武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院組織與人力資源管理體系咨詢項(xiàng)目建議書

武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院組織與人力資源管理體系咨詢工程建議書Monday,July3,2023本工程建議書由九略管理參謀公司為武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院〔以下簡(jiǎn)稱WISDRI〕制作，僅供本次咨詢工程投標(biāo)使用。本工程建議書中所有觀點(diǎn)均非最終咨詢建議，有待雙方在更深入、更充分溝通的根底上達(dá)成共識(shí)。文中涉及到的雙方商業(yè)機(jī)密，僅供本次咨詢工程招投標(biāo)使用，且僅供雙方參與此次招投標(biāo)活動(dòng)人員閱讀。未經(jīng)雙方同意，本工程建議書所有內(nèi)容不得向第三方透露。九略鄭重承諾：無(wú)論本次競(jìng)標(biāo)結(jié)果如何，均將恪守職業(yè)操守之保密原那么，不泄漏客戶任何商業(yè)機(jī)密，維護(hù)客戶的利益。

聲明2一、對(duì)工程的理解及遵循的根本原那么二、實(shí)現(xiàn)工程目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案三、工程組織、進(jìn)程安排與報(bào)價(jià)四、相關(guān)案例介紹工程建議書目錄3WISDRI創(chuàng)立于1955年，是國(guó)家級(jí)大型設(shè)計(jì)研究院，中國(guó)國(guó)際工程咨詢公司成員單位。現(xiàn)有員工總數(shù)約1200人，其中技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的85％左右。從2000年起，根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策精神，各勘查設(shè)計(jì)單位的體制改革進(jìn)入全面實(shí)施階段。WISDRI已經(jīng)通過“兩個(gè)置換〞為目前正在進(jìn)行的進(jìn)一步改制打下堅(jiān)實(shí)的根底市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，改制又將使WISDRI的運(yùn)作與管理模式發(fā)生深刻變化。如何根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，通過人力資源管理理念的更新和人力資源管理體系的構(gòu)建，進(jìn)一步提高職工隊(duì)伍的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，逐步凝聚企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定開展提供保障，是WISDRI所面臨的非常緊迫的問題。工程背景4對(duì)工程內(nèi)容和目標(biāo)的理解在企業(yè)開展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行組織體系優(yōu)化；根據(jù)WISDRI的組織目標(biāo)和開展戰(zhàn)略，形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略在工作分析與崗位評(píng)估的根底上,設(shè)計(jì)并建立績(jī)效管理體系、薪酬管理及鼓勵(lì)體系、員工培訓(xùn)體系，最終建立高效、完善的人力資源管理體系運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，通過與人力資源體系相匹配的人力資源管理軟件的應(yīng)用，促進(jìn)整體人力資源管理水平的提升更新理念優(yōu)化體系手段先進(jìn)員工認(rèn)可5WISDRI工程運(yùn)作遵循的根本原那么組織體系追求公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式和管理模式的統(tǒng)一協(xié)調(diào)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，結(jié)合技術(shù)、知識(shí)密集的行業(yè)特點(diǎn)和以項(xiàng)目為核心的運(yùn)作特點(diǎn)，以加強(qiáng)職能管理、項(xiàng)目管理和專業(yè)能力為重點(diǎn)優(yōu)化組織體系職能管理強(qiáng)調(diào)收入、成本、費(fèi)用的經(jīng)濟(jì)責(zé)任界定,以及質(zhì)量和服務(wù)的業(yè)務(wù)責(zé)任界定，為績(jī)效管理體系的再造奠定基礎(chǔ)6人力資源管理體系強(qiáng)化人力資源管理效勞于企業(yè)開展戰(zhàn)略的理念，把鼓勵(lì)作為人力資源管理體系構(gòu)建的靈魂以解決分配問題為突破口，實(shí)現(xiàn)分配制度改革與企業(yè)體制、管理機(jī)制創(chuàng)新相結(jié)合給人力資源管理在企業(yè)管理中明確定位，通過人力資源管理部門職能的完善、強(qiáng)化和引入人力資源管理軟件，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)化、科學(xué)化的進(jìn)程WISDRI工程運(yùn)作遵循的根本原那么7工程運(yùn)作原那么咨詢的全過程就是一個(gè)幫助WISDRI上下溝通思想觀念的過程

通過大量的專題培訓(xùn)和方案培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工觀念的更新

通過細(xì)致的工作使方案具有可操作性，得到員工認(rèn)可咨詢成果不僅表達(dá)在提交方案中，更表達(dá)在工程過程中WISDRI工程運(yùn)作遵循的根本原那么8一、對(duì)工程的理解及遵循的根本原那么二、實(shí)現(xiàn)工程目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案三、工程組織、進(jìn)程安排與報(bào)價(jià)四、相關(guān)案例介紹工程建議書目錄9技術(shù)思路總體框架企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬福利政策崗位評(píng)估崗位說明書培訓(xùn)選才考核任用留才人力資源戰(zhàn)略企業(yè)文化組織架構(gòu)10企業(yè)可支配的資源通過職位相對(duì)價(jià)值確實(shí)認(rèn)、培訓(xùn)和薪酬管理向重點(diǎn)人員傾斜企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)崗位/人員重要崗位掌握核心技術(shù)的人員不可缺少的崗位/人員其它崗位/人員決定對(duì)崗位/人員進(jìn)行分類管理通過績(jī)效考核體系的完善引導(dǎo)員工行為的轉(zhuǎn)化，逐步提高員工的整體素質(zhì)企業(yè)的開展戰(zhàn)略通過組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，完善事權(quán)、人權(quán)、責(zé)權(quán)、利權(quán)體系的構(gòu)建國(guó)有企業(yè)導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理模式過程中我們的經(jīng)驗(yàn)11國(guó)有企業(yè)導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理模式過程中我們的經(jīng)驗(yàn)要清醒的認(rèn)識(shí)到，國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理模式的構(gòu)建，不僅僅是技術(shù)的導(dǎo)入，更多的是管理方式的變革。在人力資源管理體系的構(gòu)建過程中，要注意制度的剛性與國(guó)企人力資源管理調(diào)整過程中所需彈性空間之間的關(guān)系，特別要注意制度推行過程中逆向效應(yīng)的影響。構(gòu)建的人力資源管理體系既要基于現(xiàn)有的企業(yè)文化，又要起到引導(dǎo)員工行為，向新的企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的作用。目前國(guó)企受各方面條件和資源所限，建立全面的、標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理方案需要長(zhǎng)期的努力、不可一蹴而就；只有抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重點(diǎn)放在崗位的優(yōu)化與調(diào)整、績(jī)效的考核與管理及薪酬分配三個(gè)主要方面，逐步引導(dǎo)與構(gòu)建，方可防止人力資源管理邁向標(biāo)準(zhǔn)化管理過程中的管理困境。121組織體系設(shè)計(jì)2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃員工的職業(yè)生涯管理工作分析與崗位評(píng)估員工招聘、測(cè)評(píng)與培訓(xùn)體系績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)薪酬及鼓勵(lì)體系設(shè)計(jì)人力資源管理軟件應(yīng)用工程建議書子目錄二、實(shí)現(xiàn)工程目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案131組織體系設(shè)計(jì)的咨詢思路組織架構(gòu)體系法人架構(gòu)治理架構(gòu)管理架構(gòu)業(yè)務(wù)分解/合并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)崗位設(shè)計(jì)組織綜合診斷企業(yè)開展戰(zhàn)略14業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織運(yùn)行與戰(zhàn)略是否匹配，戰(zhàn)略有無(wú)組織支持資源在部門之間有無(wú)傳遞和共享業(yè)務(wù)銜接是否通暢，協(xié)作是否存在障礙組織效率是否高效，整體運(yùn)行速度如何標(biāo)準(zhǔn)化與靈活性是否存在沖突，分權(quán)與集權(quán)是否合理組織內(nèi)是否存在管理失控的現(xiàn)象組織管理架構(gòu)體系設(shè)計(jì)的咨詢思路崗位設(shè)計(jì)15分析WISDRI現(xiàn)有職能的現(xiàn)狀確定WISDRI主要工作業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀分析從“標(biāo)桿—現(xiàn)狀〞差距中找問題WISDRI業(yè)務(wù)分解/歸并業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織管理架構(gòu)體系設(shè)計(jì)的咨詢思路崗位設(shè)計(jì)16業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織管理架構(gòu)體系設(shè)計(jì)的咨詢思路崗位設(shè)計(jì)適合WISDRI業(yè)務(wù)和流程的管理模式形成WISDRI根本業(yè)務(wù)/職能單元WISDRI組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)定義WISDRI部門職責(zé)范圍

--職能

--職責(zé)

--職權(quán)

--主要工作完成WISDRI崗位設(shè)計(jì)針對(duì)性培訓(xùn)推動(dòng)方案實(shí)施172人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的角度出發(fā),在分析評(píng)估未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)和商業(yè)環(huán)境的根底上，結(jié)合企業(yè)的核心理念和組織文化，對(duì)企業(yè)近期、中期及遠(yuǎn)期的人力資源目標(biāo)進(jìn)行的戰(zhàn)略性規(guī)劃。九略將通過客觀評(píng)價(jià)WISDRI現(xiàn)有的人力資源狀況，根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合其所處的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)狀況、地域特點(diǎn)、政策影響等競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境因素,與WISDRI的領(lǐng)導(dǎo)層共同探討，最終形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并將通過人力資源管理體系的構(gòu)建過程，將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略滲入人力資源管理的各環(huán)節(jié)。18人力資源規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析基于未來(lái)開展的人員的總量控制基于未來(lái)的人員配置狀況基于未來(lái)的人員鼓勵(lì)機(jī)制基于未來(lái)的人員開發(fā)方案人力資源部職能規(guī)劃人力資源規(guī)劃的目的：建立人力資源供需平衡、完善人力資源管理制度，以適應(yīng)企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)和未來(lái)開展的需求人力資源規(guī)劃19人力資源規(guī)劃的總體流程企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程分析問題內(nèi)部經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀內(nèi)部HR現(xiàn)狀內(nèi)部人員狀況行業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況行業(yè)人員狀況人才市場(chǎng)現(xiàn)狀發(fā)展預(yù)測(cè)員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)工作設(shè)計(jì)供給與需求資源人力資源體系制定行動(dòng)方案招聘提升與調(diào)動(dòng)組織職能變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)規(guī)劃年度規(guī)劃目標(biāo)預(yù)算經(jīng)營(yíng)規(guī)劃與安排20

人力資源結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估職業(yè)成長(zhǎng)道路個(gè)人的信息和計(jì)劃職業(yè)發(fā)展過程發(fā)展和回報(bào)組織的信息和計(jì)劃戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測(cè)接任計(jì)劃、技能工作描述、職位說明書招聘職位調(diào)整/晉升工作獲得和調(diào)動(dòng)培訓(xùn)、開發(fā)和教育報(bào)酬和福利3員工的職業(yè)生涯管理人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯管理的關(guān)系21自我評(píng)估實(shí)際檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)設(shè)置行動(dòng)規(guī)劃自我評(píng)估：?jiǎn)T工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀、性向和行為傾向；實(shí)際檢驗(yàn)：?jiǎn)T工從公司獲得信息，了解公司如何評(píng)價(jià)其技能和知識(shí)，及他們?cè)撛鯓舆m應(yīng)公司的方案；目標(biāo)設(shè)置：?jiǎn)T工形成長(zhǎng)短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程；行動(dòng)規(guī)劃：?jiǎn)T工為到達(dá)長(zhǎng)短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。員工的職業(yè)生涯管理過程22工作分析和崗位評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的根底性工作，其目標(biāo)是明確各崗位的核心職能；根據(jù)核心業(yè)務(wù)流程制定出標(biāo)準(zhǔn)化的各個(gè)崗位的崗位描述；同時(shí)根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)和重要性，劃分出崗位等級(jí)，形成完整的職位體系。

九略擬根據(jù)部門職責(zé)與核心業(yè)務(wù)流程，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)，選用資料收集、現(xiàn)場(chǎng)訪談、問卷調(diào)查、工作日志填寫等方式，對(duì)WISDRI各崗位進(jìn)行工作分析，明確各崗位的關(guān)鍵性信息，培訓(xùn)并指導(dǎo)企業(yè)編制標(biāo)準(zhǔn)化的崗位說明書；4工作分析與崗位評(píng)估23崗位評(píng)估是依據(jù)科學(xué)、系統(tǒng)的崗位評(píng)估體系，對(duì)組織內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值和崗位奉獻(xiàn)率進(jìn)行科學(xué)、合理的界定，劃分崗位等級(jí)。為企業(yè)人力資源管理，特別是薪酬管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化提供根本技術(shù)保障。崗位評(píng)估因素如以下圖所示人員監(jiān)管的職責(zé)職位結(jié)果思考的復(fù)雜性人際交往的特征思考和行動(dòng)的自由度工作環(huán)境的特征（職位所需）知識(shí)技能管理跨度工作分析與崗位評(píng)估245員工招聘、測(cè)評(píng)及培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)工作分析崗位說明書人員招聘企業(yè)文化符合崗位要求的人才人員選拔培訓(xùn)25招聘體系設(shè)計(jì)以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，進(jìn)行有方案的招聘工作以保證企業(yè)開展所需的人才供給為前提，把招聘作為持續(xù)性的工作來(lái)對(duì)待建立、健全招聘管理的程序招聘需求的收集、整理招聘渠道的管理和比較招聘過程的管理把人員甄選工作制度化、程序化招聘效果的評(píng)估26員工測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)九略將根據(jù)WISDRI各類型崗位需求的特點(diǎn)，及企業(yè)文化的需要和企業(yè)組織特性，協(xié)助WISDRI完善對(duì)所需人員知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征等方面進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)體系，以到達(dá)人員合理配置的目的。結(jié)合工作特點(diǎn)，針對(duì)負(fù)責(zé)職能管理工作、業(yè)務(wù)營(yíng)銷工作和技術(shù)工作的人員設(shè)計(jì)不同面試題目，采用不同測(cè)評(píng)體系員工職業(yè)生涯開展的不同階段采用不同的測(cè)評(píng)體系

27培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)把培訓(xùn)工作與員工的職業(yè)生涯開展和人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，讓培訓(xùn)有的放矢地進(jìn)行以逐步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，構(gòu)建包括新員工入職培訓(xùn)、根本職業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)能力開展培訓(xùn)在內(nèi)的完整的系列化的培訓(xùn)體系建立、健全培訓(xùn)管理程序根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯開展需求，編制培訓(xùn)方案制度化的不斷完善培訓(xùn)教材按方案組織培訓(xùn)實(shí)施工作強(qiáng)化培訓(xùn)成果的評(píng)估管理28現(xiàn)場(chǎng)糾正與指導(dǎo)主管在職指導(dǎo)職業(yè)培訓(xùn)師資改善與指導(dǎo)方案經(jīng)驗(yàn)與技能欠缺課程設(shè)置培訓(xùn)方式選擇培訓(xùn)師資選擇教案與教材準(zhǔn)備培訓(xùn)預(yù)算實(shí)施方案制定培訓(xùn)方案知識(shí)欠缺能力問題調(diào)換工作適應(yīng)性問題不可改變：辭退獎(jiǎng)懲、改變態(tài)度態(tài)度問題非能力問題考核結(jié)果分析考核培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)方案流程——旨在提高執(zhí)行能力29培訓(xùn)需求分析與方案流程——旨在提升企業(yè)整體能力以適應(yīng)開展晉升與開展方案可直接轉(zhuǎn)移人員實(shí)施方案培訓(xùn)預(yù)算教案與教材編寫師資選擇培訓(xùn)方式選擇課程設(shè)置年度培訓(xùn)方案中長(zhǎng)期培訓(xùn)方案知識(shí)結(jié)構(gòu)問題工作輪換實(shí)際操作培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)充實(shí)方案經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)問題需培訓(xùn)的人員淘汰方案不可開展人員現(xiàn)有人員開展評(píng)估缺員招聘方案現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析未來(lái)人員結(jié)構(gòu)企業(yè)開展戰(zhàn)略新員工培訓(xùn)方案培訓(xùn)效果評(píng)估反響調(diào)整方案30績(jī)效考核的KPI指標(biāo)體系績(jī)效考核結(jié)果的使用績(jī)效管理流程6績(jī)效管理原理性技術(shù)思路績(jī)效管理關(guān)系職位說明績(jī)效考核目標(biāo)確定薪酬政策人力資源規(guī)劃組織體系與績(jī)效薪酬與績(jī)效業(yè)務(wù)與績(jī)效部門職能31績(jī)效管理循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審定結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……實(shí)施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)績(jī)效管理原理性技術(shù)思路績(jī)效考核的KPI指標(biāo)體系績(jī)效考核結(jié)果的使用績(jī)效管理流程績(jī)效管理關(guān)系32績(jī)效管理原理性技術(shù)思路通過對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效考核，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。工作指導(dǎo)人崗匹配培訓(xùn)管理溝通職務(wù)升遷人員評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金分配薪資調(diào)整······核心目的使用途徑績(jī)效考核的KPI指標(biāo)體系績(jī)效考核結(jié)果的使用績(jī)效管理流程績(jī)效管理關(guān)系33績(jī)效管理原理性技術(shù)思路

績(jī)效考核的KPI指標(biāo)體系績(jī)效考核結(jié)果的使用績(jī)效管理流程績(jī)效管理關(guān)系KPI：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是從KRA中提取出來(lái)的主要工作目標(biāo)也是公司用以衡量部門或員工績(jī)效的重要指標(biāo)總目標(biāo)KPI部門目標(biāo)KPI個(gè)人目標(biāo)KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA工作職責(zé)KRA：關(guān)鍵成果領(lǐng)域是指崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)也是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)最有價(jià)值的局部34院直屬職能部門月度計(jì)劃考核成績(jī)?cè)褐睂俨块T半年度關(guān)鍵成果指標(biāo)考核成績(jī)?cè)褐睂俨块T半年度綜合考核成績(jī)?cè)褐睂俨块T負(fù)責(zé)人月度工作業(yè)績(jī)考核得分員工月度工作業(yè)績(jī)考核得分員工月度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)由員工所在項(xiàng)目部負(fù)責(zé)考核工作能力考核工作態(tài)度考核員工半年度綜合考核成績(jī)由員工所在科室負(fù)責(zé)考核院直屬部門負(fù)責(zé)人半年工作業(yè)績(jī)考核得分院直屬部門負(fù)責(zé)人半年度綜合考核得分工作能力考核專業(yè)科室負(fù)責(zé)人由總工負(fù)責(zé)組織考核，其余人員有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核部門考核引入部門考核與員工工作績(jī)效的相關(guān)關(guān)系員工考核明確考核關(guān)系讓考核真正反映員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)35績(jī)效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點(diǎn)分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案研討確立績(jī)效管理體系由九略人力資源參謀對(duì)WISDRI員工實(shí)施績(jī)效管理理念和方法的溝通培訓(xùn)績(jī)效管理咨詢流程根據(jù)問卷及訪談的結(jié)果，分析公司內(nèi)原有各部門考核制度存在的差異、問題及其產(chǎn)生的原因。36在現(xiàn)狀分析和外部調(diào)研的根底上，與WISDRI相關(guān)管理人員研討考核的可能障礙可能及解決的思路?？?jī)效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點(diǎn)分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案研討確立績(jī)效管理體系績(jī)效管理咨詢流程依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)方案設(shè)計(jì)部門和崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)。37與WISDRI相關(guān)人員研討方案，使上下達(dá)成共識(shí)，并對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效面談培訓(xùn)?？?jī)效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點(diǎn)分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案研討確立績(jī)效管理體系績(jī)效管理咨詢流程九略設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程、績(jī)效管理關(guān)系和權(quán)限、考核結(jié)果的運(yùn)用等績(jī)效管理制度。38WISDRI決策層確認(rèn)績(jī)效管理體系，向員工培訓(xùn)績(jī)效方案?？?jī)效面談培訓(xùn)績(jī)效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點(diǎn)分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案研討確立績(jī)效管理體系績(jī)效管理咨詢流程39薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)7薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理職位崗位工資職位評(píng)估能力技能工資能力評(píng)估整體解決方案以崗位為主導(dǎo)的付酬因素，考慮到WISDRI不同性質(zhì)的工作對(duì)付酬因素的要求不同，建議在WISDRI，技術(shù)人員按能力付酬，其他人員按照崗位付酬績(jī)效績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效評(píng)估強(qiáng)化企業(yè)整體、員工個(gè)人績(jī)效與薪酬的關(guān)系，讓員工的收入客觀的反映其為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)個(gè)人實(shí)際所得額外獎(jiǎng)勵(lì)勝任力評(píng)估讓員工的收入與對(duì)崗位的勝任能力有效關(guān)聯(lián)起來(lái)，讓薪酬客觀的反映員工投入的差異40職位序列戰(zhàn)略/流程定義地區(qū)水平行業(yè)水平薪酬體系薪酬構(gòu)成

薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，選取適宜的薪酬標(biāo)準(zhǔn)－－對(duì)內(nèi)具有吸引力－－對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力41工資薪資福利社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)職位消費(fèi)職位津貼帶薪休假培訓(xùn)股票期權(quán)……薪酬體系

薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程中，增強(qiáng)績(jī)效相關(guān)因素在構(gòu)成中的比重，目的是強(qiáng)化績(jī)效因素對(duì)總體收入的影響，進(jìn)而引導(dǎo)員工關(guān)注整體績(jī)效設(shè)計(jì)多種薪酬付酬模式，打破傳統(tǒng)的僅僅以現(xiàn)金付酬的觀念，讓不同層次的人員能夠各取所需42薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理將人力資源戰(zhàn)略和鼓勵(lì)因素貫穿在薪酬體系構(gòu)建的各個(gè)環(huán)節(jié)中，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)厘定、崗位評(píng)估及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過程中向企業(yè)開展所需崗位和人才傾斜；強(qiáng)化對(duì)績(jī)效優(yōu)異員工的鼓勵(lì)放大效應(yīng)，讓企業(yè)的薪酬支出從本錢變成一種可掌控的資源。內(nèi)部一致性相對(duì)于同一企業(yè)內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的外部競(jìng)爭(zhēng)性相對(duì)于其它企業(yè)中類似職位員工所得的薪金，它是公平的公平的反映員工對(duì)企業(yè)的投入和奉獻(xiàn)43制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場(chǎng)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制薪酬管理咨詢流程在分析WISDRI戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)文化、開展階段等根底上，制定薪酬設(shè)計(jì)原那么。這是薪酬體系設(shè)計(jì)總體思路性內(nèi)容。對(duì)驅(qū)動(dòng)WISDRI成功的關(guān)鍵因素進(jìn)行剖析，進(jìn)而把這些關(guān)鍵因素及其導(dǎo)致的結(jié)果和促使結(jié)果發(fā)生的員工的利益掛鉤44制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場(chǎng)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制薪酬管理咨詢流程調(diào)研的關(guān)注點(diǎn)是薪酬的內(nèi)部相對(duì)公平性和個(gè)人公平性。調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，作為本公司對(duì)應(yīng)職務(wù)薪酬的參考，以保證企業(yè)薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性。45制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場(chǎng)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制薪酬管理咨詢流程整合前幾步結(jié)果，形成強(qiáng)調(diào)WISDRI價(jià)值導(dǎo)向和對(duì)員工行為產(chǎn)出有鼓勵(lì)作用的薪酬結(jié)構(gòu)。形成WISDRI的薪酬等級(jí)序列，確定每一職務(wù)的薪酬范圍對(duì)薪酬的本錢進(jìn)行評(píng)估和控制，調(diào)整薪酬水平和薪酬比例。46導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素50％4030201001020304050％發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就明確什么是鼓勵(lì)因素是設(shè)計(jì)鼓勵(lì)機(jī)制的首要環(huán)節(jié)47人力資源鼓勵(lì)機(jī)制個(gè)性、人格、期望知覺、學(xué)習(xí)、能力需求缺乏等培訓(xùn)需求滿足工作任務(wù)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及程序反響個(gè)體行為績(jī)效績(jī)效的有效性組織因素及資源觀念制度分配公正(按奉獻(xiàn)分配)程序公正組織設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)工作環(huán)境全員創(chuàng)意獎(jiǎng)勵(lì)制個(gè)體因素績(jī)效回報(bào)反響產(chǎn)權(quán)薪酬獎(jiǎng)金晉升成就感---488人力資源管理軟件應(yīng)用九略將與戰(zhàn)略合作伙伴、國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理軟件供給商共同工作，為WISDRI提供適應(yīng)人力資源體系的個(gè)性化管理軟件。通過HR管理軟件的使用，該部改變和固化員工的行為習(xí)慣，提高人力資源管理效率。人事管理組織機(jī)構(gòu)和職位管理員工招聘管理績(jī)效評(píng)估管理培訓(xùn)與發(fā)展管理員工信息管理員工信息變動(dòng)管理外部實(shí)體：網(wǎng)站，其他數(shù)據(jù)格式等薪酬福利管理報(bào)表管理政府規(guī)定的報(bào)表格式自定義報(bào)表即時(shí)查詢各種定制的格式輸出到EXCEL，文本文件等即時(shí)查詢各種定制的格式薪酬變動(dòng)歷史假期管理和時(shí)間管理薪酬變動(dòng)與財(cái)務(wù)總帳接口外部考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)人力資源規(guī)劃49一、對(duì)工程的理解及遵循的根本原那么二、實(shí)現(xiàn)工程目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案三、工程組織、進(jìn)程安排與報(bào)價(jià)四、相關(guān)案例介紹工程建議書目錄50客戶效勞流程初步洽談提交工程建議書后續(xù)跟蹤效勞實(shí)施合同內(nèi)容簽訂咨詢合同協(xié)助實(shí)施客戶提出咨詢意向了解客戶根本情況初步確定參謀方向雙方面談，明確咨詢需求根據(jù)初步洽談情況完成工程建議書向客戶提交工程建議書向客戶演示和講解工程建議書客戶確認(rèn)工程建議書簽訂管理咨詢合同組建工程組并依合同條款開展前期工作工程組進(jìn)駐客戶方確定工作方案訪談、調(diào)研及分析方案設(shè)計(jì)和進(jìn)一步的溝通方案提交

方案實(shí)施培訓(xùn)指導(dǎo)并協(xié)助實(shí)施方案運(yùn)行效果評(píng)價(jià)定期及不定期的回訪建立常年參謀關(guān)系51咨詢工作流程及方式啟動(dòng)階段調(diào)研階段分析設(shè)計(jì)階段制定配套制度階段跟蹤輔導(dǎo)階段九略參謀工程推進(jìn)工作組小組九略項(xiàng)目組工程參謀小組技術(shù)支持決策、驗(yàn)收WISDRI聯(lián)合工程執(zhí)行小組項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組52項(xiàng)目進(jìn)度九略項(xiàng)目組工作內(nèi)容時(shí)間預(yù)算調(diào)研與診斷階段組織體系與人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)階段介紹工作計(jì)劃、開展相關(guān)培訓(xùn)問卷調(diào)查與分析、內(nèi)部訪談與資料分析3周1.5周1.5周組織診斷人力資源診斷、企業(yè)文化診斷組織架構(gòu)與部門職責(zé)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃2.5周1.5周人力資源體系設(shè)計(jì)階段工作分析崗位評(píng)估招聘及測(cè)評(píng)體系培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯管理3周2周1周1周1周績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)薪酬及激勵(lì)體系設(shè)計(jì)2周2周跟蹤輔導(dǎo)階段跟蹤實(shí)施2周工程進(jìn)度安排53報(bào)告類〔1〕企業(yè)診斷報(bào)告〔2〕組織架構(gòu)優(yōu)化報(bào)告〔3〕人力資源規(guī)劃報(bào)告

方案類〔1〕組織管理手冊(cè)〔2〕職位說明書體系〔3〕職位序列表〔4〕薪酬和鼓勵(lì)體系：薪酬管理制度及操作方案過渡性薪酬方案各類人員的薪資操作方案福利及鼓勵(lì)方案〔5〕考核管理體系：考核管理制度績(jī)效考核方案工程成果界定人力資源管理根底制度〔1〕招聘管理制度〔2〕培訓(xùn)管理制度〔3〕員工職業(yè)生涯管理程序54工程成果界定培訓(xùn)類報(bào)告及方案培訓(xùn)專題培訓(xùn)工程啟動(dòng)培訓(xùn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理培訓(xùn)人力資源規(guī)劃培訓(xùn)工作分析培訓(xùn)崗位評(píng)估培訓(xùn)非人事經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)員工的開發(fā)及職業(yè)生涯管理培訓(xùn)根據(jù)工程運(yùn)作需要由雙方確定的其他培訓(xùn)

以上培訓(xùn)由九略管理參謀公司的專業(yè)參謀提供55工程預(yù)算支付方式工程啟動(dòng)前一周內(nèi)支付40%，即31萬(wàn)元完成組織優(yōu)化方案，經(jīng)WISDRI確認(rèn)后一周內(nèi)支付20%，即萬(wàn)元完成績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，經(jīng)WISDRI確認(rèn)后一周內(nèi)支付15%，即萬(wàn)元完薪酬體系設(shè)計(jì)，經(jīng)WISDRI確認(rèn)后一周內(nèi)支付15%，即萬(wàn)元完成人力資源相關(guān)制度，經(jīng)WISDRI確認(rèn)后一周內(nèi)支付10%，即萬(wàn)元輔導(dǎo)實(shí)施階段結(jié)束后一周內(nèi)支付4萬(wàn)元其它預(yù)算1〕工程組成員往返交通費(fèi)、食宿費(fèi)2〕經(jīng)客戶確認(rèn)的外出調(diào)研所發(fā)生的費(fèi)用本工程擬投入專職咨詢參謀4名，工程集中咨詢工作時(shí)間為22周，咨詢預(yù)算77萬(wàn)元人民幣；輔導(dǎo)實(shí)施工作時(shí)間為2周，預(yù)算為4萬(wàn)元人民幣。以上費(fèi)用不包括人力資源管理軟件的購(gòu)置及實(shí)施費(fèi)用。工程組構(gòu)成及預(yù)算56集中咨詢階段輔導(dǎo)實(shí)施階段輔導(dǎo)實(shí)施階段一般持續(xù)2－3個(gè)月，九略的工作時(shí)間為1周/月，工程組到客戶處進(jìn)行組織調(diào)整、薪酬調(diào)整和績(jī)效考核實(shí)施方面的輔導(dǎo)。工程跟蹤階段工程結(jié)束后九略將建立客戶檔案庫(kù)，并對(duì)客戶進(jìn)行定期跟蹤，一般為每年3次跟蹤、1次客戶回訪。在跟蹤階段，九略為客戶提供免費(fèi)的、電子郵件咨詢效勞，如客戶確有需要，也可到客戶處進(jìn)行短期工作。人力資源軟件將由我公司戰(zhàn)略合作伙伴提供維護(hù)效勞。本工程組采取3+1工作方式，即每月在客戶處工作3周，回九略北京總部工作1周。工程運(yùn)作與效勞方式57工程組成員簡(jiǎn)介工程總監(jiān)：張廷平高級(jí)合伙人、高級(jí)管理參謀男37歲中國(guó)人民大學(xué)工商管理碩士業(yè)務(wù)專長(zhǎng)：企業(yè)開展戰(zhàn)略、組織與管理再造

、市場(chǎng)營(yíng)銷咨詢完成的工程〔局部〕：廣東達(dá)豐組織與管理再造四川龍蟒福生企業(yè)運(yùn)作系統(tǒng)與營(yíng)銷管理陜西金裕集團(tuán)公司集團(tuán)管理架構(gòu)與財(cái)務(wù)管理體系龍騰科技股份鋼鐵板塊業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略匯仁集團(tuán)集團(tuán)管理架構(gòu)、財(cái)務(wù)管理及人力資源管理武漢東湖高新股份開展戰(zhàn)略與人力資源58工程組成員簡(jiǎn)介工程經(jīng)理：藺益高級(jí)合伙人、高級(jí)管理參謀男29歲清華大學(xué)工商管理碩士業(yè)務(wù)專長(zhǎng)：企業(yè)開展戰(zhàn)略、組織管理咨詢完成的工程〔局部〕：中國(guó)四達(dá)國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司組織與業(yè)務(wù)調(diào)整廣州新太科技股份技術(shù)創(chuàng)新及人力資源天悅國(guó)際建材自由貿(mào)易城整體規(guī)劃及國(guó)際營(yíng)銷匯仁集團(tuán)集團(tuán)管理架構(gòu)、財(cái)務(wù)管理及人力資源59工程組成員簡(jiǎn)介人力資源專業(yè)參謀：王輝女31歲南開大學(xué)國(guó)際商學(xué)院工商管理碩士業(yè)務(wù)專長(zhǎng)：人力資源、物流管理咨詢完成的工程〔局部〕：北京中軟華夏公司電信業(yè)務(wù)北京極光科技有限責(zé)任公司泰鴻置業(yè)有限責(zé)任公司匯仁集團(tuán)集團(tuán)管理架構(gòu)及人力資源60工程組備選成員簡(jiǎn)介張巍高級(jí)管理參謀男37歲日本東京經(jīng)濟(jì)大學(xué)人力資源碩士業(yè)務(wù)專長(zhǎng)：人力資源管理咨詢完成的工程〔局部〕：

河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司人力資源工程貴州神奇制藥人力資源管理河北宏達(dá)清真肉類綜合管理及市場(chǎng)營(yíng)銷工程重慶登康口腔護(hù)理股份組織體系設(shè)計(jì)及人力資源管理61工程組備選成員簡(jiǎn)介劉亞濤管理參謀男34歲南開大學(xué)工商管理碩士業(yè)務(wù)專長(zhǎng)：企業(yè)開展戰(zhàn)略、人力資源咨詢完成的工程〔局部〕：河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司開展戰(zhàn)略、組織調(diào)整與實(shí)施河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司人力資源重慶登康口腔護(hù)理股份市場(chǎng)營(yíng)銷工程重慶登康口腔護(hù)理股份組織體系設(shè)計(jì)及人力資源管理郭玲管理參謀女33歲清華大學(xué)工商管理碩士業(yè)務(wù)專長(zhǎng)：人力資源管理咨詢完成的工程〔局部〕：河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司人力資源工程四川龍蟒福生人力資源管理工程重慶登康口腔護(hù)理股份組織體系設(shè)計(jì)及人力資源管理62工程組備選成員簡(jiǎn)介衛(wèi)全華管理參謀男37歲清華大學(xué)工商管理碩士業(yè)務(wù)專長(zhǎng)：企業(yè)開展戰(zhàn)略、人力資源咨詢完成的工程〔局部〕：河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司開展戰(zhàn)略、組織調(diào)整與實(shí)施河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司人力資源工程廣東達(dá)豐人力資源工程匯仁集團(tuán)集團(tuán)管理架構(gòu)、財(cái)務(wù)管理及人力資源中山市人民醫(yī)院開展戰(zhàn)略工程趙芳旨管理參謀女31歲沈陽(yáng)化工學(xué)院化學(xué)工程與工藝學(xué)士業(yè)務(wù)專長(zhǎng)：ERP、組織流程再造咨詢完成的工程〔局部〕：重慶登康口腔護(hù)理股份市場(chǎng)營(yíng)銷工程中山市人民醫(yī)院開展戰(zhàn)略工程63一、對(duì)工程的理解及遵循的根本原那么二、實(shí)現(xiàn)工程目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案三、工程組織、進(jìn)程安排與報(bào)價(jià)四、相關(guān)案例介紹工程建議書目錄64九略完成的組織與人力資源工程武漢東湖高新股份公司組織與人力資源管理體系匯仁集團(tuán)組織與人力資源管理體系中鋼貿(mào)易工作分析工程重慶登康股份公司組織與人力資源管理