XX公司薪酬管理問(wèn)題研究

XX公司薪酬管理問(wèn)題研究摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，統(tǒng)一開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)有序的市場(chǎng)環(huán)境日益形成，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，必須以實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略為重點(diǎn)，建立科學(xué)、完善、有效的薪酬管理體系，這已經(jīng)成為激勵(lì)人才、吸引人才、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要舉措。本文著眼于提升企業(yè)薪酬管理水平，以XX公司為研究對(duì)象，首先對(duì)企業(yè)薪酬管理理論、管理原則、管理價(jià)值等相關(guān)理論進(jìn)行了概述；分析了公司薪酬管理現(xiàn)狀、存在問(wèn)題，特別是采取問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)公司薪酬管理滿意度進(jìn)行了調(diào)查，找出了其薪酬管理方面存在的問(wèn)題及原因；最后從創(chuàng)新薪酬管理理念、明確薪酬管理原則、優(yōu)化薪酬管理模式、強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)性薪酬、加強(qiáng)績(jī)效考核管理、探索實(shí)行股權(quán)激勵(lì)六個(gè)方面提出解決對(duì)策。關(guān)鍵詞：XX公司；薪酬管理；公平公正；非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)

目錄一、前言 1二、文獻(xiàn)綜述 1二、公司薪酬管理存在的問(wèn)題 2（一）公司概況及薪酬管理情況 2（二）公司薪酬管理情況調(diào)查 2（三）公司薪酬管理存在的主要問(wèn)題 5三、公司薪酬管理問(wèn)題的原因分析 7（一）薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性 7（二）薪酬管理缺乏針對(duì)性 7（三）薪酬管理缺乏特色性 8四、改進(jìn)公司薪酬管理的優(yōu)化策略 8（一）創(chuàng)新薪酬管理理念 8（二）明確薪酬管理原則 9（三）優(yōu)化薪酬管理模式 9（四）強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)性薪酬 10（五）加強(qiáng)績(jī)效考核管理 10（六）探索實(shí)行股權(quán)激勵(lì) 10五、總結(jié) 11參考文獻(xiàn) 11附錄 13最新范本,供參考！最新范本,供參考！最新范本,供參考！一、前言隨著我國(guó)改革開(kāi)放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的全面深入推進(jìn)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的偉大成就，已經(jīng)成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，這與我國(guó)各階層不懈努力、拼搏奮斗、勇于創(chuàng)新密不可分。在全球化、工業(yè)化、科技化、信息化、知識(shí)化飛速發(fā)展的今天，人們的思想觀念呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)，導(dǎo)致人們的需求結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化，傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來(lái)越不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，甚至已經(jīng)阻礙了企業(yè)人力資源管理水平，特別是目前勞資關(guān)系緊張?jiān)絹?lái)越我國(guó)和諧社會(huì)中的不和諧因素，表明我國(guó)企業(yè)薪酬管理還存在著與新形勢(shì)不相適應(yīng)的問(wèn)題，亟需建立符合形勢(shì)發(fā)展需要、符合員工需求、符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。黨的十八屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》吹響了我國(guó)新一輪市場(chǎng)化改革號(hào)角，統(tǒng)一開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)有序的市場(chǎng)環(huán)境日益形成，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，研究新形勢(shì)下企業(yè)薪酬管理問(wèn)題，不僅有利于提升企業(yè)薪酬管理水平，而且有利于企業(yè)在新一輪市場(chǎng)化改革中搶占先機(jī)、贏得主動(dòng)。二、文獻(xiàn)綜述國(guó)外研究綜述：國(guó)外對(duì)人力資源管理的研究起步較早，彼得.德魯克（1954）在其撰寫(xiě)的《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出了“人力資源”的概念后，關(guān)于“人力資源”和“人力資源管理”的研究日益增多，不僅出現(xiàn)了許多研究成果，而且也對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生了重大而深刻的變化，特別是在薪酬管理方面主要集中在薪酬管理的內(nèi)涵、特征、價(jià)值以及模式方面。Tudor（2008）針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理，認(rèn)為企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，必須把人本理念落實(shí)到企業(yè)薪酬管理當(dāng)中，提升公平性、公開(kāi)性、和公正性。Heinemann和Tankky（2002）通過(guò)研究認(rèn)為，盡管目前薪酬理論已經(jīng)十分成熟，在技術(shù)層面也比較完善，但針對(duì)中小企業(yè)的研究相對(duì)較少。Minghe（2002）認(rèn)為，企業(yè)從弱小到壯大都要經(jīng)歷一個(gè)企業(yè)規(guī)模的飛躍，人員招聘、人員培訓(xùn)、人員開(kāi)發(fā)、人員激勵(lì)在這個(gè)過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，但薪酬管理則更為重要，以為提升人力資源管理水平。國(guó)內(nèi)研究綜述：我國(guó)對(duì)人力資源管理的研究起步比較晚，從20世紀(jì)70年代末改革開(kāi)放引入現(xiàn)代企業(yè)管理理論后才開(kāi)始對(duì)人力資源管理理論進(jìn)行研究，而對(duì)薪酬管理的研究則從90年代開(kāi)始進(jìn)入了很好的研究階段，主要集中在薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬管理內(nèi)容、薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系、薪酬管理存在的突出問(wèn)題、薪酬管理的優(yōu)化策略等方面。劉銀花（2011）認(rèn)為，企業(yè)只有充分認(rèn)識(shí)薪酬管理對(duì)企業(yè)生存發(fā)展和做大做強(qiáng)的重要價(jià)值，才能切實(shí)提高薪酬管理水平，應(yīng)當(dāng)采取“戰(zhàn)略導(dǎo)向”原則，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的薪酬管理。朱傳偉（2014）認(rèn)為，薪酬管理對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略及技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)管理等方面都具有重要的職能作用，而且影響也越來(lái)越深，認(rèn)為薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。樊旭（2014）認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)特別是中小企業(yè)薪酬管理水平不高的原因，主要是在思想上對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)不足，因而沒(méi)有制定完善的薪酬管理體系。段波（2013）從“雙因素激勵(lì)”理論出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理方面缺少針對(duì)性的激勵(lì)政策、靈活性的激勵(lì)方式、公平性的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、特色性的激勵(lì)模式，提出應(yīng)當(dāng)采取精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)、夢(mèng)想激勵(lì)相結(jié)合的方式完善薪酬管理體系。二、公司薪酬管理存在的問(wèn)題（一）公司概況及薪酬管理情況XX公司概況：該公司為前身是國(guó)有農(nóng)場(chǎng)，主要發(fā)展農(nóng)林牧副漁等經(jīng)濟(jì)。1973年公司成立之后先后成立了水果罐頭加工、輪胎生產(chǎn)、藥業(yè)、物業(yè)管理、肉豬養(yǎng)殖、體育訓(xùn)練場(chǎng)、建材、建筑裝飾等分公司，因管理問(wèn)題部分公司未能產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益。公司目前在崗和待崗職工六百多人，退休職工三百多人。總公司設(shè)辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、工會(huì)、法務(wù)部等十二個(gè)部門(mén)。各分公司人員工資及福利均由總公司統(tǒng)一制定和發(fā)放，工資組成方式為基本工資+工齡工作+學(xué)歷工資+崗位工資+浮動(dòng)獎(jiǎng)+補(bǔ)貼，補(bǔ)貼包括交通補(bǔ)貼、中餐補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼以及夏天的清涼飲料補(bǔ)貼。公司為員工購(gòu)買(mǎi)五險(xiǎn)一金。工資級(jí)差為保安比保潔多300，管理員和司機(jī)同級(jí)，比保安多300，副職比管理員多700，正職比副職多800。待崗職工工資為1200.工會(huì)為職工購(gòu)買(mǎi)重疾保險(xiǎn)，組織相關(guān)文體活動(dòng)，慰問(wèn)困難職工，重大問(wèn)題及福利薪資調(diào)整都有職代會(huì)審核通過(guò)。人力資源部組織人員參加相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。（二）公司薪酬管理情況調(diào)查1.調(diào)查準(zhǔn)備情況為了更好的了解和掌握公司薪酬管理情況，特別是為了便于整理和分析，本文按照“合理性、一般性、明確性、邏輯性、非誘導(dǎo)性”的原則，設(shè)計(jì)了《公司薪酬管理滿意度調(diào)查問(wèn)卷》，重點(diǎn)對(duì)公司薪酬管理的公平性、吸引性、激勵(lì)性、層次性等方面進(jìn)行了抽樣調(diào)查，主要包括薪酬管理科學(xué)性、薪酬管理激勵(lì)性、薪酬管理公正性和公平性、薪酬管理吸引性、薪酬是否符合崗位特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)員工工資增長(zhǎng)關(guān)系、所倡導(dǎo)的薪酬分配機(jī)制、對(duì)福利性薪酬的看法等等，以期使調(diào)查更具科學(xué)性。（具體調(diào)查問(wèn)卷附后）2.調(diào)查實(shí)施情況為了使公司薪酬管理滿意度調(diào)查能夠更真實(shí)、準(zhǔn)確和具有一般意義，采取確定調(diào)查對(duì)象、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查內(nèi)容、制作調(diào)查問(wèn)卷、收集調(diào)查問(wèn)卷、統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果、形成調(diào)查報(bào)告的流程，共向公司不同層次員工下發(fā)調(diào)查問(wèn)題50份，收回50份，有效50份。由于本文篇幅限制，重點(diǎn)對(duì)其中的5項(xiàng)進(jìn)行重點(diǎn)研究，其余9項(xiàng)則進(jìn)行總體分析和評(píng)價(jià)。3.調(diào)查分析情況（1）公司薪酬滿意度總體情況分析。通過(guò)該公司薪酬制度科學(xué)性評(píng)價(jià)的匯總情況來(lái)看，有65%的員工認(rèn)為薪酬管理制度極不合理，有18%的員工認(rèn)為較合理，只有3%的員工認(rèn)為非常合理。雖然公司的工資是按照“企業(yè)集體協(xié)商制定的工資方案實(shí)行”，由職代會(huì)審議通過(guò)，但是仍有部分層次的職工人為工資不合理，特別是一些老員工，認(rèn)識(shí)辛辛苦苦工作二三十年，工資并不比新員工多拿多少，同時(shí)認(rèn)為有些領(lǐng)導(dǎo)工資過(guò)高，分公司同級(jí)別的工作人員工作比比總公司辛苦但工資卻偏低。（如圖1）圖1公司薪酬管理總體評(píng)價(jià)（2）公司薪酬管理公平性和公正性調(diào)查分析。通過(guò)對(duì)不同層次員工的調(diào)查情況來(lái)看，有55%的員工認(rèn)為不夠公正公平，有14%的員工認(rèn)為極不公正公平，只有4%的員工認(rèn)為非常公正公平。普遍員工認(rèn)為，公司福利薪酬基本能達(dá)到外部公平，公司的薪酬福利基本能達(dá)到同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)的水平，甚至部分崗位的薪資比同一行業(yè)的還略為超出；公司內(nèi)部不同職務(wù)所獲薪酬卻不能達(dá)到公平，不同的職務(wù)薪資制度不合理，比如，司機(jī)工資和管理員工資同級(jí)，司機(jī)外出還有固定的加班費(fèi)，以至于一些工齡長(zhǎng)的司機(jī)，工資比管理員高出幾百元。導(dǎo)致了工作繁忙的管理員意見(jiàn)頗多；至于員工公平方面，多數(shù)職工對(duì)企業(yè)不能根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jī)學(xué)歷等因素支付相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司薪酬制度在職工學(xué)歷和職稱(chēng)方面不夠重視，大專(zhuān)學(xué)歷增加30元學(xué)歷津貼，本科增加40元，每高一級(jí)別的職稱(chēng)只增加10元。同樣管理員的職務(wù)，本科且有職稱(chēng)的人員比高中文化的管理員只多出50元。高學(xué)歷職工認(rèn)為這個(gè)是公司對(duì)學(xué)歷及管理人員的不重視。不能起到激勵(lì)激發(fā)職工提高自身的學(xué)歷和相關(guān)業(yè)務(wù)能力的作用；一些部門(mén)業(yè)務(wù)量非常大，然而公司并未能增加相應(yīng)的薪資和福利，導(dǎo)致部分人員感到不公平，從而產(chǎn)生懶惰逃避工作的心理。（如圖2）圖2公司薪酬管理公正性與公平性調(diào)查情況（3）公司薪酬管理對(duì)人才吸引性調(diào)查分析。通過(guò)對(duì)薪酬水平對(duì)人才吸引性的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有高達(dá)75%的員工認(rèn)為幾乎沒(méi)有吸引力，只有2%的員工認(rèn)為具有非常強(qiáng)的吸引力，而這2%的員工則屬于高層管理員工，表明公司過(guò)于重視高層次管理人才，而對(duì)普通員工不具吸引力。公司因歷史遺留問(wèn)題，組織機(jī)構(gòu)及人員配置臃腫，如果不是公司繳納五險(xiǎn)一金和安排一些培訓(xùn)，部分員工會(huì)因薪資水平而選擇辭職。而高層管理人才薪資福利比底層要高出許多，因而這個(gè)層次的人員認(rèn)為薪酬有一定的吸引力。（如圖3）圖3公司薪酬管理對(duì)人才吸引性調(diào)查情況（4）公司非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理調(diào)查分析。只有1%的員工認(rèn)為非常好，8%的人認(rèn)為一般，高達(dá)62%和25%的員工認(rèn)為不太好和非常不好，表明公司不注重非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理，同時(shí)也沒(méi)有在經(jīng)濟(jì)性薪酬管理方面狠下功夫。公司工會(huì)雖然會(huì)對(duì)困難職工進(jìn)行慰問(wèn)，偶爾組織一下體育活動(dòng)之外，給員工帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)型福利并不多。員工沒(méi)有歸屬感，凝聚力和向心力不強(qiáng)。不能是員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，也不能提升對(duì)企業(yè)的感情沒(méi)有為自身發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。（如圖4）圖4公司非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理滿意度調(diào)查情況（5）公司薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)合理性調(diào)查分析。62%的員工認(rèn)為層級(jí)差別不太合理，18%的員工認(rèn)為非常不合理，只有12%的員工認(rèn)為比較合理，而認(rèn)為非常合理的只有6%，表明該公司過(guò)于傾向于高層人員和技術(shù)人員，與普通員工的差距較大，特別是通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，普通員工的工資只相當(dāng)于高層管理人員的35%左右。公司有部分保潔人員，工作量大，工作時(shí)間長(zhǎng)，但是薪酬與治安人員相比有一定的差距。而管理員級(jí)別的薪資跟治安人員的相差也不大，不能體現(xiàn)管理的重要性，薪資層級(jí)設(shè)計(jì)有失公平。（如圖5）圖5公司薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)合理性調(diào)查情況通過(guò)對(duì)50份調(diào)查問(wèn)卷的綜合分析，結(jié)合個(gè)別訪談情況，發(fā)現(xiàn)公司廣大員工對(duì)該公司的薪酬體系滿意度較低，除了調(diào)查問(wèn)卷方面的14個(gè)方面情況外，還存在的現(xiàn)有績(jī)效考核制度過(guò)于繁雜、薪酬體系缺乏規(guī)范等問(wèn)題，在這里不進(jìn)行贅述。（三）公司薪酬管理存在的主要問(wèn)題1．薪酬管理重視不夠通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和走訪調(diào)查顯示：公司決策層和領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理缺乏足夠的重視，還沒(méi)有將薪酬管理納入人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，由于缺乏對(duì)薪酬管理的重視，因而在薪酬管理特別是薪酬設(shè)計(jì)方面缺乏公平性原則的思考，目前薪酬內(nèi)容主要包括崗位工資和績(jī)效薪資兩個(gè)方面，崗位工資完全是對(duì)操作工級(jí)別設(shè)立，績(jī)效工資是崗位工資并乘以個(gè)人月度考核系數(shù)，有特殊貢獻(xiàn)和突出工作的極少數(shù)員工在年終時(shí)也沒(méi)有一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使得許多員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性被扼殺，沒(méi)有發(fā)揮薪酬管理的效能，甚至在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。2.薪酬設(shè)計(jì)不夠規(guī)范盡管公司屬一家老型國(guó)有企業(yè)，但在薪酬管理方面還不夠規(guī)范，具有較強(qiáng)的隨意性，工資很多時(shí)候都缺乏透明性和彈性。該公司充分認(rèn)識(shí)到工資關(guān)系到吸引人才、留住人才的重要作用，但在整個(gè)工資體系里，高層人員的工資并不透明，很多普通員工根本不知道高層人員的工資水平。此外該公司工資體系還缺少?gòu)椥裕荒芨鶕?jù)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)變化、職工需求等綜合因素考慮工資體系設(shè)計(jì)問(wèn)題，這就直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理不規(guī)范、不科學(xué)，導(dǎo)致企業(yè)員工怨聲載道。3.非經(jīng)濟(jì)性薪酬較少目前公司非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理多數(shù)員工認(rèn)為不太好，不公平。表明公司不注重非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理，非經(jīng)濟(jì)性薪酬相對(duì)較少，還沒(méi)有從“精神激勵(lì)”的角度對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬進(jìn)行科學(xué)管理。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是對(duì)員工的關(guān)懷、關(guān)愛(ài)和關(guān)注，更是對(duì)員工精神上的激勵(lì)、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)狀，但公司只把崗位工資和績(jī)效工資作為重要的薪酬方式，只把以貨幣和實(shí)物的方式進(jìn)行，基本上沒(méi)有實(shí)施任何精神獎(jiǎng)勵(lì)、教育培訓(xùn)、文體活動(dòng)等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，導(dǎo)致該公司缺乏激勵(lì)方式，這也是導(dǎo)致該公司員工對(duì)公司薪酬體系總體滿意度低的重要原因。由于忽視非經(jīng)濟(jì)性薪酬，直接導(dǎo)致員工的精神文化生活十分匱乏，該公司員工特別是基層員工的精神狀態(tài)不佳，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和生存發(fā)展造成了一定的影響。4.績(jī)效管理不夠科學(xué)從本次調(diào)查情況來(lái)看，公司在實(shí)行崗位工資和績(jī)效工資過(guò)程中，對(duì)崗位工資高度重視，但對(duì)績(jī)效工資來(lái)說(shuō)只是其中的補(bǔ)充，比如對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，盡管分屬兩個(gè)崗位而且崗位責(zé)任不同，但兩個(gè)崗位卻執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平，沒(méi)有任何的差別，這說(shuō)明該公司還沒(méi)有很好的把績(jī)效薪酬與崗位價(jià)值、個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合起來(lái)。這主要是該公司沒(méi)有制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核機(jī)制，干多干少、成效大小、奉獻(xiàn)多少基本上都處于一個(gè)薪酬水平，難以做到業(yè)務(wù)與工資掛鉤，調(diào)查中有80%以上的員工認(rèn)為薪酬與職位不相稱(chēng)，這說(shuō)明該公司在績(jī)效薪酬方面還存在很大不足，這已經(jīng)成為阻礙該公司人力資源管理和企業(yè)發(fā)展能力的重要障礙性因素，必須引導(dǎo)該公司的高度重視，否則將會(huì)造成很大的薪酬管理困局。5.分類(lèi)管理不盡人意公司的薪酬層級(jí)根據(jù)管理層級(jí)確定，公司員工的職位與薪酬多少有著緊密的聯(lián)系，職位越高則薪酬越高，職位越低則薪酬越低。在這種情況下，部門(mén)經(jīng)理的工資高于部門(mén)普遍員工、上級(jí)員工高于下級(jí)員工。盡管從總體上來(lái)看，這種薪酬分類(lèi)管理方式具有一定的合理性，但作為公司重要崗位的技術(shù)人員，由于不存在獨(dú)立的薪酬級(jí)別劃分，因而將技術(shù)人員與行政管理人員的員工劃等號(hào)，根本沒(méi)有考慮技術(shù)人員的特殊性，更沒(méi)有體現(xiàn)公司對(duì)技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新能力的重視。公司薪酬管理在高級(jí)管理人才方面具有一定的傾向性，實(shí)施了“高薪”策略，在薪酬待遇方面給予高管的要比普通員工高得多，盡管這種做法無(wú)可厚非，但該公司高管與普通員工間薪酬待遇差距過(guò)大，高管年薪都在15萬(wàn)以上，而普遍員工月薪只有2500元至3000元之間，如果加上其他福利待遇，年薪基本上在5萬(wàn)元左右，只相當(dāng)于高管的30%，這也是導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)薪酬管理不滿意的重要因素。員工感到薪酬體系不公平時(shí)會(huì)導(dǎo)致一下的結(jié)果：1當(dāng)人們感受到不公平時(shí)，首先會(huì)要求公平，即必須獲得比現(xiàn)在更多的收入。2當(dāng)時(shí)增加收入的要求遭到拒絕時(shí)，就會(huì)提出另外的要求，即希望領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整他的工作。3當(dāng)加薪和改工作的要求遭到拒絕后，通常會(huì)有更消極的行為，即減少個(gè)人的付出，在私底下流行的語(yǔ)言是：按酬付勞，殊不知這種小計(jì)態(tài)度會(huì)毀了自己的前程，個(gè)人的才華得不到發(fā)揮，個(gè)人的形象在組織和同時(shí)嚴(yán)重盡毀。當(dāng)消極怠工之無(wú)效就有可能以辭職和跳槽作為個(gè)人在公司的告別詞。5更有某些極端行為，如對(duì)機(jī)器的破壞對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的仇視，對(duì)同時(shí)的不友好。三、公司薪酬管理問(wèn)題的原因分析（一）薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，也是關(guān)系到企業(yè)能夠引進(jìn)人才、留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素，因而薪酬管理同樣具有戰(zhàn)略意義。從公司薪酬管理滿意度調(diào)查情況以及存在的原因來(lái)看，該公司雖然高度重視薪酬管理工作，特別是對(duì)管理人才實(shí)施了“薪酬戰(zhàn)略”，應(yīng)該說(shuō)對(duì)于加強(qiáng)人才建設(shè)具有重要作用，但由于該公司對(duì)整體薪酬管理缺乏戰(zhàn)略思考，這就直接導(dǎo)致無(wú)法通過(guò)薪酬管理調(diào)動(dòng)所有員工的積極性，導(dǎo)致該公司出現(xiàn)了上述問(wèn)題。（二）薪酬管理缺乏針對(duì)性從公司人力資源構(gòu)成來(lái)看，80%以上屬于60后、70后和80后，這些員工都跟著企業(yè)多年，陪伴企業(yè)走過(guò)低落也創(chuàng)造過(guò)輝煌，目前基本沒(méi)有再學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，但同時(shí)也存在著倚老賣(mài)老等老子資格比你高的心理，漸漸缺乏責(zé)任感以及歸屬感等問(wèn)題，服務(wù)意識(shí)查，看到公司分配不均或者其他問(wèn)題，心理更是意見(jiàn)頗多，又不愿意提出，只能是當(dāng)前做一套，背地里做一套，對(duì)待工作也是敷衍了事。因而人力資源薪酬管理必須具有一定的針對(duì)性，否則無(wú)法達(dá)到良好的效果。公司在薪酬管理過(guò)程中，還沒(méi)有針對(duì)現(xiàn)代員工的特征制定符合現(xiàn)代員工各方面特征的薪酬管理體系、管理制度、管理模式和管理策略。盡管針對(duì)不同的員工的不同特性特別是高層次管理人才采取了一些有針對(duì)性的薪酬制度，但還沒(méi)有將這種模式應(yīng)用到全面管理當(dāng)中，往往對(duì)高層員工以外的人員采取“一刀切”的辦法進(jìn)行薪酬管理，導(dǎo)致針對(duì)性不強(qiáng)，效果不佳也就是情理之中的事。（三）薪酬管理缺乏特色性隨著企業(yè)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)識(shí)的不斷加深，“人力資本”理論目前已經(jīng)成為企業(yè)特別是現(xiàn)代企業(yè)的廣泛共識(shí)，并引入人力資源管理當(dāng)中，而企業(yè)核心員工更具“人力資本”的特性。公司薪酬管理情況來(lái)看，薪酬管理還缺乏特色性，還沒(méi)有形成與自身企業(yè)相適應(yīng)的特色化薪酬管理體系和管理制度。比如該公司對(duì)核心員工的薪酬制度主要是從企業(yè)效益來(lái)考慮，即不同的崗位采取不同的工資、業(yè)績(jī)高的多得績(jī)效工資。這樣的薪酬體系使得該公司薪酬體系過(guò)于簡(jiǎn)單，更沒(méi)有充分體現(xiàn)“人力資本”觀念，還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)資本中最有價(jià)值的投資，因而還沒(méi)有把基本薪酬、間接薪酬、可變薪酬、隱性薪酬緊密結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有把實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展“雙贏”作為薪酬管理的戰(zhàn)略性舉措。由于薪酬管理缺少特色，導(dǎo)致該公司無(wú)法通過(guò)薪酬管理更好的吸引人才、留住人才和用好人才。四、改進(jìn)公司薪酬管理的優(yōu)化策略（一）創(chuàng)新薪酬管理理念公司的薪酬管理改革之路，也是國(guó)有企業(yè)改革之路，國(guó)有企業(yè)員工可分為兩個(gè)層次，一個(gè)層次是普通員工，他們從事操作性較強(qiáng)、勞動(dòng)強(qiáng)度較大的基層工作，屬于簡(jiǎn)單勞動(dòng)，其可替代性較強(qiáng)，他們的更替一般不會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)多動(dòng)產(chǎn)生較大的影響。另一個(gè)層次是經(jīng)營(yíng)管理者，他們?cè)谄髽I(yè)中人數(shù)不多，比例較小，卻是企業(yè)的核心力量，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)揮著極為重要的作用。對(duì)管理者提供較好的薪資福利理所應(yīng)當(dāng)，但是，公司對(duì)高層管理者提供優(yōu)厚待遇，卻忽略了普通管理人員，讓普通管理人員沒(méi)有感到被重視，工作懶散，不能有效的監(jiān)督和管理基層工作人員，工作效率低下。要想更好的完善薪酬管理體系，就必須創(chuàng)新薪酬管理理論，將現(xiàn)代薪酬管理理念引入到企業(yè)薪酬管理當(dāng)中，真正發(fā)揮薪酬管理的重要作用和有效價(jià)值。公司要適應(yīng)我國(guó)新一輪市場(chǎng)化改革形勢(shì)，堅(jiān)持“以人為本”、“人力資本”、“有效激勵(lì)”的原則，突破傳統(tǒng)的以崗位工資和績(jī)效工資為主的薪酬管理體系，樹(shù)立現(xiàn)代薪酬激勵(lì)理念，正確處理好薪酬與企業(yè)效益、與企業(yè)發(fā)展、與員工需求之間的關(guān)系，進(jìn)一步健全和完善企業(yè)薪酬管理思路，以工作分析、崗位價(jià)值評(píng)估作為激勵(lì)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，通過(guò)激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與激勵(lì)層級(jí)設(shè)計(jì)，建立一套符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展實(shí)際的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)體系，讓經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的貢獻(xiàn)予以應(yīng)有的回報(bào)，將企業(yè)管理者的薪酬體系制度化，有必要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的勞動(dòng)有重新認(rèn)識(shí)，對(duì)他們的收入予以肯定。薪酬體系不僅要有激勵(lì)作用而且還應(yīng)該注重利用利益結(jié)合構(gòu)建，首先要科學(xué)的評(píng)價(jià)勞動(dòng)效益時(shí)效，鼓勵(lì)長(zhǎng)期行為，企業(yè)不僅要關(guān)注即效勞動(dòng)和短期勞動(dòng)，更應(yīng)該再企業(yè)遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃上，側(cè)重長(zhǎng)效勞動(dòng)和超長(zhǎng)效勞動(dòng)，這對(duì)一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。其次，企業(yè)要正確衡量勞動(dòng)效益，克服短期行為，一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)有利于經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為，和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，短期激勵(lì)有利于經(jīng)營(yíng)管理者較快的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但容易導(dǎo)致短期行為，因此應(yīng)該將長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合。形成有效的激勵(lì)制度。（二）明確薪酬管理原則公司要將“公平、公正、公開(kāi)”作為薪酬管理的重要原則，按照員工崗位特征設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)，即根據(jù)員工的不同崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的薪酬模式，從而建立科學(xué)的員工薪酬等級(jí)。面對(duì)平均收入水平偏低的職工隊(duì)伍，我們?cè)趶?qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)管理者特殊性的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)使經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬體系能兼顧普通職工的利益。在公開(kāi)方面：要通過(guò)制定科學(xué)的薪酬管理制度，明確每個(gè)層級(jí)、每個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照這一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，無(wú)論是高管薪酬還是基層的工人乃至勤雜人員，都要有明確的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且采取公開(kāi)化的方式，讓每一名員工了解公司整體薪酬設(shè)計(jì)情況。在公平方面：在充分征求員工意見(jiàn)和建議的基礎(chǔ)上建立明確、具體、清晰的薪酬制度，避免摻雜人為因素，根據(jù)不同崗位給予不同的薪酬基數(shù)。在公正方面：高層管理方面的員工應(yīng)當(dāng)以年度經(jīng)營(yíng)管理為評(píng)價(jià)周期薪酬制，中層管理方面的員工應(yīng)該采取年薪制，普通工人方面的員工則應(yīng)采取底薪加績(jī)效薪酬制，能夠更好的發(fā)揮薪酬管理的重要作用。（三）優(yōu)化薪酬管理模式公司要想進(jìn)一步健全和完善薪酬管理體系和運(yùn)行機(jī)制，必須樹(shù)立“人本管理”思想，在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中，特別是在薪酬發(fā)生變化的時(shí)候，要充分尊重廣大員工的切身感受，公司決策層、領(lǐng)導(dǎo)層、管理層應(yīng)該與廣大員工做好及時(shí)的宣傳與溝通，使廣大員工明白薪酬管理制度改革對(duì)于公司與員工自身的重要意義，無(wú)論廣大員工對(duì)新的薪酬管理制度是否滿意，公司都應(yīng)該掌握核心廣大員工最真實(shí)的心理感受。只有廣開(kāi)言路，以往的問(wèn)題才能得到借鑒，現(xiàn)存的問(wèn)題才會(huì)有可能得以解決，未來(lái)發(fā)生的問(wèn)題才可能預(yù)防。公司在對(duì)公司進(jìn)行工作分析、崗位評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核的過(guò)程中，必須注重與廣大員工的溝通，建立評(píng)審和員工申訴系統(tǒng)，成立“員工薪酬申訴小組”，既有利于加強(qiáng)對(duì)薪酬管理制度落實(shí)情況的監(jiān)督和指導(dǎo)，也有利于廣泛收集廣大員工對(duì)薪酬管理的意見(jiàn)并加以處理，在建立、落實(shí)、完善薪酬管理制度過(guò)程中落實(shí)好“人本管理”的理念。（四）強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理是公司的短板，因而公司必須把優(yōu)化非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理機(jī)制作為改進(jìn)薪酬管理的重中之重，形成經(jīng)濟(jì)性薪酬管理與非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理“并駕齊驅(qū)、共同發(fā)力”的良性管理機(jī)制。要更加注重精神報(bào)酬，以加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)為重點(diǎn)，建立員工精神激勵(lì)的有效制度和載體，定期開(kāi)展談心談話、交流座談、征求意見(jiàn)等活動(dòng)，讓員工了解企業(yè)、關(guān)注企業(yè)、熱愛(ài)企業(yè)，著力提升廣大員工的主人翁意識(shí)；要更加注重榜樣激勵(lì)，建立員工評(píng)比表彰制度，定期開(kāi)展技能競(jìng)賽等活動(dòng)，對(duì)于在各自崗位做出突出貢獻(xiàn)的員工、對(duì)于推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的員工，要樹(shù)立成典型，并給予物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)廣大員工的工作熱情和創(chuàng)業(yè)激發(fā)；更加注重夢(mèng)想激勵(lì)，把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，根據(jù)廣大員工的不同情況，為每位員工做好“前景規(guī)劃”和“錢(qián)景規(guī)劃”，讓企業(yè)發(fā)展成為廣大員工的共同理想和發(fā)展理念。（五）加強(qiáng)績(jī)效考核管理盡管公司將績(jī)效薪酬作為重要的薪酬模式，但仍然存在著與崗位、業(yè)績(jī)不匹配的問(wèn)題。因而公司應(yīng)進(jìn)一步健全和完善績(jī)效考核體系，使員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，通過(guò)明確員工的工作目標(biāo)并進(jìn)行層層分解，能夠更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，讓員工感覺(jué)很公平，干多干少、干好干壞不一樣。這就需要公司大力加強(qiáng)績(jī)效考核管理工作，特別是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系方面，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績(jī)效、部門(mén)的整體績(jī)效，也可以是團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績(jī)效，具體選擇哪種方式作為績(jī)效薪酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)?？傮w來(lái)說(shuō)，要考慮多個(gè)績(jī)效結(jié)果，績(jī)效薪酬導(dǎo)向的員工行為很直接，員工會(huì)圍繞著績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展工作，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)竭盡全能，力求創(chuàng)新和有效是員工行為的準(zhǔn)則，而不是崗位薪酬制度下的保守和規(guī)范，只有這樣才能確?？?jī)效與崗位和業(yè)務(wù)相匹配，進(jìn)而提升績(jī)效薪酬的作用，這應(yīng)該成為公司未來(lái)薪酬管理的重中之重，真正將績(jī)效薪酬變成企業(yè)薪酬的重要組成部分。（六）探索實(shí)行股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)是未來(lái)我國(guó)企業(yè)薪酬管理乃至人力資源管理的重要方向，公司正在面臨國(guó)有企業(yè)改革這一重大難題，但是這也是企業(yè)的契機(jī)，企業(yè)要想進(jìn)一步健全和完善薪酬管理體系和管理制度，提升人力資源特別是核心員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，可以考慮用股權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，讓員工有主人翁的思想，讓他們認(rèn)識(shí)到是為自己工作。并且股權(quán)具有期股來(lái)源多樣、期股兌現(xiàn)長(zhǎng)期等優(yōu)勢(shì)，能夠更好的激發(fā)核心員工的熱情；而從股權(quán)激勵(lì)的機(jī)理來(lái)看，股權(quán)實(shí)質(zhì)上是讓被授予人擁有一定的企業(yè)剩余索取權(quán)，而且還要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，因而股權(quán)對(duì)人力資源特別是核心員工還具有約束作用。公司要充分認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)對(duì)加強(qiáng)薪酬管理和發(fā)揮薪酬管理效能重要作用的認(rèn)為，進(jìn)一步健全和完善企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制，推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度改革步伐，從企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)和監(jiān)督機(jī)制來(lái)加強(qiáng)，增加人力資源特別是核心員工對(duì)股權(quán)收益的預(yù)期，只有提升股權(quán)收益預(yù)期，才能更好的調(diào)動(dòng)人力資源特別是核心員工的主觀能動(dòng)性，這是做好股權(quán)激勵(lì)最為重要的方面。五、總結(jié)本文通過(guò)對(duì)公司薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行研究，總結(jié)出了該公司在薪酬管理方面存在的一些突出問(wèn)題，并對(duì)產(chǎn)生問(wèn)題的原因進(jìn)行了深入分析，特別是通過(guò)深入的調(diào)查，目前公司員工對(duì)薪酬管理的總體滿意度還不高，公司在薪酬管理方面還存在薪酬管理重視不夠、薪酬設(shè)計(jì)不夠規(guī)范、非經(jīng)濟(jì)性薪酬較少、績(jī)效管理不夠科學(xué)、分類(lèi)管理人盡人意等問(wèn)題，這主要是由于該公司在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略性、針對(duì)性和特色性，這就需要公司高度重視薪酬管理，特別是要在創(chuàng)新薪酬管理理念、明確薪酬管理原因、優(yōu)化薪酬管理模式、強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)性薪酬、加強(qiáng)績(jī)效考核管理、探索實(shí)行股權(quán)激勵(lì)等方面狠下功夫。可以預(yù)見(jiàn)，隨著我國(guó)新一輪市場(chǎng)化改革的不斷深化，我國(guó)企業(yè)必將更加重視薪酬管理工作，我國(guó)企業(yè)薪酬管理也將步入更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、持續(xù)化發(fā)展的良性軌道。參考文獻(xiàn)[1]張文賢.人力資源管理師[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2011:12-17.[2]劉銀花.薪酬管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2011:142-144.[3]余澤忠.績(jī)效考核與薪酬管理[M].武漢大學(xué)出版社，2012:77-82.[4]胡八一.三三制薪酬案例設(shè)計(jì)精選[M].北京：北京大學(xué)出版社，2010:182-184.[5]于滿.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)程序與方案[N].中國(guó)人力資源與開(kāi)發(fā)，2013.[6]趙濤.薪酬設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)全方案[M].立信會(huì)計(jì)出版社，2014:20-137.[7]朱傳偉.實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略留住并激勵(lì)企業(yè)員工[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014，(2):201-203.[8]孫宗虎.企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)全案[M].人民郵電出版社，2014: