下說法正確的是()A、績效輔導(dǎo)與績效溝通的目的都是幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)B、績效溝通是貫穿整個監(jiān)控過程的雙向溝通C、績效輔導(dǎo)僅在出現(xiàn)問題時才出現(xiàn)D、績效輔導(dǎo)是指管理者通過溝通的形式幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)的行為答案：ABCD解析：正確理解績效溝通和績效輔導(dǎo)的關(guān)系。雖然績效輔導(dǎo)與績效溝通的目的都是幫助員工達(dá)成績效目標(biāo),但是績效溝通是貫穿整個監(jiān)控過程的雙向溝通,績效輔導(dǎo)僅在出現(xiàn)問題時才出現(xiàn),并且是指管理者通過溝通的形式幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)的行為。13.績效協(xié)議的核心內(nèi)容包括()A、績效目標(biāo)B、績效指標(biāo)C、目標(biāo)值D、指標(biāo)權(quán)重答案：ABCD解析：管理者和員工經(jīng)過充分溝通,對績效協(xié)議的核心內(nèi)容(績效目標(biāo)、績效指標(biāo)、目標(biāo)值、指標(biāo)權(quán)重和行動方案等)達(dá)成共識,經(jīng)過雙方確認(rèn)之后,簽訂了績效協(xié)議,就標(biāo)志著績效計劃工作的完成。14.排序法能夠有效避免()A、寬大化傾向B、嚴(yán)格化傾向C、中心化傾向D、暈輪效應(yīng)答案：ABC解析：排序法是使用比較早的一種方法,這種方法主要有兩個優(yōu)點。首先,排序法的設(shè)計和應(yīng)用成本都很低,設(shè)計和使用都很簡單。其次,排序法能夠有效地避免寬大體傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向。但排序法也存在缺點:評價過程的主觀性和隨意性使評價結(jié)果往往容易引發(fā)爭議,因此得出的評價結(jié)果往往不利于在人力資源管理中應(yīng)用。并且,當(dāng)幾個人的績效水平相近時難以進行排列,容易發(fā)生暈輪效應(yīng)。15.根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績效反饋分為()A、負(fù)面反饋B、中立反饋C、正面反饋D、無效反饋E、消極反饋答案：ABC解析：根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績效反饋分為三類,即負(fù)面反饋、中立反饋和正面反饋。16.以下屬于應(yīng)用廣泛的戰(zhàn)略性績效管理工具的是()A、目標(biāo)管理B、組織管理C、關(guān)鍵績效指標(biāo)D、平衡計分卡答案：ACD17.績效計劃的制訂者主要包括()A、人力資源管理專業(yè)人員B、直線管理者C、企業(yè)決策者D、政府干預(yù)E、員工答案：ABE18.與行為錨定量表法相比,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的優(yōu)點是()A、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評價指標(biāo)的各級標(biāo)度B、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法采用了特殊的評分方式C、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法能夠避免人們受到等級規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進行評價D、在合理設(shè)計標(biāo)度的前提下,可以通過尋找評價結(jié)果中是否有自相矛盾的情況來判斷評價者是否認(rèn)真地進行了評價答案：ABCD解析：與行為錨定量表法相比,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法具有兩個最突出的優(yōu)點:首先,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評價指標(biāo)的各級標(biāo)度。這種方式能夠避免人們受到等級規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進行評價。在大多數(shù)評價方法中,評價者常常使用等級類似的評價尺度。其次,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法采用了特殊的評分方式。在合理設(shè)計標(biāo)度的前提下,可以通過尋找評價結(jié)果中是否有自相矛盾的情況來判斷評價者是否認(rèn)真地進行了評價。19.績效反饋面談的原則有()A、直接具體原則B、基于工作原則C、平等互動原則D、相互信任原則答案：ABCD解析：在實施績效反饋面談時,如下幾條原則需要特別注意:①直接具體原則。②基于工作原則。③平等互動原則。④相互信任原則。記憶口訣:職工動心。故正確答案為:ABCD。20.關(guān)鍵事件法要求評價者通過平時觀察,及時記錄評價對象的各種(),是一種最為常見的典型的描述法。A、有效行為B、無效行為C、工作態(tài)度D、工作業(yè)績答案：AB解析：關(guān)鍵事件法要求評價者通過平時觀察,及時記錄評價對象的各種有效行為和無效行為,是一種最為常見的典型的描述法。21.以下關(guān)于績效評價的說法,正確的是()A、首先,應(yīng)當(dāng)對一般員工的績效進行評價,得到員工的績效表現(xiàn)B、首先,應(yīng)當(dāng)對公司高層管理者進行績效評價,進一步得到一般員工的績效評價C、其次,通過對員工績效的匯總,結(jié)合部門相關(guān)工作的完成情況,就可以準(zhǔn)確地對部門管理者的績效進行評價D、最后,結(jié)合各部門的績效表現(xiàn)和公司的整體表現(xiàn),就可以對公司高層管理者的績效進行相對全面的評價答案：ACD22.通常正式的溝通方式主要包括()A、正式的書面報告B、管理者與員工之間的定期會面C、管理者與員工之間的非正式的績效溝通D、管理者與員工之間的網(wǎng)絡(luò)溝通答案：AB解析：正式的績效溝通包括:正式的書面報告、定期會面。故選AB。選項CD屬于非正式的績效溝通。23.以下關(guān)于360度績效反饋計劃,說法正確的是()A、該計劃的作用主要在于提供績效信息方面的反饋,而不是進行績效評價B、反饋信息主要用于管理人員的培訓(xùn)和開發(fā),而不能直接用于薪酬和晉升決策C、該計劃主要適用于管理人員,而不是一線員工D、可以將360度績效反饋計劃作為一種績效評價或考核的方式在整個組織內(nèi)推行答案：ABC解析：360度績效反饋計劃的作用主要在于提供績效信息方面的反饋,而不是進行績效評價。反饋信息主要用于管理人員的培訓(xùn)和開發(fā),而不能直接用于薪酬和晉升決策。這是許多組織使用360度績效反饋計劃時在功能定位上常犯的錯誤。該計劃主要適用于管理人員,而不是一線員工。而一些企業(yè)將360度績效反饋計劃作為一種績效評價或考核的方式在整個組織內(nèi)推行的做法是不妥的。24.根據(jù)組織界線,可以將組織環(huán)境分為()A、一般環(huán)境B、具體環(huán)境C、社會環(huán)境D、經(jīng)濟環(huán)境答案：AB25.績效評價的步驟包括()A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：ABCD解析：績效評價可以分為建立系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果幾個步驟。記憶口訣:見證分?jǐn)?shù)。故正確答案為:ABCD。26.績效評價包括哪些內(nèi)容()A、評價內(nèi)容B、評價主體C、評價周期D、評價方法答案：ABCD解析：績效評價(performanceappraisal,PA)是績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié),涉及“評價什么”、“誰來評價”、“多長時間評價一次”和“如何評價”等重要問題,具體包括評價內(nèi)容、評價主體、評價周期、評價方法以及評價中常見的問題等多方面的內(nèi)容?？冃гu價的科學(xué)性與準(zhǔn)確性是績效管理系統(tǒng)有效運行的基本保障。27.績效目標(biāo)的來源主要有()A、對組織戰(zhàn)略的分解和細(xì)化B、職位職責(zé)C、績效計劃D、績效反饋答案：AB28.影響企業(yè)選擇績效評價方法的因素可以分為以下三個方面()A、工作程序化程度B、工作獨立性程度C、工作環(huán)境的變動程度D、工作的幸福程度答案：ABC解析：本題考查績效評價方法選擇的影響因素。影響企業(yè)選擇績效評價方法的因素有很多,用一個立體的三維坐標(biāo)分別代表工作的程序化程度、獨立性程度和變動程度三個方面的工作特征,這三個方面常常會以組合的形式影響績效評價方法的選擇。29.聚焦戰(zhàn)略又可以分為()A、成本聚焦戰(zhàn)略B、差異化聚焦戰(zhàn)略C、集中戰(zhàn)略D、多元化戰(zhàn)略答案：AB30.以下關(guān)于薪酬的表述,正確的是()A、薪酬不僅是組織財務(wù)成本的一部分,更是組織進行人力資本投資的重要手段B、薪酬關(guān)系到什么樣的員工會被吸引到組織中C、薪酬關(guān)系到組織能否留住所需要的人才D、薪酬也關(guān)系到能否將員工的個人利益與組織的長遠(yuǎn)利益有機地結(jié)合起來,對員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響答案：ABCD解析：薪酬不僅是組織財務(wù)成本的一部分,更是組織進行人力資本投資的重要手段。它關(guān)系到什么樣的員工會被吸引到組織中,關(guān)系到組織能否留住所需要的人才,也關(guān)系到能否將員工的個人利益與組織的長遠(yuǎn)利益有機地結(jié)合起來,對員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響。31.屬于平衡計分卡的基本構(gòu)成要素的是()A、員工積極性B、指標(biāo)類型C、目標(biāo)值D、行動方案E、預(yù)算答案：BCDE解析：平衡計分卡的構(gòu)成要素包括:目標(biāo)及其類型、指標(biāo)及其類型、目標(biāo)值、行動方案和預(yù)算等。員工積極性不屬于平衡計分卡的基本構(gòu)成要素。32.關(guān)于績效信息收集的重要性的敘述,正確的是()A、績效信息是解決勞動爭議的重要依據(jù)B、績效信息是績效提升的依據(jù)C、績效信息是績效改進決策的依據(jù)和保障D、績效信息是績效監(jiān)控決策的基礎(chǔ)答案：ACD解析：本題考查績效信息收集的重要性。作為長期、持續(xù)的基礎(chǔ)性工作,績效信息收集的重要性主要體現(xiàn)在以下四個方面:績效信息是績效監(jiān)控決策的基礎(chǔ);績效信息是績效評價決策的依據(jù);績效信息是績效改進決策的依據(jù)和保障;績效信息是解決勞動爭議的重要依據(jù)。33.評價對象可提起申訴的事項包括()A、評價結(jié)果B、評價程序C、評價信息D、評價指標(biāo)與評價方法答案：ABCD34.以下關(guān)于絕對評價的表述,正確的有()A、如果對評價指標(biāo)的解釋不一致,會出現(xiàn)主觀誤差B、使用絕對評價方法得出的評價結(jié)果能夠直接有效地運用于各類人力資源管理決策C、絕對評價方法的設(shè)計要耗費大量的時間和精力D、由于評價指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)計專業(yè)性很強,通常需要專家的協(xié)助答案：ABCD解析：使用絕對評價方法得出的評價結(jié)果能夠直接有效地運用于各類人力資源管理決策(如人員晉升、薪酬等)。但這類方法的設(shè)計要耗費大量的時間和精力,并且由于評價指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)計專業(yè)性很強,因此通常需要專家的協(xié)助;另外,如果對評價指標(biāo)的解釋不一致,還會出現(xiàn)主觀誤差。35.在績效管理中組織的戰(zhàn)略按照層級可以分為()A、公司層戰(zhàn)略B、職能層戰(zhàn)略C、個人層戰(zhàn)略D、事業(yè)層戰(zhàn)略答案：ABD解析：戰(zhàn)略按組織層次的不同分為:公司層戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。記憶方法:工時制。故正確答案為:ABD。36.績效管理中的目標(biāo)管理理論建立在前人的研究基礎(chǔ)上,目標(biāo)管理理論的主要理論基礎(chǔ)有()A、科學(xué)管理理論B、人際關(guān)系學(xué)派的理論C、管理過程理論D、組織理論答案：ABC解析：目標(biāo)管理理論的主要理論基礎(chǔ)包含科學(xué)管理理論、管理過程理論和人際關(guān)系學(xué)派的理論。記憶口訣:客觀人。故正確答案為:ABC。37.設(shè)計績效指標(biāo)體系的主要方法不包括()A、工作分析法B、團體研究法C、實地調(diào)查法D、專題訪談法答案：BC38.為了確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),績效監(jiān)控通常重點關(guān)注哪幾個方面的具體內(nèi)容()A、組織系統(tǒng)協(xié)同的監(jiān)控B、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控C、個人績效的監(jiān)控D、績效評價的監(jiān)控答案：ABC解析：本題可從“績效監(jiān)控的內(nèi)容”入手,績效監(jiān)控的內(nèi)容包括:1)組織系統(tǒng)協(xié)同的監(jiān)控。2)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控。3)個人績效的監(jiān)控。記憶方法:職業(yè)人。故選ABC。39.由同事來做出績效評估會存在哪些問題()A、當(dāng)員工們相信在工作中存在友情偏見時,這種績效評價結(jié)果可能不容易被員工接受B、與直接上級評價相比,同事評價往往會在被評價者的所有績效維度上保持較高的評價一致性C、能夠從宏觀和整體上看待績效表現(xiàn)D、對績效結(jié)果的判斷也比較客觀和全面答案：AB解析：由同事來做出績效評估會存在兩個方面的問題。第一,當(dāng)員工們相信在工作中存在友情偏見時,這種績效評價結(jié)果可能不容易被員工接受。第二,與直接上級評價相比,同事評價往往會在被評價者的所有績效維度上保持較高的評價一致性。正是由于同事評價具有上述這兩個方面的問題,因此,很多組織僅將同事信息來源作為重要補充。40.為了保障溝通雙方對信息都有精確的理解,應(yīng)注意哪些方面()A、信息來源對溝通雙方來說都應(yīng)該是準(zhǔn)確和可靠的B、信息傳遞方式有助于溝通雙方準(zhǔn)確理解信息C、溝通中是否提供了全部的必要信息D、是否根據(jù)聽者的反饋回答了全部問題答案：AB解析：本題可從“績效信息溝通雙方的注意事項”入手,具體包括:1)信息來源對溝通雙方來說都應(yīng)該是準(zhǔn)確和可靠的,這是信息準(zhǔn)確性的基本要求。2)信息傳遞方式有助于溝通雙方準(zhǔn)確理解信息。記憶方法:原地。故選AB。41.戰(zhàn)略性人力資源管理的橫向匹配包括哪些方面()A、人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)及組織文化的匹配B、人力資源各種實踐活動間的匹配C、個體成員間的匹配D、個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配答案：ABC解析：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,包括縱向匹配和橫向匹配。橫向匹配包括三個方面:人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)及組織文化的匹配;人力資源各種實踐活動間的匹配;個體成員間的匹配。42.我國標(biāo)桿管理中存在的問題主要包括()A、標(biāo)桿主體選擇缺陷B、標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷C、標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷D、過程調(diào)整的缺陷E、忽視創(chuàng)新性的缺陷答案：ABCDE解析：我國標(biāo)桿管理中存在的問題:1)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷。2)過程調(diào)整的缺陷。3)標(biāo)桿主體選擇缺陷。4)忽視創(chuàng)新性的缺陷。5)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷。記憶口訣:秒過主創(chuàng)成員。故正確答案為:ABCDE。143.群體績效管理通?？梢苑譃?)A、部門績效管理B、個人績效管理C、組織績效管理D、團隊績效管理答案：AD解析：本題可從“績效管理的層次的分類”入手,績效管理分為三個層次:組織績效管理、群體績效管理、個人績效管理。其中群體績效管理科分為部門績效管理和團隊績效管理。故正確答案為:AD。44.中立反饋的原則有()A、維護對方自尊B(yǎng)、以進步為導(dǎo)向C、堅持互動的方式D、保持靈活性答案：ABCD解析：本題可從“中立反饋的原則”入手嗎,中立反饋的原則:1)要有計劃性。2)維護對方自尊。3)選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ōh(huán)境。4)以進步為導(dǎo)向。5)堅持互動的方式。6)保持靈活性。7)傳遞幫助信息。記憶口訣:集資購進陵西湖。故正確答案為:ABCD。45.使用圖尺度量表法和等級擇一法的缺點有()A、這兩種量表無法對員工的行為起直接的指導(dǎo)作用B、圖尺量表法和等級擇一法也不能為具體的、易于接受的績效反饋提供足夠的信息C、這兩種評價方法的信度和效度都較差D、這兩種方法成本較高答案：ABC解析：但是,有人認(rèn)為圖尺度量表法和等級擇一法這兩種評價方法基于主觀的判斷,存在很大的缺點。這類評價方法的缺點主要表現(xiàn)在如下三個方面。第一,由于抽象的評價尺度與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏聯(lián)系,這兩種量表無法對員工的行為起直接的指導(dǎo)作用。它不能清楚地指導(dǎo)員工必須做什么才能得到某個確定的評分等級,員工無法通過這兩種方式了解如何才能支持組織目標(biāo)和改善個人績效。第二,圖尺量表法和等級擇一法也不能為具體的、易于接受的績效反饋提供足夠的信息。因此,這兩種方法在使用時往往需要與各類描述法(常見的是關(guān)鍵事件法)結(jié)合使用。第三,由于使用的是模糊的績效標(biāo)準(zhǔn),即抽象的等級,因此這兩種評價方法的信度和效度都較差。46.在績效評價的過程中,建立系統(tǒng)階段的主要工作是()A、對照績效計劃,確定評價內(nèi)容B、確立并培訓(xùn)評價主體C、選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法D、運用各種評價方法,對照預(yù)先確定的績效標(biāo)準(zhǔn),進行分析比較答案：ABC解析：績效評價的過程:1)建立系統(tǒng):對照績效計劃,確定評價內(nèi)容;確立并培訓(xùn)評價主體;選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法。2)整理數(shù)據(jù):全面比較績效計劃與評價系統(tǒng),回顧和整理績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲的數(shù)據(jù),補充必要信息,形成系統(tǒng)、全面、完整的績效信息。3)分析判斷:運用各種評價方法,對照預(yù)先確定的績效標(biāo)準(zhǔn),進行分析比較。4)輸出答案:形成最終判斷,確定評價對象的績效等級,并找出績效好壞的原因。47.關(guān)于績效信息的內(nèi)容確定,需要關(guān)注()A、與績效目標(biāo)相關(guān)的信息B、績效評價需要的信息C、績效管理系統(tǒng)有效運行的相關(guān)信息D、員工私人信息答案：ABC解析：績效信息的內(nèi)容確定,需關(guān)注的方面有:1)與績效目標(biāo)相關(guān)的信息;2)績效評價需要的信息;3)績效管理系統(tǒng)有效運行的相關(guān)信息,包括關(guān)鍵事件,第三方信息和業(yè)績信息。記憶方法:標(biāo)價行嗎?關(guān)三爺。故正確答案為:ABC。48.嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有()A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對付的評價對象C、促使有問題的員工主動辭職D、為有計劃的裁員提供證據(jù)答案：ABCD解析：嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有:評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解;懲罰頑固的或難以對付的評價對象;促使有問題的員工主動辭職;為有計劃的裁員提供證據(jù);減少憑業(yè)績提薪的員工的數(shù)量;遵守組織的規(guī)定(組織不提倡管理者給出高評價)。49.以下屬于戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的活動有()A、招募與甄選B、職業(yè)生涯管理C、員工流動管理D、勞動關(guān)系管理答案：ABCD解析：本題考核戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。一個較為完整的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)通常由組織架構(gòu)及設(shè)計、工作設(shè)計與工作分析、招募與甄選、職業(yè)生涯管理、員工流動管理、勞動關(guān)系管理、薪酬管理以及績效管理等職能活動組成。因此本題選擇ABCD。50.縮短績效評價周期的好處有()A、在較短的時間內(nèi),評價主體對評價對象的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象,能夠比較準(zhǔn)確地對其績效進行評價B、對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋,可以有效激勵組織成員,并且有利于及時改進系作C、績效周期短可以降低績效管理的成本D、實施簡單方便答案：AB解析：縮短績效周期,一方面,在較短的時間內(nèi),評價主體對評價對象的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象,能夠比較準(zhǔn)確地對其績效進行評價,如果都等到年底再進行評價,可能會由于績效信息收集的不全面并受到近因效應(yīng)的影響或主觀感覺的影響而使評價結(jié)果的客觀性、公正性大打折扣;另一方面,對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋,可以有效激勵組織成員,并且有利于及時改進系作。但是,由于績效評價涉及人員、機構(gòu)、時間以及資源等多個方面的配合,所以績效周期短就意味著績效管理的成本高。51.召開績效會議的目的包括()A、為了對績效實施情況進行例行檢查B、對工作中暴露的問題和障礙進行分析和討論,并提出必要的措施C、對重大的變化進行協(xié)調(diào)或通報D、臨時布置新任務(wù)答案：ABCD解析：本題可從“績效會議的召開目的”入手,召開績效會議的目的主要包括:臨時布置新任務(wù);對重大的變化進行協(xié)調(diào)或通報;為了對績效實施情況進行例行檢查;對工作中暴露的問題和障礙進行分析和討論,并提出必要的措施。記憶方法:拎包查賬。故選ABCD。52.在績效溝通中,管理者需要關(guān)注哪些問題()A、我必須從員工那里得到哪些信息,以幫助他們更好地協(xié)調(diào)員工的工作,并在必要的時候向上級匯報?B、我必須提供給員工哪些信息和資源,以幫助他們完成工作?C、我必須從管理者那里得到什么樣的信息或資源?D、我必須向管理者提供哪些信息,以保證更好地完成工作目標(biāo)?答案：AB解析：本題可從“角色扮演”入手,將自己假定為管理者和員工,那么選項A、B為管理者關(guān)心的問題,選項C、D為員工關(guān)心的問題,故選AB。53.關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)點有()A、關(guān)鍵績效指標(biāo)強調(diào)戰(zhàn)略性B、有利于組織績效與個人績效的協(xié)調(diào)一致C、有助于抓住關(guān)鍵工作D、對過程的有一定的監(jiān)控E、對績效管理系統(tǒng)的有牽引作用答案：ABC解析：本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)點。關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)點:1)關(guān)鍵績效指標(biāo)強調(diào)戰(zhàn)略性。2)推行基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理,有利于組織績效與個人績效的協(xié)調(diào)一致。3)推行基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理,有助于抓住關(guān)鍵工作。關(guān)鍵績效指標(biāo)的不足:1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然強調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向,但是并沒有明確指出“戰(zhàn)略”是公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略,還是職能戰(zhàn)略。2)關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對獨立,各個領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系。3)關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效管理系統(tǒng)的牽引方向不明確。4)關(guān)鍵績效指標(biāo)過多地關(guān)注結(jié)果,而忽視了對過程的監(jiān)控。54.以下關(guān)于績效目標(biāo)的說法,正確的是()A、不能將需要達(dá)到的目標(biāo)和切實可行的目標(biāo)混淆B、需要清楚所有績效目標(biāo)都必須為組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)C、不可將所有需要解決問題都包含在績效目標(biāo)之中D、要確?？冃繕?biāo)的動態(tài)調(diào)整答案：ABCD解析：在績效目標(biāo)制定的過程中,為了確?？冃繕?biāo)的科學(xué)性和可操作性,績效目標(biāo)制定者還需要把握如下幾個關(guān)鍵點。1)進行充分的績效溝通。2)確?？冃繕?biāo)的動態(tài)調(diào)整。3)管理者需要提高對績效目標(biāo)的認(rèn)識。第一,不能將需要達(dá)到的目標(biāo)和切實可行的目標(biāo)混淆。第二,需要清楚所有績效目標(biāo)都必須為組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù),保障目標(biāo)體系在縱向上注重協(xié)同性和一致性,在績效周期長短上注意長、中、短兼顧,在重要性上注意重點突出。第三,不可將所有需要解決問題都包含在績效目標(biāo)之中。55.在績效計劃制訂過程中,需要考慮哪些問題()A、績效計劃能否被有效執(zhí)行B、是否便于有效地監(jiān)控C、是否面向績效評價D、結(jié)果能否被有效應(yīng)用答案：ABCD解析：在績效計劃制訂過程中,需要考慮績效計劃能否被有效執(zhí)行,是否便于有效地監(jiān)控,是否面向績效評價,以及計劃被成功執(zhí)行后,結(jié)果能否被有效應(yīng)用等問題。56.在以平衡計分卡為基礎(chǔ)的績效管理實踐中,還可以根據(jù)績效目標(biāo)協(xié)同方式的不同進行分類。按照縱向協(xié)同的要求,可以將績效目標(biāo)分為()A、承接目標(biāo)B、分解目標(biāo)C、獨有目標(biāo)D、一般績效目標(biāo)答案：ABC57.在績效反饋面談前,需要收集整理面談所需要的信息資料,其中包括()A、績效評價表格B、工作情況的記錄和總結(jié)C、該績效周期的績效計劃D、績效評價結(jié)果以及評價對象的基本信息答案：ABCD解析：管理者和員工都要收集和整理日常積累的有關(guān)績效的各種信息。績效反饋面談之前,管理者必須準(zhǔn)備并且熟悉好面談所需的資料,這些資料主要包括績效評價表格、工作情況的記錄和總結(jié)、該績效周期的績效計劃、績效評價結(jié)果以及評價對象的基本信息。58.單純運用關(guān)鍵事件法的缺點有()A、對于比較復(fù)雜的工作,要記錄評價期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實的B、運用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進行橫向比較,無法為員工的獎金分配提供依據(jù)C、錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事,需要大量時間D、容易造成上級對下級的過分監(jiān)視,導(dǎo)致關(guān)系緊張答案：ABCD解析：本題可從“運用關(guān)鍵事件法會產(chǎn)生的問題”入手,關(guān)鍵事件法的運用會產(chǎn)生如下問題:1)運用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進行橫向比較,無法為員工的獎金分配提供依據(jù)。2)對于比較復(fù)雜的工作,要記錄評價期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實的。關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。3)由于評價報告是非結(jié)構(gòu)化的,因此容易發(fā)生評價誤差。4)記錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事,需要大量時間,關(guān)鍵事件法的應(yīng)用成本很高。5)容易造成上級對下級的過分監(jiān)視,導(dǎo)致關(guān)系緊張。記憶口訣:橫幅報時間。故正確答案為:ABCD。59.行動方案的完成質(zhì)量會受到哪些因素的影響()A、時間限制B、成本制約C、組織管理系統(tǒng)D、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案：ABC解析：本題可從“行動方案完成質(zhì)量的影響因素”入手,行動方案是目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值落地的具體實現(xiàn)路徑,其完成質(zhì)量會受到時間限制和成本制約,同時還受組織管理系統(tǒng)的影響。記憶方法:知識城管故選ABC。60.常見的排序法主要有()A、直接排序法B、交替排序法C、人物比較法D、配對比較法答案：AB解析：常見的排序法主要有直接排序法和交替排序法兩種類型。1)直接排序法。直接排序法是最簡單的排序法。評價者經(jīng)過通盤考慮后,以自己對評價對象工作績效的整體印象為依據(jù)進行評價,將本部門或一定范圍內(nèi)需要評價的所有人從績效最高者到績效最低者排出一個順序。2)交替排序法。交替排序法也是根據(jù)某些評價要素將評價對象從績效最好到績效最差進行排序,但是具體的操作方法與直接排序法略有不同。61.有效的溝通過程包括哪些基本要素()A、溝通的目的B、信息源C、媒介D、接收者答案：ABCD解析：績效溝通的要素包括:溝通的目的、信息源(發(fā)出者)、信息本身、媒介、接收者、反饋、環(huán)境。故選ABCD。62.評價主體可以按照主體來源分為()A、內(nèi)部評價主體B、外部評價主體C、上級評價D、下級評價答案：AB63.下列屬于績效申訴制度的基本原則的是()A、公開性原則B、及時性原則C、合理性原則D、不可接受性原則答案：ABC64.對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行分解通常有哪些主線()A、按組織結(jié)構(gòu)分解B、按主要流程分解C、按管理制度分解D、按部門職能分解答案：AB解析：對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行分解通常有兩條主線:一是按組織結(jié)構(gòu)分解;二是按主要流程分解。65.以下關(guān)于績效診斷的四因素法,表述正確的有()A、四因素法通過分析員工是否具備承擔(dān)此項工作的能力和態(tài)度來分析產(chǎn)生績效問題的原因B、四因素法容易把績效問題產(chǎn)生的原因歸結(jié)為員工主觀方面的問題,而忽視了管理者在產(chǎn)生績效問題方面的責(zé)任C、四因素法不利于全面查找產(chǎn)生績效問題的真正原因D、四因素法不易被員工接受答案：ABCD解析：四因素和三因素兩種分析方法各有特點。前者主要是從完成工作任務(wù)的主體來考慮,通過分析員工是否具備承擔(dān)此項工作的能力和態(tài)度來分析產(chǎn)生績效問題的原因,這種方法容易造成管理缺位,即把績效問題產(chǎn)生的原因歸結(jié)為員工主觀方面的問題,而忽視了管理者在產(chǎn)生績效問題方面的責(zé)任,不利于全面查找產(chǎn)生績效問題的真正原因,同時也不易被員工接受。后者從更宏觀的角度去分析問題,較容易把握產(chǎn)生績效問題的主要方面,并認(rèn)識到管理者在其中的責(zé)任。66.一般情況下,解雇的原因可能有()等。A、工作業(yè)績不合要求B、行為不當(dāng)C、缺乏從事本職工作的資格D、工作要求改變答案：ABCD解析：解雇可能的原因:行為不當(dāng)、工作要求改變、缺乏從事本職工作的資格、工作業(yè)績不合要求等。記憶方法:星球之夜。故正確答案為:ABCD。67.績效計劃的關(guān)鍵點包括()A、必須承接組織戰(zhàn)略B、應(yīng)當(dāng)面向績效評價C、重視員工參與和承諾D、要有統(tǒng)一的制定者答案：ABC解析：績效計劃的關(guān)鍵點:①必須承接組織戰(zhàn)略;②應(yīng)當(dāng)面向績效評價;③重視員工參與和承諾。68.在績效反饋面談的總結(jié)過程中,管理者應(yīng)該對影響最終績效結(jié)果的因素進行全面分析,以找到限制績效進一步提升的真正原因,通常需要從()等方面進行分析。A、員工個人B、管理者C、工作流程D、管理機制答案：ABCD解析：在績效反饋面談結(jié)束之后,管理者要對面談的整體情況和效果進行評估,對面談過程中所記錄的內(nèi)容進行反思與總結(jié),對面談對象提出的疑問或要求予以高度重視,并采取具體的方法和手段加以解決。在總結(jié)過程中,管理者應(yīng)該對影響最終績效結(jié)果的因素進行全面分析,以找到限制績效進一步提升的真正原因,通常需要從員工個人、管理者、管理機制、工作流程、環(huán)境等方面進行分析。69.在開發(fā)戰(zhàn)略過程中,組織需要全面回答哪幾個問題()A、我們做的業(yè)務(wù)是什么,為什么?B、我們?nèi)绾巫龅阶詈玫貐⑴c競爭?C、我們應(yīng)如何描述戰(zhàn)略?D、我們獲取競爭優(yōu)勢的最關(guān)鍵因素是什么?答案：ABD解析：在開發(fā)戰(zhàn)略中,組織需要全面回答如下三個問題:1)我們做的業(yè)務(wù)是什么,為什么?2)我們獲取競爭優(yōu)勢的最關(guān)鍵因素是什么?3)我們?nèi)绾巫龅阶詈玫貐⑴c競爭?記憶方法:業(yè)務(wù)競爭關(guān)鍵。故正確答案為:ABD。70.下列屬于績效薪酬的理論基礎(chǔ)的有()A、成本理論B、強化理論C、期望理論D、代理理論答案：BCD解析：績效薪酬的理論基礎(chǔ)包括:1)強化理論2)期望理論3)代理理論口訣:強烈期待。故選BCD。71.問卷調(diào)查法按答案的形式可以分為()A、封閉式問卷B、開放式問卷C、是非問卷D、選擇問卷答案：AB72.評價主體培訓(xùn)的目的有()A、使評價者通過了解績效評價在人力資源管理和組織管理中的地位和作用B、統(tǒng)一各個評價者對于評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的理解C、使評價者理解具體的評價方法,熟悉績效評價中使用的各種表格D、通過對評價主體誤區(qū)的相關(guān)培訓(xùn),使評價者了解如何盡可能地消除誤差與偏見答案：ABCD解析：本題可從“評價主體培訓(xùn)的目的”入手,評價主體培訓(xùn)的目的包括:1)使評價者通過了解績效評價在人力資源管理和組織管理中的地位和作用,認(rèn)識到自己做出的評價決策對績效評價實踐的重要意義;2)統(tǒng)一各個評價者對于評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的理解;3)使評價者理解具體的評價方法,熟悉績效評價中使用的各種表格,并了解具體的評價程序;4)幫助管理者學(xué)習(xí)如何進行績效反饋和績效輔導(dǎo);5)通過對評價主體誤區(qū)的相關(guān)培訓(xùn),使評價者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。記憶方法:管理指標(biāo)方程,反復(fù)培訓(xùn)。故正確答案為:ABCD。73.邁克爾?波特將戰(zhàn)略分為哪幾個層次()A、定位B、抉擇C、配置D、擴張答案：ABC解析：邁克爾?波特主要從競爭戰(zhàn)略層面來探討戰(zhàn)略,他將戰(zhàn)略分為三個層次:一是定位,即戰(zhàn)略就是一種獨特、有利的定位,關(guān)系到各種不同的運營活動;二是抉擇,即在市場競爭中做出取舍;三是配置,即在組織的各項運營活動之間建立一種有效的聯(lián)系。74.信息的完整性要求信息發(fā)出者注意哪些方面()A、溝通中是否提供了全部的必要信息B、是否根據(jù)聽者的反饋回答了全部問題C、是否為了實現(xiàn)溝通的目的,提供了必要的額外信息D、信息來源對溝通雙方來說是否都應(yīng)該是準(zhǔn)確和可靠的答案：ABC解析：信息的完整性是指在溝通中信息發(fā)出者需要盡量提供完整和全面的信息。具體來說,要求信息發(fā)出者注意以下幾個方面:溝通中是否提供了全部的必要信息;是否根據(jù)聽者的反饋回答了全部問題;是否為了實現(xiàn)溝通的目的,提供了必要的額外信息。75.績效是指組織及個人履職表現(xiàn)和工作任務(wù)的完成情況,是組織期望的為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果,它是組織()的重要表現(xiàn)形式。A、使命B、核心價值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：ABCD解析：本題考查績效的概念?？冃侵附M織及個人履職表現(xiàn)和工作任務(wù)的完成情況,是組織期望的為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果,它是組織的使命、核心價值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。76.計件工資制適用于生產(chǎn)的產(chǎn)品()的生產(chǎn)工人。A、品質(zhì)單純B、易于控制C、變化少D、操作難度大答案：ABC解析：計件工資制適用于那些生產(chǎn)的產(chǎn)品品質(zhì)單純、易于控制、變化少的生產(chǎn)工人。計件工資制以工作的實際業(yè)績計酬,計算簡便,并能夠有效地激發(fā)員工提高生產(chǎn)效率,因而從泰勒時代一直使用到今天。77.績效的主要性質(zhì)包含()A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、穩(wěn)定性答案：ABC解析：績效的性質(zhì):多因性、多維性、動態(tài)性。本知識點可總結(jié)為如下口訣:因為動態(tài)。故正確答案為:ABC。78.績效指標(biāo)的審核包括哪幾個方面()A、績效指標(biāo)是否是對工作結(jié)果的評估B、績效指標(biāo)是否可以證明和觀察C、績效指標(biāo)是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標(biāo)D、多個評估者對同一個績效目標(biāo)進行評估,結(jié)果是否能取得一致答案：ABCD解析：審核績效指標(biāo)通常包括如下幾個方面:績效指標(biāo)是否是對工作結(jié)果的評估,績效指標(biāo)是否可以證明和觀察,績效指標(biāo)是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標(biāo),是否從客戶的角度來界定績效指標(biāo),多個評估者對同一個績效目標(biāo)進行評估,結(jié)果是否能取得一致,跟蹤和監(jiān)控這些績效指標(biāo)是否可以操作。79.以下績效評價方法中,屬于絕對評價的是()A、圖尺度量表法B、等級擇一法C、行為錨定量表法D、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法答案：ABCD解析：本題考查絕對評價方法。常見的絕對評價方法包括:圖尺度量表法;等級擇一法;行為錨定量表法;混合標(biāo)準(zhǔn)量表法;綜合尺度量表法;行為對照表法。80.在必要的時候,綜合使用強制分布法可以避免()A、寬大化傾向B、嚴(yán)格化傾向C、中心化傾向D、首因效應(yīng)答案：ABC解析：在必要的時候,綜合使用強制分布法以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向。強制分布法,也稱硬性分布法,就是按事先確定的比例,將評價對象分別分配在各個績效等級上。通過強制分布法實現(xiàn)將評價對象分出等級,有利于避免上述三種誤區(qū)。81.關(guān)于標(biāo)桿管理的特點的說法,正確的是()A、績效比較和超越貫穿于整個標(biāo)桿管理的始終B、整個標(biāo)桿管理都體現(xiàn)了比較和評價的基本思想C、標(biāo)桿通常是最佳實踐或者最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)D、超越標(biāo)桿就是績效改進、績效提升并實現(xiàn)超越的過程E、選擇標(biāo)桿就是選擇一個超越的績效基準(zhǔn)答案：ABCDE解析：標(biāo)桿管理的特點:1)績效比較和超越貫穿于整個標(biāo)桿管理的始終。選擇標(biāo)桿就是選擇一個超越的績效基準(zhǔn),超越標(biāo)桿就是績效改進、績效提升并實現(xiàn)超越的過程。整個標(biāo)桿管理都體現(xiàn)了比較和評價的基本思想。2)標(biāo)桿通常是最佳實踐或者最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)桿管理的過程中,通常是在全行業(yè)范圍內(nèi),甚至是全球范圍內(nèi)選擇最佳實踐或者最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)作為標(biāo)桿。82.績效評價方法選擇的依據(jù)有()A、指標(biāo)特性B、績效數(shù)據(jù)的可獲得性C、評價結(jié)果的應(yīng)用目的D、評價方法的使用成本答案：ABCD解析：本題考查績效評價方法選擇的依據(jù)?！銇碚f,選擇評價方法的主要依據(jù)是評價指標(biāo),也就是說,需要根據(jù)不同類型指標(biāo)的特性選擇相應(yīng)的評價方法,從而形成一個基于指標(biāo)的評價方法組合,除此之外,在選擇評價方法時還需要考慮所需績效數(shù)據(jù)的可獲得性、評價結(jié)果的應(yīng)用目的、評價方法的使用成本等因素。83.普遍調(diào)薪指的是企業(yè)根據(jù)(),以年為周期對員工的月基本工資進行調(diào)整。A、經(jīng)營發(fā)展情況B、市場工資水平變動情況C、物價變動情況D、員工績效表現(xiàn)答案：ABC解析：本題可從“普遍調(diào)薪的含義”入手,普遍調(diào)薪指的是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況、市場工資水平變動和物價變動情況,以年為周期對員工的月基本工資進行調(diào)整。故正確答案為:ABC。84.在評價工作態(tài)度時,需要評價哪些方面()A、是否努力、認(rèn)真地工作B、是否有干勁、有熱情C、是否遵守各種規(guī)章制度D、評價對象的能力大小答案：ABC解析：在評價工作態(tài)度時,只評價其是否努力、認(rèn)真地工作,工作中是否有干勁、有熱情,是否遵守各種規(guī)章制度等即可,通?？梢院雎栽u價對象的職位高低或能力大小。85.班組激勵計劃的缺點包括()A、由于不是根據(jù)員工本人的績效確定他的收入,員工無法明確地看到個人努力能夠帶來的收益B、可能存在“搭便車”行為,管理上容易出現(xiàn)問題C、容易造成員工之間相互猜忌D、容易造成員工之間惡性競爭答案：AB解析：本題可從“班組激勵計劃的缺點”入手。班組激勵計劃存在諸多問題:首先,由于不是根據(jù)員工本人的績效確定他的收入,員工無法明確地看到個人努力能夠帶來的收益;其次,還可能存在“搭便車”行為,管理上容易出現(xiàn)問題。記憶口訣:收車。故正確答案為:AB。86.組織績效的變量包括()A、組織目標(biāo)B、團體績效管理C、組織設(shè)計D、組織績效管理答案：ACD87.主要的績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計方法有()A、專家經(jīng)驗判定法B、權(quán)重因子判斷表法C、層次分析法D、加權(quán)平均法答案：ABCD解析：主要的績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計方法有如下幾種。第一,專家經(jīng)驗判定法。第二,權(quán)值因子判斷表法。第三,層次分析法。第四,加權(quán)平均法。88.高質(zhì)量的績效指標(biāo)應(yīng)具備的特征有()A、獨立性B、可行性C、針對性D、可測性答案：ACD解析：高質(zhì)量的績效指標(biāo)體系應(yīng)該具有如下基本特征:①針對性。②獨立性。③可測性。記憶方法:真堵車故選ACD。89.以下關(guān)于績效管理的說法,正確的是()A、績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。B、績效管理強調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高C、績效管理是一個包括若干個環(huán)節(jié)的循環(huán)系統(tǒng)或過程D、績效管理注重對績效結(jié)果的評價,而不重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程答案：ABC解析：本題可從“績效管理的特征”入手,選項ABC為績效管理的特征,說法正確。選項D中績效管理不僅強調(diào)績效的結(jié)果,還重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程。90.確定薪酬的基本原則中的公平原則包括()A、外部公平B、內(nèi)部公平C、絕對公平D、相對公平答案：AB解析：對公平的追求可能是薪酬決定中最重要的原則。公平原則主要包括兩層含義:一是外部公平;二是內(nèi)部公平。91.薪酬主要包括()等形式。A、基本工資B、獎金和獎勵C、績效工資D、福利和服務(wù)答案：ABCD解析：薪酬主要包括基本工資、績效工資、獎金和獎勵、福利和服務(wù)等形式。記憶方法:心(薪酬)機(基本工資、績效工資)副(福利和服務(wù))將(獎金和獎勵)。故正確答案為:ABCD。92.確定工作要項需要遵守的原則包括()A、增值產(chǎn)出原則B、客戶導(dǎo)向原則C、結(jié)果優(yōu)先原則D、設(shè)定權(quán)重原則答案：ABCD解析：本題可從“確定工作要項的原則”,確定工作要項應(yīng)遵循的原則有:1)增值產(chǎn)出原則2)設(shè)定權(quán)重原則3)結(jié)果優(yōu)先原則4)客戶導(dǎo)向原則記憶方法:增設(shè)過客故選ABCD。93.員工持股計劃是資本持有者、知識所有者等全體員工分享企業(yè)的()的一種制度安排A、所有權(quán)B、未來收益權(quán)C、利潤分享D、報酬權(quán)E、紅利答案：AB解析：員工持股計劃是資本持有者、知識所有者等全體員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排。94.制訂績效計劃的準(zhǔn)備工作包括()A、明晰使命B、提煉核心價值觀C、描述愿景D、制定戰(zhàn)略答案：ABCD解析：本題可從“制訂績效計劃的準(zhǔn)備工作”入手,制訂績效計劃的準(zhǔn)備工作包括:明晰使命、提煉核心價值觀、描述愿景、制定戰(zhàn)略。記憶方法:適合遠(yuǎn)瞻。故選ABCD。95.關(guān)于績效監(jiān)控的含義理解正確的是()A、績效監(jiān)控其實就是發(fā)揮績效管理的控制職能B、整個績效監(jiān)控體系的落腳點是個人績效的監(jiān)控C、績效監(jiān)控是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)D、績效溝通是績效監(jiān)控的一個環(huán)節(jié)E、績效監(jiān)控是績效管理系統(tǒng)中耗時最長的一個環(huán)節(jié)答案：BCE解析：本題考查績效監(jiān)控概念的理解。績效監(jiān)控是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié),也是績效管理系統(tǒng)中耗時最長的一個環(huán)節(jié)。管理的基本職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。組織各層次的績效都是由人創(chuàng)造的,整個績效監(jiān)控體系的落腳點是個人績效的監(jiān)控。96.保羅?赫西和肯?布蘭查德在1969年提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論將領(lǐng)導(dǎo)劃分為()幾種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、指示型B、推銷型C、參與型D、授權(quán)型答案：ABCD解析：保羅?赫西和肯?布蘭查德在1969年提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論中將領(lǐng)導(dǎo)劃分為任務(wù)行為和關(guān)系行為兩個維度,并根據(jù)兩個維度組合成授權(quán)、推銷、指示和參與四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。記憶方法:手推致殘。故選ABCD。97.以下關(guān)于組織核心價值觀的說法,正確的是()A、核心價值觀是一個組織在實現(xiàn)所肩負(fù)使命的過程中,必須長期堅持的深層的、根本的信仰和價值準(zhǔn)則B、核心價值觀是指引組織決策和組織成員日常行動的永恒原則C、組織真正的核心價值觀只有幾條,在數(shù)量上一般嚴(yán)格限制在3?6條D、核心價值觀是促使組織長盛不衰的根本信條,不能將其與特定的文化或作業(yè)方法混為一談答案：ABCD解析：核心價值觀是一個組織在實現(xiàn)所肩負(fù)使命的過程中,必須長期堅持的深層的、根本的信仰和價值準(zhǔn)則,也是指引組織決策和組織成員日常行動的永恒原則。組織真正的核心價值觀只有幾條,在數(shù)量上一般嚴(yán)格限制在3?6條,如果超過6條,很可能是混淆了核心價值觀和經(jīng)營做法、管理謀略、文化標(biāo)準(zhǔn),而不是組織長期堅持的根本價值準(zhǔn)則。核心價值觀是促使組織長盛不衰的根本信條,不能將其與特定的文化或作業(yè)方法混為一談,也不能為了經(jīng)濟利益或短期權(quán)益而自毀立場。98.績效溝通可以分為()兩大類。A、正式的績效溝通B、非正式的績效溝通C、書面報告D、定期會面答案：AB99.行為對照量表法的缺點有()A、評價因素/項目所列舉的行為不可能涵蓋工作中的所有行為B、設(shè)計難度大,成本高C、由于評價者無法對最終結(jié)果做出評價因素/項目所列舉的預(yù)測,因而可能降低評價者的評價意愿D、能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題,但無法對今后個人工作績效的改進提供具體、明確的指導(dǎo)答案：ABCD解析：行為對照表法存在以下缺點,影響了該方法的普及程度。1)評價因素/項目所列舉的都是日常工作中的具體行為。不論如何,這種列舉不可能涵蓋工作中的所有行為。2)設(shè)計難度大,成本高。在擬定各個項目、確定排列方式和各項目的分?jǐn)?shù)比重時,需要高度的專業(yè)知識,必須借助專家的力量才能完成。3)由于評價者無法對最終結(jié)果做出預(yù)測,因而可能降低評價者的評價意愿。4)能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題,但無法對今后個人工作績效的改進提供具體、明確的指導(dǎo),故不是特別適合用來提供建議、反饋和指導(dǎo)。100.績效計劃制訂過程分為哪幾個步驟()A、績效計劃的準(zhǔn)備B、績效計劃的制訂C、績效協(xié)議的簽訂D、績效反饋面談答案：ABC解析：在績效管理實踐中,通常將績效計劃制訂過程分為績效計劃的準(zhǔn)備、績效計劃的制訂、績效協(xié)議的簽訂三個步驟。101.績效計劃面談的主要內(nèi)容包括()A、回顧有關(guān)的信息B、績效計劃目標(biāo)的具體化C、討論重要性級別和授權(quán)問題D、討論衡量的標(biāo)準(zhǔn)E、討論計劃實施的困難和需要提供的幫助答案：ABCDE102.在績效反饋面談的實施階段,具體工作有()A、管理者通常要先就員工的上一周期績效表現(xiàn)做一個總體的回顧,并告知其績效評價結(jié)果B、管理者應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞?對于員工表現(xiàn)好的方面,適時鼓勵;對于績效不佳的方面,采取建設(shè)性溝通的方式C、管理者和面談對象要就導(dǎo)致績效不良的原因進行分析,找出問題所在D、管理者要與員工就下一個績效管理周期的工作任務(wù)、工作目標(biāo)及其衡量指標(biāo)等進行商定,并簽訂績效計劃協(xié)議書答案：ABCD解析：在績效反饋面談的實施階段,管理者和面談對象要就績效評價結(jié)果、績效改進計劃深入交換意見,達(dá)成共識。管理者通常要先就員工的上一周期績效表現(xiàn)做一個總體的回顧,并告知其績效評價結(jié)果。管理者應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞?對于員工表現(xiàn)好的方面,適時鼓勵;對于績效不佳的方面,采取建設(shè)性溝通的方式。如果員工對績效評價結(jié)果有異議,管理者要耐心傾聽,并就存在爭議的問題給出合理滿意的答復(fù);緊接著,管理者和面談對象要就導(dǎo)致績效不良的原因進行分析,找出問題所在并共同制訂績效改進計劃和符合員工自身實際情況的個人發(fā)展計劃。最后,管理者要與員工就下一個績效管理周期的工作任務(wù)、工作目標(biāo)及其衡量指標(biāo)等進行商定,并簽訂績效計劃協(xié)議書。103.在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中,一般環(huán)境是指組織所處的整個()A、社會環(huán)境B、物理環(huán)境C、心理環(huán)境D、經(jīng)濟環(huán)境答案：AD104.在溝通中,雙方應(yīng)當(dāng)掌握積極傾聽的技巧,以下做法正確的是()A、為聽做好準(zhǔn)備B、傾聽主要的觀點C、以批判的態(tài)度聽D、善于做筆記答案：ABCD解析：本題考查積極傾聽的技巧。有學(xué)者對積極傾聽的技巧展開研究,并總結(jié)出了積極傾聽的八點建議:第一,為聽做好準(zhǔn)備;第二,培養(yǎng)自己的興趣;第三,傾聽主要的觀點;第四,以批判的態(tài)度聽;第五,集中注意力,避免分心;第六,善于做筆記;第七,做出積極反應(yīng),幫助說者;第八,克制自己,讓說者表達(dá)完整。105.評價方法也可以分為()A、絕對評價B、相對評價C、描述性評價D、特殊評價答案：ABC106.斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為在企業(yè)中采用團隊形式的作用包括()A、能促進團結(jié)和合作,提高員工的士氣,增加滿意感B、許多問題由團隊自身解決,從而使管理者有時間進行戰(zhàn)略性思考C、團隊成員熟悉問題,有利于提高決策速度D、提高團隊和組織的績效答案：ABCD107.行為錨定量表法適用于()A、對工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高,而且結(jié)果難以用數(shù)量形式表現(xiàn)的工作B、態(tài)度類指標(biāo)C、業(yè)績類指標(biāo)D、重復(fù)操作性工作答案：AB解析：從工作本身特點上來看,行為錨定法適用于那些對工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高,而且結(jié)果難以用數(shù)量形式表現(xiàn)的工作;從績效評價指標(biāo)來看,它比較適用于態(tài)度類指標(biāo),不適合業(yè)績類指標(biāo)。108.制訂績效計劃的原則有()A、戰(zhàn)略性原則B、協(xié)同性原則C、參與性原則D、SMART原則答案：ABCD解析：本題考查績效計劃的原則。制訂績效計劃的原則有戰(zhàn)略性原則、協(xié)同性原則、參與性原則、SMART原則。109.管理者實施績效輔導(dǎo)的目的有()A、對員工進行有效的指導(dǎo),幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,更好地實現(xiàn)績效目標(biāo)B、在對員工進行指導(dǎo)時,收集關(guān)于員工績效的信息,獲得準(zhǔn)確的績效信息反過來又會提升績效輔導(dǎo)的有效性和針對性C、提高員工收入D、降低員工之間的競爭答案：AB解析：管理者實施績效輔導(dǎo)的目的主要有兩個方面:—是對員工進行有效的指導(dǎo),幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,更好地實現(xiàn)績效目標(biāo);二是在對員工進行指導(dǎo)時,收集關(guān)于員工績效的信息,獲得準(zhǔn)確的績效信息反過來又會提升績效輔導(dǎo)的有效性和針對性。110.以下關(guān)于相對評價的表述,正確的是()A、采用相對評價法得出的評價結(jié)果無法在不同評價群體之間進行橫向的比較B、采用相對評價法很難找出充分的理由說明最終評價結(jié)果的合理性C、很難讓個人接受評價結(jié)果,也很難為獎金分配決策提供令人信服的依據(jù)D、無法找出績效差距的原因,因而也就很難縮小績效差距答案：ABCD解析：由于比較法是最方便的評價方法,評價結(jié)果也一目了然,作為各類管理決策的依據(jù)時也十分方便,因此得到了廣泛的運用。但是,采用相對評價法得出的評價結(jié)果無法在不同評價群體之間進行橫向的比較,而且很難找出充分的理由說明最終評價結(jié)果的合理性,因此往往很難讓個人接受評價結(jié)果,也很難為獎金分配決策提供令人信服的依據(jù)。另外,相對評價法最大的缺點在于無法找出績效差距的原因,因而也就很難縮小績效差距。111.績效反饋的方式有()A、書面報告B、績效反饋面談C、績效評價D、績效監(jiān)控答案：AB112.績效評價的類型有多種,其中包括()A、組織績效評價B、個人績效評價C、部門績效評價D、公司績效評價E、小組績效評價答案：ABC解析：最常見的分類方法是將績效評價分為組織績效評價、部門績效評價、個人績效評價113.一般來說,團隊具有哪些特點()A、團隊的主要任務(wù)是完成團隊的共同目標(biāo)B、團隊成員具有相互依存性C、團隊成員共同承擔(dān)責(zé)任D、以完成團隊共同目標(biāo)進行全面協(xié)調(diào)對于團隊高效運作必不可少答案：ABCD解析：本題可從“團隊的特點”入手,選項ABCD為團隊的四個特點,記憶方法:一(依存)旦(承擔(dān)責(zé)任)謝(全面協(xié)調(diào))幕(共同目標(biāo))。114.關(guān)鍵事件法適用于()的工作。A、行為要求比較穩(wěn)定B、不太復(fù)雜C、變動性較大D、復(fù)雜答案：AB解析：對于比較復(fù)雜的工作,要記錄評價期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實的。關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。115.績效監(jiān)控常用的方法有()A、書面報告B、績效會議C、走動式管理D、突擊式管理答案：ABC解析：本題考查績效監(jiān)控的方法?？冃ПO(jiān)控常用的方法有:書面報告;績效會議;走動式管理。116.績效改進的三因素法提出從()三個方面來分析績效問題A、員工B、主管C、環(huán)境D、職位E、能力答案：ABC解析：本題可從“三因素法分析績效問題的幾個方面”入手,三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題。記憶口訣:公主環(huán)。故正確答案為:ABC。117.在制訂績效計劃的過程中,無論是制定組織績效計劃、部門績效計劃還是個人績效計劃,都應(yīng)該遵循一些基本原則,這些原則有()A、協(xié)同性原則B、SMART原則C、多樣性原則D、參與性原則答案：ABD解析：制訂績效計劃的原則有參與性原則、協(xié)同性原則、戰(zhàn)略性原則、SMART原則。記憶方法:慘痛戰(zhàn)死故正確答案為:ABD。118.完整的績效申訴體系應(yīng)該包括()等環(huán)節(jié)。A、明晰構(gòu)建申訴制度的意義B、確定申訴管轄權(quán)C、界定申訴范圍D、設(shè)計申訴程序答案：ABCD解析：本題可從“績效申訴體系的構(gòu)建的環(huán)節(jié)”入手,完整的績效申訴體系應(yīng)該包括明晰構(gòu)建申訴制度的意義、確定申訴管轄權(quán)、界定申訴范圍和設(shè)計申訴程序等環(huán)節(jié)。記憶口訣:監(jiān)管返程。故正確答案為:ABCD。119.管理者和員工開展確定工作要項的工作,通常必須做如下工作()A、關(guān)于部門以及部門員工的增值工作要項列表B、針對每一項工作要項的績效目標(biāo)和指標(biāo)C、各項增值工作要項的相對重要性等級D、追蹤個人或部門實際表現(xiàn)的方式答案：ABCD解析：管理者和員工開展確定工作要項的工作,通常必須做如下工作。1)關(guān)于部門以及部門員工的增值工作要項列表。2)針對每一項工作要項的績效目標(biāo)和指標(biāo)。3)各項增值工作要項的相對重要性等級。4)追蹤個人或部門實際表現(xiàn)的方式,以便將個人實際表現(xiàn)與要求的績效計劃相對照。120.在設(shè)計工作業(yè)績指標(biāo)時,通常的做法是將業(yè)績具體表現(xiàn)為完成工作的()A、數(shù)量指標(biāo)B、質(zhì)量指標(biāo)C、工作效率指標(biāo)D、成本費用指標(biāo)答案：ABCD解析：在設(shè)計工作業(yè)績指標(biāo)時,通常的做法是將業(yè)績具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)以及成本費用指標(biāo)。記憶方法:素質(zhì)消費故正確答案為:ABCD。121.以下關(guān)于績效計劃體系的制定,說法正確的是()A、績效目標(biāo)作為對工作要項的可衡量的結(jié)果陳述,對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成具有重要的影響B(tài)、績效指標(biāo)為評價者提供有用的參照信息,從而幫助他們判斷績效目標(biāo)的實現(xiàn)狀況C、目標(biāo)值過高,沒有激勵效果,容易造成慵懶的文化,對核心員工尤其不利D、以績效目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值為基礎(chǔ)制訂行動方案,并以此為資源配置和預(yù)算的基礎(chǔ)性依據(jù),是戰(zhàn)略目標(biāo)順利實現(xiàn)的重要保障措施答案：ABD解析：目標(biāo)值過高容易造成很多員工不能達(dá)成目標(biāo),使之產(chǎn)生挫敗感,進而形成消極的氛圍;目標(biāo)值過低,又沒有激勵效果,容易造成慵懶的文化,對核心員工尤其不利。本題C選項錯誤,ABD選項均正確。122.一個完整有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包含的環(huán)節(jié)有()A、績效計劃B、績效監(jiān)控C、績效評價D、績效反饋答案：ABCD解析：本題考查績效管理的環(huán)節(jié)。一個完整有效的績效管理系統(tǒng)必須包含績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)在發(fā)生的時間和方式上既具有一定的連續(xù)性,又存在許多交叉的地方,其目的在于確保組織的彈性和實現(xiàn)即時管理。123.在標(biāo)桿管理實踐中,常見的標(biāo)桿管理的類型包括()A、內(nèi)部標(biāo)桿管理B、外部標(biāo)桿管理C、競爭標(biāo)桿管理D、流程標(biāo)桿管理答案：ACD解析：在標(biāo)桿管理實踐中,如下四種類型的標(biāo)桿管理比較常見:競爭標(biāo)桿管理;內(nèi)部標(biāo)桿管理;職能標(biāo)桿管理;流程標(biāo)桿管理。記憶口訣:境內(nèi)滯留。故正確答案為:ACD。124.績效指標(biāo)審核的目的是()A、確認(rèn)績效指標(biāo)是否能夠全面、客觀地反映被評估者的工作績效B、確認(rèn)績效指標(biāo)是否具有可操作性C、確認(rèn)績效指標(biāo)是否滿足每個人的意愿D、確認(rèn)績效指標(biāo)是否能提高每個人的績效答案：AB解析：績效指標(biāo)審核的目的是確認(rèn)初步制定的績效指標(biāo)是否能夠全面、客觀地反映被評估者的工作績效,以及是否具有可操作性。125.戰(zhàn)略性績效管理工具包括()A、目標(biāo)管理B、關(guān)鍵績效指標(biāo)C、平衡計分卡D、組織管理E、崗位績效指標(biāo)答案：ABC126.下列關(guān)于司機這一職位的績效標(biāo)準(zhǔn)的描述中,屬于最低績效標(biāo)準(zhǔn)的是()A、按時、準(zhǔn)確、安全地將乘客載至目的地B、隨時保持車輛良好性能與衛(wèi)生狀況C、不裝載與目的地?zé)o關(guān)的乘客和貨物D、在可選擇行車路線中選擇最有效率的路線答案：ABC127.在企業(yè)管理實踐中,績效評價結(jié)果主要應(yīng)用在哪幾個方面()A、作為績效改進的依據(jù)B、作為人力資源管理決策的重要依據(jù)C、確定組織使命D、確定組織核心價值觀答案：AB解析：在企業(yè)管理實踐中,績效評價結(jié)果主要應(yīng)用在兩個方面:—是作為績效改進的依據(jù),二是作為人力資源管理決策的重要依據(jù),其中最重要的應(yīng)用是作為績效薪酬決策的基礎(chǔ)。128.以下屬于組織內(nèi)部環(huán)境因素的是()A、薪酬結(jié)構(gòu)與水平B、培訓(xùn)機會C、組織文化和組織氣氛D、市場的競爭強度答案：ABC129.績效的影響因素主要包括()A、技能B、激勵C、環(huán)境D、機會答案：ABCD130.以下關(guān)于績效目標(biāo)的制定過程,說法正確的是()A、成立一個由高層領(lǐng)導(dǎo)參與的戰(zhàn)略規(guī)劃小組,負(fù)責(zé)擬定和描述組織的愿景,在高層領(lǐng)導(dǎo)之間達(dá)成共識后,確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)B、每位高層領(lǐng)導(dǎo)與其分管部門的管理者組成小組,提出各部門的目標(biāo),然后基于部門目標(biāo)和部門工作計劃,制定部門績效目標(biāo)C、部門管理者與員工就部門目標(biāo)分解和實現(xiàn)方式進行充分溝通,形成每個人的績效目標(biāo)D、員工個人的績效目標(biāo)由部門管理者直接指定答案：ABC解析：績效目標(biāo)的制定過程通常包括如下幾個步驟。第一,成立一個由高層領(lǐng)導(dǎo)參與的戰(zhàn)略規(guī)劃小組,負(fù)責(zé)擬定和描述組織的愿景,在高層領(lǐng)導(dǎo)之間達(dá)成共識后,確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二,每位高層領(lǐng)導(dǎo)與其分管部門的管理者組成小組,提出各部門的目標(biāo),然后基于部門目標(biāo)和部門工作計劃,制定部門績效目標(biāo)。第三,部門管理者與員工就部門目標(biāo)分解和實現(xiàn)方式進行充分溝通,形成每個人的績效目標(biāo)。在這一過程中,上級需要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)每個人的工作內(nèi)容,保證本部門的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。同時也要保障雙向溝通渠道的暢通和員工的發(fā)言權(quán),并鼓勵下級人員積極參與績效目標(biāo)的制定。本題D選項錯誤。131.以下關(guān)于行為對照量表法的表述,正確的有()A、使用行為對照量表法容易發(fā)生暈輪效應(yīng)等評價者誤差B、評價因素/項目所列舉的都是日常工作中的具體行為,這種列舉不可能涵蓋工作中的所有行為C、行為對照表法能夠通過簡單、易行的評價過程防止評價者的主觀與草率D、不是特別適合用來提供建議、反饋和指導(dǎo)答案：BCD解析：行為對照表法的優(yōu)點在于評價方法簡單,執(zhí)行成本很小,只需對項目和事實進行一一核實,并且可以回避評價者不清楚的情況,不容易發(fā)生暈輪效應(yīng)等評價者誤差。評價因素/項目所列舉的都是日常工作中的具體行為。不論如何,這種列舉不可能涵蓋工作中的所有行為?？傊?行為對照表法能夠通過簡單、易行的評價過程防止評價者的主觀與草率。但是,如果不能科學(xué)地進行設(shè)計并謹(jǐn)慎地控制評價過程,很可能會導(dǎo)致不良的后果,在使用中須加留意。能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題,但無法對今后個人工作績效的改進提供具體、明確的指導(dǎo),故不是特別適合用來提供建議、反饋和指導(dǎo)。本題A選項錯誤。132.以下關(guān)于成就型績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)的說法,錯誤的是()A、成就型績效目標(biāo)是指通過在特定的時間點上應(yīng)該達(dá)到怎樣的結(jié)果、取得怎樣的成就來表示績效目標(biāo)B、成就型績效目標(biāo)的適用范圍是工作內(nèi)容主要是重復(fù)性、支持性的職位C、標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)是指通過在持續(xù)性和重復(fù)性的工作中應(yīng)遵循怎樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量的績效目標(biāo)D、標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)的適用范圍是從事有明確可見的結(jié)果產(chǎn)出的工作的人員答案：BD解析：成就型績效目標(biāo)的含義:通過在特定的時間點上應(yīng)該達(dá)到怎樣的結(jié)果、取得怎樣的成就來表示績效目標(biāo)。A對。成就型績效目標(biāo)的適用范圍:從事有明確可見的結(jié)果產(chǎn)出的工作的人員,如業(yè)務(wù)人員、銷售人員、管理者、有特殊技能的專業(yè)人員等。D錯。標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)的含義:通過在持續(xù)性和重復(fù)性的工作中應(yīng)遵循怎樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量的績效目標(biāo)。C對。標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)的適用范圍:工作內(nèi)容主要是重復(fù)性、支持性的職位,如秘書、行政事務(wù)專員、出納、前臺等。B錯。133.定期會面的主要形式有()A、一對一面談B、團隊會議C、書面報告D、網(wǎng)絡(luò)溝通答案：AB134.影響績效的外部因素主要包括()A、社會環(huán)境B、經(jīng)濟環(huán)境C、國家政策法規(guī)D、組織文化答案：ABC解析：本題可從“影響績效的內(nèi)外部因素”入手,影響績效的因素包括:135.薪酬是指員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的報酬,它有廣義和狹義之分。狹義的薪酬是指()A、員工獲得的工資B、員工獲得的獎金C、以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧訄蟪闐、員工獲得的帶薪休假福利答案：ABC解析：薪酬(pensation)是指員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的報酬,它有廣義和狹義之分。狹義的薪酬是指員工獲得的工資、獎金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧訄蟪辍V義的薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。136.集中戰(zhàn)略有兩種基本的類型,分別是()A、縱向一體化B、橫向一體化C、同心多元化D、離心多元化答案：AB137.使用行為錨定量表法的優(yōu)點包括()A、評價指標(biāo)之間的獨立性較高B、評價尺度更加精確C、具有良好的反饋功能D、為分配獎金提供依據(jù)答案：ABCD解析：與其他工作評價方法相比,行為錨定量表法需要花費更多的時間,設(shè)計時也比較麻煩,適用的工作類型也有限(僅適用于不太復(fù)雜的工作)。但是,這種方法有一些十分突出的優(yōu)點。第一,評價指標(biāo)之間的獨立性較高。在設(shè)計過程中,設(shè)計人員將眾多的關(guān)鍵事件歸納為5?8種評價指標(biāo),使各績效要素之間的相對獨立性較強。例如,對于用關(guān)鍵事件加以界定的“服務(wù)態(tài)度”和“工作積極性”,人們就不容易將這兩種評價要素混同起來。第二,評價尺度更加精確。行為錨定量表法是由那些對工作最熟悉的人編制“錨定物”即對應(yīng)于某個特定標(biāo)志的關(guān)鍵事件的,因而能夠更加確切地找出最適合某個特定職位的評價尺度。評價尺度以工作分析為基礎(chǔ),依據(jù)客觀行為,有利于評價者更加清楚地理解各個評價等級的含義,避免發(fā)生各類評價誤差,能夠比其他評價方法更準(zhǔn)確地對工作績效進行評價。第三,具有良好的反饋功能。能夠?qū)⒔M織戰(zhàn)略與組織所期望的行為有效地結(jié)合起來,可以有效地向成員提供指導(dǎo)和信息反饋,指出行為缺陷,有助于實現(xiàn)各類績效管理目的。第四,為分配獎金提供依據(jù)。一方面,行為錨定量表法能夠提供可供成員之間相互比較的評價結(jié)果,因而適用于為獎金分配提供依據(jù);另一方面,員工參與的程度高,決策依據(jù)的是客觀事實,因此員工比較容易接受。138.高質(zhì)量的指標(biāo)體系應(yīng)該具有如下基本特征()A、獨立性B、可測性C、針對性D、相關(guān)性答案：ABC解析：本題可從“績效指標(biāo)體系的特征”入手,高質(zhì)量的績效指標(biāo)體系應(yīng)該具有如下基本特征:①針對性。②獨立性。③可測性。記憶方法:真堵車故選ABC。139.戰(zhàn)略執(zhí)行過程包括實施()等。A、戰(zhàn)略行動方案B、流程改進項目C、銷售和運營計劃D、重新制定戰(zhàn)略答案：ABC解析：本題可從“戰(zhàn)略執(zhí)行過程的內(nèi)容”入手,戰(zhàn)略執(zhí)行過程包括實施戰(zhàn)略行動方案、流程改進項目以及銷售和運營計劃等。記憶方法:形成計劃。故正確答案為:ABC。140.以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工時制的說法,正確的有()A、標(biāo)準(zhǔn)工時制依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎金B(yǎng)、標(biāo)準(zhǔn)工時制適用于工作內(nèi)容相對固定的那些相當(dāng)專業(yè)化的職位C、在標(biāo)準(zhǔn)工時制中,使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計算員工績效收入時使用的計算基礎(chǔ)采用時間單位而不是貨幣單位D、標(biāo)準(zhǔn)工時制的優(yōu)點有便于計算、易于理解和接受答案：ABCD解析：標(biāo)準(zhǔn)工時制(standardhourplan)與計件工資制非常相似,是計件工資制的一種變形。其主要不同之處在于:計件工資制依據(jù)產(chǎn)品的計件工資率確定工人的報酬;而標(biāo)準(zhǔn)工時制則依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎金。標(biāo)準(zhǔn)工時制具有與計件工資制相同的優(yōu)點,即便于計算、易于理解和接受。在標(biāo)準(zhǔn)工時制中,由于使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計算員工績效收入時使用的計算基礎(chǔ)采用時間單位而不是貨幣單位。在這種情況下,調(diào)整小時工資標(biāo)準(zhǔn)后需要進行的變動比計件工資制來得簡單易行。計件工資制和標(biāo)準(zhǔn)工時制都適用于工作內(nèi)容相對固定的那些相當(dāng)專業(yè)化的職位。本題ABCD均正確。141.計件工資制的形式主要有()A、直線計件工資制B、有保障的計件工資制C、標(biāo)準(zhǔn)工時制D、班組激勵計劃答案：AB142.以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度通常適用于()A、生產(chǎn)工人B、技術(shù)人員C、職能管理類人員D、高層領(lǐng)導(dǎo)者答案：AB解析：以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度又稱為以技能為基礎(chǔ)或以應(yīng)用知識(knowledge)為基礎(chǔ)的薪酬制度,這種薪酬制度通常適用于生產(chǎn)工人或技術(shù)人員。該薪酬制度已經(jīng)在西方國家存在較長的時間,但目前仍然廣泛使用。143.評價方法的目標(biāo)是()A、對特定指標(biāo)的績效水平做出判斷B、衡量績效目標(biāo)是否達(dá)成C、提升員工績效D、提高組織利潤答案：AB解析：評價方法是指通過某種技術(shù)手段對特定績效指標(biāo)進行衡量的辦法,其目標(biāo)在于對特定指標(biāo)的績效水平做出判斷和衡量績效目標(biāo)是否達(dá)成。144.常用的績效信息收集方法包括()A、觀察法B、工作記錄法C、抽查或檢查法D、第三方反饋法E、關(guān)鍵事件法答案：ABCDE解析：績效信息收集方法有:觀察法;關(guān)鍵事件法;抽查或檢查法;第三方反饋法;工作記錄法。記憶方法:觀察觀察返工。故正確答案為:ABCDE。145.一般來說,影響員工績效的主要因素有()A、技能B、激勵C、環(huán)境D、機會答案：ABCD解析：績效的影響因素:技能、激勵、環(huán)境以及機會?？煽偨Y(jié)為如下口訣:寂(技能、激勵、機會)靜(環(huán)境)。故正確答案為:ABCD。146.根據(jù)績效層次的差別,可以將績效計劃分為()A、組織績效計劃B、部門績效計劃C、個人績效計劃D、任期績效計劃答案：ABC147.績效反饋的作用包括()A、提高績效評價結(jié)果的認(rèn)可度B、績效改進計劃的制訂與實施C、為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息D、對錯誤的行為進行反饋E、對正確的行為進行反饋答案：ABC解析：績效反饋的作用:1)績效反饋有利于提高績效評價結(jié)果的認(rèn)可度。2)績效反饋有利于績效改進計劃的制訂與實施。3)績效反饋能夠為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。記憶口訣:接近職業(yè)。故正確答案為:ABC。148.下列關(guān)于司機這一職位的績效標(biāo)準(zhǔn)的描述中,屬于優(yōu)秀績效標(biāo)準(zhǔn)的是()A、在可選擇行車路線中選擇最有效率的路線B、在緊急情況下能采取有效措施C、遵守交通規(guī)則D、在旅途中播放乘客喜歡的音樂或在車內(nèi)放置乘客喜歡閱讀的報刊以消除旅途的寂寞答案：ABD149.在績效管理系統(tǒng)模型中,管理系統(tǒng)的頂層設(shè)計包括()A、使命B、核心價值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：ABCD解析：本題可從“績效管理系統(tǒng)的頂層設(shè)計”入手,績效管理系統(tǒng)的頂層設(shè)計包括:使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略。記憶方法:頂層設(shè)計,適合遠(yuǎn)瞻。故正確答案為:ABCD。150.在OAS框架的基礎(chǔ)上,戰(zhàn)略方向描述包含哪幾個組成部分()A、戰(zhàn)略目標(biāo)B、要做好的事C、首要衡量指標(biāo)D、優(yōu)勢答案：ABC解析：在OAS框架的基礎(chǔ)上,戰(zhàn)略方向描述包含三個組成部分:①“戰(zhàn)略目標(biāo)”,即確定具體要實現(xiàn)的目標(biāo)。②“要做好的事”,即確定如果要實現(xiàn)目標(biāo),必須采取哪些關(guān)鍵的行動。這些必須做好的事是下一步設(shè)計戰(zhàn)略地圖和行動方案的重要信息來源。③“首要衡量指標(biāo)”,即確定如何衡量目標(biāo)績效。151.關(guān)于班組激勵計劃的說法正確的是()A、班組激勵計劃是計件工資制和標(biāo)準(zhǔn)工時制的改造形式B、班組激勵計劃中用于衡量團