公司年度考核方案

公司年度考核方案

為了加強(qiáng)中層干部隊(duì)伍建立、強(qiáng)化治理，全面提高中層干部的素養(yǎng)，在中層干部隊(duì)伍中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。即建立健全中層干部優(yōu)勝劣汰，能上能下的機(jī)制，依據(jù)公司實(shí)際制定本考核方法。

一、考核內(nèi)容

中層干部年度考核以德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)展，實(shí)行量化打分的方法進(jìn)展綜合評(píng)定。

1、工作態(tài)度（德）：（標(biāo)準(zhǔn)分總分值為25分）

（1）堅(jiān)持四項(xiàng)根本原則，積極宣傳黨和國家及上級(jí)治理部門的各項(xiàng)路線、方針、政策，并在工作中貫徹執(zhí)行；

（2）擁護(hù)和執(zhí)行公司及公司總部的決議、打算，積極為領(lǐng)導(dǎo)決策供應(yīng)合理化的建議或建立性的意見，工作中勇挑重?fù)?dān)；

（3）積極擁護(hù)、支持和參加公司的各項(xiàng)改革，榜樣地執(zhí)行公司的各項(xiàng)改革方案，關(guān)懷公司的事業(yè)和進(jìn)展，有高度的事業(yè)心和責(zé)任感；

（4）在領(lǐng)導(dǎo)和組織部門工作中，堅(jiān)持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；

（5）熱心為公司和員工效勞，識(shí)大局、顧大體，個(gè)人利益聽從組織利益，員工滿足。

2、工作力量（能）：（標(biāo)準(zhǔn)分總分值為25分）

（1）榜樣地履行崗位職責(zé)，工作有開拓創(chuàng)新精神，規(guī)劃性強(qiáng)，檢查措施得力，擅長準(zhǔn)時(shí)并實(shí)事求是地總結(jié)工作；

（2）能與其他部門搞好協(xié)調(diào)，主動(dòng)討論相互需要相互協(xié)作的工作，需要共同協(xié)商解決的問題，不扯皮不推諉，享有共同名利時(shí)，不獨(dú)占，不搶功；

（3）能解決部門內(nèi)部沖突，消失問題準(zhǔn)時(shí)解決，沖突不上交；

（4）工作效率高，能在分管領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)班子任務(wù)下達(dá)的時(shí)限內(nèi)，按時(shí)、按質(zhì)完成工作任務(wù)；

（5）努力鉆研業(yè)務(wù)，積極進(jìn)取，勇于實(shí)踐，是本崗位業(yè)務(wù)骨干。

3、工作作風(fēng)（勤）：（標(biāo)準(zhǔn)分總分值為25分）

（1）常常親臨一線，調(diào)查討論，把握所負(fù)責(zé)工作的第一手資料，能親自參與或操作詳細(xì)的工作；

（2）在工作中能主動(dòng)向主管領(lǐng)導(dǎo)常請(qǐng)示、常匯報(bào)，有解決問題的方法或處理問題的方案，處理問題準(zhǔn)時(shí)堅(jiān)決，但不武斷；

（3）能組織所屬部門員工常常討論工作，總結(jié)工作閱歷教訓(xùn)，探究新的工作方法；

（4）常常深入群眾，主動(dòng)做所屬員工的思想政治工作，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和制造性；

（5）榜樣地遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，常常地對(duì)比檢查自己，勇于開展批判與自我批判。

4、工作業(yè)績（績）：（標(biāo)準(zhǔn)分總分值為25分）

（1）所領(lǐng)導(dǎo)的部門在公司的政治、治理和經(jīng)營等項(xiàng)工作中，成績突出，在公司的改革、建立、進(jìn)展中走在前列，常常被評(píng)為先進(jìn)部門；

（2）工作得到公司領(lǐng)導(dǎo)班子確定或得到上級(jí)主管部門的表彰、表揚(yáng)和確定；

（3）重視思想政治工作，所領(lǐng)導(dǎo)的部室人員思想過硬，在公司改革等重大大事中，態(tài)度積極，無大的思想波動(dòng)及對(duì)立心情；

（4）重視部門兩個(gè)文明建立，所領(lǐng)導(dǎo)的部室在公司精神文明建立中發(fā)揮重要作用，成績突出；

（5）在工作中堅(jiān)持精減效能的原則，厲行節(jié)省，少花錢多辦事，在創(chuàng)收或節(jié)資中取得成績。

二、考核方法

對(duì)每位中層干部按考核內(nèi)容實(shí)行量化打分。

1、召開部門員工會(huì)議，在部門員工中進(jìn)展測(cè)評(píng)，量化考核得分占綜合得分的25%；

2、召開員工大會(huì)，中層干部述職之后全體員工對(duì)中層干部進(jìn)展民主測(cè)評(píng)，量化考核得分占綜合得分的25%；

3、召開中層干部會(huì)議，由中層干部相互進(jìn)展民主測(cè)評(píng)，量化考核得分占綜合得分的25%；

4、召開經(jīng)理辦公會(huì)議，由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)中層干部進(jìn)展考核評(píng)價(jià)，考核評(píng)價(jià)分占綜合得分的25%；

5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的為優(yōu)秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為根本合格，考核得分為60分以下的為不合格。

三、獎(jiǎng)懲罰法

中層干部的考核是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，具有嚴(yán)厲性，搞好中層干部的考核，落實(shí)考核后的獎(jiǎng)懲是考核的關(guān)鍵。通過中層干部考核，成績優(yōu)秀者，作為今后提拔晉升的依據(jù)，并作為公司年度評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，達(dá)不到優(yōu)秀者原則上不能評(píng)為年度先進(jìn)個(gè)人；考核為合格者，鼓舞努力工作，向優(yōu)秀者看齊；考核為根本合格者，由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展戒勉談話，限期整改；考核為不合格者，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論爭(zhēng)論予以降職使用或開除。

公司年度考核方案篇2

一、總則

為標(biāo)準(zhǔn)公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境地的、具有高度分散力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機(jī)制.

2、準(zhǔn)時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)展評(píng)估，確定成績，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改善做好預(yù)備。

3、為同方中層治理、技術(shù)類員工的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種治理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)治理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為根本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、標(biāo)準(zhǔn)為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營治理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請(qǐng)調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善規(guī)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)展?fàn)幷摰臅r(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)展調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)展匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)展備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)展考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度詢問、執(zhí)行監(jiān)視、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。詳細(xì)權(quán)限見下表：

考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管(高于員工兩級(jí))最終核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為治理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，詳細(xì)如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核工程職位類別經(jīng)營治理類職能治理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)展分類，分為經(jīng)營治理類和職能治理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門討論和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必需通用性的評(píng)分參考表，各部門可依據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)展調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)構(gòu)造和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等級(jí)比例掌握：

為削減考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，比擬效應(yīng)，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例掌握，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：根據(jù)“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)展自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)展復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最終認(rèn)定。

補(bǔ)充推舉：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)展復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明狀況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)消失檔級(jí)上的差異，推舉主管就應(yīng)與該員工進(jìn)展面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、推舉該員工主管與員工進(jìn)展面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附詳細(xì)的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

2、部屬與直接主管爭(zhēng)論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)展協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)展調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對(duì)員工的職位工資進(jìn)展調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在時(shí)機(jī)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在其次次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核完畢后下調(diào)一級(jí)。

②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)展年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等，則公司連續(xù)聘用，但崗位津貼在其次次年度考核開頭前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終打算權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為2022年1月10日。

公司年度考核方案篇3

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本領(lǐng)以及本領(lǐng)的發(fā)揮程度進(jìn)展分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)發(fā)動(dòng)工工作進(jìn)取性、提高工作績效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，賜予員工與其奉獻(xiàn)相應(yīng)的鼓勵(lì)。

二、考核范圍：

實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與季度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公正、公開、公正的原則來進(jìn)展。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

4.2績效換算比例：KPI績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績、本領(lǐng)和努力程度進(jìn)展有組織的觀看、分析和評(píng)價(jià)。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是經(jīng)過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化治理指標(biāo)。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)展綜合績效考核并供應(yīng)反應(yīng)的方法，考評(píng)不僅僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)親密接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎(jiǎng)行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則：

KPI績效依據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料，總分為100分，依據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門治理類人員的平均分。

6.2個(gè)人行為鑒定考核

6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別嘉獎(jiǎng)10分、20分、40分

6.4.8提出合理化提議且被公司接受并經(jīng)實(shí)踐證明的確有益者，依據(jù)實(shí)際情景賜予嘉獎(jiǎng)

6.4.9無故不參與公司進(jìn)行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間：

7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)完畢。

7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)完畢。

八、考核等級(jí)比例：

8.1個(gè)人績效津貼比例：

8.1.1一般員工：占個(gè)人總工資構(gòu)造的5%;

8.1.2一般職員：占個(gè)人總工資構(gòu)造的10%;

8.1.3主管：占個(gè)人總工次構(gòu)造的15%;

8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資構(gòu)造的20%;

8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資構(gòu)造的30%;

8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)展績效津貼比例劃分。

8.2個(gè)人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效根本津貼x120%;

乙等：當(dāng)月績效根本津貼x90%;

丙等：當(dāng)月績效根本津貼x80%;

丁等：當(dāng)月績效根本津貼x70%。

8.3個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參與年終考核。

在公司效勞滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類)，詳細(xì)參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：根本工資x12%

甲等：根本工資x6%

乙等：根本工資x3%

丙等：不調(diào)整

丁等：辭退

9.2生產(chǎn)直接人員，依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10.1上級(jí)考核必需公正、公正、仔細(xì)、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)視約束

B、考核投訴的處理;

C、爭(zhēng)論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談完畢之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談：

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必需在考核完畢后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，一般員工能夠“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)展，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核完畢后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的資料詳見考核表反面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀馁Y料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視爭(zhēng)論一次：

以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)爭(zhēng)論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本方法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

十五、本方法自公布之日起執(zhí)行。

公司年度考核方案篇4

一.總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，標(biāo)準(zhǔn)公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機(jī)制。

2.準(zhǔn)時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)展評(píng)估，確定成績，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或嘉獎(jiǎng)、降職、辭退等供應(yīng)人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公正、公正、公開的目的。

三.考核原則

1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為根本考核依據(jù)的原則;

2.客觀、公正、公正、公開的原則。

四.考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種緣由缺崗)的員工。

五.考核組織機(jī)構(gòu)

成立績效治理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效治理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息治理部、經(jīng)營治理中心轄下各部門、物業(yè)治理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效治理委員會(huì)構(gòu)成

主任：xx

副主任：xx、xx

成員：xx

2.各成員職責(zé)

(1)委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效治理工作，對(duì)公司全部人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效治理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核狀況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反應(yīng)到考核委員會(huì)。

六.考核時(shí)間

考核分為年中考核和年終考核。詳細(xì)時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同爭(zhēng)論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反應(yīng)到辦公室。

2.復(fù)核時(shí)間是指績效治理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)展調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)展匯總、備案歸案的時(shí)間。

4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)

七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作力量考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，詳細(xì)見各類人員考核量化表。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營治理類和職能治理類兩大類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核工程經(jīng)營治理類職能治理類

工作績效70%50%

工作力量15%30%

工作態(tài)度15%

注：

1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績分+力量分+態(tài)度分

2.經(jīng)營治理類部門包括：經(jīng)營治理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3.職能治理類部門包括：辦公室、信息治理部、物業(yè)治理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

九.考核程序

辦公室依據(jù)每階段的考核工作規(guī)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)展自我評(píng)估，根據(jù)考核量表要求打分;

2.上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)展評(píng)估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)展匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)展審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5.提交考核治理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)展考核資料歸檔。

十.績效面談

每次考核完畢后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)展績效面談?？冃嬲勈菫榱舜_定成績，指出缺乏，提出改良意見和建議，幫忙員工制定改良措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的局部。

2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談完畢時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、全都和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)時(shí)匯總到辦公室。詳細(xì)時(shí)間如下：

(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

1.考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、根本稱職、不稱職。詳細(xì)界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職根本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)展：

(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);

(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);

(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;

(4)績效考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)展考核申訴同時(shí)必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

1.員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)展解釋和處理;

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效治理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)展復(fù)核和調(diào)查審定。

3.績效治理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反應(yīng)到申訴人。

十三.考核資料的治理

員工考核資料必需慎重保管和保密,并做好歸檔治理工作?？己速Y料治理工作詳細(xì)規(guī)定如下:

1.辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;

2.考核資料必需保密，不得隨便泄漏員工的考核結(jié)果;

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;

3.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意前方可查閱。

十四.附則

(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

(2)本方案的.最終打算權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效治理委員會(huì)。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

公司年度考核方案篇5

為切實(shí)加強(qiáng)機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍建立，以開展“作風(fēng)紀(jì)律建立年”活動(dòng)為主題，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)干部的工作積極性和制造性，齊心協(xié)力完成鎮(zhèn)黨委、政府年初確定的各項(xiàng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)“重塑富有實(shí)力大新店、打造布滿活力新新店”的奮斗目標(biāo)，推動(dòng)全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快進(jìn)展，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府討論，特制訂鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部治理考核方法。

一、總則

1、本方法考核范圍為機(jī)關(guān)在編全體干部。

2、堅(jiān)持職責(zé)明確、重點(diǎn)突出、考核量化、績效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。

3、本方法旨在鼓勵(lì)和約束相統(tǒng)一，著眼于調(diào)動(dòng)干部的工作積極性和增加干部的自我約束力量。

4、考核工作在鎮(zhèn)黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)展，堅(jiān)持民主、客觀、公正、公開的原則。

二、考核形式和標(biāo)準(zhǔn)

堅(jiān)持按月考核和年度考核相結(jié)合、百分制與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，在考核各個(gè)方面分別實(shí)行加減分。詳細(xì)分為三大塊：一是機(jī)關(guān)日常工作考核40分，二是本職工作和中心工作考核35分，三是述職測(cè)評(píng)25分。

成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由黨委書記任組長，黨委副書記詳細(xì)負(fù)責(zé)，分片領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負(fù)責(zé)人為成員，辦公室負(fù)責(zé)考核工作的牽頭和綜合(考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組名單附后)。

三、考核內(nèi)容

(一)機(jī)關(guān)日常工作考核(根本分40分)

1、嚴(yán)格考勤制度。鎮(zhèn)黨委、政府依據(jù)工作需要，確定點(diǎn)名人員和點(diǎn)名時(shí)間。點(diǎn)名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計(jì)遲到20次或累計(jì)曠工15天，或事假超過20天者(病假視狀況而定，產(chǎn)假按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行)，該項(xiàng)考核計(jì)0分。連續(xù)曠工15天、累計(jì)曠工30天的，按自動(dòng)離崗予以辭退。

2、嚴(yán)格請(qǐng)銷假制度。因事需請(qǐng)假者，必需提前一天請(qǐng)假，中層以下干部請(qǐng)假一天以內(nèi)的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后，存辦公室備查;請(qǐng)假一天以上的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后，報(bào)黨委書記或鎮(zhèn)長簽字，存辦公室備查?？萍?jí)干部直接向黨委書記或鎮(zhèn)長請(qǐng)假。請(qǐng)假一律以請(qǐng)假條為準(zhǔn)，特別狀況不能當(dāng)時(shí)書面請(qǐng)假的，要先按程序電話請(qǐng)假，事后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，否則按曠工處理。

3、嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴(yán)格執(zhí)行值班制度，遵守值班時(shí)間，帶班領(lǐng)導(dǎo)在自己辦公室值班，其他值班人員必需在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時(shí)，不準(zhǔn)缺崗，不準(zhǔn)請(qǐng)假;如有事情可找人替班。發(fā)覺缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀緣由造成信息不靈、記錄不清、沖突上交或發(fā)生其他不良后果的每次扣5分，嚴(yán)峻的加倍扣分，特殊嚴(yán)峻的作待崗處理。

4、嚴(yán)格財(cái)經(jīng)紀(jì)律。仔細(xì)執(zhí)行派餐單、派事單、修理單制度，嚴(yán)格財(cái)務(wù)報(bào)銷、用車、文印等各項(xiàng)內(nèi)部治理制度，違反一項(xiàng)每次扣3分，費(fèi)用不予報(bào)銷。

5、落實(shí)機(jī)關(guān)衛(wèi)生治理制度。各工作片根據(jù)辦公室劃定的衛(wèi)生治理區(qū)域，各工作片依據(jù)實(shí)際指定人員輪番清掃，每天上午上班前清掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負(fù)責(zé)衛(wèi)生檢查，每發(fā)覺少清掃一次分別扣有關(guān)負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人2分、1分。對(duì)清掃不到位的，辦公室負(fù)責(zé)催促重新清掃，經(jīng)催促仍不到位的，分別扣有關(guān)負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人4分、2分，并通報(bào)批判。

6、明確會(huì)議和辦公紀(jì)律。到市、區(qū)辦公事，由辦公室統(tǒng)一安排，擔(dān)心排交通工具的，每天補(bǔ)助交通費(fèi)、伙食費(fèi)共計(jì)15元，憑辦公室填制的派事單當(dāng)月結(jié)算。按時(shí)參與區(qū)鎮(zhèn)組織的各種會(huì)議和學(xué)習(xí)，鎮(zhèn)里會(huì)議每遲到、早退一次扣1分，無故不參與者以曠工論處。

7、實(shí)行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會(huì)等狀況，必需向分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)說明，分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)不能說明狀況的，每發(fā)覺一次，分別扣當(dāng)事人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)3分、1分，分別對(duì)當(dāng)事人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)懲罰30元、10元。

8、自覺維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。對(duì)不聽從領(lǐng)導(dǎo)安排和工作調(diào)動(dòng)，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動(dòng)應(yīng)付的，每發(fā)覺一次依情節(jié)扣1-5分;情節(jié)嚴(yán)峻的，經(jīng)黨委、政府討論賜予相應(yīng)的行政紀(jì)律處分。

9、落實(shí)學(xué)習(xí)制度。依據(jù)工作實(shí)際，堅(jiān)持二、五集中學(xué)習(xí)日制度。實(shí)行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進(jìn)展檢查，一般干部由分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)檢查，科級(jí)干部由書記或鎮(zhèn)長檢查，每少一篇扣2分。

10、做到遵紀(jì)守法。對(duì)因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發(fā)覺一次扣5分;情節(jié)嚴(yán)峻的，賜予行政紀(jì)律處分。

(二)本職工作和中心工作考核(根本分35分)

機(jī)關(guān)工作人員要做到本職工作年初有規(guī)劃，半年有小結(jié)，年終有總結(jié)。主動(dòng)向分管領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作的準(zhǔn)備安排，取得同意后付諸實(shí)施，不越權(quán)行事。自覺遵守本行業(yè)的各種規(guī)章制度，做到不違紀(jì)、不違規(guī)。工作積極、主動(dòng)、大膽，能較好地完成中心工作。

加減分因素：

1、對(duì)引進(jìn)新上工程落戶新店的，對(duì)引資人員每引進(jìn)100萬元計(jì)5分。

2、不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)，造成工作被動(dòng)的，經(jīng)核實(shí)認(rèn)定，酌情扣1——10分。

3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區(qū)表