讓新員工融入企業(yè)

PAGEPAGE1讓新員工融入企業(yè)第一篇：讓新員工融入企業(yè)讓新員工融入企業(yè)許多企業(yè)在將員工融入企業(yè)的過(guò)程中犯過(guò)不少錯(cuò)誤。他們?nèi)狈σ环N流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業(yè)，并提升工作效率。但是，企業(yè)為什么要投入時(shí)間和資源，建設(shè)有效的入職流程呢?研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)有效入職流程進(jìn)行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率?？祵幑?CorningGlassWorks)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，與那些沒(méi)有得到良好的入職培訓(xùn)的員工相比，那些得到良好的入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出69%.另一項(xiàng)由德州儀器公司(TexasInstruments)進(jìn)行的調(diào)查顯示，與那些入職流程沒(méi)有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個(gè)月達(dá)到最佳工作效率。最近，荷蘭亨特集團(tuán)(HunterDouglas)發(fā)現(xiàn)，通過(guò)提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個(gè)月內(nèi)居高不下的70%降到16%.這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，并且降低了貨物破損率。翰威特咨詢公司(HewittAssociates)曾對(duì)有效的員工入職流程與員工投入度之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)那些在入職流程方面投入最多時(shí)間和資源的企業(yè)，其員工的投入度也最高。所以，不管是研究成果還是日常知識(shí)都表明，讓員工為取得成功做好準(zhǔn)備意義重大。如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢?既然企業(yè)愿意花資金來(lái)招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺?zhǔn)備呢?實(shí)際上，與員工入職有關(guān)的方方面面都是非常重要的。每一個(gè)選擇、每一個(gè)舉動(dòng)，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個(gè)選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達(dá)了一些有關(guān)企業(yè)的信息。與那些設(shè)計(jì)優(yōu)良、專業(yè)化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達(dá)的企業(yè)信息是截然不同的。有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下幾大問(wèn)題。一、你讓員工覺(jué)得備受歡迎了嗎?如果新員工覺(jué)得自己只不過(guò)是企業(yè)中的普通一員，他們就會(huì)像普通的員工那樣行事。相反，他們?nèi)绻婚_(kāi)始就覺(jué)得備受歡迎和重視，就更有可能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。那些對(duì)他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)。在美國(guó)新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當(dāng)新員工走進(jìn)入職培訓(xùn)課堂時(shí)，該組織會(huì)通過(guò)幻燈片來(lái)對(duì)他們表示問(wèn)候，上面寫著：“歡迎您到來(lái)!”該組織也會(huì)慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會(huì)。此外，他們也會(huì)收到來(lái)自總裁兼CEO德勞因(ReneDrouin)的歡迎致辭(他外出時(shí)會(huì)指派一位高管幫他做歡迎致辭)。二、你激起員工的榮譽(yù)感了嗎?入職流程(尤其是新員工入職培訓(xùn))最重要的作用之一，就在于向新員工傳達(dá)了以下的信息：你加入公司是正確的決定。你有幸成為公司的一部分。你的加入令我們?cè)龉獠簧?，也是值得我們公司驕傲的地方。如果企業(yè)能夠?qū)π聠T工實(shí)行有效的入職培訓(xùn)，并表示關(guān)注他們的情感和知覺(jué)體驗(yàn)，新員工就會(huì)以企業(yè)為傲。除此之外，你可以通過(guò)向他們闡述企業(yè)的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來(lái)直接向員工表明他們是值得以企業(yè)為傲的。你也可以通過(guò)與員工分享那些令企業(yè)創(chuàng)造奇跡、使企業(yè)與眾不同、令企業(yè)值得驕傲的故事，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的自豪感。三、你幫助新員工看到企業(yè)全局了嗎?理解企業(yè)全局在培養(yǎng)員工投入度方面發(fā)揮著重要的作用。闡述企業(yè)的使命和偉大之處是使員工看到企業(yè)全局的要素之一。解釋企業(yè)的運(yùn)作方式以及企業(yè)各個(gè)不同部分的協(xié)作方式，則是令員工看到企業(yè)全局的又一個(gè)關(guān)鍵要素。在美國(guó)東北三角州牙齒服務(wù)公司(NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那里獲知企業(yè)的不同部分是如何協(xié)調(diào)運(yùn)作的，而且能夠獲知企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式。該公司財(cái)務(wù)總監(jiān)鮑徹(FrankBoucher)會(huì)向新員工解釋資金是如何進(jìn)出該企業(yè)的。借助“資金圖”(MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)作狀況。這不僅有助于他們了解企業(yè)的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來(lái)思考和行事。四、你展示了員工的重要性嗎?僅僅向新員工展示他們是卓越企業(yè)的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業(yè)表現(xiàn)得更加出色。發(fā)掘員工的重要?jiǎng)右蚴桥囵B(yǎng)員工投入度的最有效方式之一。大多數(shù)人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業(yè)一開(kāi)始就應(yīng)該向員工解釋他們的貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)是多么的重要。企業(yè)應(yīng)該舉例說(shuō)明員工是如何做出有價(jià)值的貢獻(xiàn)，員工是如何得出產(chǎn)品和流程改進(jìn)的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。在DesignerBlinds公司(它是荷蘭亨特集團(tuán)旗下的獨(dú)立的窗簾制造商—編者注)，當(dāng)新員工參觀工廠時(shí)，他們會(huì)經(jīng)過(guò)公司的榮譽(yù)榜(PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績(jī)報(bào)告單、公司參加“為生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活動(dòng)的照片(該活動(dòng)是美國(guó)癌癥協(xié)會(huì)組織的賽跑活動(dòng)，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息：“在公司，你不是普通的一員，而是具有獨(dú)特生活和身份的個(gè)體?！蔽?、你讓入職培訓(xùn)變得十分有趣和具有互動(dòng)性嗎?互動(dòng)性的入職培訓(xùn)，模仿了人類的自然學(xué)習(xí)方式，不僅能讓員工愉快地學(xué)習(xí)，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學(xué)走路的幼兒并不需要到課堂上去學(xué)習(xí)走路、說(shuō)話或系鞋帶。他們能通過(guò)摸索、實(shí)踐和領(lǐng)會(huì)學(xué)會(huì)這些技能。學(xué)習(xí)內(nèi)容越符合人類的天性，就越能取得好的效果?；?dòng)性的入職培訓(xùn)也是一項(xiàng)出色的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和令新員工融入企業(yè)的活動(dòng)。在美國(guó)新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織，新員工參加入職培訓(xùn)的第一天，該組織的培訓(xùn)師戈克爾(JoanGoeckel)會(huì)讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒?dòng)。第二篇：如何通過(guò)培訓(xùn)讓新員工融入企業(yè)如何通過(guò)培訓(xùn)讓新員工融入企業(yè)20XX年06月20XX10:06文/DAVIDLEE《世界經(jīng)理人》雜志許多企業(yè)在將員工融入企業(yè)的過(guò)程中犯過(guò)不少錯(cuò)誤。他們?nèi)狈σ环N流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業(yè)，并提升工作效率。但是，企業(yè)為什么要投入時(shí)間和資源，建設(shè)有效的入職流程呢?研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)有效入職流程進(jìn)行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率?？祵幑?CorningGlassWorks)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，與那些沒(méi)有得到良好的入職培訓(xùn)的員工相比，那些得到良好的入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出69%.另一項(xiàng)由德州儀器公司(TexasInstruments)進(jìn)行的調(diào)查顯示，與那些入職流程沒(méi)有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個(gè)月達(dá)到最佳工作效率。最近，荷蘭亨特集團(tuán)(HunterDouglas)發(fā)現(xiàn)，通過(guò)提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個(gè)月內(nèi)居高不下的70%降到16%.這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，并且降低了貨物破損率。翰威特咨詢公司(HewittAssociates)曾對(duì)有效的員工入職流程與員工投入度之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)那些在入職流程方面投入最多時(shí)間和資源的企業(yè)，其員工的投入度也最高。所以，不管是研究成果還是日常知識(shí)都表明，讓員工為取得成功做好準(zhǔn)備意義重大。如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢?既然企業(yè)愿意花資金來(lái)招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺?zhǔn)備呢?實(shí)際上，與員工入職有關(guān)的方方面面都是非常重要的。每一個(gè)選擇、每一個(gè)舉動(dòng)，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個(gè)選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達(dá)了一些有關(guān)企業(yè)的信息。與那些設(shè)計(jì)優(yōu)良、專業(yè)化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達(dá)的企業(yè)信息是截然不同的。有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下十大問(wèn)題。一、你讓員工覺(jué)得備受歡迎了嗎?如果新員工覺(jué)得自己只不過(guò)是企業(yè)中的普通一員，他們就會(huì)像普通的員工那樣行事。相反，他們?nèi)绻婚_(kāi)始就覺(jué)得備受歡迎和重視，就更有可能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。那些對(duì)他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)。在美國(guó)新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當(dāng)新員工走進(jìn)入職培訓(xùn)課堂時(shí)，該組織會(huì)通過(guò)幻燈片來(lái)對(duì)他們表示問(wèn)候，上面寫著：“歡迎您到來(lái)!”該組織也會(huì)慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會(huì)。此外，他們也會(huì)收到來(lái)自總裁兼CEO德勞因(ReneDrouin)的歡迎致辭(他外出時(shí)會(huì)指派一位高管幫他做歡迎致辭)。二、你激起員工的榮譽(yù)感了嗎?入職流程(尤其是新員工入職培訓(xùn))最重要的作用之一，就在于向新員工傳達(dá)了以下的信息：你加入公司是正確的決定。你有幸成為公司的一部分。你的加入令我們?cè)龉獠簧?，也是值得我們公司驕傲的地方。如果企業(yè)能夠?qū)π聠T工實(shí)行有效的入職培訓(xùn)，并表示關(guān)注他們的情感和知覺(jué)體驗(yàn)，新員工就會(huì)以企業(yè)為傲。除此之外，你可以通過(guò)向他們闡述企業(yè)的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來(lái)直接向員工表明他們是值得以企業(yè)為傲的。你也可以通過(guò)與員工分享那些令企業(yè)創(chuàng)造奇跡、使企業(yè)與眾不同、令企業(yè)值得驕傲的故事，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的自豪感。三、你幫助新員工看到企業(yè)全局了嗎?理解企業(yè)全局在培養(yǎng)員工投入度方面發(fā)揮著重要的作用。闡述企業(yè)的使命和偉大之處是使員工看到企業(yè)全局的要素之一。解釋企業(yè)的運(yùn)作方式以及企業(yè)各個(gè)不同部分的協(xié)作方式，則是令員工看到企業(yè)全局的又一個(gè)關(guān)鍵要素。在美國(guó)東北三角州牙齒服務(wù)公司(NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那里獲知企業(yè)的不同部分是如何協(xié)調(diào)運(yùn)作的，而且能夠獲知企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式。該公司財(cái)務(wù)總監(jiān)鮑徹(FrankBoucher)會(huì)向新員工解釋資金是如何進(jìn)出該企業(yè)的。借助“資金圖”(MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)作狀況。這不僅有助于他們了解企業(yè)的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來(lái)思考和行事。四、你展示了員工的重要性嗎?僅僅向新員工展示他們是卓越企業(yè)的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業(yè)表現(xiàn)得更加出色。發(fā)掘員工的重要?jiǎng)右蚴桥囵B(yǎng)員工投入度的最有效方式之一。大多數(shù)人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業(yè)一開(kāi)始就應(yīng)該向員工解釋他們的貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)是多么的重要。企業(yè)應(yīng)該舉例說(shuō)明員工是如何做出有價(jià)值的貢獻(xiàn)，員工是如何得出產(chǎn)品和流程改進(jìn)的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。在DesignerBlinds公司(它是荷蘭亨特集團(tuán)旗下的獨(dú)立的窗簾制造商—編者注)，當(dāng)新員工參觀工廠時(shí)，他們會(huì)經(jīng)過(guò)公司的榮譽(yù)榜(PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績(jī)報(bào)告單、公司參加“為生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活動(dòng)的照片(該活動(dòng)是美國(guó)癌癥協(xié)會(huì)組織的賽跑活動(dòng)，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息：“在公司，你不是普通的一員，而是具有獨(dú)特生活和身份的個(gè)體?！蔽?、你讓入職培訓(xùn)變得十分有趣和具有互動(dòng)性嗎?互動(dòng)性的入職培訓(xùn)，模仿了人類的自然學(xué)習(xí)方式，不僅能讓員工愉快地學(xué)習(xí)，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學(xué)走路的幼兒并不需要到課堂上去學(xué)習(xí)走路、說(shuō)話或系鞋帶。他們能通過(guò)摸索、實(shí)踐和領(lǐng)會(huì)學(xué)會(huì)這些技能。學(xué)習(xí)內(nèi)容越符合人類的天性，就越能取得好的效果?；?dòng)性的入職培訓(xùn)也是一項(xiàng)出色的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和令新員工融入企業(yè)的活動(dòng)。在美國(guó)新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織，新員工參加入職培訓(xùn)的第一天，該組織的培訓(xùn)師戈克爾(JoanGoeckel)會(huì)讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒?dòng)。在美國(guó)新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織，新員工參加入職培訓(xùn)的第一天，該組織的培訓(xùn)師戈克爾（JoanGoeckel）會(huì)讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒?dòng)（ScavengerHunt&Tour）。在這個(gè)活動(dòng)中，新員工會(huì)得到一張相關(guān)的人和物的列表以及一張地圖，然后根據(jù)這張地圖找到這些人和物。這不僅比聽(tīng)演講要有趣得多，也會(huì)更加有效。這種將學(xué)習(xí)內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)世界相結(jié)合的做法，不僅使這些內(nèi)容更容易理解，也更容易運(yùn)用。六、你是從新員工的角度來(lái)設(shè)計(jì)入職培訓(xùn)的嗎？企業(yè)應(yīng)從新員工的角度來(lái)設(shè)計(jì)有效的入職培訓(xùn)項(xiàng)目。那些已在企業(yè)里工作多年的老員工已經(jīng)忘記了如何當(dāng)一名新員工。老員工可能會(huì)認(rèn)為這只不過(guò)是小事一樁，但新員工可能會(huì)對(duì)此感到十分不安和敏感。所以，從新員工的角度來(lái)看待他們的經(jīng)歷，會(huì)使你在設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)時(shí)融入一些你原本認(rèn)為并不重要的細(xì)節(jié)。BensonwoodHomes是美國(guó)一家從事木結(jié)構(gòu)住宅設(shè)計(jì)和制造的公司。該公司人事經(jīng)理艾貝（SheilaAlbere）在改進(jìn)公司的入職培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，一開(kāi)始就從新員工的角度來(lái)看待這一流程。她回憶道：“一開(kāi)始我就從新員工的角度來(lái)對(duì)他們想知道或需要知道的任何事情進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，如?我從哪兒可以領(lǐng)到鉛筆?，?衛(wèi)生保健計(jì)劃是如何運(yùn)作的?等等這些問(wèn)題。我也添加了一些文化因素，如我們公司特有的專門用語(yǔ)?！鲍@得員工的反饋應(yīng)該在提升入職流程中發(fā)揮主要的作用。要和那些在公司服務(wù)已有3個(gè)月到一年的員工進(jìn)行面談，獲得他們的反饋和改進(jìn)意見(jiàn)。要了解他們需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。七、你將入職培訓(xùn)工作進(jìn)行有效分解和細(xì)化了嗎？企業(yè)在提供新員工入職培訓(xùn)時(shí)所犯的最常見(jiàn)的一個(gè)錯(cuò)誤在于：絕大多數(shù)的新員工得到的信息太多，以至于無(wú)法消化。企業(yè)應(yīng)將入職培訓(xùn)進(jìn)行分解和細(xì)化，讓新員工可以充分消化。在美國(guó)東北三角州牙齒服務(wù)公司，現(xiàn)有的入職培訓(xùn)模式是對(duì)單日入職培訓(xùn)模式進(jìn)行多次修改的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的?！拔覀?cè)?jīng)嘗試在1天內(nèi)完成入職培訓(xùn)，這令員工不知所措。所以我們將培訓(xùn)延長(zhǎng)至2天，但是員工反映時(shí)間太長(zhǎng)。后來(lái)，我們根據(jù)一位新員工的建議將培訓(xùn)分四個(gè)半天完成，并一直延續(xù)到現(xiàn)在，”該公司薪資和福利協(xié)調(diào)員勞倫斯（BonnieSt.Lawrence）說(shuō)。企業(yè)應(yīng)效仿東北三角州牙齒服務(wù)公司，根據(jù)新員工的反饋，對(duì)入職培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行分解和細(xì)化，以使其得到充分消化。八、你在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上提供了盡可能多的信息了嗎？與其讓員工塞滿第二天就會(huì)忘記的信息，不如教他們?nèi)绾卧谛枰獣r(shí)獲取這些信息。在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上提供盡可能多的信息，有助于減少時(shí)間浪費(fèi)和提升工作效率。將更適合實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)的材料上載到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，你就能將更多的時(shí)間用于收集與入職培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)的信息或開(kāi)展相關(guān)的活動(dòng)，從而幫助新員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。你可以將以下這些信息上傳到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)：來(lái)自CEO、管理人員和團(tuán)隊(duì)成員的歡迎致辭，員工手冊(cè)，福利計(jì)劃，財(cái)產(chǎn)管理事項(xiàng)，自定進(jìn)度的學(xué)習(xí)模塊，以及績(jī)效評(píng)估跟蹤狀況。九、你能夠讓員工愿意告訴你他們?cè)谧鍪裁磫?？大多?shù)新員工都不愿意把抱怨說(shuō)出口。他們往往會(huì)等到離職面談時(shí)才會(huì)談?wù)摓槭裁词虑闆](méi)有做好?！盀榱吮苊獾鹊诫x職面談時(shí)才能發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，我們決定進(jìn)行員工入職面談，”DesignerBlinds公司的富蘭克林（DebFranklin）說(shuō)。在對(duì)公司離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后，他發(fā)現(xiàn)，新員工最敏感的時(shí)間是進(jìn)入公司第2-6個(gè)月。這家公司由此轉(zhuǎn)向員工入職面談工作。新員工進(jìn)入公司2-6個(gè)月以后，會(huì)與人力資源部一起討論他們所做的工作，以便發(fā)現(xiàn)經(jīng)常遇到的困難。富蘭克林說(shuō)，他們實(shí)行的入職面談在降低員工離職率方面發(fā)揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了96%。在東北三角州牙齒服務(wù)公司，新員工進(jìn)入公司的第90天，就會(huì)參加“康妮20XX答”（20XXuestionswithConnie），這一活動(dòng)已變?yōu)楣镜膫鹘y(tǒng)。在這一活動(dòng)中，公司人力資源副總裁康妮（ConnieRoy-Czyzowski）與每位新員工坐在一起，向他們?cè)儐?wèn)下面這些問(wèn)題：·你對(duì)自己的工作有何看法？·這符合你進(jìn)入公司時(shí)的期望嗎？·有什么事情讓你覺(jué)得意外嗎？如果有，是什么呢？·你得到了所有你需要的工作工具嗎？·你和經(jīng)理的關(guān)系如何？·新員工入職培訓(xùn)對(duì)你有所幫助嗎？·你會(huì)采取什么不同的措施嗎？·你還需要什么信息，但仍沒(méi)有得到嗎？十、你幫助主管和經(jīng)理們各負(fù)其責(zé)了嗎？主管和經(jīng)理在入職培訓(xùn)中發(fā)揮的作用，是全面評(píng)價(jià)入職流程的重要因素之一。如果主管和經(jīng)理沒(méi)有接受過(guò)適當(dāng)?shù)?、旨在幫助其下屬?chuàng)造最佳績(jī)效的培訓(xùn)，且不需要為這種行為負(fù)責(zé)，他們就會(huì)變成企業(yè)入職流程中最薄弱的環(huán)節(jié)。所以，在宏觀層面，你需要如實(shí)核實(shí)你的企業(yè)是否在培養(yǎng)主管和經(jīng)理方面進(jìn)行了投入，以及他們是否具有創(chuàng)造高效、自主的工作環(huán)境所需要的技能。如果他們?nèi)狈@些技能，他們就會(huì)迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。在微觀層面，你可以向主管和經(jīng)理提供相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們了解入職流程以及他們?cè)诔晒?shí)行該流程中所發(fā)揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責(zé)。你也可以為他們提供一張簡(jiǎn)單明了、切實(shí)可行的“入職任務(wù)清單”（OnboardingTo-DoList）。這不僅可以確保繁忙的主管和經(jīng)理們記住他們?cè)谌肼毩鞒讨械年P(guān)鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。第三篇：如何讓新員工更快更好的融入企業(yè)如何讓新員工更快更好的融入企業(yè)在當(dāng)今，一個(gè)企業(yè)是否有發(fā)展，關(guān)鍵在于這個(gè)企業(yè)是不是可以留住人，如何利用新進(jìn)人員。筆者以為只有這樣，才可以把新員工盡快的培養(yǎng)成企業(yè)有用的人才。一、基層管理人員必須要有“九經(jīng)”考驗(yàn)：心、愛(ài)、勤、細(xì)、嚴(yán)、誠(chéng)、平、寬、學(xué)。1.1、“心”，即責(zé)任心，心是道德的基點(diǎn)，在日常工作中即表現(xiàn)為自覺(jué)地把本分工作做好?；鶎拥墓芾碚叩囊谎砸恍?，將直接影響到新員工的一言一行。故基層管理者必須對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，這種負(fù)責(zé)表現(xiàn)為上對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，下對(duì)新員工負(fù)責(zé)。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)就應(yīng)全面執(zhí)行企業(yè)布置的各項(xiàng)工作，做到迅速及時(shí)、準(zhǔn)確無(wú)誤，并能積極帶領(lǐng)新員工，通過(guò)各種形式，組織各種活動(dòng)，使企業(yè)的各項(xiàng)工作得以很好的貫徹落實(shí)。另一方面應(yīng)做到經(jīng)常深入新員工，全面了解新員工，及時(shí)掌握新員工的思想動(dòng)態(tài)，通過(guò)日常的工作和學(xué)習(xí)等各項(xiàng)活動(dòng)，在思想上有針對(duì)性的進(jìn)行引導(dǎo)，幫助新員工樹(shù)立正確的觀念，并及時(shí)積極的把在班級(jí)工作的問(wèn)題向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反饋，從而達(dá)到企業(yè)和新員工的雙滿意。1.2、“愛(ài)”，管理工作，必須突出一個(gè)“愛(ài)”字。過(guò)去有人說(shuō)過(guò)，愛(ài)是一切管理的基礎(chǔ)。愛(ài)心是管理者走進(jìn)新員工的法寶。這種愛(ài)心包括對(duì)工作的熱愛(ài)和對(duì)新員工的熱愛(ài)。管理者對(duì)自己工作有了愛(ài)才能產(chǎn)生工作動(dòng)力，才能在工作中傾注滿腔熱情，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，管理工作需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力，有了愛(ài)管理者才會(huì)舍得付出。而對(duì)新員工的熱愛(ài)之心凌駕于對(duì)工作的熱愛(ài)之上的，愛(ài)新員工體現(xiàn)在全心全意地為他們服務(wù)，真心實(shí)意地?zé)釔?ài)、尊重和關(guān)心每一個(gè)新員工，設(shè)身處地地為他們著想，把愛(ài)灑向每一個(gè)新員工的心田。在工作中，管理者和新員工既是上下關(guān)系，又是知心朋友。用愛(ài)感化新員工、教育新員工能贏得他們的尊重，就能把管理工作做好。1.3、“勤”，即勤了解、勤觀察、勤發(fā)現(xiàn)、勤解決。這就要求管理者應(yīng)做到腿勤、眼勤、嘴勤。要經(jīng)常深入到新員工工作、生活的地方，勤與新員工溝通，勤向新員工了解，勤同新員工聯(lián)系，從而做到及時(shí)了解情況、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，防患于未然，解決問(wèn)題于萌芽狀態(tài)，不使問(wèn)題與矛盾擴(kuò)大和激化，不給管理工作留下隱患。1.4、“細(xì)”，細(xì)心是做好管理工作的助手。細(xì)心就是用心細(xì)密，做事細(xì)心，認(rèn)真周密地考慮各種問(wèn)題，精益求精地把事情做好。管理工作中細(xì)心就能及時(shí)發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)的問(wèn)題，防微杜漸，避免事態(tài)擴(kuò)大；就能幫助我們?nèi)娣治鰡?wèn)題和正確處理問(wèn)題；還能夠提高我們的工作效率，避免出差錯(cuò)。首先了解情況要詳細(xì)、要認(rèn)真，全面觀察和了解；其次發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要仔細(xì)，不讓任何問(wèn)題的蛛絲馬跡逃過(guò)自己的眼睛，如某一新員工的突然缺崗；某位新員工的遲到、突有的變化等；第三處理問(wèn)題要細(xì)致，不能急躁、簡(jiǎn)單、粗枝大葉、甚至粗暴。必須言之有據(jù)，言之有理，曉之以情，達(dá)到和風(fēng)細(xì)雨、潤(rùn)物無(wú)聲的效果，使動(dòng)機(jī)和效果、手段和目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)?？傊?，管理者應(yīng)在日常工作中處處留心，做有心人，對(duì)新員工細(xì)心觀察和詳細(xì)了解。只有細(xì)心的注意新員工才能真正地了解他們，正確的引導(dǎo)他們。細(xì)，正如兵法所言“敵近而靜者，恃其險(xiǎn)也；遠(yuǎn)而挑戰(zhàn)者，欲人之進(jìn)也；其所居易者，利也；眾樹(shù)動(dòng)者，來(lái)也；眾草多障者，疑也；鳥起者，伏也；獸駭者，覆也；塵高而銳者，車來(lái)也；卑而廣者，徒來(lái)也；散而條達(dá)者，樵采也；少而往來(lái)者，營(yíng)軍也；辭卑而備者，進(jìn)也；辭強(qiáng)而進(jìn)驅(qū)者，退也；輕車先出居其側(cè)者，陳也；無(wú)約而請(qǐng)和者，謀也；奔走而陳兵者，期也；半進(jìn)半退者，誘也；杖而立者，饑也；汲而先飲者，渴也；見(jiàn)利而不進(jìn)者，勞也；鳥集者，虛也；夜呼者，恐也；軍擾者，將不重也；旌旗動(dòng)者，亂也；吏怒者，倦也；粟馬肉食者，軍無(wú)糧也；懸缻不返其舍者，窮寇也；諄諄翕翕，徐與人言者，失眾也；數(shù)賞者，窘也；數(shù)罰者，困也；先暴而后畏其眾者，不精之至也；來(lái)委謝者，欲休息也?！?.5、“嚴(yán)”，管理工作要把握一個(gè)“嚴(yán)”字，對(duì)新員工的愛(ài)要在心中，在行動(dòng)中則表現(xiàn)為“嚴(yán)”。新員工猶如一棵棵正在成長(zhǎng)的小樹(shù)，既需要陽(yáng)光雨露的滋潤(rùn)，又需要施肥剪枝除蟲的管理。管理者要努力做到從嚴(yán)要求，從嚴(yán)管理，從嚴(yán)衡量。首先要嚴(yán)而有“章”，即要制定科學(xué)合理、切實(shí)可行的管理制度；其次要照章管理，即要嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)章制度、“民約”辦事，在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)做到嚴(yán)而有恒，善始善終，不能有頭無(wú)尾，半途而廢；第三要違章必究，即要嚴(yán)肅認(rèn)真地處理一切違犯紀(jì)律的人和事，做到“法律”面前人人平等；第四要嚴(yán)而有度，即要處理好嚴(yán)和愛(ài)的關(guān)系，管理和教育的關(guān)系。要從嚴(yán)愛(ài)出，嚴(yán)而有理，嚴(yán)而有格；要嚴(yán)中有愛(ài)，嚴(yán)中有情，使新員工能夠理解管理者的嚴(yán)，接受管理者的嚴(yán)格管理。1.6、“誠(chéng)”，即管理者以一顆真誠(chéng)心對(duì)待新員工。真誠(chéng)是管理這獲得新員工信任的前提。信任是管理的開(kāi)始。彼此相互信任又是管理工作能順利開(kāi)展的保證。管理者要擺正自己與新員工的位置，要認(rèn)識(shí)到管理者和新員工是同事關(guān)系，同時(shí)管理者又要以新員工為服務(wù)對(duì)象的，即管理者是為新員工服務(wù)的，才能讓新員工為企業(yè)服務(wù)。管理者的任務(wù)不僅是管理，講道理，更是為促使新員工成才，成人而創(chuàng)造條件。要讓新員工相信你，愿意讓你為他服務(wù)，你就必須堅(jiān)持一個(gè)“誠(chéng)”字，以誠(chéng)待人，以誠(chéng)取信。1.7、“平”，即管理者要公平對(duì)待每一個(gè)新員工。管理者的公平心能使自己得到新員工的愛(ài)。常聽(tīng)新員工在背后悄悄地議論說(shuō)某某人看面子，老員工犯了錯(cuò)輕描淡寫的批評(píng)一下，新來(lái)的的員工犯了錯(cuò)大罵特罵，某某新員工的父親是干部，他表現(xiàn)不好也當(dāng)班長(zhǎng)????聽(tīng)到這些議論，管理者會(huì)想到“小孩歌”——小孩人小心不小，你若小看小孩小，你比小孩還要??？在現(xiàn)實(shí)生活中我們會(huì)出現(xiàn)這樣一直現(xiàn)象：我們時(shí)常教育新員工學(xué)做真人的同時(shí)卻在用自己的行動(dòng)教育新員工做一個(gè)“假人”。作為一個(gè)管理者，我們應(yīng)該知道每個(gè)班組總是有新員工和老員工、有關(guān)系和無(wú)關(guān)系者組成的，在你不知不覺(jué)的工作中寵壞了一半，同時(shí)也失去了另一半。所以在接新員工的第一天管理者告之自己，不管新員工過(guò)去表現(xiàn)怎樣，不管新員工父母是誰(shuí)，你在我的班組里就是我的員工和同事，所有的員工都有平等受表?yè)P(yáng)和受批評(píng)的待遇。在管理中通常會(huì)把很多事情放到班組中讓大家一起解決，正因?yàn)橛辛艘活w公平心，才會(huì)擁有了整個(gè)集體、一個(gè)全新的企業(yè)?！捌健闭撸绫ㄖ兴浴皩⒂形逦?，必死可殺，必生可虜，忿速可侮，廉潔可辱，愛(ài)民可煩。凡此五者，將之過(guò)也，用兵之災(zāi)也”。1.8、“寬”，即管理者要寬容對(duì)待每一個(gè)新員工，這對(duì)他們猶為重要。寬容心是給員工的一劑良藥。在管理工作中，我們時(shí)常會(huì)用同一個(gè)要求，同一種模式來(lái)塑造我們的員工，但是我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)：有很多的新員工并沒(méi)有按照你所設(shè)置的軌道去走。因?yàn)槲覀兊男聠T工千差萬(wàn)別，他們有著各自的特點(diǎn)，各自的愛(ài)好，這就需要我們有一顆寬容的心。管理者的寬容心很大程度上就是要寬容新員工的不足，古語(yǔ)說(shuō)得好“人無(wú)完人，金無(wú)足赤”是人總會(huì)犯錯(cuò)，總會(huì)有不足，就看你看待不足的心情，如一個(gè)新員工，第一次做錯(cuò)了事情，當(dāng)時(shí)你教育了一下就了事了，沒(méi)想到幾天后又出現(xiàn)了同樣的問(wèn)題，你火氣沖天的把他狠狠訓(xùn)了一頓，自以為這下沒(méi)事了，可沒(méi)幾天故事又重演了，想想軟的不行，硬的也不行，正當(dāng)為難之際，班組里的員工告訴了你一個(gè)不知的事實(shí)：他已經(jīng)在私下不停的摸索了好幾天，為不再出現(xiàn)同樣的錯(cuò)，他在車間還受過(guò)傷??。所以說(shuō)對(duì)于新員工所表現(xiàn)出來(lái)的不足應(yīng)該用寬容的心態(tài)去面對(duì)，但寬容應(yīng)有一定的限度，過(guò)度了就成了縱容了。1.9、“學(xué)”做好管理工作要注重一個(gè)“學(xué)”字。要做好新時(shí)期的管理工作，做一個(gè)合格的管理者，必須努力去學(xué)習(xí)，不斷提高自身的管理水平和能力。一要向書本去學(xué)，學(xué)習(xí)新的管理思想、現(xiàn)代管理理論、科學(xué)的管理方法和手段，以及管理藝術(shù)；二要向同行去學(xué)，要經(jīng)常向管理有方、管理有道、管理有成效的優(yōu)秀管理者學(xué)習(xí)；同他們互相切磋、互相交流、取長(zhǎng)補(bǔ)短；三要干中學(xué)、學(xué)中干，現(xiàn)代社會(huì)日新月異，管理工作不斷會(huì)有新的內(nèi)容，也會(huì)隨時(shí)產(chǎn)生新的問(wèn)題，作為管理者就應(yīng)在工作中不斷地學(xué)習(xí)，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，不斷地改進(jìn)完善，以適應(yīng)其工作的需要和提高工作的效率與質(zhì)量。二、四個(gè)缺乏四個(gè)依靠“四個(gè)缺乏四個(gè)依靠”即缺乏有針對(duì)性的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、預(yù)算，依靠管理者的感覺(jué)打戰(zhàn)不是靠腦子打戰(zhàn)；缺乏明確的崗位責(zé)任與職責(zé)分工，依靠管理者的感覺(jué)用人而不是靠業(yè)績(jī)用人；缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的制度化管理，依靠管理者的感覺(jué)經(jīng)營(yíng)而不是靠科學(xué)的管理經(jīng)營(yíng)；缺乏一套科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核辦法，依靠管理者的權(quán)威與親戚情中不是靠制度和文化凝聚人。新員工一來(lái)，就沒(méi)有針對(duì)性經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的培養(yǎng)，到底是作為將軍還是士兵，全憑管理者一時(shí)之熱，同時(shí)也不會(huì)去考慮新員工將來(lái)會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值，管理者沒(méi)有對(duì)新員工的預(yù)期價(jià)值進(jìn)行預(yù)算。會(huì)造成兵法中所言的“凡兵有走者、有馳者、有陷者、有崩者、有亂者、有北者。凡此六者，非天之災(zāi)，將之過(guò)也。夫勢(shì)均，以一擊十，曰走；卒強(qiáng)吏弱，曰馳；吏強(qiáng)卒弱，曰陷；大吏怒而不服，遇敵懟而自戰(zhàn)，將不知其能，曰崩；將弱不嚴(yán)，教道不明，吏卒無(wú)常，陳兵縱橫，曰亂；將不能料敵，以少合眾，以弱擊強(qiáng)，兵無(wú)選鋒，曰北。凡此六者，敗之道也”。如果管理者這樣的話，怎會(huì)能達(dá)到讓新員工如何盡快成長(zhǎng)為企業(yè)有用的人才？三、新員工企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，即“四條十二字”——“有目標(biāo)、慢慢來(lái)、悄悄干、不打折”。3.1、有目標(biāo)。首先得讓新員工明白企業(yè)的文化理念？企業(yè)文化理念提出的目的是什么？這一理念能給新員工帶去什么？同時(shí)它又能給企業(yè)帶來(lái)什么？例如科舉制的時(shí)候，科舉能給人們帶去名利，同時(shí)又能給統(tǒng)治階級(jí)推舉人才，來(lái)鞏固自己的統(tǒng)治地位。其實(shí)人是很自私的，一輩子奔波忙碌均只為一字“食”。這也是新員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力之一。另外學(xué)它是為了體現(xiàn)對(duì)企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)。所以很多時(shí)候都是為了忠誠(chéng)上級(jí)，去學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。這樣也失去了學(xué)習(xí)原有的目標(biāo)（目的性）了。也許將文化理念化解在新員工的平時(shí)生活學(xué)習(xí)中，不要去刻意追求，較為好一點(diǎn)。3.2、慢慢來(lái)。一個(gè)企業(yè)的文化理念，要讓人在幾天、幾小時(shí)吃透，也許是很不現(xiàn)實(shí)的。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都希望早上說(shuō)的事情中午就落實(shí)了，效率及生命力，但是作為一個(gè)大型的國(guó)有企業(yè)，那是有難度的（國(guó)有企業(yè)的制度較為健全的）。心急吃不了熱豆腐的。但是也不是毫無(wú)原則的。有些新員工的確是慢，在20XX前就能在長(zhǎng)江上修橋，可是20XX的今天，只能在小溝、小溪上修修小橋。也許是經(jīng)營(yíng)的理念不一樣。慢只是一種心態(tài)，但是決不是一種行動(dòng)。3.3、悄悄干。一種成功的理念不是某一個(gè)人說(shuō)了算，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)說(shuō)了算。只有將這一個(gè)理念融在新員工平時(shí)的工作和學(xué)習(xí)當(dāng)中才行?！澳拘阌诹诛L(fēng)必摧之”。很多事情你一旦說(shuō)出來(lái)了，就不可能成功，因?yàn)樵谀阏f(shuō)出來(lái)的那一瞬間就已經(jīng)有人開(kāi)始給你制造障礙了。觀古今中外成功的人士，是從不輕易的說(shuō)出自己的目標(biāo)的，也不輕易的暴露自己的行動(dòng)的。所以時(shí)常很多平平的人，幾年之后就能一躍成為名人。在你眼中他用的是毫無(wú)價(jià)值的時(shí)間。悄悄的放在新員工的身邊，慢慢的讓它產(chǎn)生質(zhì)到量的變化，讓新員工自己在生活和工作中去總結(jié)、反思，這樣的效果更加明顯。3.4、不打折。有的人認(rèn)為打折能帶動(dòng)產(chǎn)品的銷量、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是久而久之會(huì)使自己的產(chǎn)品慢慢的被市場(chǎng)淘汰。為什么？在數(shù)學(xué)上有個(gè)式子：90%×90%×90%×90%×90%<60%。只有對(duì)新員工全員經(jīng)營(yíng)，每個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)，也決不輕易的打折，追求盡善盡沒(méi)，讓顧客滿意、自己滿意。所以要想新員工好好的融入企業(yè)就不應(yīng)該打折。警惕“100-1=0”的教訓(xùn)。四、新員工的自我塑造人者，企之大事，死生之地，存亡之道，不可不察。怎樣塑造自我？“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”的學(xué)習(xí)文化理念。新員工在學(xué)校知道的是“舊雨三年精化碧，孤燈五更眼成青”不管是西瓜還是芝麻全都一塊兒裝在腦子里。到后新員工必須明白學(xué)習(xí)必須工作化，西瓜是西瓜，芝麻是芝麻，是決不能混在一起的。工作中的“五勤”（眼勤、腿勤、嘴勤、手勤、腦勤）更是學(xué)習(xí)的根本和基本功，不知?jiǎng)t問(wèn)是學(xué)習(xí)的主線。只有這樣才能將自己所學(xué)的知識(shí)用于工作之中，也才能將工作中的經(jīng)驗(yàn)融入到學(xué)習(xí)中。與此同時(shí)還得常用“三千理論”：用“千山萬(wàn)水”來(lái)指導(dǎo)自己的行動(dòng)；用“千言萬(wàn)語(yǔ)”來(lái)指導(dǎo)自己的語(yǔ)言；用“千方百計(jì)”來(lái)指導(dǎo)自己做事的技巧。如此才能提高自身的文化修養(yǎng)，也才能客觀的認(rèn)識(shí)自己，給自己一個(gè)準(zhǔn)確的定位。這樣就擁有了塑造自我的原材料。擁有了這樣的原材料，不一定就能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，因?yàn)樵牧线€需要加工——經(jīng)營(yíng)自我和反思自我。知識(shí)多了，一旦生病就會(huì)變成“癡”字一個(gè)，所以知識(shí)的經(jīng)營(yíng)好壞是塑造自我的關(guān)鍵。經(jīng)營(yíng)好了，人會(huì)向山上走，就會(huì)變成“仙”；反之，人會(huì)向山谷走，就會(huì)變成“俗”。中冶建工用“用戶至上，誠(chéng)信為本，全員經(jīng)營(yíng)，追求第一”的經(jīng)營(yíng)文化理念，一步步走向成功，故也應(yīng)該這樣的經(jīng)營(yíng)自我。反思是經(jīng)營(yíng)自我的檢察機(jī)關(guān)，不懂得反思就會(huì)以為舉秋毫為多力，見(jiàn)日月為明目，聞雷霆為聰耳，其后果是不言而喻的。反思說(shuō)是簡(jiǎn)單，做是難，關(guān)鍵在于恒心，一種堅(jiān)持。不要在失敗或怎么樣之后用一個(gè)“悔”來(lái)痛恨自己，來(lái)不斷的埋怨自己，所以事事三思而后行，事后更應(yīng)多多反思。只有這樣才能塑造好自我，也才能將原材料變成成品，才能創(chuàng)造價(jià)值和利益。這樣塑造自我（一個(gè)人）才會(huì)有一個(gè)全新的自我，才會(huì)有一個(gè)全新的公司風(fēng)貌。五、小結(jié)總之假設(shè)新員工是一條條魚，管理者應(yīng)是一池塘。進(jìn)入這池塘的，只有自己不斷努力、適應(yīng)、發(fā)展，才能得以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，只有把握好“激水之疾，至于漂石者，勢(shì)也；鷙鳥之疾，至于毀折者，節(jié)也”才能成為企業(yè)的將者，國(guó)之輔。無(wú)論過(guò)去新員工如何如何的，現(xiàn)在都將是“零”一無(wú)所有。從零開(kāi)始在長(zhǎng)青塑造自我、塑造長(zhǎng)青制藥有限公司。第四篇：如何讓新員工快速融入團(tuán)隊(duì)如何讓新員工快速融入團(tuán)隊(duì)當(dāng)一名新員工加入企業(yè)時(shí)，面對(duì)周圍的陌生面孔、全新的工作，心中不可避免會(huì)充滿不安，甚至懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅(qū)走這種陌生感以及如何使新員工更好更快地融入團(tuán)隊(duì)成為現(xiàn)如今許多企業(yè)的一項(xiàng)重要課題，它很有可能影響到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。對(duì)于汽車企業(yè)來(lái)說(shuō)，顯得更為重要。因此，在如何讓新員工快速融入這一方面，我們應(yīng)該注意做好以下幾點(diǎn)：一、進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)招聘新員工后，首先要進(jìn)行入職培訓(xùn)。通過(guò)入職培訓(xùn)，新員工可以進(jìn)一步了解企業(yè)，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度等進(jìn)行全面的了解，進(jìn)而更好地適應(yīng)公司并為服務(wù)公司做好準(zhǔn)備。同時(shí)，入職培訓(xùn)也能驗(yàn)證招聘者在招聘過(guò)程中的各種說(shuō)法，有助于企業(yè)合理分配員工，并且可以使員工進(jìn)一步堅(jiān)定自己的選擇，為公司奉獻(xiàn)自己的才干。因此，新員工的入職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)以及自身來(lái)說(shuō)顯得特別的重要。二、提供挑戰(zhàn)性的初始工作在傳統(tǒng)管理中，新員工被看作是什么都不懂，什么也不會(huì)干的見(jiàn)習(xí)生，在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣的話：“這就是大學(xué)生，還不如我這個(gè)高中生干得好呢！”確實(shí)，即使是那些頭腦靈活的大學(xué)畢業(yè)生，面對(duì)人情世故，面對(duì)新環(huán)境都會(huì)有些許緊張。因此，主管經(jīng)理要給新員工提供挑戰(zhàn)性的初始工作，這是件很重要的事情。挑戰(zhàn)性的工作是指崗位的職責(zé)安排可能為員工現(xiàn)有能力所不及，具有“挑戰(zhàn)性”，如果他們不付出較大的努力就不會(huì)輕易完成，但員工通過(guò)發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，又是可以完成的的工作作為臨時(shí)性崗位安排。三、提出殷切的希望如果管理人員對(duì)自己的新下屬已經(jīng)有一定的了解，然后針對(duì)各員工的素質(zhì)特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這會(huì)讓員工感到自己的上司不僅關(guān)心自己的發(fā)展，而且對(duì)自己很了解，因而最終真的成為上司所希望的那種人。事實(shí)上，管理人員對(duì)新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好，對(duì)公司的貢獻(xiàn)也就越大。在新員工和企業(yè)之間，在新的員工的融入過(guò)程中，企業(yè)和員工本人都扮演者著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入公司。四、支持員工的職業(yè)摸索每個(gè)員工都會(huì)有自己的生涯設(shè)計(jì)，追求的可能是權(quán)利、財(cái)富或是工作的安定性。另外，有一些特性可以在工作中培養(yǎng)，但有些特性往往難以培養(yǎng)。所以，為了避免埋沒(méi)員工在現(xiàn)有崗位上無(wú)法展露的一些特殊能力，應(yīng)大力支持員工的職業(yè)探索。加強(qiáng)與員工的溝通，盡可能地促使員工在其職業(yè)探索的過(guò)程中，能與公司文化、公司發(fā)展站在同一出發(fā)點(diǎn)，制定職業(yè)生涯，與公司共同進(jìn)步，共同發(fā)展。五、注意直接主管對(duì)新員工的影響新員工進(jìn)入某一具體部門工作后，由于工作關(guān)系，與之接觸