人民醫(yī)院編外人員管理存問題及對策建議調(diào)研報告

XX人民醫(yī)院編外人員管理存問題及對策建議調(diào)研報告及對策建議調(diào)研報告

目前，我國公立醫(yī)院基于編制數(shù)量限制，在之前機(jī)制的存留下仍有一批編外人員，他們在養(yǎng)老金、薪酬待遇、職稱晉升上都存在不小差距，他們?nèi)谌脶t(yī)院集體中來仍缺乏支撐及心理上的歸屬感。而如何解決他們切身利益，保障他們需求，是維持醫(yī)院長期治安的關(guān)鍵性工作。文章就編外人員現(xiàn)狀進(jìn)展分析，并針對他們在幾方面的問題提出了解決建議與對策。

雖然近些年在醫(yī)療類事業(yè)單位同工同酬的改革下編內(nèi)與編外人員差距有了肯定的縮小，但在風(fēng)險性與穩(wěn)定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解醫(yī)院編制外人員不穩(wěn)定風(fēng)險，爭取最大限度降低不穩(wěn)定風(fēng)險造成的危害和影響，切實維護(hù)醫(yī)院職工的根本利益，維護(hù)醫(yī)院的穩(wěn)定進(jìn)展就

顯得至關(guān)重要。筆者就針對編外人員風(fēng)險性與穩(wěn)定性問題進(jìn)展探析及對策討論。

一、目前醫(yī)院編外人員現(xiàn)狀分析XX市其次醫(yī)院在職職工X人，其中編外人員X人，約占比達(dá)44%，編外用工已成為當(dāng)前公立醫(yī)院普遍的用工形式。但就編外人員在人事關(guān)系上特有的不穩(wěn)定性加上職稱晉升、薪酬水平上的差異又帶來了更多的思想上壓力，導(dǎo)致分散力較低，人事治理難度重重。鑒于這種狀況，醫(yī)院必需從公正合理的角度動身分析和系統(tǒng)討論公立醫(yī)院編外人員的薪資治理狀況，合理彌補現(xiàn)有缺陷，確保編外人員工資可以到達(dá)公正和公正的標(biāo)準(zhǔn)。

（一）年齡構(gòu)成

從年齡構(gòu)成來看，年齡層次在30周歲以下的有451人，占68%，3140歲的有209人，占總?cè)藬?shù)的31%，40周歲以下人占總?cè)藬?shù)的99%。編外人員呈現(xiàn)年輕化趨勢，99%的編外員工集中在40周歲以下。青年人雖思想活潑，工作富有熱忱，但多為80后、90后的獨生子女，大局部具有以自我為中心，效勞意識淡薄的特點，工作易消失散漫，跳動且專注力與忍耐力較差，且與父輩們不同，很少有勤懇踏實，

干一行是一行心理，思想上不穩(wěn)定，根本上會想著跳槽，一山更比一山高，也就相對在工作中缺乏主動性，責(zé)任心不強(qiáng)。

（二）學(xué)歷構(gòu)成

從學(xué)歷狀況來看，碩士學(xué)歷X人，占2%，本科學(xué)歷X人，占X%，大專及以下學(xué)歷XX人，占23%。由于編外人員學(xué)歷層次在漸漸提高，以本科為主，隨著編外人員素養(yǎng)的提高，也相應(yīng)地需要為他們的進(jìn)展道路添磚加瓦，供應(yīng)更好的舞臺以供他們實現(xiàn)更高的價值，一方面使他們更好地融入醫(yī)院的大家庭中來，一方面激發(fā)他們業(yè)務(wù)的制造力、主動性，為醫(yī)院更好進(jìn)展注入活力。

（三）職稱構(gòu)成

從職稱狀況來看，副高職稱2人，中初級職稱557人，占編外人員的84%，編外人員的職稱大多集中在中初級職稱，高層次的人員不多。由于培訓(xùn)、深造時機(jī)的缺失，導(dǎo)致學(xué)問儲藏、技能熬煉都跟不上，因此，普遍編外人員的素養(yǎng)有待提升。

二、編外人員存在問題及緣由分析（一）心理不穩(wěn)定，人事治理方面遭受難題

一方面，用人體制與方式不同的限制加上身份的“標(biāo)簽”，使得編外人員心理上存在肯定的失衡，平常工作也會將自己與編內(nèi)人員區(qū)分開，事不關(guān)己，漠視工作，會導(dǎo)致很難融入集體中來；另一方面，編外人員簽訂的勞動合同存在是否續(xù)簽的風(fēng)險，也導(dǎo)致他們隨便性較大，加上職工權(quán)益意識不斷增加，維權(quán)行為使得勞動爭議發(fā)生頻率大大增大，勞動爭議沖突也日益劇烈。

（二）職稱認(rèn)定受限，職業(yè)升值空間小

職稱評定一般就是讓具有競爭優(yōu)勢的人聘任上崗，但目前XX市其次醫(yī)院取得專業(yè)技術(shù)資格的人員數(shù)大于現(xiàn)有職數(shù)，而需要留意的是，給定的中、高級職數(shù)主要是向在編人員傾斜的。因此，競聘是必定趨勢，而其中的沖突也會凸顯出來，這也會對編外人員產(chǎn)生制約，大多數(shù)編外人員也會由于意識到這個問題而丟失積極性以及對于學(xué)術(shù)的鉆研性。

當(dāng)前的規(guī)定要求中高級職稱的任命必需在上級批準(zhǔn)的職位數(shù)量之內(nèi)進(jìn)展，而職稱的核查又特別嚴(yán)格。但是，考慮到編外人員的職業(yè)規(guī)劃問題，醫(yī)院大多數(shù)文件政策是依據(jù)醫(yī)院實際需求制定的，對職稱的內(nèi)部認(rèn)可等同于同等的職稱，但這也嚴(yán)峻扼制了編外人員的職業(yè)進(jìn)展。很多編外人員意識到晉升空間有限，大大降低了工作熱忱。執(zhí)業(yè)醫(yī)師的專業(yè)進(jìn)展與其實際專業(yè)水平和職稱親密相關(guān)。對職稱評估的限制已

成為編外人員職業(yè)規(guī)劃道路上的“絆腳石”，嚴(yán)峻影響了他們對醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)討論的熱忱。

（三）在職與退休薪酬待遇差距大，影響團(tuán)隊分散力

根本工資在公立醫(yī)院中，僅適用于員工作為員工整體薪酬的一局部，創(chuàng)立此系統(tǒng)可以使員工有了足夠的熱忱，努力工作和賺錢的心態(tài)已經(jīng)深深扎根于員工心中，而這樣的經(jīng)營理念是特別正確的。對于編外人員，應(yīng)實施適當(dāng)?shù)莫劷鹬贫群蜁x升機(jī)制，并強(qiáng)調(diào)醫(yī)院以人為本的經(jīng)營理念，使員工在職業(yè)生涯中擁有多種技能，并且連續(xù)保持。增加編外人員薪金的方面可通過豐富賠償內(nèi)容模式，適當(dāng)增加編外人員的薪水，削減他們的工作松弛度，增加工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院整體進(jìn)展。

養(yǎng)老保險的“雙軌制”長期以來都是橫亙于在職與退休職工中間的一道“橋梁”，由于“雙軌制”的存在，人事上編外人員繳納的企業(yè)養(yǎng)老金的繳費基數(shù)和繳費比例與在編人員繳納的相處甚遠(yuǎn)，這也讓大局部編外人員心理失衡，而這就會造成編外人員工作不投入，積極性不高，也會影響醫(yī)院的長期穩(wěn)定進(jìn)展。同一單位，不同身份的員工在養(yǎng)老金制度下假如平衡更簡單表達(dá)社會公正，也更有利于激發(fā)他們的工作熱忱。固然，養(yǎng)老金整合體系不僅僅是將業(yè)務(wù)部門合并，而是

通過充分討論并考慮到大多數(shù)人的利益來尋求平衡，其中編外人員的利益就應(yīng)當(dāng)放在重要位置。

三、完善編外人員用工的對策與建議（一）加強(qiáng)醫(yī)院文化建立，樹立“仆人翁”精神

來自五湖四海的編外員工會聚在二院的大家庭中，應(yīng)當(dāng)促進(jìn)職工了解醫(yī)院歷史沿革及進(jìn)展規(guī)劃并對“奉獻(xiàn)、精誠、博術(shù)、仁愛”的醫(yī)院精神文化產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，從而更好促進(jìn)融入大家庭中來，真正做到二院的“仆人翁”。通過醫(yī)院團(tuán)委開展各種文化建立活動，例如英語演講競賽，各種專項技能操作競賽等同臺競技，涵蓋醫(yī)院全體職工，增進(jìn)情感溝通互動并各自展現(xiàn)自我才華，也為醫(yī)院打造出濃烈的積極向上安康的人文環(huán)境與氣氛。

（二）建立健全考核與培訓(xùn)機(jī)制

編外人員可以通過明確培育目標(biāo)，合理規(guī)劃培訓(xùn)，熬煉他們專業(yè)水平以適合崗位，并在崗位上發(fā)光發(fā)熱。在人事專業(yè)技術(shù)崗位競聘機(jī)制上逐步打破身份認(rèn)定，引入考核競爭機(jī)制，設(shè)定系統(tǒng)化與精準(zhǔn)化的考核機(jī)制，并結(jié)合信息化、數(shù)據(jù)化等手段，內(nèi)容可涵蓋專業(yè)技術(shù)力量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評、教學(xué)科研工作等各大模塊，不斷全面提高各方面大素養(yǎng)，并對于優(yōu)秀者賜予肯定程度技術(shù)上的支持與鼓舞；可加大多渠道培

訓(xùn)與教育，將編外人員的價值定位與醫(yī)院站位統(tǒng)一起來，使他們真正擔(dān)起“仆人翁”身份。

（三）供應(yīng)合理薪酬福利，縮小待遇差距

XX市其次醫(yī)院從XX年5月，依據(jù)相關(guān)文件政策，開頭為編外合同制職工繳納標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)員工一樣的住房補貼，進(jìn)一步提高編外人員薪酬福利。而且，編外人員除工資檔次標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員一樣外，還一應(yīng)俱全繳納相應(yīng)的五險一金。其實，相應(yīng)可以推出一套更加完善的薪酬體系，將崗位職責(zé)、風(fēng)險程度、專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、工作壓力等內(nèi)容考量進(jìn)去，并且依據(jù)勞有所得來完善最根本的薪酬體系。

對于傳統(tǒng)的用人制度和錯誤理念，應(yīng)準(zhǔn)時摒棄，并樹立正確觀念，堅持公正公正原則。編內(nèi)人員與編外人員在不同崗位付出等同工作量，他們應(yīng)當(dāng)以一樣態(tài)度來抵抗不公平的待遇，削減同工不同酬現(xiàn)象發(fā)生，以確保編外人員工作合理獲得應(yīng)得的薪水，并享受與員工一樣的薪水待遇。為了使醫(yī)院的進(jìn)展更上一層樓，醫(yī)院必需把握并充分利用全部既存資源來提高員工的工作熱忱，削減不公正現(xiàn)象的發(fā)生。

“人”是人力資源之