杰出班組長管理能力

杰出班組長管理能力FTF生產(chǎn)管理培訓(xùn)咨詢生產(chǎn)管理培訓(xùn)咨詢生產(chǎn)管理培訓(xùn)咨詢第1頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四本次培訓(xùn)課程提綱杰出班組長角色杰出班組長的溝通技巧杰出班組長輔導(dǎo)下屬與激勵班組長時(shí)間及會議管理技巧實(shí)戰(zhàn)管理技巧管理工具與持續(xù)改善第2頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四杰出班組長角色班組長的溝通角色班組長的服務(wù)角色班組長的培訓(xùn)角色數(shù)字化管理者角色第3頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四企業(yè)經(jīng)營理念的溝通者您企業(yè)的企業(yè)精神是什么？您企業(yè)的理念是什么？您如何解釋這個理念？您如何使用這個理念來“管理”下屬？您如何用這個理念來指導(dǎo)自己的工作？第4頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的溝通者自我目標(biāo)管理企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的自我學(xué)習(xí)企業(yè)目標(biāo)的分解企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)在自己工作中的基礎(chǔ)作用與上級管理人員的目標(biāo)溝通與下屬的管理目標(biāo)溝通給下屬進(jìn)行目標(biāo)分解讓下屬明確自己的工作目標(biāo)第5頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四企業(yè)文化的溝通者企業(yè)經(jīng)營的核心理念管理工作的核心理念企業(yè)文化的傳播下屬員工：如何做？公司客戶：傳達(dá)什么？社會公眾：代表誰？一張賀卡的故事第6頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四績效管理的溝通者與上級的管理溝通企業(yè)經(jīng)營理念企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與同級的管理溝通團(tuán)隊(duì)建設(shè)與合作與下屬的管理溝通持續(xù)的績效溝通績效評價(jià)（PDCA）第7頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四什么是服務(wù)？服務(wù)者的角色第8頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四下屬的服務(wù)者請記?。耗銟I(yè)績的基礎(chǔ)是你所管理的員工；水能載舟，亦能覆舟；為員工創(chuàng)造越來越好的工作條件；為員工的成長與利益服務(wù)；建設(shè)一個強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)第9頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四持續(xù)的績效溝通與服務(wù)要達(dá)到以上的目的，需要怎樣做？如何為員工創(chuàng)造工作條件？如何為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件？如何為員工創(chuàng)造業(yè)績提供最好的服務(wù)？如何幫助員工克服困難？第10頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四如何進(jìn)行服務(wù)？只有了解了，才能有服務(wù)如果員工沒有業(yè)績，或者業(yè)績低下，如何服務(wù)？如果員工有業(yè)績，如何服務(wù)？如果部門有了業(yè)績，如何匯報(bào)工作？第11頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四如何建設(shè)一個團(tuán)隊(duì)？培養(yǎng)集體意識實(shí)施合理授權(quán)發(fā)揮成員潛能建立公平考核健全升遷制度了解成員特質(zhì)激發(fā)工作動機(jī)實(shí)行民主管理關(guān)心員工成長第12頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四培訓(xùn)者培訓(xùn)者的角色第13頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四什么是培訓(xùn)？第14頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四管理者的培訓(xùn)角色您需要被培訓(xùn)，但是您更需要去培訓(xùn)每個員工對公司來說都很重要，他們需要您的指導(dǎo)與輔助每個員工對公司來說都很重要，他們需要您的關(guān)心與愛護(hù)公司要發(fā)展壯大，她有必要是一個學(xué)習(xí)型的現(xiàn)代企業(yè)公司要發(fā)展壯大，她必須有一個學(xué)習(xí)型的管理干部隊(duì)伍第15頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四培訓(xùn)的第一負(fù)責(zé)人

是誰？第16頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四如何培訓(xùn)你的員工？如何培訓(xùn)自己的部下呢？什么時(shí)間？什么地點(diǎn)？使用什么方法？培訓(xùn)什么內(nèi)容？為誰培訓(xùn)？怎樣與工作相結(jié)合？怎樣與員工的成長相結(jié)合？第17頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四杰出班組長的溝通技巧人際溝通組織溝通傾聽與溝通視覺溝通5S辦公溝通第18頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四四種管理方式和溝通與職員的溝通程度扶持型指導(dǎo)型委托型命令型管理職員的程度低職員的工作經(jīng)驗(yàn)和工作積極性低高低中高高第19頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四溝通平臺的建立與關(guān)于溝通的溝通經(jīng)常和下屬進(jìn)行關(guān)于溝通的溝通建立統(tǒng)一的溝通平臺建立關(guān)于溝通的平臺建立關(guān)于信息管理的平臺建立生產(chǎn)現(xiàn)場的溝通平臺建立有關(guān)績效的溝通平臺……第20頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四管理人員激勵誤區(qū)激勵是公司的事情；重業(yè)務(wù)不重激勵；激勵等于獎勵；下屬不就是想要錢嗎？我的激勵沒有問題：不了解員工的需求；沒有合適的、能夠發(fā)揮員工價(jià)值的管理手段隨意的激勵與隨意的承諾……第21頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四請對下面的十個期望值進(jìn)行排序良好的工作環(huán)境挑戰(zhàn)性的工作工作有保障提升和成長機(jī)會適當(dāng)?shù)募o(jì)律程序高薪工作做的好并得到承認(rèn)員工援助方案對自己忠實(shí)的主管能夠參與影響他們工作的決策第22頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四根據(jù)調(diào)查員工的排序工作做的好并得到承認(rèn)高薪員工援助方案適當(dāng)?shù)募o(jì)律程序良好的工作環(huán)境挑戰(zhàn)性的工作對自己忠實(shí)的主管工作有保障能夠參與影響他們工作的決策提升和成長機(jī)會第23頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四雇主與管理者的排序結(jié)果挑戰(zhàn)性的工作工作做的好并得到承認(rèn)能夠參與影響他們工作的決策工作有保障高薪提升和成長機(jī)會良好的工作環(huán)境對自己忠實(shí)的主管適當(dāng)?shù)募o(jì)律程序員工援助方案第24頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四傳統(tǒng)的三種激勵理論保健與激勵理論馬斯洛層次需要理論X理論和Y理論第25頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四馬斯洛需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)自尊需要社會需要安全需要生理需要第26頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四“X理論和Y理論”之X理論員工天生厭惡工作，一旦有可能，就會設(shè)法逃避工作因?yàn)椴幌矚g工作，所以必須使用強(qiáng)迫、強(qiáng)制或者威脅等手段迫使其實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)只要有可能，就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀大多數(shù)人貪圖安逸，沒有抱負(fù)……第27頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四“X理論和Y理論”之Y理論員工把工作看成和休息與游戲一樣自然如果對目標(biāo)作出承諾，人們會在完成目標(biāo)的過程中做到自我指導(dǎo)和自我控制一般來說，人們不僅接受責(zé)任，甚至?xí)鲃映袚?dān)責(zé)任作出良好的決策并非主管的專利，大多數(shù)人也具備這種能力……第28頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四赫茨伯格的激勵—保健理論有一些因素會激勵員工，給員工帶來滿意；還有一些因素可以消除不滿意，但是并不能帶來激勵。公司政策、管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、薪酬等被稱為“保健因素”；強(qiáng)調(diào)成就、得到承認(rèn)、獨(dú)立工作、責(zé)任感和成長等，被稱為“激勵因素”。第29頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四為什么產(chǎn)生了不滿意？激勵保健理論的應(yīng)用如何消除不滿意？體制、管理方式改善工作條件、改善人際關(guān)系增加工資福利、增加安全感如何提高滿意度？成就、認(rèn)同工作興趣、責(zé)任感職業(yè)發(fā)展、晉升第30頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四最新的三種激勵理論公平理論期望理論成就需要第31頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四公平理論（EquityTheory）員工會思考他們從工作中得到了什么（產(chǎn)出），付出了什么（投入），然后將自己的投入產(chǎn)出比和其他人進(jìn)行比較，如果比率相等，就感到自己待遇是公平的，否則就是不公平；個人不僅關(guān)心通過努力的絕對報(bào)酬，還關(guān)心自己報(bào)酬和其他人報(bào)酬之間的比較關(guān)系；如果有不公平的產(chǎn)生，員工就會試圖糾正；同時(shí)會產(chǎn)生壓力，這種壓力就成為激勵的根源。第32頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四期望理論(ExpectancyTheory)人們會分析三種個系：努力-績效關(guān)系績效-回報(bào)關(guān)系回報(bào)-個人目標(biāo)關(guān)系人們的努力程度受這三種關(guān)系所能實(shí)現(xiàn)的期望程度的影響。根據(jù)期望理論，員工會在以下的情況下受到激勵并發(fā)揮出最大能力：員工相信努力能帶來良好的績效評估良好的績效評估能帶來獎金或提升；這些獎賞能夠?qū)崿F(xiàn)員工的個人目標(biāo)。第33頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四一些員工有強(qiáng)烈追求成功的欲望，高成就需要者的動機(jī)是內(nèi)在的，能產(chǎn)生內(nèi)在激勵效果；發(fā)達(dá)國家，此類員工的數(shù)量約為10-20%，發(fā)展中國家會少一些；高成就者喜歡個人負(fù)責(zé)、反饋和適度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境；并不產(chǎn)生優(yōu)秀的主管或經(jīng)理，即高成就的銷售人員不一定適合作經(jīng)理；可通過良好的培訓(xùn)激勵員工的成就需要，例如成功學(xué)培訓(xùn)等。成就需要（Needofachievement）第34頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四根據(jù)人格類型激勵四種人格類型指揮型、關(guān)系型、智力型、工兵型指揮型：充分發(fā)揮長處關(guān)系型：對他們私生活感興趣，同時(shí)利用好團(tuán)隊(duì)管理的技巧；智力型：肯定他們的能力，加強(qiáng)溝通，發(fā)揮其智力；工兵型：關(guān)心他們的小事，支持他們的工作，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。第35頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四5、常見的激勵技巧中高層管理者設(shè)計(jì)未來獎勵排行榜旅游職業(yè)發(fā)展晉升授權(quán)公司股份加薪特殊成就獎福利業(yè)績獎勵顯示身份中低層管理者公開表揚(yáng)私下的交往替員工承擔(dān)過失向上級提出表揚(yáng)合作給予更多的支持提供晉升機(jī)會內(nèi)部給予榮譽(yù)給予優(yōu)惠的工作機(jī)會第36頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四班組長時(shí)間及會議管理技巧班組長時(shí)間及會議管理技巧第37頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四1、ABC分類法C重要而不緊迫A重要又緊迫D既不重要也不緊迫B緊迫而不重要價(jià)值（重要）緊迫班組長時(shí)間管理七大法則第38頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四2、生理節(jié)奏法注意研究你精力最充沛、腦子最清楚的時(shí)段，在此時(shí)段做最有價(jià)值的事；注意研究你注意力集中的時(shí)間有多長，在此時(shí)間內(nèi)解決問題；該休息的時(shí)候一定要休息，在你感到疲倦之前就休息，你每天清醒的時(shí)間，就多增加了1小時(shí)。班組長時(shí)間管理七大法則第39頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四3、杜拉克時(shí)間管理法現(xiàn)代管理之父杜拉克認(rèn)為，有效的管理者不是從他們的任務(wù)開始，而是從他們時(shí)間開始。——記錄時(shí)間；——分析時(shí)間；——管理時(shí)間。班組長時(shí)間管理七大法則第40頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四以原則為重心，配合個人對使命的認(rèn)知，兼顧重要性與急迫性，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品與產(chǎn)能的齊頭并進(jìn)；有效個人管理的六個標(biāo)準(zhǔn)（1）：——一致：使命與價(jià)值觀、角色與目標(biāo)、重點(diǎn)與計(jì)劃、欲望與自制等應(yīng)合諧一致；——平衡：人應(yīng)在事業(yè)、財(cái)富、生活、奉獻(xiàn)等方面平行發(fā)展；

4、柯維時(shí)間管理法班組長時(shí)間管理七大法則第41頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四有效個人管理的六個標(biāo)準(zhǔn)（2）：

——有重心：以一周為單位訂計(jì)劃，每天應(yīng)各有不同優(yōu)先目標(biāo)，但要相互呼應(yīng)；最有價(jià)值事先做；——重人性：個人管理的目的在人而不在事；——有彈性：應(yīng)可因個人作用和需求變化調(diào)整；——攜帶方便：管理工具應(yīng)便于攜帶，隨時(shí)記錄與調(diào)整?？戮S時(shí)間管理法第42頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四有效個人管理的四個步驟

——確定角色：確定你認(rèn)為重要的角色；——選擇目標(biāo)：分別為每個角色確定未來一周要達(dá)成的目標(biāo)；——安排進(jìn)度：為這些目標(biāo)確定完成時(shí)間；——逐日調(diào)整：每日清晨依據(jù)行事歷，安排一天做事的順序?？戮S時(shí)間管理法第43頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四寫下你明天要做的6件最重要的事；用數(shù)字標(biāo)明每件事的重要性次序；明天早上第一件事是做第一項(xiàng)，直至完成或達(dá)到要求；然后再開始完成第二項(xiàng)、第三項(xiàng)……；每天都要這樣做，養(yǎng)成習(xí)慣；5、艾維·利時(shí)間管理法班組長時(shí)間管理七大法則第44頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四20/80定律是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多發(fā)明的，因此，也叫巴萊多定律；用80%的時(shí)間和精力照顧好能給你帶來80%的銷售額的20%的優(yōu)質(zhì)客戶；用80%的時(shí)間和精力學(xué)習(xí)能給你產(chǎn)生80%的效果的20%的最基本的理論和方法（成功者已證明的）；最20/80定律從你要做的一大堆事中選出最重要的事優(yōu)先做。6、20/80時(shí)間管理法班組長時(shí)間管理七大法則第45頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四“我要得到什么樣的結(jié)果？”“這件事是否可以不干？”“這件事是否可以交給別人去干？”“是否還有更好的方法？”7、日程表時(shí)間管理法班組長時(shí)間管理七大法則第46頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四會議效率具體表現(xiàn)原因具體表現(xiàn)時(shí)間會議安排在即將午餐的時(shí)間，每個人都饑腸轆轆，無心開會。地點(diǎn)會議地點(diǎn)設(shè)在經(jīng)理辦公室，致使會議被頻繁打斷，無法正常進(jìn)行。開會對象的選擇必須出席會議的人未到，通知來的是一些可有可無的參加者。主持人的技能會議主持人缺乏影響力、說服力，被參會者牽著鼻子跑，無法達(dá)到會議意圖。參會者的技能參會者發(fā)言混亂，既不知如何表意，又不知如何引退，致使會議失敗。會議的準(zhǔn)備工作開會前沒有通知與會者相關(guān)事宜，致使會議拖沓而無成效。原因、目的和結(jié)果開會的原因、目的和結(jié)果在會議進(jìn)行中忽然發(fā)現(xiàn)皆不明確，致使會議毫無意義、宣告失敗。第47頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四高效會議的八個特征第48頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四巧妙安排會議時(shí)間第49頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四規(guī)范的會議管理特點(diǎn)◆超過1小時(shí)的會應(yīng)有書面通知、議程表及相關(guān)資料?！羲信c會者都要準(zhǔn)備在會上發(fā)言。◆準(zhǔn)時(shí)開始，準(zhǔn)時(shí)結(jié)束?！舾鳂I(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人對決議能否達(dá)成負(fù)直接責(zé)任。◆所有與會者應(yīng)知道維護(hù)別人的尊嚴(yán)，不在會中羞辱別人，這條規(guī)則最重要，需特別注意。◆意見不同是好事，議論才能面面俱到，甚至有人扮“黑臉”?！魰h結(jié)束2-3天后，所有與會者應(yīng)拿到會議記錄?！羲信c會者應(yīng)承擔(dān)起對會議質(zhì)量進(jìn)行反饋的職責(zé)?！舯匾獣r(shí)請第三方監(jiān)控，以保證會議質(zhì)量。第50頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四實(shí)戰(zhàn)管理技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和權(quán)威的塑造表揚(yáng)與批評的藝術(shù)留住優(yōu)秀員工第51頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和權(quán)威的塑造什么是管理者？什么是領(lǐng)導(dǎo)者？第52頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四領(lǐng)導(dǎo)的七個關(guān)鍵特征理想化的目標(biāo)高度自我控制能力靈活創(chuàng)新變化使他人理解目標(biāo)的能力對目標(biāo)的強(qiáng)烈自信不同尋常的行為決斷和自信第53頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四2、建立影響力的八個規(guī)則規(guī)則一：要有一顆“公”心；規(guī)則二：成為業(yè)務(wù)的領(lǐng)頭羊；宏觀上面的工作與微觀方面的工作；經(jīng)驗(yàn)多、學(xué)歷高不等于業(yè)務(wù)的領(lǐng)頭羊；領(lǐng)頭羊不是永遠(yuǎn)的；領(lǐng)頭干不等于領(lǐng)頭羊規(guī)則三：言必行，行必果錯誤的東西不是“言必行、行必果”；歸罪與解釋；說到做到不僅僅是對下屬的承諾。第54頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四建立影響力的八個規(guī)則規(guī)則四：預(yù)見性與預(yù)知性規(guī)則五：演講的能力與鼓動性規(guī)則六：堅(jiān)持不懈和持續(xù)規(guī)則七：親和力規(guī)則八：關(guān)心下屬第55頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四表揚(yáng)與批評的藝術(shù)贊揚(yáng)和四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格支持型低指揮高支持教練型高指揮高支持授權(quán)型低指揮低支持指揮型高指揮低支持指揮性行為支持性行為第56頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四表揚(yáng)的藝術(shù)表揚(yáng)是一種積極的鼓勵、促進(jìn)和引導(dǎo)。善用表揚(yáng)的管理者，就不會滿足于對個人或集體的優(yōu)點(diǎn)、長處和成績作簡單地肯定與贊揚(yáng)，總是善于挖掘表揚(yáng)的潛力以努力提升表揚(yáng)的效果。

表揚(yáng)的四種方法：表揚(yáng)不能滿足于對成績的肯定，而應(yīng)趁熱打鐵，在表揚(yáng)中提出有針對性的希望，給受表揚(yáng)者以新的目標(biāo)。

善于授經(jīng)驗(yàn)于表揚(yáng)之中，絕不簡單地說：“干得不錯”，而是善于借表揚(yáng)將成功者的經(jīng)驗(yàn)與方法傳授給眾下屬，實(shí)現(xiàn)以點(diǎn)帶面與資源共享。第57頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四表揚(yáng)的藝術(shù)善于寓道理于表揚(yáng)之中。精明的管理者在表揚(yáng)下屬時(shí)，絕不會“楊柳水大家灑”，也不會有事沒事頻繁地作廉價(jià)的表揚(yáng)，在表揚(yáng)中要尊重客觀事實(shí)，盡可能多地引用受表揚(yáng)者的有關(guān)實(shí)例與數(shù)據(jù)，用事實(shí)來化解某些人的消極逆反心理；要善于抓住事情的精神實(shí)質(zhì)，富于哲理，給人以啟迪，但切忌任意拔高、故弄玄虛；還可穿插運(yùn)用名人名言、打比方、講故事等方法，增添事情的趣味性和生動性，讓眾人在不知不覺中受到啟發(fā)教育。第58頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四表揚(yáng)的藝術(shù)善于融鞭策于表揚(yáng)之中。成熟的管理者總是善于在表揚(yáng)中一箭雙雕：既鼓勵了先進(jìn)，又鞭策了落后。事實(shí)上，對先進(jìn)的表揚(yáng)，本身也就意味著對落后者的批評。在表揚(yáng)先進(jìn)的同時(shí)，要善于不點(diǎn)名地指出落后者存在的相關(guān)問題，啟示他們在對比中看到差距，認(rèn)識自我，明確努力的方向，以求達(dá)到不用揚(yáng)鞭自奮蹄的效果。第59頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四批評的藝術(shù)批評的四種方法對癥下藥。批評的要領(lǐng)是要抓住問題的實(shí)質(zhì)。但必須注意根據(jù)批評對象的不同特點(diǎn)，采用不同的批評方式。把準(zhǔn)火候。人都是有自尊心的，即使是犯了錯誤的人也不例外，更何況絕大多數(shù)的人也都是能知錯就改的。批評時(shí)不僅要指出下屬的錯誤，更要平心靜氣地和下屬一起分析產(chǎn)生錯誤的原因，并共同探討有效的解決問題的方法，給下屬一種親近感、愛護(hù)感。第60頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四批評的藝術(shù)以理服人。批評能不能奏效，關(guān)鍵在于批評者能否以理服人。把批評融進(jìn)關(guān)切之中，既指出問題，也幫助分析問題產(chǎn)生的原因以及任其下去可能會造成的影響，同時(shí)給予熱情的勉勵和殷切的期望，讓下屬從內(nèi)心里感到你是在關(guān)心他、愛護(hù)他，是在真心實(shí)意地幫助他修正缺點(diǎn)、改正錯誤，這樣才能真正達(dá)到懲前毖后、治病救人的目的。

第61頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四批評的藝術(shù)曲徑通幽。有時(shí)候，因被批評對象身份的特殊性，不便進(jìn)行直接的批評，可采用借彼批此的手法，含蓄蘊(yùn)藉，在不傷害被批評者自尊心的前提下，讓其自我感悟，自糾其錯。第62頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四留住優(yōu)秀員工用理性打造企業(yè)團(tuán)隊(duì)。第一，不要忽略贊賞的作用。第二，包容員工的個性。第三，管理者要多承擔(dān)責(zé)任，少爭榮譽(yù)。第四，與員工進(jìn)行感情交流。幫助員工制定長短期的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。形成以人為本的企業(yè)文化。第63頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四準(zhǔn)確履行班組長的職責(zé)正確看待每一個員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，平衡自己的心態(tài)。留人的其他策略招人不如留人讓每一個人都有事可干培養(yǎng)員工對業(yè)務(wù)的興趣培訓(xùn)——最好的禮物防止關(guān)鍵性人才“叛逃”忠誠靠時(shí)間來培養(yǎng)為離去的人系黃手帕第64頁，共73頁，2022年，5月20日，4點(diǎn)40分，星期四管理工具與持續(xù)改善運(yùn)營分析項(xiàng)目管理生產(chǎn)率管理