-收入水平對當今圖書館員工作滿意度的影響研究

>收入水平對當今圖書館員工作滿意度的影響研究

[論文關鍵詞]圖書館員收入收入滿意度工作滿意度

[論文摘要]本文分析了當今圖書館員收入水平和與收入相關的主觀感受對工作滿意度的影響。結果顯示，收入水平和收入滿意度對工作滿意度的6個指標及其總指標具有不同水平的顯著影響，總體來說，收入水平越高，自我收入滿意度越高，其工作滿意度越高；個體對自己的收入與他人比較而產生的收入滿意度越高，工作滿意度也越高。

員工服務質量很大程度上取決于其工作態(tài)度，而工作態(tài)度的好壞則來源于他們對本職工作是否感到滿意。大量研究證實，員工的工作滿意度對組織承諾具有正相關性〔‘一，〕，并直接影響其服務質量〔3一5〕。因此，如何提高當今圖書館員的工作滿意度以及組織忠誠度，減小高流動性，應該是管理者關注的重要問題。本文從收人對當今圖書館員工作滿意度的影響角度進行分析，力圖為有關方面的決策和圖書館員的自省，提供一個新的視角。

本研究運用因子分析、相關分析和獨立樣本t檢驗等分析方法，以當今圖書館員的工作滿意度和收人主客觀滿意度的指標作為分析依據，主要是從他們的客觀收人水平和自身對收人的主觀評價兩個方面來收集數據。收人的客觀水平包括:月收人和家庭年收人;主觀評價或滿意度包括:對目前收人的滿意度，與同部門的同事相比對自己收人的滿意度，與單位內同事相比對自己收人的滿意度，與其它單位的同行相比對自己工資的滿意度。

1結果分析

本文分別以工作滿意度的6個指標及其總指標為因變量，以主客觀收人滿意度的各個因素為自變量進行單因素方差分析，結果如下。

1.1月收入對工作滿意度的影響

本研究中月收人分為1000元以下、1000^-2000元、2000^-3000元和3000元以上(問卷中原本有3000^-4000元和4000元以上兩個選項，分析結果出來后發(fā)現，二者之間沒有什么差異，故合并)幾種情況。不同月收人水平之間在工作滿意度各因素上的差異性如表1所示(表中只列舉了具有顯著差異的因素)。

總體來說，不同月收入水平之間的工作滿意度指標上有顯著差異，表現為隨著月收入水平的提高，個體的工作滿意度(除工作量滿意度外)也隨之提高。具體而言，在“獲得滿意度”和“管理者滿意度”以及“工作滿意度總指數”上，1000元以下者顯著低于收入水平高者;但在工作量滿意度上，300。元以上者顯著低于較其收人水平低者。此外，月收人對公平滿意度、工作價值感和組織氛圍滿意度沒有顯著影響。

由此可見，月收入的客觀水平對個體在工作中的發(fā)展機會公平與否的體驗沒有影響。同時，圖書館員對本職工作的態(tài)度，是否喜歡自身的工作以及這份工作能否給其帶來自豪感和愉悅感，與月收入沒有顯著相關，這充分說明工作本身的價值并不僅僅由金錢來體現。圖書館員對于本職工作的熱愛也不僅僅是出于它能夠給其帶來穩(wěn)定的收入。收入水平對組織氛圍和組織目標任務沒有顯著影響作用。隨著月收入水平的提高，獲得滿意度、管理者滿意度均越高，但工作量滿意度卻相反，工作量滿意度隨月收人的提高呈降低趨勢，這也許是因為高收人者相應地承擔的工作量也越大;也可能與職務有關，職位越高承擔的責任越大，壓力越大，工作負擔越重。

1.2家庭年收入對工作滿意度的影響

本研究中家庭年收入分為3萬以下、3-v5萬、5-v8萬、8萬元以上(問卷中原本有8-v10萬元和10萬元以上兩個選項，分析結果出來后發(fā)現，二者之間沒有什么差異，故合并)幾種情況，不同年收入水平之間在工作滿意度各指標上的差異性如表2所示。

總體來說，年收入對工作滿意度各指標具有顯著性影響作用。隨著家庭年收入水平的提高，工作滿意度越高。家庭年收入對工作滿意度的影響與月收人基本一致。在公平滿意度、工作價值感和組織氛圍滿意度上沒有顯著影響作用。不同之處在于:家庭年收入對于工作量滿意度沒有顯著影響。此外，在管理者滿意度維度上，3萬元以下者對管理者的滿意度要顯著地低于8萬元以上者，而其他組別之間沒有顯著差異。這一發(fā)現說明，只有收入差距達到一定程度時，才會引起員工對管理者的滿意度差別。

1.3與單位同事相比收入滿意度對其自身工作滿意度的影響

總體來看，與單位同事相比收入滿意度水平對其工作滿意度有顯著影響，除工作量滿意度外，各項指標都達到顯著性水平，收入滿意度越高，其工作滿意度也越高。與單位同事的收人比較滿意度對工作量滿意度沒有顯著影響作用，而與其它各指標都呈正比關系。所以說，與單位同事相比較而產生的對自己工資的滿意度與工作量感受沒有關系，而與公平滿意度具有顯著正相關，這是因為公平滿意感本身包含對收入是否公平、是否與自己所付出的勞動相匹配這一內容，可見，按勞分配，使圖書館員的收人與所付出的勞動相對等，使其在與單位同事比較時能夠獲得較高的收人滿意度，會提高其對工作的公平滿意度。對自己收人通過與單位同事相比較而產生的滿意感會影響到個體的獲得滿意度，這是顯而易見的。與同事比較的收人滿意感，同時也會使個體獲得較高的工作價值感。收人是工作回報的一部分，是衡量工作是否有意義的一個重要指標，因此，二者具有顯著正相關。此外，組織氛圍滿意度和管理者滿意度也受到比較收人滿意度的積極影響。

1.4同部門收入滿意度對工作滿意度的影響

總體來看，與同部門同事相比，個體對收人的不同滿意度水平與個體的工作滿意度的各個指標之間有顯著差異(工作量滿意度除外)，表現為，隨著收人滿意度水平的提高，工作滿意度也隨之提高，即與同部門同事相比，收人滿意度越高者，其工作滿意度也越高。

1.5同行收入滿意度對工作滿意度的影響

與上述兩個變量一致，與其它單位、其他地區(qū)的同行相比，個體對自己收人的滿意度對工作滿意度的各項指標都有顯著影響，但工作量滿意度除外，且都呈正比關系，即工作滿意度隨著與其他單位、其他地區(qū)同行相比的收入滿意度的提高而提高。

1.6自我收入滿意度對工作滿意度的影響

自我收人滿意度對工作滿意度的各項指標(除工作量滿意度之外)均具有顯著正向影響，總體上說，收人滿意度越高，工作滿意度也越高。上述四項關于收人的主觀評價對于工作滿意度的影響基本一致，而且與客觀的實際月收人和家庭年收人相比，主觀評價對工作滿意度的影響作用更加重要。四項主觀評價均對公平滿意度都具有顯著影響。

與客觀的實際月收人和家庭年收人相比，主觀比較的收人滿意度對工作價值感具有顯著影響。這說明，一方面，工作價值感是來源于工作本身，個體對于本職工作的熱愛與否，是否對自己的工作有愉悅和自豪感，取決于工作本身，而與這項工作的收人基本無關;另一方面，又與個體對自己收人的通過比較而產生的主觀滿意度有關(見下頁表6)0

2結論

綜上所述，以上各項因素都對工作滿意度有顯著影響，工作滿意度不僅受到實際收人水平的影響，相比之下，個體對自己收入的主觀評價對工作滿意度的影響更加重要。若個體具有較高的比較收入滿意度，則會在工作滿意度的各個指標上有較高的滿意度。

Dams的“公平理論”認為，工作滿意度的產生來自員工將自己的收益和他人相比較，以及與自己過去工作進行比較的結果，也就是說，員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己“比較”后的公平感知。Locke(1976)也曾經將有關工作滿意度的理論歸納為4個方面，即比較加工理論、工具性理論、社會影響理論和公平理論。其中，工具性理論認為工作滿意的程度取決于工作有助于實現價值或得到想獲取東西的程度;公平理論則認為職工知覺到他工作的回報是比較公平時，工作滿意感就較高困。本研究結果恰好證明了這一點，公平感來自于比較，因此，相互比較而產生的對自己收入的滿意度必然會對公平體驗具有顯著影響，并且，主觀滿意感對其工作滿意度的影響更大。

國內有學者以企業(yè)員工為對象進行研究，把影響工作滿意度的因素按影響程度進行排序，結果表明:企業(yè)員工對報酬的滿意度權重最大，其次是性格與工作的匹配度，晉升因素被排在第三位[C}7。本次我們對當今圖書館員工作滿意度的研究表明:收入的確對工作滿意度具有顯著影響。相比之下，收入的主觀滿意感對工作滿意度的影響顯著性水平更高。與他人比較而獲得的收入滿意感對工作滿意度的各個指標都有顯著影響(除工作量滿意度外)，而收入在公平滿意度、組織氛圍滿意度、工作價值感維度上沒有顯著影響，這說明公平與否的感覺是與主觀的比較有關系，而與客觀的收入水平沒有絕對必然的聯系。對組織氛圍滿意與否，也與金錢的收入無關，并不是說:拿到的錢越多，對組織的各方面工作就都很滿意了，這也說明當