房地產(chǎn)集團公司薪酬福利管理制度(試行)

PAGE1房地產(chǎn)集團公司薪酬福利管理制度總則目的為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。適用范圍本制度適用于永泰地產(chǎn)集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。薪酬支付理念為職位付薪基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對組織的價值與影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。為績效付薪基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。為個人付薪在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。薪酬管理原則外部競爭原則與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。內(nèi)部公平原則依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評估體系，實現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學(xué)的績效管理體系，實現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學(xué)的薪酬套檔標準實現(xiàn)薪酬與員工個人資質(zhì)的匹配。最終實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性?？冃?dǎo)向原則建立基于組織和個人績效為導(dǎo)向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績效達成情況合理確定和調(diào)整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現(xiàn)貢獻與收入對等的有效激勵。發(fā)展導(dǎo)向原則針對不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配的薪酬體系，以支撐公司的職業(yè)發(fā)展雙通道的理念，使員工的職業(yè)發(fā)展體系與薪酬體系相匹配。薪酬管理職責(zé)劃分人力資源部管理職責(zé)全面和正確的解釋公司的薪酬管理制度；負責(zé)解答公司員工有關(guān)薪酬方面的疑問；負責(zé)公司員工的薪酬標準確定與日常核算；薪酬預(yù)算的制定與執(zhí)行情況的監(jiān)控與總結(jié)；搜集公司內(nèi)外部薪酬水平和政策等方面的信息、資料和建議，為公司的薪酬決策提供依據(jù)；根據(jù)公司外部環(huán)境或內(nèi)部業(yè)務(wù)等方面的變化及時修訂公司的薪酬管理體系，以支持公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。公司各部門負責(zé)人管理職責(zé)協(xié)助人力資源部向本部門所屬員工解釋和說明公司的薪酬管理制度；提出所屬部門員工的薪酬標準確定建議；依據(jù)員工的薪酬標準制定部門年度薪酬預(yù)算；提出公司薪酬管理體系修訂建議并積極參與相關(guān)評審會議。薪酬預(yù)算管理年度薪酬預(yù)算控制為了合理地管理和控制公司的人力成本總額度，提高人均效能，公司實行以部門為單位的年度薪酬預(yù)算控制制度。薪酬預(yù)算編制程序北京公司各部門與各項目公司于每年11月初開始編制下年度《人力資源年度編制審批表》（附件一），由部門負責(zé)人簽字確認后，經(jīng)人力資源部審核，報公司總經(jīng)理審批后作為部門薪酬預(yù)算的依據(jù)。人力資源部根據(jù)經(jīng)公司總經(jīng)理審批的《人力資源編制審批表》編制該部門下年度《人力資源年度編制與薪酬預(yù)算審批表》（附件二）。人力資源部將《人力資源年度編制與薪酬預(yù)算審批表》反饋給部門，若部門無異議，經(jīng)簽字確認后交人力資源部。由人力資源部報公司總經(jīng)理批準。人力資源薪酬預(yù)算控制與調(diào)整北京公司各部門與各項目公司應(yīng)詳細編制年度用人計劃，確保人力資源薪酬預(yù)算的準確性。人力資源薪酬支出應(yīng)嚴格控制在其預(yù)算范圍內(nèi)，除下條規(guī)定的情況外，超支部分人力資源部不予審核。本單位承擔新增業(yè)務(wù)或原有業(yè)務(wù)發(fā)生顯著變化，應(yīng)重新按上述流程審核批準與調(diào)整人力資源薪酬預(yù)算額度，并填寫《人員增補申請表》(附件三)。薪酬體系職位類別劃分根據(jù)各崗位的相近性、任職職格的同質(zhì)性和對公司貢獻方式的相似性，將公司所有職位劃分為管理類職位、技術(shù)類職位和營銷類職位。1、管理類職位管理類職位以組織資源、控制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系或提供支持為主要職責(zé)特征。主要包括三類員工：一是公司高級管理職位，指公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、專業(yè)總監(jiān)等及項目公司對應(yīng)職位；二是中級管理職位，指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理等及項目公司對應(yīng)職位；三是職能部門的職位，指總經(jīng)辦、財務(wù)部、人力資源部等職能部門的所有職位及項目公司對應(yīng)職位。北京公司營銷策劃部和北京公司客服部也屬于管理類職位。2、技術(shù)類職位該類職位以利用自身的專業(yè)技術(shù)為公司創(chuàng)造價值為主要職責(zé)特征。主要包括產(chǎn)品研發(fā)部、工程管理部、成本管理部、物控部、工程管理部、總經(jīng)辦IT等部門中除中高層職位意外的所有職位。3、營銷類職位營銷類職位以面向客戶或市場，通過一系列活動直接為公司帶來經(jīng)濟收益為主要職責(zé)特征。主要包括項目公司客服部、市場部部門的所有職位。薪酬模式根據(jù)各職位類別不同，共設(shè)置三種薪酬模式以實現(xiàn)按需激勵和激勵效用的最大化。年薪制年薪制適用于公司總監(jiān)以上的高級管理職位，其職位特征是工作成果在短期內(nèi)難以展現(xiàn)，需更長的周期，并且其績效達成情況直接與公司的整體經(jīng)營業(yè)績緊密相連。年薪制薪酬結(jié)構(gòu)：員工總薪酬＝基本工資＋崗位工資＋年終績效獎＋補貼＋福利績效工資制績效工資制適用于高級管理職位以下各級職位（除執(zhí)行銷售提成工資制的職位）。其職位特征是工作成果能夠在短期內(nèi)展現(xiàn)，績效達成情況與自己的團隊直接相關(guān)，與公司的整體經(jīng)營業(yè)績間接相關(guān)，而且關(guān)聯(lián)度隨著職位等級的降低而變?nèi)酢？冃ЧべY制薪酬結(jié)構(gòu)：員工總薪酬＝基本工資＋崗位工資+績效工資＋年終績效獎＋補貼＋福利銷售提成工資制銷售提成工資制適用于營銷類職位中提取銷售提成的員工。其職位特征是工作成果直接體現(xiàn)在銷售業(yè)績上。銷售提成制薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資＋崗位工資＋銷售提成＋補貼＋福利薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)各職位所適用薪酬模式的不同，確定各職位薪酬結(jié)構(gòu)，按照類別共分為基本工資、崗位工資、績效工資、年終績效獎、銷售提成、補貼、福利七大項。基本工資、崗位工資、績效工資及年終績效獎基礎(chǔ)工資：保障員工基本生活費用的部分，原則上核定基數(shù)不低于公司所在地上年度職工月最低工資標準。崗位工資：體現(xiàn)崗位價值的部分。績效工資和年終績效獎：體現(xiàn)組織對職位的績效要求和個人績效達成情況。銷售提成：銷售提成與執(zhí)行銷售提成制員工的個人銷售業(yè)績，和所承擔的與銷售相關(guān)的工作任務(wù)密切相聯(lián)，是通過銷售激勵政策鼓勵員工努力完成銷售任務(wù)目標，提升公司整體業(yè)績而設(shè)置的激勵性收入。補貼外派補貼由北京公司調(diào)往異地項目人員按照職位級別給予外派補貼，補貼標準參照公司《外派人員管理辦法》。出差補貼出差外地的人員根據(jù)相應(yīng)級別均可得到該項補貼，補貼標準參照公司《出差管理辦法》。通訊費用補貼公司按照職位等級給予員工提供相應(yīng)的通訊費用補貼。補貼標準參照公司《通訊費用管理辦法》。午餐補貼公司為員工提供標準統(tǒng)一的膳食補貼，每日10元/人，根據(jù)每月實際出勤天數(shù)核算。誤餐補貼員工因工作需要下班延時工作超過21：00點的，可填寫《超時工作確認單誤餐補助申請單》（附件五）經(jīng)人力資源部審核后，給予每次20元/人標準的誤餐補貼，發(fā)生的用餐費用不再報銷。員工因工作需要休息日或休假日全天加班或半天加班超過13：00點的，員工可填寫《超時工作確認單誤餐補助申請單》經(jīng)人力資源部審核后，給予每次20元/人標準的超時工作誤餐補貼，發(fā)生的用餐費用不再報銷。誤餐補貼與每月午餐補貼合并發(fā)放。車輛與交通補貼公司按照職位等級與職位類別，及有個人車輛并提出申請補貼的員工，給予相應(yīng)的車輛補貼。補貼標準參照公司《車輛改革實施管理辦法》。沒有執(zhí)行車輛補貼標準的員工，公司統(tǒng)一提供標準為每人10元/日的交通補貼，根據(jù)每月實際出勤天數(shù)核算。延時工作交通補貼員工因工作需要延時工作超過21：00點的，可填寫《延時工作申請單》經(jīng)人力資源部審核后，給予每次20元/人標準的延時工作交通補貼，發(fā)生的交通費用不再報銷。員工因工作需要休息日或休假日全天加班或半天加班超過13：00點的，員工可填寫《延時工作申請單》經(jīng)人力資源部審核后，給予每次20元/人標準的延時工作交通補貼，發(fā)生的交通費用不再報銷。超時工作交通補貼與每月交通補貼合并發(fā)放。福利福利包括法定福利和企業(yè)福利。法定福利基本項目包括五險一金。社會保險公司按照國家規(guī)定為員工繳納社會保險金，包括養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險。（二）住房公積金公司按照國家規(guī)定為員工辦理住房公積金繳存。（三）企業(yè)福利企業(yè)福利項目會依據(jù)公司經(jīng)營情況和管理需要彈性設(shè)計和調(diào)整。例如過節(jié)費、慰問金、公費體檢、公費旅游等。（一）過節(jié)費常規(guī)標準元旦、三八節(jié)（僅限女員工）、五一節(jié)、中秋節(jié)和國慶節(jié)為100元/人的標準，春節(jié)為500元/人的標準。慰問金員工結(jié)婚的，公司提供500元的祝賀金；員工直系親屬去世的，公司提供500元的慰問金（直系親屬是指配偶、父母、公婆、岳父母、子女、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女）；員工依法生育子女的，公司提供500元的祝賀金。帶薪休假國家法定假日、婚假、喪假、年休假為帶薪假期。公費體檢每年公費為員工進行健康體檢一次。外派培訓(xùn)費用經(jīng)員工申請符合公司外派培訓(xùn)條件的，可享受相應(yīng)的培訓(xùn)費用，相關(guān)規(guī)定參照《公司培訓(xùn)管理制度》。薪酬管理規(guī)范及程序薪酬核算期間與支付基本工資和崗位工資核算期間為每月一日到當月月底。實行年薪制與績效工資制的員工其標準月薪，于每月15日前由公司以銀行代發(fā)工資形式向員工支付，如遇節(jié)假日或休假日，則相應(yīng)提前在最近的工作日支付。實行銷售提成制的員工其標準月薪與銷售提成，于每月20日前由公司以銀行代發(fā)工資形式向員工支付，如遇節(jié)假日或休假日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。實行績效工資制的員工，其標準月薪中績效工資部分，根據(jù)《公司績效管理制度》相關(guān)規(guī)定進行核算，每季度考核成績做為下季度每月員工績效工資發(fā)放依據(jù)。核算標準月薪時總額如有未達到元的尾數(shù)產(chǎn)生，一律將其四舍五入到元。公司因不可抗力事件不得不延緩工資支付的，應(yīng)由人力資源部提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。標準月薪核算標準員工標準月薪按照當月應(yīng)出勤日核算，計算公式為：員工當月實發(fā)月薪=標準月薪－（標準月薪/當月應(yīng)出勤日×缺勤天數(shù)）。各種缺勤情況下的薪酬處理員工遲到、早退、病假、事假、曠工及其他缺勤情況下的薪酬處理原則，按公司發(fā)布的《考勤管理規(guī)定》相關(guān)條款執(zhí)行。薪酬調(diào)整后標準月薪核算公式應(yīng)發(fā)標準月薪=（W1/當月應(yīng)出勤日）×調(diào)整前實際出勤天數(shù)+（W2/當月應(yīng)出勤日）×調(diào)整后實際出勤天數(shù)，其中，W1為調(diào)整前標準月薪，W2為調(diào)整后標準月薪。調(diào)整后標準月薪的起薪日期以人力資源部核定批準的日期為準。下列各項須從標準月薪中扣除應(yīng)由員工個人負擔的各項社會保險費用。員工應(yīng)繳個人所得稅。根據(jù)《考勤管理規(guī)定》等公司制度規(guī)定進行的扣除額?？冃ЧべY的扣減部分。與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人稅后工資中扣除的款項。法律和法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。薪酬核算審批發(fā)放程序集團本部員工標準月薪核算審批程序人力資源部薪酬專員負責(zé)在每月前7個工作日內(nèi)，根據(jù)員工考勤情況、個人績效考核結(jié)果、薪酬異動情況，完成員工當月應(yīng)發(fā)標準月薪核算，編制《集團本部員工工資發(fā)放明細表》。人力資源部經(jīng)理負責(zé)審核《集團本部員工工資發(fā)放明細表》，在審核后進行簽字確認交財務(wù)部復(fù)核，財務(wù)部在1個工作日內(nèi)復(fù)核完畢進行簽字確認。人力資源部將經(jīng)財務(wù)部復(fù)核簽字確認的《集團本部員工工資發(fā)放明細表》在2個工作日內(nèi)報公司總經(jīng)理審批完畢。人力資源部負責(zé)將經(jīng)公司總經(jīng)理審批后的《集團本部員工工資發(fā)放明細表》，在工資發(fā)放日前1個工作日交財務(wù)部完成工資發(fā)放。集團下屬項目公司員工標準月薪核算審批程序集團下屬項目公司人力資源負責(zé)人在每月前5個工作日內(nèi)，根據(jù)員工考勤情況、個人績效考核結(jié)果、薪酬異動情況，核算員工本人應(yīng)發(fā)標準月薪，編制《項目公司員工工資發(fā)放明細表》報集團本部人力資源部審核。集團人力資源部薪酬負責(zé)人在3個工作日內(nèi)，完成《項目公司員工工資發(fā)放明細表》審核與送交集團財務(wù)部復(fù)核的工作。集團人力資源部將經(jīng)集團財務(wù)部復(fù)核簽字確認的《項目公司員工工資發(fā)放明細表》返回項目公司人力資源負責(zé)人處。項目公司人力資源負責(zé)人在2個工作日內(nèi)，將經(jīng)集團本部審核后的《項目公司員工工資發(fā)放明細表》報項目公司總經(jīng)理審批后，在工資發(fā)放日前1個工作日交項目財務(wù)部完成工資發(fā)放。員工工資疑義解答公司財務(wù)部負責(zé)向員工發(fā)放其本人當月工資單，員工對工資產(chǎn)生疑義時應(yīng)及時在下一個發(fā)薪日之前，向公司人力資源薪酬負責(zé)人進行查詢，薪酬負責(zé)人應(yīng)在員工提起查詢1個工作日內(nèi)給予回復(fù)和調(diào)整。公司安排員工超時工作給予倒休與超時工資的核算標準超時工作確認各職位員工根據(jù)工作職責(zé)與月度業(yè)績考核指標，明確標準工時內(nèi)的工作量，可自主安排標準工時以外的時間工作，以保證按照工作職責(zé)要求完成標準工時內(nèi)的月度業(yè)績考核指標，其個人安排超時工作的時間公司不支付超時工資。屬員工工作職責(zé)以外或月度業(yè)績考核指標以外的臨時工作，公司安排員工超時工作或值班的，員工須填寫《超時工作確認單》（附件五）經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認其超時工作事實和成果之后，將《超時工作確認單》報公司人力資源部審核備案，作為超時工作倒休與超時工資核算的依據(jù)。主管領(lǐng)導(dǎo)對公司安排員工超時工作完成結(jié)果不認可，將不予進行超時工作確認。經(jīng)人力資源部審核員工上報的超時工作內(nèi)容，屬月度應(yīng)完成業(yè)績考核指標內(nèi)的正常工作任務(wù)，將不予進行超時工作確認。公司安排員工平日與休息日超時工作或值班的，公司將給予員工同等時間的倒休，員工提出申請的倒休可以累積到年終（否則必須于下一個月度及時休完），若年終沒有完全倒休完畢的，公司將按照國家規(guī)定標準進行超時工資核算，超時工資與員工年終獎金合并發(fā)放。根據(jù)公司工作需要，安排員工在法定休假日超時工作或值班的，按照國家規(guī)定標準進行休假日超時工作工資核算，不再安排倒休。公司超時工資以員工標準月薪中基礎(chǔ)工資部分為核算基數(shù)。公司效益獎與年終績效獎金的核算標準公司效益獎適用于年終獎發(fā)放日仍在冊的，執(zhí)行年薪制的正式職工?？冃И劷疬m用于年終獎發(fā)放日仍在冊的，執(zhí)行績效工資制的正式職工。公司效益獎與績效獎金計算期間為當年1月1日至當年12月31日公司效益獎與績效獎金核算標準參照公司《績效管理制度》相關(guān)條款執(zhí)行。銷售提成的核算標準每月10日前由項目市場部，將經(jīng)財務(wù)部審核的上一月銷售實際回款額明細表，上報人力資源部進行銷售提成核算，銷售提成核算辦法參照《公司市場部考核辦法》。薪酬調(diào)整規(guī)定公司整體薪酬調(diào)整公司將每年參照外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，與國家公布的消費指數(shù)上漲比例，確定公司整體薪酬體系的標準是否調(diào)整。異地公司薪酬標準的調(diào)整，結(jié)合北京公司調(diào)整標準，參照薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)中異地差異指數(shù)進行調(diào)整。薪酬調(diào)整類別員工薪酬調(diào)整除本條所列明的薪酬調(diào)整類別外，人力資源部原則上不予審核或批準其他類別的薪酬調(diào)整。年度薪酬調(diào)整職位異動薪酬調(diào)整新員工轉(zhuǎn)正薪酬調(diào)整特別績效調(diào)薪標準月薪已經(jīng)達到所在職級的最高薪檔的員工不再進行薪酬調(diào)整。年度績效薪酬調(diào)整上年12月31日在冊的公司正式員工具有年度薪酬調(diào)整資格屬下列任何條件的員工均不具備年度薪酬調(diào)整資格入司時間不滿一年的員工；處在試用期的員工；缺勤累計達到2個月以上的員工；年內(nèi)受到違紀處分兩次以上的員工；年內(nèi)已按照其他調(diào)薪類別調(diào)整過薪酬的員工。調(diào)薪考核期間為上年1月至12月，調(diào)薪起薪日期定為當年1月1日，根據(jù)《公司績效管理制度》相關(guān)規(guī)定進行薪酬調(diào)整。職位異動薪酬調(diào)整員工在同一職級同一專業(yè)職位內(nèi)調(diào)動工作，其標準月薪不變。員工在同一職級不同專業(yè)職位內(nèi)調(diào)動工作，按照調(diào)動后的職位最低薪檔定位，定位值參照員工最近6個月的綜合考核評價等級，最高不能超過調(diào)動后職位薪酬等級的中位值。員工從較低職級的職位調(diào)整到較高職級的職位，標準月薪低于較高職級的職位起薪檔，則升至較高職級的職位起薪檔水平，標準月薪高于或等于較高職級的職位起薪檔，則在原有薪檔上調(diào)一檔。員工從較高職級的職位調(diào)整到較低職級的職位，標準月薪高于較低職級職位最高薪檔的，則降至較低職級職位最高薪檔。標準月薪低于或等于較低職級職位最高薪檔的，則下調(diào)一檔。職位異動薪酬調(diào)整程序員工職位異動薪酬調(diào)整，由人力資源部填寫《員工薪酬調(diào)整審批表》（附件八）的基本情況，經(jīng)與調(diào)入部門確認，報公司總經(jīng)理審批執(zhí)行。薪酬調(diào)整依據(jù)依據(jù)調(diào)整后職位薪酬等級范圍，參照本制度第三十條執(zhí)行。依據(jù)職位異動員工最近6個月的綜合考核評價等級。人力資源部將職位異動薪酬調(diào)整結(jié)果以書面形式通知員工。新員工轉(zhuǎn)正薪酬調(diào)整員工試用期前兩個月按照標準月薪的80%發(fā)放，兩個月后由人力資源部按照標準月薪調(diào)整為全額發(fā)放。特別調(diào)薪根據(jù)年度薪酬調(diào)整條件入司時間滿半年以上，不滿一年的員工，工作期間表現(xiàn)優(yōu)異并對公司作出卓越貢獻有明確成績的員工，可獲得特別績效調(diào)薪酬格。特別績效調(diào)薪依據(jù):依據(jù)員工現(xiàn)所在職級的職位薪酬等級范圍；獲得特別績效調(diào)薪的員工其所在部門年內(nèi)考核結(jié)果必須為優(yōu)秀，本人考核成績位列本部門成績優(yōu)異者；員工所在部門呈報證明員工入司工作期間績效優(yōu)異的詳細考核資料，經(jīng)人力資源部審核，填寫《員工薪酬調(diào)整審批表》，報公司總經(jīng)理審批，可在原職級的職位薪酬等級標準上調(diào)一檔。對公司作出特殊貢獻的員工經(jīng)公司總經(jīng)理特別批準可以調(diào)薪的員工，可在原職級的職位薪酬等級標準上調(diào)一檔。降薪符合下列條件的人員，其薪酬等級將下調(diào)一檔：根據(jù)第三十四條第四款進行職位異動的員工；根據(jù)《公司績效管理制度》相關(guān)規(guī)定，達到降薪標準的員工；年內(nèi)受到違紀處分達兩次（含）以上的員工；其他情況經(jīng)公司總經(jīng)理批準降薪的員工。薪酬保密規(guī)定薪酬保密原則公司實行薪酬保密制度。任何員工不得向他人詢問或泄露個人工資信息，對于違反本規(guī)定的員工，按公司規(guī)定進行相應(yīng)處罰。員工個人薪酬保密規(guī)定任何員工發(fā)現(xiàn)薪酬泄密情況都應(yīng)及時向人力資源部匯報，人力資源部將查實后及時處理。員工個人向其他員工詢問薪酬情況或告知個人薪酬情況的，經(jīng)查實第一次給予警告處分并扣除員工當月績效工資與職位工資，第二次即開除出公司。薪酬作業(yè)人員保密規(guī)定薪酬作業(yè)人員：指參與薪酬確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負責(zé)人及人力資源、財務(wù)人員。人力資源負責(zé)人在與新進員工確定薪酬時要告知員工個人薪酬保密規(guī)定。人力資源薪酬專員在接到員工薪酬資料后，需將資料保存在人員信息專用柜，不得隨便向其他部門人員借閱。各部門負責(zé)人不能借閱其他部門員工薪酬資料。財務(wù)部門設(shè)置專職人員進行員工薪酬審核與發(fā)放工作，保證員工薪酬的保密。凡因薪酬操作人員故意造成員工薪酬資料泄密的，一經(jīng)查實即開除出公司。因工作疏忽造成泄密的，第一次給予警告處分并扣除員工當月績效工資與職位工資，第二次即開除出公司。附則制度沖突處理原則本制度中規(guī)定的內(nèi)容如果與公司原有相關(guān)制度中有沖突的地方，以本制度中的規(guī)定執(zhí)行；若與國家法律、法規(guī)有沖突的，以國家法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。制度修訂國家及北京市有關(guān)政策調(diào)整時，或公司認為有必要修訂部分條款時，人力資源部將對本制度進行相應(yīng)修訂。解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)歸公司人力資源部。生效時間本制度經(jīng)公司內(nèi)部公示通過后正式頒布生效。附件一：《人力資源年度編制審批表》附件二：《人力資源年度編制與薪酬預(yù)算審批表》附件三：《人員增補申請表》附件四：《永泰地產(chǎn)職位序列發(fā)展通道對應(yīng)表》附件五：《超時工作確認單》附件六：《職位薪酬等級對應(yīng)表》附件七：《員工綜合考核評價表》附件八：《員工薪酬調(diào)整審批表》附件一:部門人力資源年度編制審批表單位名稱：部門名稱：申請日期：年月日第一部分：部門組織機構(gòu)設(shè)置（以組織結(jié)構(gòu)圖表示）現(xiàn)行組織架構(gòu)圖說明：下年度組織架構(gòu)圖說明：第二部分：現(xiàn)編制職位分析現(xiàn)編制()人序號崗位定編人數(shù)姓名工作說明備注12345678910

第三部分：下年度人員增減計劃增補()人減少()人一、人員增補計劃序號崗位增補人數(shù)增加說明/專業(yè)要求預(yù)計增補時間二、人員減少計劃序號崗位減少人數(shù)減少說明/專業(yè)要求預(yù)計減少時間部門負責(zé)人意見部門年度編制人員現(xiàn)有人員計劃增補人員計劃增少人員部門主管領(lǐng)導(dǎo)意見公司人力資源部意見公司總經(jīng)理意見

項目公司人力資源年度編制審批表單位名稱：申請日期：年月日第一部分：組織機構(gòu)設(shè)置（以組織結(jié)構(gòu)圖表示）現(xiàn)行組織架構(gòu)圖說明：下年度組織架構(gòu)圖說明：

第二部分：現(xiàn)有人員基本情況現(xiàn)編制()人部門：序號崗位定編人數(shù)姓名工作說明備注部門：序號崗位定編人數(shù)姓名工作說明備注部門：序號崗位定編人數(shù)姓名工作說明備注

第三部分：下年度人員增減計劃增補()人減少()人一、人員增補計劃序號部門/崗位增補人數(shù)增加說明/專業(yè)要求預(yù)計增補時間二、人員減少計劃序號部門/崗位減少人數(shù)減少說明/專業(yè)要求預(yù)計減少時間項目公司總經(jīng)理意見單位編制人員現(xiàn)有人員計劃增補人員計劃增少人員北京公司人力資源部意見北京公司總經(jīng)理意見附件二:人力資源年度編制與薪酬預(yù)算審批表編制部門：編制日期：年月日序號職位設(shè)置職位等級人員統(tǒng)計月數(shù)稅前月薪基本工資崗位工資績效工資補貼年度補貼總額年度稅前月薪總額年終績效獎金服務(wù)時間調(diào)整系數(shù)年終績效獎金系數(shù)年度稅前薪酬總額福利年度福利費總額年度人力成本車輛補貼餐補通訊補貼外派補貼保險企業(yè)負擔過節(jié)費旅游費體檢費123456年度合計1200000000000000000000原編制（）人，現(xiàn)編制（)人，實際在崗()人，空缺()人，部門年度人力資源薪酬預(yù)算總額為()元。某地產(chǎn)集團項目開發(fā)計劃管理制度第一章總則第一條目的為進一步適應(yīng)公司發(fā)展需要，建立更加規(guī)范、有序的計劃管理工作流程，提高執(zhí)行力，確保項目開發(fā)進度，特制定本制度。第二條適用范圍適用于項目開發(fā)全過程計劃控制，包括年度開發(fā)計劃、各項目開發(fā)計劃、月度工作計劃和專項計劃。與項目開發(fā)有關(guān)的所有單位，包括集團總部、某地產(chǎn)公司、某建筑公司及某物業(yè)均應(yīng)共同遵守。第二章年度開發(fā)計劃管理第三條年度開發(fā)計劃是集團年度開發(fā)活動的綜合計劃，是集團開發(fā)板塊全體員工在計劃年度內(nèi)的行動綱領(lǐng)。第四條根據(jù)集團下達的年度經(jīng)營指標，集團各單位編制相關(guān)業(yè)務(wù)分解計劃并予以匯編。匯編后的集團年度開發(fā)計劃經(jīng)各單位負責(zé)人審核并報公司總裁批準后生效執(zhí)行。第五條每年1月31日前完成集團當年度開發(fā)計劃的匯總編制、報批、下發(fā)及計劃的宣貫、培訓(xùn)等全部工作事項。第六條集團各單位應(yīng)將年度開發(fā)計劃逐項分解到每月的工作計劃中，通過按期完成月度工作計劃來確保集團年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。計劃管理部門負責(zé)在月度工作計劃的檢查、督促過程中做好年度開發(fā)計劃的檢查、督促工作。第七條每年7月31日前須完成集團上半年經(jīng)營工作計劃執(zhí)行情況的全面檢查、總結(jié)，各單位提交書面的《上半年度開發(fā)計劃執(zhí)行情況報告》。第八條每年1月31日前須完成集團上年度開發(fā)計劃完成情況的全面檢查、總結(jié)，各單位提交書面的《年度開發(fā)計劃完成情況自檢報告》。第九條年度開發(fā)計劃一經(jīng)批準下發(fā)，應(yīng)嚴格遵照執(zhí)行，不得隨意變更。若因特殊原因需要調(diào)整時須嚴格按照審批流程辦理：責(zé)任單位提交年度經(jīng)營計劃調(diào)整申請、計劃管理部門審核、總裁審批生效。若集團年度經(jīng)營指標發(fā)生調(diào)整時，計劃管理部門應(yīng)及時對集團年度開發(fā)計劃進行相應(yīng)調(diào)整，報集團總裁批準后執(zhí)行。項目開發(fā)計劃管理第十條項目開發(fā)計劃是指項目開發(fā)全過程的工作計劃及進度目標，包括項目開發(fā)進度控制計劃和項目開發(fā)分解計劃。第十一條項目開發(fā)進度控制計劃及分解計劃的編制責(zé)任單位為：某公司：《項目報建進度計劃》、《項目建筑方案設(shè)計進度計劃》、《項目裝飾、景觀方案設(shè)計進度計劃》、《項目推廣進度計劃》某公司：《項目施工進度計劃》上述計劃第十二條集團項目開發(fā)進度控制計劃及分解計劃中設(shè)置的控制計劃工作，根據(jù)其重要程度共分2個級別，即★級計劃（關(guān)鍵及重要控制點）及一般計劃（一般控制點）。第十三條集團各單位應(yīng)將項目開發(fā)進度控制計劃及分解計劃逐項分解到每月的工作計劃中，通過按期完成月度工作計劃來確保集團負責(zé)對各類工作計劃備案并督促，并第十四條項目開發(fā)進度控制計劃及分解計劃一經(jīng)批準下發(fā)，應(yīng)嚴格遵照執(zhí)行，不得隨意變更。若因特殊原因需要調(diào)整時須嚴格按照審批流程辦理：責(zé)任單位提交項目總控計劃調(diào)整申請、計劃管理部門審核、集團總裁簽批后生效。第十五條各項目交付后1個月內(nèi)，計劃管理部門應(yīng)組織對項目開發(fā)進度控制計劃及分解計劃的執(zhí)行情況進行全面總結(jié)，并形成書面執(zhí)行情況報告（含獎罰建議）報公司總裁簽批。第四章月度工作計劃管理第十六條月度工作計劃是指集團各單位當月的重點工作計劃，按期完成月度計劃是實現(xiàn)集團年度經(jīng)營目標和確保項目成功開發(fā)的有效手段和基本保障。根據(jù)業(yè)務(wù)特點和管理需要，各單位可將月計劃分解成周計劃。第十七條計劃管理部門應(yīng)于每月25日前收齊各單位月度工作計劃，結(jié)合集團總體目標計劃進行審核和調(diào)整后，于每月最后一天下發(fā)各單位執(zhí)行。第十八條月度工作計劃一經(jīng)批準下發(fā)，應(yīng)嚴格遵照執(zhí)行，不得隨意變更。若因特殊原因需要調(diào)整時須嚴格按照審批流程辦理：責(zé)任部門提交目標計劃調(diào)整申請、計劃管理部門審核、公司總裁審批后生效；各單位月度工作計劃的調(diào)整必須在該計劃原定完成時間前提交申請，否則視為無效。第十九條月度工作計劃在執(zhí)行過程中可根據(jù)集團需要對計劃予以增補，增補計劃同屬檢查、考核范圍。第二十條針對月度工作計劃，項目指揮部及計劃管理部門有直接督促并協(xié)調(diào)其完成的責(zé)任及義務(wù)。第五章集團專項計劃管理第二十一條為適應(yīng)集團項目開發(fā)及管理需要，在年度計劃、項目開發(fā)計劃及月度計劃基礎(chǔ)上，針對集團或項目個別突發(fā)性或特殊性事宜，集團可根據(jù)實際情況采取專項計劃形式予以具體安排、管理。第二十二條除集團直接下發(fā)的專項計劃外，其他專項計劃的編制、報批及計劃執(zhí)行的檢查、監(jiān)督、考核工作均由計劃管理部門全面負責(zé)，其計劃的批準及獎罰以公司總裁簽批為準。編制要求及考核管理第二十三條計劃編制時應(yīng)明確界定計劃工作內(nèi)容、計劃完成目標、責(zé)任人及計劃完成時間等。應(yīng)盡量量化填寫，避免使用概念性語言及形容詞，不能在字面上有歧義產(chǎn)生或含糊不清。工作計劃完成目標需要分步（跨月）進行的，階段性時間節(jié)點要明確，每個階段的進程情況要寫清楚。第二十四條計劃管理部門負責(zé)通過OA信息平臺等及時公布有關(guān)計劃管理信息，包括計劃內(nèi)容、計劃調(diào)整、計劃督察、計劃完成情況及考核處理等。第二十五條針對各單位的月度工作計劃（含調(diào)整）及專項計劃，計劃管理部門派專人逐項檢查核實，于每月5日前提交上月計劃完成情況匯總表。對未完成的必須注明原因。第二十六條月度計劃完成情況獎罰標準：級別月度工作計劃完成情況未按期完成按期完成提前1天及以上完成★級罰款1500元無獎罰獎勵1500元一般罰款500元無獎罰無獎勵各單位負責(zé)將獎罰金額落實到人，行政人事部負責(zé)在當月工資發(fā)放時及時予以體現(xiàn)。第二十七條計劃責(zé)任單位若能證明其計劃未按期完成確系上游單位相應(yīng)計劃的耽誤或工作支撐力度不夠所致的（必須向計劃管理部門提交書面證明），由上游單位為其承擔罰款的50%；若上游單位的這種影響還直接導(dǎo)致下下游單位的相應(yīng)計劃也未能按期完成的，上游單位應(yīng)承擔其下下游單位計劃未完所產(chǎn)生的罰款的60%。第二十八條由于公司經(jīng)營策略需要導(dǎo)致計劃未按期完成，可由該計劃責(zé)任單位提出免予處罰申請，經(jīng)集團總裁批準后可免于處罰。第七章附則第二十九條集團計劃管理部門為該辦法的歸口管理單位，并負責(zé)對該制度進行跟蹤、修訂、培訓(xùn)和解釋等事宜。第三十條本制度自頒布之日起執(zhí)行。附件：1、《項目總控計劃月度分解表》2、《部門月度重點工作計劃表》3、《部門一周工作計劃表》4、《專項工作計劃月度分解表》5、《月度計劃實施情況檢查表》6、《計劃調(diào)整申請表》

規(guī)劃設(shè)計有限公司績效管理體系操作指南一、目的使本績效管理體系更具可操作性在企業(yè)自我完善績效管理體系的方法論進程中起到拋磚引玉的作用二、考核操作的一般性原則指標數(shù)量的設(shè)定：根據(jù)我們的經(jīng)驗，考核指標的數(shù)量以6-8個為宜，指標應(yīng)當能夠反映考核重點，突出核心業(yè)務(wù)；如果涉及內(nèi)容多且瑣碎，用6-8個指標不能充分反映全部工作內(nèi)容，建議建立一個“其他工作完成情況”的考核指標，將相對不重要的業(yè)務(wù)放在其中一起考察。但指標總數(shù)最好不要超過8個。對指標數(shù)量的控制主要是為了實現(xiàn)對關(guān)鍵業(yè)務(wù)的考核，同時也能提高考核效率。評價標準的制定容易量化的指標對于容易量化的指標，評價標準一定要量化，可以用比值，比如將標準設(shè)成：“成本控制在85%以內(nèi)”；也可以用區(qū)間，比如：“貸款回收率在98%—99%”。根據(jù)具體情況，如果有必要，可以將評價標準設(shè)為A/B/C/D/E五等，示例：部門管理費用控制A費用控制在85%以內(nèi)B費用控制在85%—95%之間（含85%）C費用控制在95%-100%之間（含95%）D實際費用超過100%，但控制在102%以內(nèi)（含102%）E實際費用超過102%也可以設(shè)為A/C/E三等（或C/D/E三等）。示例：清理陳欠A0.35-0.4億元C0.25-0.3億元E0.2億元以下不容易量化的指標對于不容易量化的指標，如果行為描述可以描述清晰任務(wù)完成情況，則通常有兩種方法：一種是將可以量化的部分量化，不易量化的部分用行為描述；另一種是全部采用行為描述。兩種方法分別示例如下：部分量化+行為描述辦公費總額控制A控制很好，節(jié)余10%及以上。B控制很好，節(jié)余5%及以上。C控制較好，超節(jié)不過5%。D控制可以，超8%以內(nèi)。E控制不夠，超10%全部行為描述部門報表完成及上報AB上報準時，報表反映信息準確無誤，同時能給出有價值的分析和建議，對公司產(chǎn)生重大的影響C上報準時，報表反映信息準確無誤DE各類報表上報不及時，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，未能按要求對信息和數(shù)據(jù)進行分析說明示例：

企業(yè)文化建設(shè)AB企業(yè)文化建設(shè)計劃和企業(yè)的宗旨相吻合，能對企業(yè)的管理起較好的文化指導(dǎo)作用。企業(yè)文化工作的開展能按計劃進行，效果較好員工對企業(yè)有高度的認同。C企業(yè)文化建設(shè)工作有計劃開展，對企業(yè)的管理有一定的文化指導(dǎo)作用，具體活動或工作有一定的積極效果。D企業(yè)文化建設(shè)沒有計劃，企業(yè)文化建設(shè)有活動，效果一般。E企業(yè)文化建設(shè)無計劃，沒有活動。3.考核頻率1）對職能部門的考核在現(xiàn)階段以季度考核為宜，原因有兩點：首先是季度考便于監(jiān)控，便于發(fā)揮考核對任務(wù)執(zhí)行的監(jiān)督功能；其次是在運作初期，季度考有利于盡快積累操作經(jīng)驗，促進考核工作的盡快成熟。在積累一定的經(jīng)驗之后，隨著考核操作的熟練，可以改為年度考。2）根據(jù)公司的實際情況，在目前階段對業(yè)務(wù)經(jīng)理的考核也以季度考為宜，這樣可以促使被考核者注重平時的工作，避免為了取得好的考核結(jié)果而在年末累計做單的情況發(fā)生。如果在具體指標結(jié)果方面實在難以季度核算，此項考核也可定為年度。三、對幾個特殊指標/部門/人員的考核滿意度指標評價結(jié)果核算=滿意度調(diào)查結(jié)果×權(quán)重單一的滿意度數(shù)據(jù)沒有意義，滿意度指標只有與歷史數(shù)據(jù)或同行數(shù)據(jù)比較才有價值。通常權(quán)重大于15%的指標適宜用五等標準。對項目的考核考核方法：根據(jù)公司的具體情況，項目考核應(yīng)當以目標考核為主，結(jié)合過程考核從進度、質(zhì)量、成本、客戶滿意度四個方面按照平衡記分卡的模式進行考核?？己酥黧w：公司科技質(zhì)量部、生產(chǎn)經(jīng)營管理部、總工、分管副總負責(zé)考核信息的提供（項目過程監(jiān)控、評審），具體操作由各院領(lǐng)導(dǎo)層采用部門績效考核記分卡進行?？己朔椒ㄊ纠ū臼纠齼H用于說明問題，啟發(fā)思路，起到參考案例的作用，不能照搬用于公司的項目考核）

項目績效考核計分卡指標類別績效指標評價標準信息

來源指標權(quán)重評價結(jié)果指標界定評價方法財務(wù)指標預(yù)算超支率A財務(wù)部25預(yù)算超支率=（項目實際成本費用支出-項目成本費用預(yù)算支出）／項目成本費用預(yù)算支出×100%預(yù)算超支率指標得分=預(yù)算超支率考核得分×預(yù)算超支率考核權(quán)重BCDE財務(wù)規(guī)范執(zhí)行指標A財務(wù)部5財務(wù)規(guī)范化工作的執(zhí)行情況財務(wù)規(guī)范執(zhí)行指標得分=財務(wù)規(guī)范執(zhí)行情況考核得分×財務(wù)規(guī)范執(zhí)行考核權(quán)重BCDE內(nèi)部管理指標項目延期率A生產(chǎn)管理部25項目延期率=（項目實際執(zhí)行天數(shù)-項目計劃執(zhí)行天數(shù)）／項目計劃執(zhí)行天數(shù)×100%進度考核指標得分=項目延期率考核得分×進度考核權(quán)重BCDE性能與功能指標A生產(chǎn)管理部25項目的性能與功能性能與功能指標得分=性能與功能考核得分×性能與功能考核權(quán)重BCDE質(zhì)量規(guī)范化A生產(chǎn)管理部、質(zhì)量部10質(zhì)量規(guī)范化執(zhí)行情況質(zhì)量規(guī)范化指標得分=質(zhì)量規(guī)范化考核得分×質(zhì)量規(guī)范化考核權(quán)重BCDE滿意度指標客戶滿意度A綜合管理辦公室10客戶滿意度滿意度考核總分=滿意度考核得分×滿意度考核權(quán)重BCDE項目考核得分=財務(wù)指標總分+內(nèi)部管理指標總分+滿意度指標得分

說明：財務(wù)考核總分=預(yù)算超支率指標得分+財務(wù)規(guī)范執(zhí)行指標得分

質(zhì)量考核總分=項目延期率指標得分+性能與功能指標得分+質(zhì)量規(guī)范化指標得分對項目成員的考核對項目經(jīng)理主要考核任務(wù)績效完成的情況，考核得分是項目的績效考核計分卡的得分；項目成員的考核方法與一般生產(chǎn)人員的考核原理相同，計算方法如下：項目成員考核得分=任務(wù)績效得分×80%+周邊績效得分×20%生產(chǎn)人員在年度考核中，如果參與了項目，則在其任務(wù)溝通與績效考核表中設(shè)項目考核一項，作為任務(wù)考核的一部分，考核得分為年度參與項目得分的平均數(shù)。生產(chǎn)人員在項目里面由項目組考核，項目經(jīng)理考核（如果有副項目經(jīng)理或者項目經(jīng)理助理都由項目經(jīng)理進行考核）主設(shè)人，主設(shè)人考核技術(shù)人員。對總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、副總工的考核對總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、副總工的考核由董事會或黃委會進行，如果要使用本績效考核體系，也是可以的，建議參照一下模式：總經(jīng)理的績效考核只對其任務(wù)完成情況進行考核，主要為利潤指標和收入指標，由董事會進行考核。對副總經(jīng)理的考核在目前階段采用分管部門的考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)作為考核結(jié)果，將來也可以與總經(jīng)理一樣，其工作也績以公司財務(wù)業(yè)績衡量?？偣ぁ⒏笨偣さ目己耸且退撠?zé)生產(chǎn)項目結(jié)合起來的，考核分管項目的完成情況，主要涉及技術(shù)、專業(yè)問題，采用任務(wù)溝通與績效考核表，如果承擔項目經(jīng)理的職責(zé)，則按項目經(jīng)理的考核方式進行考核。

對員工的考核運行初期重點在于積累歷史數(shù)據(jù)和考核經(jīng)驗，因此個人績效考核的衡量標準（見任務(wù)溝通與績效考核表）比較簡單；示例：工作任務(wù)工作衡量標準/任務(wù)目標1結(jié)合公司經(jīng)營業(yè)務(wù)情況，對經(jīng)營活動進行嚴格的核算和監(jiān)督公司經(jīng)營業(yè)務(wù)活動是否沒有任何因財務(wù)監(jiān)控問題導(dǎo)致的經(jīng)濟損失2編制總帳及有關(guān)明細帳各類會計報表，并進行財務(wù)分析1、財務(wù)報表是否按時提交

2、財務(wù)分析報告，分析深入情況，是否對公司經(jīng)營決策提供支持3處理往來帳，確定無法收回的應(yīng)收帳款和其他應(yīng)收款及無法支付的應(yīng)付帳款和其他應(yīng)付款，查明原因，并匯總上報1、往來帳處理準確率

2、無法收回的帳款是否及時匯總上報4依據(jù)各部門上報的各種原始單據(jù)，核算各部門的收支、往來、損益情況，準確反映業(yè)務(wù)發(fā)生情況核算準確率56待將來數(shù)據(jù)成熟后（比如本系統(tǒng)運行一年以后），可以采用A/B/C/D/E五等分法，示例如下：2）個人考核操作流程A.在年初，考核者與被考核者共同確定被考核者本期計劃工作任務(wù)，將溝通結(jié)果填入任務(wù)溝通與績效考核表，下表為示例：工作任務(wù)工作衡量標準/任務(wù)目標權(quán)重123456B.考核期末，被考核者總結(jié)其當期實際完成工作任務(wù)，由考核者進行評價。并將考核結(jié)果填入“變更后工作任務(wù)”表，下表為示例：變更后工作任務(wù)（考核期末）工作衡量標準/任務(wù)目標權(quán)重評價等級12345本期任務(wù)績效評分（∑權(quán)重×評價等級對應(yīng)分數(shù)）四、特殊事項考核結(jié)果控制1）原則上各等級考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布；在實施正態(tài)分布時，各等級人員所占比例原則上做如下要求：考核結(jié)果人員比例P≥110當T>100，不超過10%；當80≤T≤100，不超過5%；當T<80，向總經(jīng)理辦公會申請。100＜P＜110當T>100，不超過30%；當80≤T≤100，不超過20%；當T<80，不超過10%。80＜P≤10050%左右（建議）50≤P＜8010-30%左右（建議）P＜70不做強制數(shù)量要求注：1、P值為個人考核結(jié)果；2、T值為部門考核結(jié)果。2）如果部門人數(shù)較少，比如只有5人，按照10%的比例不足一人，則可以將此部門與其它職能相近的部門放在一起考核，比例不變。3）在上述控制比例之外，如果仍有特別優(yōu)秀者，則可以直接上報總經(jīng)理辦公會申請批準。2.關(guān)于超額獎金公司超額獎金當公司超額完成本年度目標達到一定比例時才有，超額獎金要有財務(wù)部核算，總經(jīng)理辦公會審批。個人超額獎金的核算：每個人的公司超額業(yè)績獎金=公司超額業(yè)績獎金總額/總薪點數(shù)╳每個人的薪點數(shù)╳年度考核得分。各生產(chǎn)單位（內(nèi)業(yè)、外業(yè)）的超額獎金，根據(jù)自己超額業(yè)績完成情況，按照一定的比例發(fā)放，并且需要經(jīng)過財務(wù)部審核、公司總經(jīng)理辦公會審批。生產(chǎn)單位中個人的超額業(yè)績獎金發(fā)放需要考慮：各崗位的貢獻度、每個人年度考核結(jié)果因素，崗位貢獻度可以通過設(shè)置不同崗位的崗位系數(shù)來實現(xiàn)。3．績效考核分值在獎金核算時的使用在本績效考核體系中，績效考核的分值為百分制，在薪酬核算中使用考核結(jié)果時，將結(jié)果換算成百分數(shù)形式。比如：績效考核結(jié)果是107，轉(zhuǎn)換成薪酬系數(shù)則是1.07。五、人力資源部在績效考核中的作用人力資源部在公司績效考核體系中的職責(zé)是：負責(zé)全公司績效考核的組織實施，績效考核實施的技術(shù)指導(dǎo)，匯總整理績效考核結(jié)果。六、相配合的企業(yè)行為規(guī)范1．目的：企業(yè)行為規(guī)范與績效管理體系互為補充，使企業(yè)實際的績效考核操作更具可操作性。通過嚴格、簡潔的行為描述以及即時的金錢獎罰，更有力的約束個人行為，從而更好的引導(dǎo)員工對本績效管理體系的了解及理解。適用公司全體員工的企業(yè)行為規(guī)范至少應(yīng)該包括的內(nèi)容：重大安全防范：防火防盜等安全生產(chǎn)考勤及休假：根據(jù)部門的實際情況設(shè)定具體標準要求創(chuàng)新應(yīng)用：包括大的技術(shù)創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新，根據(jù)部門的實際情況設(shè)定具體標準要求公司所規(guī)定的其他適用全體員工的行為規(guī)范對安全生產(chǎn)的要求在企業(yè)行為規(guī)范中體現(xiàn)，屬制度約束的范疇，因此未作為一個績效考核指標在績效考核體系中列出。在實際運行中，如果出現(xiàn)安全問題，根據(jù)問題的嚴重程度，在獎金核算時直接實施金錢懲罰即可，如果事故比較嚴重，則本系統(tǒng)對根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放獎金的影響失效。七、動態(tài)調(diào)整本績效管理體系的設(shè)計是根據(jù)本院的實際情況制定的，在今后的執(zhí)行過程中由于市場情況的不斷變化及企業(yè)發(fā)展的新需求，本體系的動態(tài)調(diào)整顯得格外重要。動態(tài)調(diào)整原則：與時俱進，開拓創(chuàng)新；小步快跑，持續(xù)改善最適合的才是最好的動態(tài)調(diào)整的影響因素：管理水平的變化：隨著本院管理基礎(chǔ)不斷提升，員工素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的績效管理體系，特別是指標體系，也必須從現(xiàn)有的粗放管理走向精細化管理。公司戰(zhàn)略的變化：市場的變化必然導(dǎo)致公司戰(zhàn)略的變化，績效管理體系本身的意義之一就在于引導(dǎo)全體員工在公司戰(zhàn)略指導(dǎo)下目標一致地工作。因此，公司戰(zhàn)略發(fā)生變化，績效管理體系必然要作出相應(yīng)的調(diào)整。內(nèi)部執(zhí)行環(huán)境的變化：根據(jù)公司情況，在進行績效考核和薪酬核算時，建議采用接口的計算機軟件，這樣可以減少工作量，提高工作效率，增加對結(jié)果處理的客觀性。調(diào)整范圍：根據(jù)本院每年的戰(zhàn)略重點，可以對考核指標、指標權(quán)重等做適當?shù)恼{(diào)整。

項目經(jīng)理崗位職責(zé)遵守國家政策法令、法規(guī)，認真貫徹執(zhí)行上級和本企業(yè)的規(guī)章制度。負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)貫徹IS09001、IS014001和OHSA18001相關(guān)體系和標準。代表公司履行公司與建設(shè)單位簽定的承包合同和履行項目經(jīng)理部與公司簽定的合同（協(xié)議），保證各類合同指標的實現(xiàn)，并保證竣工資料齊全。組織精干的管理班子，人盡其才，充分發(fā)揮各職能人員的作用。組織制訂項目總體規(guī)劃的施工組織設(shè)計，落實質(zhì)量安全計劃。對工程項目的質(zhì)量、安全、環(huán)保、健康負全面的責(zé)任。授予質(zhì)檢員、安全員行使五大權(quán)力：①質(zhì)量、安全檢查監(jiān)督權(quán)；②一票否決權(quán)；③責(zé)令整改權(quán)；④經(jīng)濟處罰權(quán)；⑤責(zé)令停工權(quán)。對工程項目的進度、質(zhì)量、安全、成本進行有效的控制及監(jiān)督。合理組織和調(diào)度生產(chǎn)要素，實施日常工作中的組織、計劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制、鼓勵的具體職責(zé)。保證工程項目質(zhì)量、安全、工期和效益的目標得以實現(xiàn)。負責(zé)本項目部范圍內(nèi)發(fā)生的質(zhì)量、安全事故的原因調(diào)查、分析，負責(zé)糾正措施的實施工作。項目技術(shù)負責(zé)人崗位職責(zé)負責(zé)協(xié)助項目經(jīng)理編制工程施工組織設(shè)計，并監(jiān)督執(zhí)行；負責(zé)施工項目的技術(shù)、質(zhì)量、計量和標準化管理工作，具體協(xié)調(diào)施工技術(shù)管理工作，解決工程施工過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題；負責(zé)與客戶和設(shè)計單位洽談施工項目的有關(guān)技術(shù)問題，并做好技術(shù)資料的簽證；負責(zé)施工圖分階段的會審工作，對存在的問題及時提出，加以解決。做好技術(shù)核定工作；負責(zé)施工過程工藝質(zhì)量的鑒控，對各分項技術(shù)進行復(fù)核，隱蔽工程驗收要嚴格把關(guān)，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，確保符合要求后方能進行后道工序施工；主持編制分部分項施工方案的細則，并負責(zé)向各班組人員進行技術(shù)交底；負責(zé)組織項目的質(zhì)量、安全健康、環(huán)保、計量等檢驗活動，并督促落實整改措施；積極推廣應(yīng)用新技術(shù)、新工藝、新材料，及時處理施工中的技術(shù)問題及對不合格率的控制，并落實整改措施，負責(zé)或參與調(diào)查處理質(zhì)量事故和工傷事故。負責(zé)審核竣工驗收資料和竣工圖。質(zhì)檢員的崗位職責(zé)在項目主管的領(lǐng)導(dǎo)下，分管工程質(zhì)量工作，熟悉掌握施工項目與施工工藝質(zhì)量規(guī)范，嚴格按照設(shè)計、施工規(guī)范的質(zhì)量標準監(jiān)督施工。組織施工項目的工序互檢與質(zhì)量自檢、自查，隨時掌握施工質(zhì)量動態(tài)。隨時對現(xiàn)場實行質(zhì)量監(jiān)控，及時填報工程驗收記錄，建立質(zhì)檢檔案，作為獎懲及驗收依據(jù)。有權(quán)對不合格的項目、工序，責(zé)令返工或停工；對不合格的或質(zhì)量有問題的材料，有權(quán)禁止使用。主持或參與工程質(zhì)量事故的分析、調(diào)查、處理及其他與質(zhì)量有關(guān)的檢查、勘察、監(jiān)督活動。堅持原則，嚴格掌握質(zhì)量標準，準確反映質(zhì)量狀況，對隱瞞質(zhì)量事故的現(xiàn)象或行為有權(quán)向相關(guān)部門反映。負責(zé)對各班（組）工資發(fā)放前施工質(zhì)量鑒定工作。

安全員的崗位職責(zé)在項目主管領(lǐng)導(dǎo)下分管施工安全工作，貫徹執(zhí)行勞動保護及安全施工的各項規(guī)章制度。參加施工組織設(shè)計與編制安全措施計劃并督促落實。做好安全事故防范，做好安全生產(chǎn)和檢查，對違章作業(yè)和事故隱患有權(quán)責(zé)令整改或停工整頓。負責(zé)特種作業(yè)及危險作業(yè)的資格審查或措施審定。負責(zé)施工人員的安全技術(shù)培訓(xùn)及安全教育。負責(zé)施工現(xiàn)場的安全防范及安全事故的調(diào)查處理。對嚴重危害施工安全或人身安全的現(xiàn)象、行為有權(quán)制止及越級上報。參與或主持一切有關(guān)安全生產(chǎn)或勞動保護的事宜。

施工員崗位職責(zé)在項目負責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下、負責(zé)貫徹施工組織設(shè)計，對作業(yè)班組進行技術(shù)交底。參與圖紙會審和技術(shù)交底。按施工規(guī)范及施工工藝標準組織施工。保證進度、施工質(zhì)量和施工安全。組織隱蔽工程驗收，做好相關(guān)工程質(zhì)量驗收記錄。組織做好進場材料的質(zhì)量、型號、規(guī)格的驗收工作。對因設(shè)計或其他因素變更引起工程量、工期的增減進行簽證，并及時調(diào)整施工作業(yè)計劃。組織記錄、收集和整理各項技術(shù)資料和質(zhì)量保證資料。機械員崗位職責(zé)嚴格執(zhí)行國家、行業(yè)頒布的法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范以及各項機電管理規(guī)章制度、包括定位責(zé)任制度、交接班制度、操作規(guī)程、事故登記等；掌握工地設(shè)備技術(shù)狀況，搞好管、用、養(yǎng)、修工作，隨時向施工負責(zé)人和公司設(shè)備部門反映情況，聯(lián)系工作；組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督機械操作（修理）人員對機械的使用保養(yǎng)和維修；負責(zé)收集、匯總、審查本工地機械操作（修理）人員不斷提高技術(shù)水平；幫助工地機械操作（修理）人員不斷提高技術(shù)水平；根據(jù)施工要求做好機械機進退場和機械使用的準備工作；施工中必須經(jīng)常做好機電檢查，發(fā)生故障要及時排除，保證施工正常進行。參與生產(chǎn)安全檢查，保證機電安全生產(chǎn)。采購員崗位職責(zé)一、深入現(xiàn)場了解情況，根據(jù)施工生產(chǎn)任務(wù)需要，做好材料采購、運輸供應(yīng)工作。二、熟悉所需的材料規(guī)格和質(zhì)量標準。進場材料出廠合格證、質(zhì)保書及材料檢驗報告，由現(xiàn)場工程師驗收確認。三、各工長計算的材料清單，由項目經(jīng)理審核簽字后，交工地倉管核實需要數(shù)量進行采購。購進工地后，協(xié)助倉管將材料分類堆放整齊。四、掌握施工進度，做好材料的分批采購，堅守崗位，及時供應(yīng)材料。每月用書面向公司匯報材料的采購情況。五、調(diào)查材料余缺，處理積壓料具，做好廢舊料具的回收和修理工作。六、及時掌握市場信息。搞好成本核算，提高經(jīng)濟效益。

倉管員崗位職責(zé)負責(zé)對進場材料的檢驗，將材料分類堆放整齊。購進材料有質(zhì)量問題或不符合甲方規(guī)定要求，有權(quán)拒絕簽收。倘若將不合格材料接受，造成經(jīng)濟損失，由倉管負責(zé)。負責(zé)材料收料、發(fā)料事宜，建立材料收付明細賬，每月應(yīng)造表向公司匯報。工地竣工時應(yīng)及時總結(jié)付出材料款。對工人用料加強監(jiān)督，杜絕大材小用、避免浪費。熟悉材料品牌、了解材料余缺。對各班組開列的材料清單，確認缺貨后，方可簽字采購。督促采購員交來材料出廠合格證、檢驗報告等，為提供材料報驗方便。]做好材料防潮、防腐、防曬=防雨工作。應(yīng)堅守崗位，做好防火、防盜工作。并協(xié)助各班組做好成品保護事宜。

班（組）長崗位職責(zé)裝飾工程開工前，先制作出樣板，供項目管理人員會同建設(shè)方確定簽字后，方可全面開工。各班（組）長每天應(yīng)在施工現(xiàn)場管理。當天晚上應(yīng)將明天施工事宜考慮周全，現(xiàn)場做好交底工作，各項工作及責(zé)任落實到人。各人各單項工作完成后均要做自檢、互檢和交接工作的檢查，各班（組）長對各單項工程及時做“三檢”記錄。工程質(zhì)量標準將以確認的樣板做基礎(chǔ)，并符合相應(yīng)的質(zhì)量驗收標準。若是劣質(zhì)或不符甲方要求品牌的材料，有權(quán)拒絕使用，倘若粗心或忽視而使用，此材料、人工的費用由其班（組）長負責(zé)。并杜絕大材小用，避免浪費。班（組）長負責(zé)計算裝飾材料，數(shù)量規(guī)格應(yīng)準確，否則，多余的材料應(yīng)由其班（足）長負責(zé)處理。所有隱蔽工程，由甲方和監(jiān)理機構(gòu)簽字認可后，方可進入下道工序，否則造成一切損失，由其班（組）長負責(zé)。如有質(zhì)量、安全問題，應(yīng)及時整改。對拒絕質(zhì)安員或項目經(jīng)理的整改指令，將對其班（組）長罰款，直至停工處理。各班（組）長應(yīng)保護好本單位及其他配合單位已完工成品。所有成品應(yīng)及時加以保護，并張貼警示標志，否則造成損壞，由其班（組）長負責(zé)。

班（組）長安全職責(zé)貫徹執(zhí)行有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)定和制度，熟悉一般安全知識和本工種的安全技術(shù)操作要求。認真遵守安全操作規(guī)程，對本班（組）工人的生產(chǎn)安全和健康負責(zé)。組織好交接班制和班前的安全交底，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。做好新工人的安全操作教育，并指定專人知道。組織本班學(xué)習(xí)安全操作規(guī)程，督促檢查安全制度的執(zhí)行情況，堅持制止工人不顧安全冒險蠻干的現(xiàn)象。如有安全問題應(yīng)及時整改。對違章作業(yè)，安全隱患未按所限時間整改完畢或拒絕整改的，將對其班（組）處罰或停工處理。發(fā)生工傷事故首先搶救傷者，并保護好現(xiàn)場，立即上報，事后應(yīng)組織全班（組）人員對事故進行分析，吸取教訓(xùn)，提出防范措施。及時表揚生產(chǎn)中的好人好事，并將安全生產(chǎn)列為勞動競賽評比條件之一。

施工安全操作規(guī)范（一）一、進入施工現(xiàn)場，必須戴好安全帽，嚴禁吸煙，嚴禁穿拖鞋或光腳。二、高空作業(yè)時，必須配戴安全帶，扣好保險鉤，思想要集中，不得嬉笑打鬧。下面應(yīng)設(shè)置安全網(wǎng)或護欄。三、注意安全用電，禁止無電工操作證的人員上崗操作。發(fā)現(xiàn)有人漏電，應(yīng)立即切斷電源進行急救，電氣著火，應(yīng)立即將電源切斷，使用泡沫滅火器或干砂滅火。四、工地上危險部位必須加防護欄桿，所有的樓板洞必須加防護蓋。工程的底下主廠房的裝機施工與裝修施工是同時進行的，兩區(qū)域應(yīng)設(shè)置牢固的防護欄桿。所有危險部位應(yīng)有明顯標志。五、施工現(xiàn)場的腳手架、防護措施、安全標志與警告牌，嚴禁擅自拆動。六、木工機械安置必須穩(wěn)固，機械轉(zhuǎn)動部位必須安裝防護裝置，所有機械使用時必須進行嚴格檢查，確認無誤后方可使用。七、應(yīng)統(tǒng)一使用配電箱，按安全規(guī)范接線，一箱一機一閘一漏電安全開關(guān)。嚴格執(zhí)行三相五線制，各種機械接地電阻（4歐姆以下）達標，裝置應(yīng)符合安全規(guī)范。機具用完后應(yīng)切斷電源，并鎖好電閘箱。八、機械運轉(zhuǎn)中有不正常聲音或其他故障，應(yīng)切斷電源進行檢查修理。九、手動工具，電閘箱必須安裝可靠的電保護裝置。十、射釘槍或其它風(fēng)動工具應(yīng)由專門培訓(xùn)的工人負責(zé)操作。十一、電焊機作業(yè)時，焊區(qū)內(nèi)應(yīng)清理易燃易爆物品，放置滅火器，并設(shè)專人看火。

施工安全操作規(guī)范（二）十二、經(jīng)常檢查電動工具的電纜線，防止破裂漏電。十三、使用無齒鋦時，切斷方向嚴禁站人，不得使用無防護罩的無齒鋸。十四、調(diào)整工具或換刀具、停電或停工休息時，必須切斷電源。十五、平刨在無防護的情況下嚴禁使用，操作時手指要高出刨3cm以上。使用壓刨機時，送料接料嚴禁帶手套并應(yīng)站在機床的一側(cè)。十六、不得將用電設(shè)施的電源線線頭直接插入插座內(nèi)使用。用電如有故障應(yīng)由專業(yè)電工處理。十七、手持電動工具操作時，必須穿絕緣鞋。十八、施工現(xiàn)場應(yīng)隨時將廢料清理集中，防止釘子傷人。十九、操作現(xiàn)場刨花，碎木料及其它易燃物品應(yīng)及時處理，放置于安全的地方。二十、高處施工時嚴禁向下拋甩物件或泥漿，防止傷人。二十一、噴刷家