【管理學】人力資源開發(fā)與管理如何適應“知識經(jīng)濟”的及【管理學】人力資源戰(zhàn)略管理的投資分析-人力資源管理

人力資源開發(fā)與管理如何適應“知識經(jīng)濟”的需求_人力資源管理論文-畢業(yè)論文[摘要]本文分析了目前人力資源管理在應對知識經(jīng)濟的到來存在的不足，并在此基礎上探討了人力資源開發(fā)與管理如何適應“知識經(jīng)濟”需求的對策，強調(diào)了人力資源開發(fā)與管理必須在知識經(jīng)濟中不斷創(chuàng)新、變革才能適應經(jīng)濟時代的發(fā)展。

[關健詞]知識經(jīng)濟人力資源管理

“知識經(jīng)濟”是人類社會發(fā)展的第三次浪潮中出現(xiàn)的一種新的經(jīng)濟范疇，知識成為所有創(chuàng)造財富的要素中最基本、最有效的生產(chǎn)要素，知識經(jīng)濟時代的關健是知識的生產(chǎn)率，勞動生產(chǎn)率已經(jīng)不能創(chuàng)造更多的價值，大規(guī)模的集約化生產(chǎn)也不再是先進的生產(chǎn)方式，因此人力資源成為企業(yè)乃至整個社會最寶貴的稀缺資源。為了順應知識經(jīng)濟時代日益廹近的發(fā)展趨勢，人力資源開發(fā)與管理必須要逐步走向?qū)θ说闹R、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力的管理，使人力資源開發(fā)和管理工作適應知識經(jīng)濟發(fā)展的需要。

一、知識經(jīng)濟

1.基本含義

“知識經(jīng)濟”，在1996年“經(jīng)濟合作與發(fā)展組織”就明確了其定義:“以知識為基礎的經(jīng)濟”。所謂知識經(jīng)濟，是以知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用為基礎，以創(chuàng)造性的人力資源為依托，以高科技及智業(yè)為支柱的經(jīng)濟，它包含了科學、技術、能力、管理等等，在知識經(jīng)濟中,又尤為強調(diào)知識的能力部分。

2.基本特點

知識經(jīng)濟的有以下特點幾個特點：“經(jīng)濟發(fā)展可持續(xù)化;資產(chǎn)投入無形化;世界經(jīng)濟一體化;經(jīng)濟決策知識化”。同工業(yè)經(jīng)濟比較，在產(chǎn)業(yè)內(nèi)容、效率標準、生產(chǎn)方式和管理重點等都有了根本性的變化。

二、知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)與管理存在的不足

1.高層次的合格經(jīng)營者匱乏，企業(yè)缺乏核心競爭力

企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的靈魂和核心。一個成功的企業(yè)經(jīng)營者，在全球競爭中應有科學發(fā)展觀，注重知識產(chǎn)權的開發(fā)和生產(chǎn)技術不斷的提高，但從目前實際情況來看，雖然經(jīng)營者的文化程度穩(wěn)步提高，年齡分布得到改善，有專業(yè)管理知識經(jīng)營者的比例也在逐年上升，但在崗的管理者，受過工商管理系統(tǒng)學習的比例太少，多數(shù)為實踐型的企業(yè)家，無論是從數(shù)量還是質(zhì)量上，都遠遠不能滿足知識經(jīng)濟發(fā)展的需要,“據(jù)有關部門2000家虧損企業(yè)的調(diào)查顯示，由于企業(yè)經(jīng)營素質(zhì)低下造成的虧損占三分之二以上?！币虼?，人才短缺是人力資源開發(fā)普遍存在的緊迫問題。

2.專業(yè)技術人才和高級技工稀缺，不能因崗擇人

世界發(fā)展得太快，八十年代公派出國選擇的專業(yè)一般都為理、工科，沒人去修法律、管理、工商等專業(yè)，國內(nèi)教育結(jié)構(gòu)也是理工偏多，管理、法律偏少，到了2000年企業(yè)由再造發(fā)展到創(chuàng)新的速度變化之際，我們拔尖的技術人才出現(xiàn)斷層，諸如財務總監(jiān)、市場總監(jiān)、項目總監(jiān)、規(guī)劃師、營銷策劃師、品牌規(guī)劃師等都是稀缺人才;中國目前雖然成為制造大國，但有絕活和一技之長的高級技工短缺，一方面是大量人員下崗，一方面是有崗無人有能力去上，與市場需求形成巨大反差。

3.人力資源管理體制落后，部門功能得不到發(fā)揮

企業(yè)人力資源管理的核心工作，是指把企業(yè)員工作為企業(yè)財富增長的重要組成部分，使員工在適合的崗位上將個體潛能得到最大的發(fā)揮并得到激勵。現(xiàn)行的狀況卻是傳統(tǒng)的人事部由人力資源開發(fā)部所替代，稱謂改了但工作實質(zhì)未變，人力資源管理僅僅是按照企業(yè)生產(chǎn)計劃，完成招聘、錄用、定編定崗、調(diào)動、退休、考核等事務性工作，績效考核也沒有起到激勵作用，部門執(zhí)行功能程序化、簡單化，屬于粗放型管理，企業(yè)沒有真正從人力開發(fā)和資源利用中獲利。

4.人力資源配置不合理，管理制度不健全

當前人員配置不合理表現(xiàn)為從觀念上還沒有把人力資源看成是一種財富，從“因人設崗”到“以崗定人”都沒考慮競爭機制，不能發(fā)揮人的主觀能動性，對生產(chǎn)一線外的技術人員、管理人員、綜合部門人員配備比例沒有嚴謹?shù)挠媱潱芰Χ◢弻嵤┍壤?、年齡結(jié)構(gòu)不能達到最優(yōu)，對于人才流動，多從物質(zhì)上的硬卡和檔案的軟拖處理，缺乏理智流動的辦法和措施，不能實現(xiàn)人與職位的有效配置，同時與經(jīng)濟發(fā)展速度相適應的人力資源管理法規(guī)和規(guī)章有待健全，以人為重點的人才管理制度還沒有形成，造成人才浪費，影響人才梯隊的培養(yǎng)。

三、人力資源開發(fā)適應“知識經(jīng)濟”需求的對策

1.提高人力資源開發(fā)投資比例，改善教育結(jié)構(gòu)

目前人力資源投資強度低，表現(xiàn)在兩個方面：一是教育投資嚴重不足。經(jīng)合組織國家教育投資占GNP5%～6%，發(fā)展中國家平均為4%，中國則為3.05%。中國經(jīng)濟在高速發(fā)展，但教育投資占GNP的份額并未增長，無論是從教育投資和受高等教育人數(shù)比例來看，與國外相比差距實在太大，加之教育投資收益率低，人力資源已不能符合和滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高度化對人力的需求；二是企業(yè)對員工的培養(yǎng)和挖掘投資不足。大量資金用于企業(yè)生產(chǎn)，物力資本、財力資本、人力資本投資沒有有效的配合，致使資金運轉(zhuǎn)效率低、成本高。因此為了加速我國人力資源的開發(fā)，必須加大教育投資、企業(yè)人力資本投資和R&D投入，促進科學進步；在加大投入的同時，要改善高等教育結(jié)構(gòu)層次不合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，以培養(yǎng)知識經(jīng)濟時代所需要的高素質(zhì)人材。!｝

2.建立行之有效的人才激勵機制，提升組織的整體績效

在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的競爭力和實力,將會由其掌握有形資產(chǎn)的數(shù)量轉(zhuǎn)移到擁有知識的能力和服務能力等無形資產(chǎn)的數(shù)量上去。例如,美國著名的微軟公司總資產(chǎn)在很短的時間就達到143億美元,其無形資產(chǎn)價值市價已高達1623億美元,該公司的市場價值已超過美國三大汽車公司的總和，它提示只有人才才是企業(yè)最主要的戰(zhàn)略資源。中國人才的凈輸出已成為我國跨入知識經(jīng)濟門檻的最大障礙，掘棄人力開發(fā)和管理中人才觀的落后、輕視知識和知識擁有者；靠人際關系升職，按資論輩晉級；重視人才引進，忽視人才在服務過程中權益保護等落后的觀念和作為，已成為保護人力資源的重中之重。從以人為本轉(zhuǎn)為以能為本，讓激勵機制與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)相互促進，讓有能力的人擔當重任，強化競爭機制，建立公開、公平、競爭擇優(yōu)的用人機制，促使企業(yè)的每一個員工能各盡所能，學有所用、人盡其才，通過不斷改善個人績效水平，提升組織的整體績效。

3.重視企業(yè)勞動者職業(yè)素質(zhì)培訓，增強培訓效果

知識經(jīng)濟是以科研創(chuàng)新和職工培訓為中心，企業(yè)越來越需要教育的程度，因此加強員工的培訓，提高員工理論、業(yè)務、技能水平成為人力資源管理的核心問題，實施過程中，除了重點對不同的培訓者制定培訓項目計劃、教學實施、教材適用度的選擇外，關健是要確定評估計劃，通過對培訓期和結(jié)束后數(shù)據(jù)收集來分析鑒別培訓效果，提高培訓投資回報率，促使從管理層到員工上下保持學習的潛意識，使企業(yè)具有職業(yè)再創(chuàng)造能力，以適應知識經(jīng)濟的需求。

4.加強企業(yè)文化教育，重視文化變革與融合

企業(yè)文化核心就是共同價值觀。優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務、顧客就是上帝、保持團結(jié)協(xié)作和高度的團隊精神、尊重發(fā)揮人的主人翁精神、鼓勵創(chuàng)新,都是企業(yè)文化的價值體現(xiàn),從錄用到培訓,員工對企業(yè)文化價值的認同是非常關鍵的一環(huán)，人力資源部門在企業(yè)文化傳播和認同感方面要做好籌劃、咨詢和教育工作;另一方面中國很多企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期，必然面臨企業(yè)文化的變革，因此,人力資源管理更要重視本土企業(yè)文化和跨國文化的結(jié)合和變革，將轉(zhuǎn)型期帶來的各個方面的多元化文化進行融合，避免企業(yè)核心價值的缺失,同時要突破傳統(tǒng)意識中的企業(yè)、地區(qū)邊界,培養(yǎng)全球觀念和團隊協(xié)作精神,以降低因文化沖突而帶給企業(yè)的經(jīng)營風險。

5.提高知識領域的自主創(chuàng)新能力，使知識在使用中增值

根據(jù)知識擴散模型，我國目前經(jīng)濟趕超的初級時期，技術貿(mào)易以技術引進、轉(zhuǎn)移和模仿為主。科研院所、企業(yè)研發(fā)的思路主要還在技術引進上，在合資過程中關注點在資產(chǎn)比例控制，忽視知識的控制力。僅僅停留在引進而不去開發(fā)、創(chuàng)新，合理利用技術經(jīng)驗，最大化發(fā)揮知識外在性的作用，同樣會造成經(jīng)濟資源的大量流失，因此，經(jīng)濟增長除了要不斷地增加有效勞動和資本外，還需積極地提高自身的知識積累，提高對知識領域的自主創(chuàng)新能力，使知識作為特殊的資源在使用中發(fā)展和增值。

五、結(jié)束語

知識經(jīng)濟的到來，給人力資源開發(fā)與管理帶來了機遇，也帶來了挑戰(zhàn)。加強人力資源的開發(fā)與利用，是企業(yè)謀求發(fā)展的一項長期任務，必須置于企業(yè)經(jīng)營的重要位置；只有有效地整合人力資源，建立人才資源管理體系，在方法、觀念及管理評估手段上不斷創(chuàng)新，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，才能主動的應對激烈的市場競爭，才能適應知識經(jīng)濟時代的需求。

參考文獻:

[1]達爾·尼夫.知識經(jīng)濟[M].珠海:珠海出版社,1998

[2]張德:人力資源管理[M].中國發(fā)展出版社,2007.8

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[4]文躍然:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].復旦大學出版社,2007.8

!｝工藝與裝備設計的基本要求必須牢牢樹立質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國政府非常關注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)劣首先是設計，之后是生產(chǎn)出來的。因此在設計過程中第一應當關心的是工藝與裝置設計能否確保投產(chǎn)后藥品的生產(chǎn)質(zhì)量，諸如潔凈室的設置、據(jù)悉，通過推動地方立法或黨政制定下發(fā)文件，提供機制和法律保障，是各地推動工資集體協(xié)商工作的共同“法寶”。目前，全國有13個?。▍^(qū)、市）以黨委或政府名義下發(fā)文件，推動開展工資集體協(xié)商工作；23個?。▍^(qū)、市）人大制定了“集體合同規(guī)定”或“集體合同條例”等地方性法規(guī)。北京市委下發(fā)的《關于加強和改進工會工作的意見》提出，到2012年，已建工會企業(yè)集體合同簽訂率達到95％以上，建立工資集體協(xié)商制度的比例達到75％以上的目標。據(jù)了解，各級工會積極推進工資集體協(xié)商工作，特別是以行業(yè)性工資集體協(xié)商為突破口，破解了工資集體協(xié)商中協(xié)商主體缺位的難點和科學確定勞動定額、工時工價的重點問題，切實提高了工作的針對性和實效性。上海紡織工會以完善行業(yè)勞動定額標準為切入點，采取借助工會聯(lián)合會、行業(yè)三方協(xié)商機制和行業(yè)工會主動尋找協(xié)商伙伴，使工資集體協(xié)議覆蓋了市紡織行業(yè)絕大部分企業(yè)

相關的不同等級潔凈區(qū)之間人物流關系的合理安排、適合于潔凈室的選進工藝及機器設備的選用等都是首先要考慮的。生產(chǎn)觀念：工藝與裝置設計是否利于生產(chǎn)的組織與運行是工藝與裝置設計要又一個需要認真考慮的問題。從設計一開始就應將方便生產(chǎn)、確保生產(chǎn)過程的順利進行作為要達到的目標加以考慮。例如多效逆流萃取工藝，因為萃取液的多次套提，物流錯綜復雜，在流程設計時考慮一定數(shù)量的中間貯罐十分必要；為保證準確的多效逆流操作，避免操作者的人為失誤，采用計算機程控智能化操作也是設計者應當考慮的確方案之一。經(jīng)濟觀念：企業(yè)的生命首先在于經(jīng)濟效益，成006年12月20水)Japan0明日日本に行きます！楽しみ2006年12月1(水)ReceiveK今日初めて「らう」の漢字を見た。メールをして貰えますか？8.今日は勉強をするため年休をとった。休みだから普通平日に出來ないこともやればいいと思って、お醫(yī)者さんも行った。一石二鳥ということだ。そういえば、英語では全く同じ表現(xiàn)ですよね、「killi濟三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國政府非常關注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)要是工藝和裝備的設計，而對中藥廠工藝與裝備設計的基本要求必須牢牢樹立質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國政府非常關注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)劣首先是設計，之后是生產(chǎn)出來的。因此在設計過程中第一應當關心的是工藝與裝置設計能否確保投產(chǎn)后藥品的生產(chǎn)質(zhì)量，諸如潔凈室的設置、相關的不同等級潔凈區(qū)之間人物流關系的合理安排、適合于潔凈室的選進工藝及機器設備的選用等都是首先要考慮的。生產(chǎn)觀念：工藝與裝置設計是否利于生產(chǎn)的組織與運行是工藝與裝置設計要人力資源戰(zhàn)略管理的投資分析_人力資源管理論文-畢業(yè)論文

摘要：戰(zhàn)略人力資源理論把人力資源管理和戰(zhàn)略理論結(jié)合起來，從一個新視角證明了戰(zhàn)略人力資源的價值。戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源管理和戰(zhàn)略目標結(jié)合，通過人力資源優(yōu)化配置，最終完成企業(yè)整體目標。?

關鍵詞：人力資源；管理；企業(yè)?

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1引言?

20世紀80年代戰(zhàn)略管理的資源基礎觀、能力觀與人力資源管理理論的交叉融合產(chǎn)生了戰(zhàn)略人力資源管理以來，戰(zhàn)略人力資源管理研究領域突飛猛進，得到了迅速地發(fā)展。?

正是人力資源的這些價值特征使得人力資源管理對建立企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢起著非常重要的作用。?

2戰(zhàn)略人力資源政策對員工隊伍的影響?

戰(zhàn)略人力資源管理，即為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。其最大特征為將人力資源管理與戰(zhàn)略目標相結(jié)合，以組織戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，系統(tǒng)地設計和實施人力資源開發(fā)和管理活動，使之能夠配合企業(yè)整體競爭策略和形勢，增強企業(yè)競爭力，進而完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。換言之，戰(zhàn)略人力資源管理在組織管理中產(chǎn)生影響時，最終還是要通過組織的人力資源政策來實現(xiàn)，只不過在制定人力資源政策時考慮了組織的戰(zhàn)略目標而已?？傮w而言，戰(zhàn)略人力資源管理在組織中可落實在選人政策、育人政策、用人政策和留人政策4個方面。本文通過以上四個方面的政策與員工隊伍特征的作用來分析戰(zhàn)略人力資源管理的投資分析。?

3人力資源的投資分析?

戰(zhàn)略人力資源管理的首要觀點之一是將企業(yè)的人力資源看作人力資產(chǎn)，并通過有效的政策和相應的人力資源管理活

動對其進行投資和管理，以提高人力資產(chǎn)的價值，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭力。?

從人力資產(chǎn)的投資方面來看，企業(yè)在實踐中經(jīng)常遇到的兩難問題是：如企業(yè)不對員工進行必要的投資，就提高不了員工的工作能力和積極性，也不能吸引自己所需要的人才。但如果企業(yè)對員工進行投資，又面臨著對哪些員工進行投資及投資的風險問題。因為對員工的投資將提高員工的價值，使員工在市場上變得更有吸引力而成為競爭對手極力獵取的人才。?

據(jù)調(diào)查研究，我國國有企業(yè)，中30%以上的企業(yè)在人力資產(chǎn)的投資方面只是象征性的撥一點教育培訓費，年人均在10元以下；20%左右的企業(yè)教育培訓費年人均在10元-30元之間；大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資產(chǎn)投資。由于缺乏人力資產(chǎn)的積累，我國企業(yè)人力資產(chǎn)的增長能力十分低下。在亞洲15個國家工業(yè)效能的排名中，我國的總得分僅略高于最后一名的孟加拉國。我國機械工業(yè)的勞動生產(chǎn)率相當于美國的1/12，日本的1/11。電子工業(yè)的勞動生產(chǎn)率相當于美國的1/31。我國平均每個勞動者創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達國家的2%-4%。每年我國工業(yè)產(chǎn)品的平均合格率只有70%，不良品損失達2000億元。國有企業(yè)約有20%的員工人力資產(chǎn)的存量低于“臨界點”。?

要解決以上問題，關鍵是企業(yè)具備兩方面的能力：一是企業(yè)應能制定與戰(zhàn)略實施相匹配的人力資產(chǎn)的投資政策。二是要確保人力資產(chǎn)的投資收益能產(chǎn)生實實在在的效果，企業(yè)還應制定相應的人力資源管理的戰(zhàn)略措施?！叭肆Y源地圖”是美國康耐爾大學斯科特?斯內(nèi)爾（ScottSnell）教授在研究企業(yè)人力資本配置的過程中提出的一種分析工具。斯科特?斯內(nèi)爾（ScottSnell）教授通過對現(xiàn)實企業(yè)管理實踐的觀察，基于交易成本經(jīng)濟學、人力資本理論及戰(zhàn)略人力資源管理理論的綜合分析，認為企業(yè)的人力資產(chǎn)對其獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的作用并不是“鐵板一塊”，可用其價值和獨特性兩個特征作為可選擇的人力資源投資和管理政策的決定因素。圖1為斯科特?斯內(nèi)爾（ScottSnell）教授提出的“人力資源地圖”分析模型。橫軸表示的是各類人員的能力在戰(zhàn)略實施過程中的價值差異；縱軸表示的是各類人員的能力對企業(yè)來說的獨特性差異。橫軸和縱軸結(jié)合把企業(yè)的人力資源大致分為四個類別。?!｝

圖1

（1）處于第一象限的各類員工是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。他們的工作成效與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)息息相關，具備與企業(yè)戰(zhàn)略成功實施必需的、獨特的、專用性的能力。由于其能力的獨特性和專用性，這些能力幾乎沒有可替代的來源，不能從外部市場獲得。企業(yè)只能通過內(nèi)部長期的培養(yǎng)和開發(fā)，提高其能力。因此，對核心類員工，企業(yè)要制定長期的投資政策，注重員工未來能力的提升對公司發(fā)展的戰(zhàn)略貢獻，以期得到人力資產(chǎn)投資的未來收益最大化。?

（2）處于第二象限的各類員工，雖然員工能力對企業(yè)戰(zhàn)略實施有較高的價值，但員工能力的獨特性低。這些員工的能力和技能有可替代性的來源，可以從市場上通過競爭來獲得。因此對此象限內(nèi)員工，企業(yè)為避免投資的風險和節(jié)省經(jīng)營管理的成本，一般會通過外部市場的競爭來獲取。應注意的是，雖然可以從外部市場獲得所需的技能和能力，但這種短期的投資回報主要取決于員工在工作時的生產(chǎn)率，所以對此類員工還需一定的社會化培訓投資，培養(yǎng)一定程度的在職期間的忠誠感。?

（3）處于第三象限的員工，其能力對企業(yè)戰(zhàn)略實施的價值較