人力資源管理 薪酬分配與管理的基本原則

第三章薪酬分配與管理的基本原則Email:2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則競爭性原則公平性原則激勵性原則合法性原則均衡性原則經(jīng)濟性原則主要內(nèi)容：2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則競爭性原則均衡性原則六大原則公平性原則內(nèi)部公平性個人公平性分配公平性程序公平性激勵性原則經(jīng)濟性原則對外對內(nèi)合法性原則薪酬分配與管理原則2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則一、競爭性原則2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則

定義外部競爭性就是要求公司支付的薪酬水平在同行業(yè)或同地區(qū)中處于平均水平以上，以利于吸引、保留公司需要的人才，并較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用（三大薪酬效能：招聘效能、員工保持效能、激勵效能）

2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則

外部競爭性的解決辦法薪酬調(diào)查外部競爭性首先依賴于對企業(yè)相關(guān)勞動力市場的薪酬調(diào)查，并將薪酬調(diào)查的結(jié)果結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，作為確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據(jù)，從而使企業(yè)的薪酬水平在相關(guān)勞動力市場上具有競爭力2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則

外部競爭性的測量指標(biāo)市場分位數(shù)市場指數(shù)員工自愿流動率2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則市場分位數(shù)市場分位數(shù)即所得收入在市場中所處的百分位低位數(shù)（p25）、中位數(shù)（p50）、高位數(shù)（p75）計算崗位的市場競爭力舉例：工程師崗位的市場薪酬數(shù)據(jù)：6500；5700；3280；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360計算p25和p752023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則計算過程：V=25%×(10+1)=2.75p25為下數(shù)第2.75個數(shù)據(jù)，也就是在第2與第3個數(shù)據(jù)之間的一個數(shù)值因此，p25=3280+0.75*(3800-3280)=3670下面請大家自己計算P75薪酬排序780010650095700857007490064600543604380033280226001先對數(shù)據(jù)進(jìn)行排序V=8.25;p75=5700+0.25*(6500-5700)=59002023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則圖示法：低位數(shù)中位數(shù)高位數(shù)本公司崗位11800230029002510崗位22200360046003400崗位33700443058004300崗位44100580071005300崗位55890730092006100崗位68520130001800081002023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則課外作業(yè)在武漢市指導(dǎo)工資中，選你公司有的十個典型崗位，畫出四條曲線：中位線，低位線，高位線，公司報酬線2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則市場指數(shù)市場指數(shù)：實際平均工資/市場平均工資舉例：某公司人力資源部市場指數(shù)職位名稱員工人數(shù)實際平均工資市場中位數(shù)市場指數(shù)%人事代理4196002270086資深薪酬專家2257002800092保險主管1330003350099培訓(xùn)經(jīng)理14100039500104人力資源總監(jiān)145000440001022023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則

衡量問題公司現(xiàn)行薪酬水平是否達(dá)到市場一般水平，甚至更高？與同行業(yè)兄弟單位或本地區(qū)其他單位相比，公司薪酬水平是否達(dá)到了中等水平甚至更高?過去三年中，公司基礎(chǔ)薪酬增加的比率是否與一般市場水準(zhǔn)相同甚至更高？過去三年中，員工自愿流動率是否高于一般市場水平?2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則

為什么要保持薪酬的外部競力當(dāng)代激勵理論：人們不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量（即工資水平），也關(guān)心自己與他人的報酬差別（工資的相對量）。因此，如果個人之間的工資差別具有客觀、公正、富有競爭性的特征，那么它將成為最有效的激發(fā)員工生產(chǎn)率的工具之一。企業(yè)理論：企業(yè)和員工的關(guān)系本質(zhì)是一種交易關(guān)系，要維系這種關(guān)系，最關(guān)鍵在于企業(yè)支付給員工的薪酬是否具有競爭力！2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則外部競爭力不足的一個案例：20世紀(jì)90年代國企核心技術(shù)人才向外企流失的主因就在于兩類企業(yè)薪酬的差距。外企為了滿足人才需求，實施了領(lǐng)先型的薪酬策略，從而在人才儲備，進(jìn)而勞動生產(chǎn)率上趕超了國有企業(yè)。據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所2000年對500家大中型國有企業(yè)的調(diào)查，國企科技人員的流失率高達(dá)71%，在經(jīng)濟較發(fā)達(dá)的城市中，這一比例更高的89%。流失人員中，40歲以下的業(yè)務(wù)骨干占80%。調(diào)查表明，國企63.9%的人才流失是因為待遇過低。2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則二、公平性原則2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則

定義內(nèi)部公平性即內(nèi)部一致性，是指組織中的不同人員能夠根據(jù)其崗位價值和貢獻(xiàn)大小來獲取報酬，二者具有對等性和一致性。薪酬的公平性包括內(nèi)在公平性、個人公平性、分配公平性和程序公平性：內(nèi)在公平性要求各崗位的薪酬水平與崗位的實際價值相符合→同工同酬。個人公平性要求同一崗位上不同貢獻(xiàn)的員工享受不同的薪資待遇→同功同酬。分配公平性又稱結(jié)果公平性，通常使用薪酬分配的差距來衡量，薪酬差距過大和過小都是分配不公平的表現(xiàn)。程序公平性要求薪酬分配的過程公平。2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則內(nèi)部公平＝內(nèi)在公平＋個人公平＋分配公平＋程序公平績效評價個人公平內(nèi)在公平薪酬體系內(nèi)部公平薪酬差距設(shè)計分配公平薪酬制度建設(shè)程序公平崗位評價2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則保持薪酬內(nèi)部公平的重要性26%的員工認(rèn)為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不一致是導(dǎo)致低敬業(yè)度的重要原因。據(jù)調(diào)查，內(nèi)部不公平感是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的主要根源之一。2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則案例討論：他們?yōu)槭裁磳π匠瓴粷M

L公司是國企A集團(tuán)下屬的一個分公司，主要從事高科技電子產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)。L公司由A集團(tuán)原來的V子公司與J子公司組建而成，組建時員工主要來自V公司和J公司，同時為了發(fā)展需要，公司還從人才市場招聘了一部分員工。在薪酬上，公司內(nèi)部員工按公司原來的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，而從外部人才市場招聘來的員工m則按市場標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。L公司的薪酬均以月固定工資的形式發(fā)放，實行薪酬保密制度。員工c、d、m擔(dān)任的工作任務(wù)都是電路設(shè)計與研發(fā)，然而員工m的工資卻遠(yuǎn)高于c，而c又略高于d。由于L公司生產(chǎn)的產(chǎn)品處于國內(nèi)領(lǐng)先水平，A集團(tuán)對其非常重視。在L公司成立之初，L公司總經(jīng)理曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇。L公司員工的積極性因此非常高漲，在較短的時間內(nèi)，完成了多個研發(fā)項目并順利通過評審。產(chǎn)品投放到市場后，L公司開始贏利，而薪酬制度卻仍然沒有變動，L公司的總經(jīng)理只是在年末以非公開的形式發(fā)放了年終獎。此后，公司里關(guān)于薪酬收入的小道消息滿天飛，員工c、d、m通過一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎的數(shù)額。在L公司開始贏利后的第一年(公司成立后第三年)，公司員工針對薪酬待遇的抱怨聲四起，不時有人跳槽，遲到早退現(xiàn)象也不斷增加，生產(chǎn)效率大幅下跌。與此同時，競爭對手向市場推出了同類型競爭產(chǎn)品，已極大地威脅到L公司的市場地位。2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則

內(nèi)部公平性的解決辦法崗位分析與崗位評價績效評價薪酬差距設(shè)計薪酬制度建設(shè)2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則

內(nèi)部公平性的測量指標(biāo)內(nèi)在公平性：薪酬與崗位價值的一致性程度個人公平性：薪酬與績效的一致性程度分配公平性：倍數(shù)、百分位數(shù)、級差、基尼系數(shù)程序公平性：薪酬滿意度、薪酬制度完善性2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則薪酬與崗位價值的一致性程度

例子：崗位薪酬水平排序崗位薪點排序差額崗位11710－7崗位2352崗位38168崗位411110崗位553－2崗位6143……………………2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則薪酬與績效的一致性程度

例子：崗位薪酬水平排序績效排序差額崗位11210－2崗位2115－5崗位361610崗位41911－8崗位52218－4崗位6341……………………2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則倍數(shù)

最高最低倍數(shù)最高數(shù)與平均數(shù)倍數(shù)2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則百分位數(shù)

Max90/Min10

公司或部門高90分位收入與低10分位收入的比值計算下表的Max90/Min10值薪酬排序780010650095700857007490064600543604380033280226001Max90/Min10＝7670/2668＝2.872023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則級差級差分析就是根據(jù)各崗位職務(wù)等級的薪酬差別大小來衡量崗位間薪酬的公平性一般情況下高職級級差應(yīng)大于低職級級差例如：2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則表×××公司崗位級差表職務(wù)等級崗位平均年收入級差級差比率董事長（總經(jīng)理）452,054.40167201.2858.7%副總經(jīng)理284,853.1259766.7226.6%總經(jīng)理助理225,086.4056334.0033.4%部門經(jīng)理168,752.4075470.4080.9%部門副經(jīng)理93,282.0027464.7041.7%經(jīng)理助理65,817.3012177.9022.7%主任（副主任）53,639.4021678.1667.8%主辦31,961.24－89.56-0.3%文員32,050.805544.0020.9%工勤人員26,506.80－－2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則圖×××公司各職級崗位平均收入對比2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則基尼系數(shù)基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼于1922年提出的定量測定收入分配差異程度的指標(biāo)基尼系數(shù)最小等于0，表示收入分配絕對平均；最大等于1，表示收入分配絕對不平均。實際的基尼系數(shù)介于0-1之間。聯(lián)合國有關(guān)組織規(guī)定：若低于0.2表示收入高度平均；0.2～0.3表示比較平均；0.3～0.4表示相對合理；0.4～0.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。對于企業(yè)中應(yīng)用基尼系數(shù)，根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)，基尼系數(shù)以不超過0.25為宜。如果超出0.25，表明收入分配差距已經(jīng)過大，需要進(jìn)行調(diào)整。2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則圖1洛倫茨曲線AXX計算公式：G=S1/(S1＋S2)2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則三、激勵性原則2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則

定義激勵性就是要求公司的薪酬能夠激發(fā)廣大員工的工作激情和創(chuàng)造潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性。利用薪酬杠桿來激勵員工是最容易被運用的方法，但同時也是最容易引發(fā)矛盾的地方。因此評價一種薪酬體系的好壞，薪酬的激勵性是一個重要的指標(biāo)。2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則薪酬的激勵性薪酬中變動工資占總收入的比值是否適當(dāng)？是否設(shè)立了個人能力薪酬和團(tuán)體能力薪酬？是否根據(jù)目標(biāo)生產(chǎn)量、利潤額制定業(yè)績薪酬或獎金？是否設(shè)立了以獎勵為目的的全勤津貼？是否定立了長期的薪酬計劃和薪酬協(xié)定？2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則

激勵性的測量指標(biāo)激勵系數(shù)激勵系數(shù)=崗位變動收入/崗位總收入2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則

激勵性的解決辦法擴大變動收入的比例使變動收入真正變動2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則討論什么情況下可以擴大可變薪酬的支付力度2023/7/3人力資源管理薪酬分配與管理的基本原則Bergmann&Scarpello：員工必須有能力創(chuàng)造高業(yè)績水平；員工必須相信自己有能力創(chuàng)造高績