嬌蘭佳人化妝品有限公司薪酬管理問題及對策研究-學位論文

廣州嬌蘭佳人化妝品有限公司薪酬管理問題及對策研究作者：人資國際121班猴賽雷小組時間：2015年6月11日摘要伴隨著市場競爭越來越激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，而薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容，企業(yè)薪酬管理的好壞，直接關系到員工和企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理理念不正確，薪酬制度設計不合理，操作不恰當，將會阻礙薪酬杠桿作用的發(fā)揮，造成人才流失，影響企業(yè)核心競爭力。在本文中，本人在對廣州嬌蘭佳人化妝品有限公司發(fā)展現(xiàn)狀、該公司現(xiàn)行的薪酬管理制度進行了分析，在對該公司薪酬管理制度分析的基礎上，發(fā)現(xiàn)薪酬設計上存在的主要問題。這些問題對企業(yè)的全面快速發(fā)展造成了很大的負面影響，影響現(xiàn)在企業(yè)的改革，是急需解決的問題。然后從幾個方面提出了對策。通過研究，試圖尋找一套適合于中小企業(yè)的激勵和約束的方法，表明企業(yè)要適應動態(tài)變革，與時俱進，目的是企業(yè)不僅要將人留住，而且要把“根”留住，激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)能夠生存發(fā)展，同時，也讓員工各方面都得到發(fā)展，達到“雙贏”。關鍵詞：薪酬管理；薪酬管理制度；薪酬結構 目錄一、緒論 4（一）研究背景 4（二）研究目的和意義 4（三）研究方法與思路 5二、基本理論的概述 5（一）薪酬的相關概念 6（二）薪酬的相關理論 6三、廣州嬌蘭佳人化妝品有限公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 7（一）廣州嬌蘭佳人化妝品有限公司介紹 7（二）調查方法 7（三）企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀 81、績效考核方面 82、績效實行方面 83、薪酬管理制度方面 8（四）廣州嬌蘭佳人化妝品有限公司薪酬管理制度存在的問題 91、績效結構方面 92、績效薪酬設計方面 9四、薪酬管理制度方面存在問題的原因分析 10（一）薪酬管理觀念不足 10（二）過于看重銷售業(yè)績 10（三）人才觀念淡薄，企業(yè)規(guī)范性 11五、薪酬管理制度方面存在問題的對策 11（一）完善薪酬管理結構 11（二）進行績效薪酬設計的改進 12六、總結 14附表1 15七、參考文獻 16一、緒論（一）研究背景我國企業(yè)薪酬主要由基本薪酬、績效薪酬、附加薪酬、崗位津貼、職稱津貼，福利、獎金構成。而我國企業(yè)現(xiàn)階段薪酬模式大多是以計息哦啊工資制為主，因為薪酬是保障員工物質生活的根本，現(xiàn)階段企業(yè)員工對薪酬的觀念就是所獲得的收入必須先以滿足物質生活的條件為前提，而基本薪酬是固定的，也是最直觀的保障員工基本生活的條件。績效薪酬和附加薪酬所占比重不大，那么這就不利于激發(fā)員工的積極性，使得績效管理很難執(zhí)行，難免還會挫傷員工的工作積極性。我國的企業(yè)觀念是以生產(chǎn)至上為主，在支付了員工固定工資后，往往不注重企業(yè)是否留住核心員工，是否在同行業(yè)中保持有力競爭。在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內容。企業(yè)要留住人才，必須要提供給員工有市場競爭力的薪酬。因此企業(yè)在進行薪酬管理時要建立一個完善的薪酬制度，本文以廣州嬌蘭佳人化妝品有限公司的實際情況為背景，通過分析企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理中存在的問題，利用人力資源管理中薪酬管理的相關理論，對該企業(yè)進行薪酬結構的完善。（二）研究目的和意義1.研究的目的為了使良好的薪酬管理成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力，更好地調動員工的工作積極性，為企業(yè)開發(fā)和吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)競爭力，幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標，必須制定科學的薪酬制度。2.研究的意義（1）科學的薪酬管理制度有利于人力資源的合理配置與使用資源大體上可分為物質資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關重要。資源的合理配置問題，被認為是一切經(jīng)濟制度的一個基本問題。薪酬管理作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量和質量，反映著勞動力供給方面的基本特征，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方面的特征?？茖W的薪酬管理制度有利于人力資源的合理配置和使用。（2）科學的薪酬管理有助于提高員工的勞動效率薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。實踐證明，薪酬管理的意義在于能極大地調動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。所以說，科學并且公平地制定合理的薪酬管理模式，能夠積極起到激勵企業(yè)員工的作用，有利于提高員工的勞動效率?？茖W的薪酬管理可以激勵員工，有利于提高員工的工作能力薪酬對員工而言是極為重要的,它不僅是員工的一種謀生手段,從根本上滿足他們的物質需要,而且還能滿足他們的自身價值感,這在很大程度上影響著每一個人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮。因而,薪酬對激勵員工,提高企業(yè)的競爭力,有著不可低估的作用。薪酬管理直接關系到社會的穩(wěn)定在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費階段的主要來源，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產(chǎn)品成本構成較大影響。（三）研究方法與思路1、研究方法：本文運用調研法，全面分析了廣州嬌蘭佳人化妝品有限公司，同時結合我國國情，立足實際，吸取其他中小企業(yè)的相關經(jīng)驗，找到一條適合企業(yè)的薪酬管理之路。2、研究思路：本文根據(jù)薪酬情況調查結果，全面分析了廣州嬌蘭佳人化妝品有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀，并從中發(fā)現(xiàn)了其在薪酬管理制度方面存在的問題及成因，針對這些問題，設計了一套有效的員工薪酬管理制度，為企業(yè)保持競爭力做出貢獻。二、基本理論的概述（一）薪酬的相關概念1.薪酬薪酬是對它的員工為組織所做的工作或者貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造，所付給的相應的回報。組織對狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。2.薪酬管理薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。3.薪酬管理制度薪酬管理制度包括薪酬水平、薪酬結構、薪酬支付等幾個方面，要解決好薪酬的內部公平和外部公平問題，通過調動各種經(jīng)濟型、社會性、心理性的要素體現(xiàn)薪酬的激勵作用。（二）薪酬的相關理論1.最低工資理論最低工資理論認為薪酬和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，這一價值就是工人生活的基本消費需求。最低工資不僅是工人維持生存的基本保證，也是雇主生產(chǎn)經(jīng)營的必要條件。如果低于這一水平，勞動力的再生產(chǎn)就無法進行，社會的穩(wěn)定和發(fā)展就無法維持。正因為如此，政府要立法規(guī)定最低工資水平，協(xié)調員工與雇主之間的利益沖突。2.激勵理論激勵理論是現(xiàn)代組織薪酬管理理論的基礎。根據(jù)心理學理論，人的行為取決于人的動機，而動機又源于滿足需求的欲望。激勵就是指通過對人的各種需求給予適當?shù)臐M足或者限制，以激發(fā)人的動機，改變人的行為，充分發(fā)揮人的積極性和前呢過，在滿足人的需求欲望的過程中實現(xiàn)組織的目標。3.公平理論赫茨伯格已經(jīng)注意到，感到不公平是雇員對工作不滿意的重要原因。亞當斯則對此進行了深入探討，提出了公平理論。公平理論認為，員工會將自己的收入與付出與他人的收入與付出進行比較，如果兩者的比例相等，就會感到公平：如果兩者不相等，尤其是當自己從付出中所得的比率比別人低的時候，就會感到不公平，并會力圖糾正它。因此，在一個社會組織中，員工關心的不僅是自己的實際工資水平，而且關心與他人工資的比較。即使一個員工獲得了增加5%工資的獎勵，但如果績效卻不如他的同事也得到了同樣的獎勵，那么加薪也不能使這個員工滿意。所以，這種工資理論關心的是組織內部的工資結構、工資差別和工資關系。三、薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）廣州嬌蘭佳人化妝品有限公司介紹廣州市嬌蘭佳人化妝品有限公司是中國本土第一個全國意義上的化妝品零售連鎖，萌芽于2005年，快速發(fā)展于2007年?？偛吭O在廣州，在北京、上海、重慶、成都、武漢、西安等城市開設了900多家分店，員工總數(shù)超過8000多名.嬌蘭佳人為大眾消費者提供多元化的商品供應。嬌蘭佳人跟寶潔、歐萊雅、資生堂、曼秀雷敦、妮維雅、強生、聯(lián)合利華等供應商都建立了戰(zhàn)略合作關系。嬌蘭佳人經(jīng)營八大品類，超過10000多個單品，門店精選的熱賣商品超過4000個，包括護膚品、彩妝、身體護理品、美發(fā)護理品、男士護理品、嬰童護理品、化妝工具、日用品，歐萊雅、歐珀萊、資生堂、玉蘭油、妮維雅、強生、曼秀雷敦等等幾乎所有大眾喜愛的知名化妝品品牌，以滿足不同區(qū)域，不同門店的消費需求。（二）調查方法調查對象：廣州嬌蘭佳人化妝品連鎖有限公司太和門店銷售人員，區(qū)域經(jīng)理調查方法：訪談法，問卷法，網(wǎng)絡調查法，設計了針對確定薪酬狀況的調查表，通過調查廣州嬌蘭佳人化妝品有限公司太和門店銷售人員和區(qū)域經(jīng)理來判別企業(yè)薪酬的高低，找出企業(yè)薪酬管理中存在的問題。（調查表見附表一，附表二）調查時間：2015年6月8日薪酬現(xiàn)狀1、績效考核：績效考核透明度比較高，員工清楚知道績效目標，獎金的發(fā)放也以開會的形式下發(fā)，避免了員工之間的互相猜測和懷疑從而產(chǎn)生不滿情緒，會公開開展銷售之星的評比，士氣比較足。2、薪酬實行上：薪酬體系透明度較高，員工清楚知道自己哪些行為會得到獎勵，哪些行為得不到獎勵反而會受到懲罰，從而明確自己的哪些行為會在收入上得以體現(xiàn)，使得員工會在工作時有的放矢，主動規(guī)范和調整的自己的行為，為公司創(chuàng)造更大的價值。3、薪酬管理制度方面：根據(jù)對門店銷售人員的訪談，我們發(fā)現(xiàn)嬌蘭佳人門店的薪酬政策是基本工資加績效加任務獎金，基本工資較低，績效主要來自于銷售提成，完成銷售任務可以拿到獎金，雖然激勵性很強，員工工作熱情較高，但是員工安全感較低。廣州嬌蘭佳人化妝品有限公司薪酬管理制度上存在的問題薪酬結構方面：薪酬體系不完善，結構單一。通過對廣州嬌蘭佳人化妝品有限公司太和門店銷售人員進行調研發(fā)現(xiàn)，銷售人員的薪酬組成為基本工資+績效工資+任務獎金，基本工資基本工資較低。企業(yè)采用低基本工資高績效工資來激勵銷售人員。這是一種激勵性很強的模式，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。這種薪酬模式，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞，當員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，當績效非常差時，員工薪酬則非常低。福利體系不完善。薪金被看成是企業(yè)對員工付出勞動的報酬，而福利則表示企業(yè)對人才的重視、對員工的關心。福利項目可以包含員工的衣食住行、生老病死等方方面面，一般分為兩大類：一類是法定福利，如基本老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、住房公積金等，這類福利項目能使員工有一種安全感，給員工提供長期保障；另一類是公司福利，是企業(yè)根據(jù)實際情況設定的一些項目，如補充養(yǎng)老保險、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等，這類福利項目能使員工有一種歸屬感和被重視的感覺。但是廣州嬌蘭佳人對福利很不重視?？冃匠暝O計方面：過分強調個人績效而不注重團隊績效現(xiàn)代市場經(jīng)濟越來越強調合作共贏，產(chǎn)品的銷量越來越依賴于團隊的共同努力。大多企業(yè)的銷售人員薪酬體系只衡量個人業(yè)績，過分強調個人努力，隨著競爭壓力的增加。例如：各銷售人員為提高自己的業(yè)績，不能團隊合作，有的甚至不擇手段，搶拉同時的訂單和花大量的銷售費用用于打造自己的人際關系，銷售人員間的惡意競爭使得公司人際關系很緊張，團隊凝聚力下降，導致企業(yè)整體業(yè)績和整體形象受損。（2）考核指標過于單一導致短視行為員工的績效考核是薪酬設計的依據(jù)，一些企業(yè)在評論銷售成員的業(yè)績時，過分注重銷售額，銷售率等指標，而忽視了回款率、客戶回頭率、市場占有率等其它重要指標。在這種制度下，銷售人員會將工作目標放在權重最大的銷售額指標上，為提高自己收入，不在產(chǎn)品的價格上為公司爭取，同時單一的績效指標也不利于全面提高銷售人員的綜合素質。四、薪酬管理制度方面存在問題的原因分析（一）薪酬管理觀念不足廣州嬌蘭佳人化妝品有限公司是一家本土民營企業(yè)，企業(yè)主具有絕對的控制權，決定著公司的發(fā)展戰(zhàn)略和主要工作。在創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，企業(yè)主可以有效地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，企業(yè)主已無法監(jiān)控一切，只能是依靠次級資料，這就很難保證科學性。公司的管理者并不是十分懂得按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術來運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍然停留在經(jīng)驗管理階一段，領導風格上趨于專制獨裁或強人統(tǒng)治。其三，專業(yè)人才結構單一。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識經(jīng)濟時代的到來，要求企業(yè)的管理者不僅要懂管理，同時還要懂技術，從而增強企業(yè)的核心競爭能力，而目前公司往往缺少的就是這些復合型的管理人才。（二）過于看重銷售業(yè)績對于一個發(fā)展與銷售量很大相關的企業(yè)來說，銷售業(yè)績是企業(yè)的命脈，企業(yè)只看到自己的發(fā)展，沒有意識到較高的薪酬水平，那么更有利于加大員工自我開發(fā)力度的積極性，而且沒有意識到薪酬不是一種不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標的強有力的工具。（三）人才觀念薄弱，中小企業(yè)規(guī)范性不強，從而忽視福利體系建設很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；國家和地方有關部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠，導致長期沒有依法經(jīng)營的這些企業(yè)相安無事，長此下去有些企業(yè)的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。其實，員工在自身法定福利都沒有保障的情況下，將會對自己的長期后顧之憂焦慮不安，企業(yè)對員工來講也就沒有依戀之處。五、解決嬌蘭佳人有限公司薪酬管理制度問題的對策完善企業(yè)薪酬結構員工薪酬=基本工資+崗位工資+工齡工資+津貼補助+年終獎金+績效考核獎金基本工資是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上接近公司所在地區(qū)廣州市的最低工資標準1895元/月。2、崗位工資根據(jù)員工崗位工作性質、學歷要求、所需專業(yè)知識、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和貢獻而支付的工資。3、工齡工資①按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，利于適當調節(jié)新老員工的工資關系；②工齡工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增，6年封頂。③工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。④新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。4、津貼補助（1）餐補：參考廣州地區(qū)基本生活標準，每月22天計算，不分級別，員工每人每天補助18元，平均每月共計補助400元。（2）交通補貼：營銷經(jīng)理為300元/月，營銷人員為250元/月（3）通訊補貼：營銷經(jīng)理為200元/月，營銷人員為150元/月（4）出差補助：營銷經(jīng)理為350元/月，營銷人員為320元/月5、年終獎金（1）年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：年底雙薪=月標準工資×2個月（或實際工作月數(shù)）實際工作時間不足一個月的按整月計算。（2）優(yōu)秀員工獎（創(chuàng)造獎、功績獎）、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。6、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評的結果，公司年度經(jīng)營狀況，并結合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。進行企業(yè)績效薪酬方案的改進根據(jù)嬌蘭佳人門店的經(jīng)營發(fā)展狀況，在保證銷售質量的前提下，決定采用個體層面的激勵計劃與集體層面的激勵計劃并存的方式，以執(zhí)行本公司長期與短期績效薪酬的激勵安排，考慮時間優(yōu)化上的配合，提出合理方案推動員工工作的積極度，有意識地將長期績效與短期績效聯(lián)系在一塊，把自身利益與集體利益結合在一起，使得效用加大，銷售人員能夠在短期時間內提升工作滿意度，并獲得相應的績效激勵，增加團隊凝聚力。1.個人層面激勵薪酬計劃采用累進計件制作為短期激勵，員工持股計劃作為長期激勵（1）該銷售部設定銷售任務定額為35單/月，35單內按一單50元的標準計件工資率付酬，35-55單按65元/單計,55單-75單按80元/單的計件工資率付酬，則：N×50(N≤35單)某員工應得工資={N×65(35單＜N≤55單)N×80(55單＜N＞75單)（2）銷售人員的績效獎金實行超額累計銷售制。具體標準如下銷售人員績效獎金分配表銷售額（月）備注達到2-5%提成為基本工資的2%達到5-10%提成為基本工資的4%達到10-30%提成為基本工資的8%銷售部根據(jù)銷售人員每月工作情況，在完成個人月度銷售計劃的前提下，超額部分累進計量，每月評出一名“優(yōu)秀銷售員”，給予相應的激勵獎金（3）員工持股計劃作為長期激勵：由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的新型產(chǎn)權組織形式，按勞分配和按資分配相結合：嬌蘭佳人其下員工每個持股不得超過個人可持股量的25%凡是有資格獲得員工持股計劃的員工不得轉手其股票數(shù)量給任何人2.集體層面的激勵薪酬計劃采用作為團隊（班組）獎勵計劃作為短期激勵，業(yè)績股票作為長期激勵（1）銷售部門可采用小團隊（班組）獎勵計劃方法：小團隊（班組）獎勵計劃：在這個計劃中，只有團隊的績效目標實現(xiàn)后，每個成員才能得到獎金，如果團隊的目標沒有完成，即使個人績效很好，也不能獲得獎金具體要求：eq\o\ac(○,1)團隊所有成員需要協(xié)作和高度的相互依賴，一個團隊按月計標，整體業(yè)績達到預測銷售目標或是超額完成到達2%以上，每個成員才能獲得獎金或者提前下班兩個小時作為獎勵eq\o\ac(○,2)任何人如果僅僅依靠單獨完成達到整體業(yè)績目標，均不計入小團隊獎勵計劃eq\o\ac(○,3)團隊獲得獎金后需要在團隊成員間分配，本方案采用根據(jù)班組成員對班組業(yè)績貢獻的大小來決定其獎金數(shù)額：該公司可根據(jù)銷售部里的班組成員對班組業(yè)績的貢獻大小來決定其獎金數(shù)額。這與個人績效掛鉤，對個人的貢獻評價要求很高，也可能有損班組成員間的合作，建議可以設置獎金分割為個人獎金與團隊獎金，這樣使個人和團隊的價值都以發(fā)揮，減少成員間的摩擦。eq\o\ac(○,4)獎金額度一般是參照每名成員績效獎金，即當季的總提成的25%作為參考標準eq\o\ac(○,5)本方案中，該獎勵計劃周期為每個銷售季度，可根據(jù)實際以作調整（2）在實行集體激勵計劃中，強調組織中的團隊合作文化，通過精確衡量每一位成員的貢獻進行排位公布，給予相應的獎勵計劃，保持員工的努力工作熱情，激勵績效較低的員工提升自身績效，協(xié)調團隊中的合作本方案采用業(yè)績股票作為長期激勵：eq\o\ac(○,1)根據(jù)激勵對象是否完成公司事先規(guī)定的業(yè)績指標作為獎勵門檻eq\o\ac(○,2)業(yè)績股票兌現(xiàn)速度與業(yè)績指標完成的具體情況直接掛鉤，如銷售人員完成業(yè)績指標越快，業(yè)績股票兌現(xiàn)