2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合試卷

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合試卷單選題（共150題）1、面試中的常見問題不包括()A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標準不具體D.面試時間過長【答案】D2、勞務派遣單位的出現(xiàn)是()的必然結果。A.社會化大生產(chǎn)B.科學技術發(fā)展C.勞動管理專業(yè)化分工D.勞動環(huán)境改善【答案】C3、勞動爭議調解組織自收到調解申請的()內未達成調解協(xié)議，當事人可依法申請仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B4、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的供給者。A.企業(yè)B.市場C.勞動者D.居民戶【答案】D5、人力資源管理費用不包括（）。A.招聘費用B.培訓費用C.員工教育經(jīng)費D.勞動爭議處理費用【答案】C6、測評學習能力的最簡單有效的方法是（）。A.心理測驗B.面試法C.投射技術D.情境測驗【答案】A7、工資標準比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為（）。A.能力工資B.提成工資C.組合工資D.崗位工資【答案】A8、()是指不同等級之間工資相差的幅度。A.工資差距B.工資檔次C.工資級差D.浮動幅度【答案】C9、某企業(yè)計劃任務總工時6060，工時定額60，計劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)0.01，運用勞動定額法測定的企業(yè)人力資源需求量是（）。A.60B.100C.101D.110【答案】B10、企業(yè)薪酬管理的目標不包括（）。A.減少企業(yè)人工成本B.肯定員工對企業(yè)的貢獻C.增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展【答案】A11、在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是()A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】C12、工資指導線上線也稱預警線，是對()的企業(yè)提出的警示和提示。A.生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差C.生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益D.工資增長較快、工資水平較高【答案】D13、面試評分中的量化方法往往是()A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A14、以下關于零基定員法的表述，不正確的是()。A.零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始B.零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)C.零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例定人數(shù)D.零基法對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗【答案】C15、()組織結構模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司和母公司B.多維立體C.分公司和總公司D.模擬分權【答案】C16、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。A.是一種補償性的勞動報酬B.具有單一性C.具有多樣性D.具有較大的靈活性【答案】C17、對培訓效果進行結果評估的時間應為()A.課程開始時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后【答案】D18、()變動對工資率的反映程度稱為勞動力供給彈性。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長【答案】C19、工資指導線()主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.預警線C.下線D.基準線【答案】C20、()不是培訓教學計劃的基本內容。A.教學對象B.課程設置C.教學目標D.教學形式【答案】A21、測評學習能力的最簡單有效的方法是()。A.心理測驗B.品德測驗C.投射技術D.情境測驗【答案】A22、教師連續(xù)提問兩個學生，都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】D23、某企業(yè)計劃期任務總工時為6060小時，定額工時為60小時，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為()人。A.60B.100C.160D.200【答案】B24、以下關于合成考評法的表述不正確的是()A.有更強的針對性和適用性B.使用該方法需要因地制宜C.有助于提高績效管理水平D.不能進行團隊的橫向比較【答案】D25、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是()。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察【答案】D26、選項中屬于責權利一致要求的是（）。A.首腦負責制B.直線——參謀制C.崗位責任制D.一級管一級【答案】C27、關鍵事件法的缺點是()。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.記錄和觀察費時費力C.無法為考評者提供客觀事實依據(jù)D.不能貫穿考評期始終【答案】B28、個體的溝通風格不包括（）。A.自我中心型B.自我保護型C.自我暴露型D.自我實現(xiàn)型【答案】A29、當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價標準就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于()A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】D30、“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導人階段B.核心階段C.關系建立階段D.確認階段【答案】B31、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負（）。A.全面責任B.安全生產(chǎn)技術領導責任C.直接責任D.安全生產(chǎn)技術監(jiān)督責任【答案】A32、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節(jié)約性C.適應性D.合理性【答案】D33、以下關于人力資源需求預測方法的說法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對象是同崗位工作任務量相關的代表性標志物D.計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中比較簡單的方法【答案】D34、（）是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A35、在選擇培訓方法時，態(tài)度培訓多以()方法為主。A.示范模擬B.課堂授課C.角色扮演D.情景模擬【答案】D36、勞動爭議申請仲裁的時效期間為()A.1個月B.半年C.3個月D.1年【答案】D37、課程內容選擇的基本要求中，（）既是課程內容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的內在動力。A.價值性B.有效性C.相關性D.系統(tǒng)性【答案】C38、（）可能有客觀的物質性成果的產(chǎn)出。A.服務性組織B.管理性組織C.生產(chǎn)性組織D.科技性組織【答案】D39、組織設計理論一般可以區(qū)分為()A.靜態(tài)與動態(tài)組織設計理論B.生產(chǎn)與服務組織設計理論C.一般與特殊組織設計理論D.近代與現(xiàn)代組織設計理論【答案】A40、()是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B41、工資結構線愈平穩(wěn)，各崗位等級之間的薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】B42、企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括（）指標。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑【答案】D43、()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結果【答案】C44、員工素質測評標準體系的構成要素不包括（）。A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C45、（）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權.責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C46、()是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B47、評價中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測試C.無領導小組討論D.結構化面試【答案】D48、（）是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入和幫助下，依靠當事人自身力量解決糾紛。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.自我救濟【答案】A49、影響勞動環(huán)境的因素不包括()。A.溫度與濕度B.工作地組織C.工作豐富化D.照明與色彩【答案】C50、人力資源內部供給預測的方法不包括（）。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D51、以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是（）。A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預測模型法D.經(jīng)驗預測法【答案】D52、考量員工個人特質的效標屬于（）。A.行為性效標B.特征性效標C.結果性效標D.品質性效標【答案】B53、在培訓效果評估的指標中，認知成果指標一般通過()來評估。A.筆試B.觀察法C.面談D.問卷法【答案】A54、影響勞動環(huán)境的物質因素不包括（）。A.設備的配置B.工作地組織C.溫度與濕度D.照明與色彩【答案】C55、()以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資。A.薪點工資制B.績效工資制C.技術工資制D.崗位工資制【答案】B56、上班途中快到單位了，你突然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去。家人并未說清到底發(fā)生了什么，等你把電話打回去時，已經(jīng)無人接聽，此時你單位也有許多事情需要完成。這時你會（）。A.立即趕往家中處理事情B.打電話向單位上司請假，同意后回家處理C.趕緊聯(lián)系其他人幫助自己處理家里的事情D.邊趕往單位，邊想解決問題的辦法【答案】C57、（）不屬于為提高結構化面試的信度和效度，對面試考官培訓的內容。A.要求面試考官有豐富的人際關系B.要求面試考官掌握完整的評選規(guī)則C.要求面試考官有豐富的職業(yè)技能知識D.要求面試考官有豐富的社會經(jīng)驗【答案】A58、()是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。A.職務分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D59、()使以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其薪酬。A.技術薪酬B.崗位薪酬C.能力薪酬D.提成薪酬【答案】A60、關于戰(zhàn)略導向KPI的表述，不正確的是（）。A.以控制為中心B.有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施C.戰(zhàn)略目標自上而下分解D.將財務與非財務指標結合【答案】A61、內省法作為一種培訓方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評估B.它可以從根本上改變評估者的觀念C.它可以使被評估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預測被評估者對事物認識的變化【答案】B62、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知B.態(tài)度C.智慧D.感覺【答案】B63、()不屬于個人行為規(guī)范。A.品德規(guī)范B.儀態(tài)儀表規(guī)范C.勞動紀律D.員工業(yè)務規(guī)范【答案】D64、關于投射技術的描述，下列說法有誤的是()A.那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術，是投射技術廣義上的概念B.投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法C.在投射技術中，試題的結構性越強，限制越多，就越能引發(fā)被測評者的內心D.在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應【答案】C65、()可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A66、對培訓效果進行行為評估，評估者應為()。A.培訓單位B.學員的直接主管上級C.培訓教師D.學員的單位主管【答案】B67、“在企業(yè)人事管理中，物質激勵更重要，還是精神激勵更重要？”屬于()面試題目。A.排序型B.雙向式C.開放式D.兩難式【答案】D68、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.多次C.無限D.兩次【答案】A69、()是培訓管理者為實現(xiàn)整體培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。A.員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B.員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃C.員工培訓項目評估規(guī)劃D.培訓需求分析規(guī)劃【答案】B70、企業(yè)組織結構變革的方式不包括()。A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式【答案】D71、結果導向型績效考評方法的基礎是()。A.實際產(chǎn)出B.計劃產(chǎn)出C.工作成果D.勞動成果【答案】A72、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性【答案】A73、（）是設計績效指標的基礎性工作。A.明確組織戰(zhàn)略導向B.符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模C.明確工作職責D.明確組織存在問題【答案】C74、處理員工素質測評結果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括()。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關分析【答案】B75、工作崗位評價標準不包括()標準。A.指標的分級B.指標的量化C.評價的方法D.評價的流程【答案】D76、以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是()。A.崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化B.工作說明書不受標準化原則的限制C.崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D.崗位規(guī)范與工作說明書的內容有所交叉【答案】A77、根據(jù)國家《節(jié)約能源管理暫行條例》，下列說法中正確的是（）。A.企業(yè)把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工B.國家鼓勵大力使用柴油發(fā)電機組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應充足C.引進國外工藝和設備時，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進，能耗高的減少引進D.企業(yè)節(jié)能機構的管理人員和有關操作工人，應有計劃地接受節(jié)能培訓【答案】D78、在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息：②引起需求；③評價方案；④決定購買；⑤買后行為。正確的排序是()A.②①③④⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A79、下列關于培訓評估的表述,正確的是()。A.是可有可無的環(huán)節(jié)B.只在培訓結束時進行評估C.可選用單一的定性或定量評估方法D.是對整個培訓活動實施成效的評價和總結【答案】D80、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知B.態(tài)度C.智慧D.感覺【答案】B81、“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象？”是結構化面試中的（）。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】C82、下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺是（）。A.有朋友，有知己B.有知己，沒朋友C.有朋友，沒知己D.沒朋友，沒知己【答案】C83、以下關于人力資源預測的說法不正確的是()。A.不會受預測者知識水平的限制B.要求預測者具有高度的想象力C.有利于提高組織環(huán)境適應能力D.能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A84、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法，錯誤的是()。A.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標【答案】A85、()鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】A86、崗位薪點數(shù)的構成不包括()。A.部門薪點B.崗位薪點C.個人薪點D.加分薪點【答案】A87、用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是()。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】B88、360度考評方法中，()具有較高的主觀性，常給予較高的分數(shù)。A.自我評價B.下級評價C.上級評價D.同級評價【答案】A89、企業(yè)綜合平衡的任務不包括()。A.最優(yōu)經(jīng)濟效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略【答案】D90、以下不屬于勞動保障法的是()。A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C91、對培訓效果進行結果評估的時間應為()A.課程開始時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后【答案】D92、()可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務的方式。A.行為過程型指標B.品質特征型指標C.工作結果型指標D.工作態(tài)度型指標【答案】A93、()的薪酬標準不以金額表示。A.一崗多薪制B.薪點制C.提成制D.一崗一薪制【答案】B94、企業(yè)制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權為主C.實現(xiàn)了個人與權力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)【答案】B95、()是企業(yè)的“憲法”。A.管理制度B.企業(yè)基本制度C.行為規(guī)范D.員工手冊【答案】B96、我國社會主義職業(yè)道德的原則是()A.人道主義B.民主集中制C.群眾路線D.集體主義【答案】D97、你與同事交往時，常用的方式是（）。A.時不時地搞個小型聚餐B.基本沒有什么來往C.經(jīng)常利用午餐時間或工作間隙找人聊聊天D.等同事來找自己【答案】C98、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A99、實行工資指導線制度的主要目的不包括（）。A.實現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調整、規(guī)范工資分配關系D.使雇員工資增長率高于企業(yè)效益增長率【答案】D100、人力資源預測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于調動員工的積極性C.有助于開拓市場空間D.是實施人力資源管理的重要依據(jù)【答案】C101、企業(yè)培訓課程設計的原則是（）。A.流行什么，就培訓什么B.最前沿是什么，就培訓什么C.需要什么，就培訓什么D.員工需求培訓什么，就培訓什么【答案】D102、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于()。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】A103、()是員工為企業(yè)提供勞動而行到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險D.紅利【答案】B104、測評者的觀察要點不包括（）。A.發(fā)言內容B.發(fā)言的形式和特點C.發(fā)言的影響D.發(fā)言目標明確【答案】D105、（）不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D106、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效的方式是()A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D107、勞動爭議申請仲裁的時效期間為()A.1個月B.半年C.3個月D.1年【答案】D108、（）將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B109、()作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁()A.工資B.勞動關系C.勞動法律關系D.事實勞動關系【答案】A110、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內結束。A.5B.15C.25D.45【答案】D111、以下關于行為模仿法的說法，錯誤的是()。A.能夠提高學員的行為能力B.適用于高層管理人員的培訓C.根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內容D.使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關系【答案】B112、實際工資的計算公式是()A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資*價格D.貨幣工資*價格指數(shù)【答案】B113、對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標是()A.行為性效標B.特征性效標C.結果性效標D.過程性效標【答案】A114、勞動法的首要原則是（）。A.保障報酬權B.保障物質幫助權C.保障勞動者的勞動權D.保障休息休假權【答案】C115、改變某個科室的職能或新設一個職位屬于（）的組織結構變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A116、（）測評的目的是了解員工素質現(xiàn)狀或查找問題根源。A.選拔性B.考核性C.開發(fā)性D.診斷性【答案】D117、（）是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色。以完成組織目標。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】A118、對培訓效果進行行為評估的時間應為（）。A.課程開始時B.培訓結束三個月或半年以后C.課程結束時D.培訓結束半年或一年以后【答案】B119、（）又稱預警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。A.工資指導線上線B.工資指導線下線C.基準線D.工資指導線【答案】A120、沒有絕對的零點，只能做加減運算。不好做乘除運算的績效考評標準量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B121、下列關于以工作為導向的薪酬結構的表述,不正確的是()。A.有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責任心B.崗位薪酞制和即務薪醺制是它的主要形式C.能反映員工的責任心、知識和技能的差別D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質和特征【答案】C122、以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是()。A.經(jīng)驗預測法B.描述法C.轉換比率法D.德爾菲法【答案】C123、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調整法對評價總分進行()調整。A.事前B.初始C.中期D.終結【答案】A124、關于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A.運用運籌學中的群體決策法原理B.無形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個決策者進行評價D.要在招聘最后階段組建決策團隊【答案】B125、企業(yè)定員標準的內容不包括()。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D126、能比較素質測評量化對象之間差距大小的量化形式是（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.當量量化【答案】C127、()將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B128、以下關于勞務關系特征的表述，不正確的有（）。A.勞務關系主體具有不特定性B.工作風險一般由雙方當事人承擔C.勞務關系雙方當事人的法律地位平等D.勞務關系的內容具有廣泛性特征【答案】B129、()導致企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。A.人力資源供求平衡B.人力資源供過于求C.人力資源供不應求D.人力資源供求失衡【答案】C130、人力資本投資中實際支出不包括（）。A.教育投資B.心理損失C.流動支出D.培訓支出【答案】B131、一般情況下，應以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％【答案】D132、()的工資結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】D133、以下關于集體合同的說法，不正確的是()。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C134、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在()以內。A.5個B.10個C.30個D.40個【答案】B135、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓時間長度【答案】C136、公司的某件物品丟失，領導查找?guī)状挝从薪Y果，你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事干的。你會（）。A.找某某談心，讓他主動承擔責任B.悶在心里，佯裝不知C.向上司報告自己所了解到的情況D.仔細研究，向公司領導提出加強物品管理的新辦法【答案】A137、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位設計無須滿足（）。A.企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要B.企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要C.企業(yè)員工職業(yè)素質和技能不斷提高的需要D.勞動者在安全健康舒適環(huán)境中從事勞動活動的心理需要【答案】C138、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的（）。A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀律【答案】C139、勞務派遣單位與用工單位雙方所確立的權利義務關系，屬于()。A.實際勞動關系B.勞動法律關系C.形式勞動關系D.民事法律關系【答案】D140、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負有（）。A.全面責任B.擔保責任C.直接責任D.安全衛(wèi)生技術領導責任【答案】D141、勞動關系的當事人可以協(xié)議約定勞動條件標準，但該標準不能（）國家規(guī)定的標準。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D142、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題【答案】A143、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數(shù)換算法C.經(jīng)驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A144、以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是()。①制定控制標準②差異的處理③人力資源費用支出控制的實施A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D145、集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。.A.工會組織B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A146、以()為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制。A.成果B.工作C.關系D.人物【答案】A147、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目標是（）。A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化【答案】C148、下列不屬于勞動法律關系特點的是()。A.它是一種雙務關系B.具有國家強制性C.內容是權力和義務D.平等性和隸屬性【答案】D149、以下不屬于員工培訓規(guī)劃設計的基本程序的是()。A.提出培訓規(guī)劃的需求B.獲取培訓規(guī)劃的信息C.培訓規(guī)劃的研討與修正D.撰寫培訓規(guī)劃方案【答案】A150、下列選項中，（）屬于薪酬體系中的彈性部分。A.基本工資B.獎金C.福利D.津貼【答案】B多選題（共50題）1、影響企業(yè)專業(yè)技術人員需求的參數(shù)有（）。A.科研經(jīng)費B.新項目投資C.追加投資D.勞動生產(chǎn)率E.人工成本【答案】ABC2、屬于組織結構爆破式變革的有（）。A.新設一個部門B.兩家企業(yè)合并C.企業(yè)組織結構的整合D.局部改變某個科室的職能E.組織結構從職能制改為事業(yè)部制【答案】B3、創(chuàng)新能力激勵機制包括（）。A.團隊激勵機制B.個人激勵機制C.市場激勵機制D.社會激勵機制E.企業(yè)激勵機制【答案】CD4、從配置的性質上看，可將企業(yè)人力資源配置分為()A.數(shù)量配置B.個體配置C.結構配置D.質量配置E.整體配置【答案】AD5、心理測驗驗的技術標準包括()A.信度B.效度C.難度D.標準化E.靈敏度【答案】ABCD6、工資集體協(xié)商的內容包括（）。A.工資指導線B.工資支付辦法C.工資協(xié)議的期限D.工資協(xié)議的違約責任E.獎金、津貼、補貼等分配辦法【答案】BCD7、員工素質測評中，能力測評的類型主要有（）。A.創(chuàng)造能力測評B.特殊能力測評C.學習能力測評D.綜合能力測評E.一般能力測評【答案】ABC8、矩陣制組織結構的缺點，不包括（）A.因團隊成員的決策權受限，其激勵和對組織的承諾水平較低B.因人員受雙重領導，對來自兩個上級的指令有時無所適從C.項目小組負責人可能出現(xiàn)個人權力過大，一個人說了算D.因組織關系比較復雜，會大幅度增加機構設置和人員編制E.項目小組成員容易產(chǎn)生臨時性觀念，導致責任心不強【答案】AD9、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD10、強迫選擇法可以避免考評過程中出現(xiàn)的()。A.趨中傾向B.過寬傾向C.相似偏差D.苛嚴誤差E.對比偏差【答案】AB11、企業(yè)制定晉升計劃時應全面衡量（）。A.晉升時間B.晉升比率C.晉升條件D.晉升成本E.晉升意向【答案】ABC12、下列關于勞動爭議的說法正確的有()。A.勞動爭議的內容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議的內容只能以勞動權利和勞動義務為標的【答案】ABC13、年失業(yè)率取決于()。A.失業(yè)周期B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例【答案】C14、日清日結法又稱OEC法，其中字母E代表()。A.EveryoneB.EverytimeC.EverythingD.EveryplanE.Everyday【答案】AC15、下列選項中，（）成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。A.有效執(zhí)行B.主動幫助C.以人為本D.預防為主E.安全第一【答案】CD16、職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括（）。A.基本職能設計B.輔助職能設計C.關鍵職能設計D.主要職能設計E.業(yè)務職能設計【答案】AC17、撰寫培訓效果評估報告時，概述評估實施的過程部分要交代清楚評估方案的()。A.設計方法B.抽樣統(tǒng)計方法C.原始數(shù)據(jù)D.資料收集法E.量度指標【答案】ABD18、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應C.與內外環(huán)境相適應D.與企業(yè)績效管理相適應E.保持適度流動性【答案】ABC19、對薪酬調查數(shù)據(jù)進行離散分析經(jīng)常采用的方法有（）。A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權平均法E.中位數(shù)法【答案】AC20、下列言語中，屬于職業(yè)“禁語”的有（）。A.“不知道”B.“還沒上班呢，等會兒再說”C.“您需要點什么”D.“排隊去”【答案】ABD21、企業(yè)年金方案的主要內容包括()。A.終止繳費的條件B.計發(fā)辦法C.支付企業(yè)年金待遇的條件D.支付方式E.員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式【答案】ABCD22、采用寬厚誤差的原因有（）。A.采用了主觀性很強的考評標準和方法B.護短心理C.水至清則無魚，人至察則無徒D.盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響E.對于優(yōu)秀的業(yè)務骨干有失誤也要保護【答案】ABCD23、員工素質測評的基本原理包括()A.職位差異原理B.個體差異原理C.工作差異原理D.人崗匹配原理E.權責匹配原理【答案】BCD24、下列關于企業(yè)組織理論與組織設計理論的說法，正確的有()A.組織理論包括組織設計理論B.組織設計理論被稱為狹義組織理論C.組織設計理論被稱為大組織理論D.組織理論與組織設計理論外延不同E.組織理論與組織設計理論外延相同【答案】ABD25、（）屬于間接培訓成本。A.培訓項目教師的費用B.培訓項目的設計費用C.受訓者往來的交通費D.教室設備的租賃費用E.受訓者培訓期間的工資【答案】B26、下列關于無領導小組討論場地選擇與布置的表述，不正確的是（）A.座次安排要體現(xiàn)主次B.考場要求安靜、寬敵、明亮C.考官與被測評者應保持一定距離D.考桌一般應排成愿開或英形E.考場要莊重給人壓迫感【答案】AD27、以工作為導向的薪酬結構包括（）。A.職務薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】AD28、制定培訓規(guī)劃的過程必須達到()的要求。A.標準化B.系統(tǒng)性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】ABC29、績效考評造成寬厚誤差的原因主要有()A.考評標準和方法的主觀性強B.評價標準過低C.擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價標準過高E.為緩和上下級關系，給被考評者過高的評價【答案】AB30、法定福利包括（）。A.工作午餐B.社會保險C.工資性津貼D.法定帶薪假日E.子女醫(yī)療費補助【答案】BCD31、()屬于以績效為導向的薪酬結構。A.計件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC32、外部招募存在的不足包括()。A.進入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本高D.影響內部員工積極性E.決策風險小【答案】ABCD33、以下關于勞動爭議的說法，正確的有()A.勞動爭議的內容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴重影響【答案】ABC34、下列屬于績效考評指標體系的設計程序的有()A.工作分析B.明確權責C.理論驗證D.進行指標調查，確定指標體系E.反饋總結【答案】ACD35、設計員工培訓評估方案時，其基本要求包括()。A.操作簡單易于實施B.考慮評估成本C.考慮不同類型項目評估要求D.考慮學員要求E.充分考慮培訓評估的可行性【答案】ABC36、下列屬于勞動法律淵源的有（）。A.國務院勞動行政法規(guī)B.勞動法律C.憲法中關于勞動問題的規(guī)定D.個案判例E.我國立法機關批準的相關國際公約【答案】ABC37、潛在的職業(yè)危害因素轉變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括()。A.勞動組織的不完善B.勞動條件的不良狀態(tài)C.人的錯誤操作行為D.對自然規(guī)律認識不足E.人的錯誤管理行為【答案】ABCD38、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有()A.產(chǎn)品因素B.市場因素C.國家法律約束D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABCD39、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結合【答案】ABC40、績效考評結果過于苛刻，對于組織和個體來說（）。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調動員工的創(chuàng)造性【答案】BCD41、從業(yè)人員勞動報酬包括()。A.外籍及港澳臺人員的勞動報酬B.社會保險費用總額C.聘用的離退休人員的勞動報酬D.在崗員工工資總額E.留用的離退休人員的勞動報酬【答案】ACD42、政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹"三方原則"，其中"三方"指的是()。A.雇主協(xié)會B.政府C.企業(yè)員工D.工會E.行業(yè)協(xié)會【答案】ABD43、實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件包括（）A.完善的組織機構B.完善的群眾監(jiān)督機制C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的競爭機制E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系【答案】BCD44、制定具體人力資源管理制度的程序包括()。A.具體規(guī)定人力資源管理的組織機構設置B.明確規(guī)定人力資源管理的目標、程序和步驟C.具體說明人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理D.詳細規(guī)定人力資源管理活動的類別、層次和期限E.詳細規(guī)定人力資源管理活動中員工的權力和義務、具體程序和管理辦法【答案】ABCD45、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()。A.確保人力資源需求B.保持人員固定性C.與戰(zhàn)略目標相適應D.保持適度流動性E.與內外環(huán)境相適應【答案】ACD46、培訓效果評估的內容包括()A.培訓的綜合效果B.培訓報告完成情況C.培訓目標達成情況D.培訓計劃執(zhí)行情況E.培訓工作者的績效【答案】AC47、組織結構變革常招致各方面的抵制和反對．人們反對變革的根本原因在于（）。A.改革的方式太過激烈B.生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化C.改革使他們失去了工作安全感D.一部分員工與領導因循守舊E.改革沖擊他們已習慣的工作方法【答案】CD48、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括()。A.鼓勵別人改進想法B.依靠個人的冷靜思考C.思想愈激進愈開放愈好D.強調產(chǎn)生想法的數(shù)量E.任何時候都不批評別人的想法【答案】ACD49、企業(yè)年金方案的主要內容包括()。A.終止繳費的條件B.計發(fā)辦法C.支付企業(yè)年金待遇的條件D.支付方式E.員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式【答案】ABCD50、衡量企業(yè)規(guī)模的指標有（）。A.客戶數(shù)B.員工總數(shù)C.銷售額D.資產(chǎn)規(guī)模E.勞動生產(chǎn)率【答案】ABCD大題（共40題）一、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人“依其當年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設你服務于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務品質，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔任品質管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。（3）有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；二、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協(xié)作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內的崗位，根據(jù)工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。（2分）三、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。四、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認為這是部門內部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。五、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？（2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？【答案】（1）對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作包括：①收集必要的資料在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。②組建強有力的測評小組在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作；然后選擇適當?shù)臏y評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發(fā)揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。測評人員必須達到的要求有：a．堅持原則，公平公正；b．有主見，善于獨立思考；c．有一定的測評工作經(jīng)驗；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風正派，辦事公道；g．了解被測評對象的情況。在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當?shù)募记珊臀⒚钚浴＿@就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。（3）測評方案的制定測評方案的內容主要包括被測評對象和測評目的的確定、素質測評的指標體系與參照標準的設計或審查，以及測評方法的選擇等。a．確定被測評對象范圍和測評目的被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準第一次在企業(yè)中進行員工素質測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系與參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系與參照標準進行審查，審查內容包括是否需要增加新內容，或各項指標、標準是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測評的內容是否完整等。六、奇?zhèn)メt(yī)院是一個擁有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內具有公平性原則。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。七、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術及后勤業(yè)務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價?(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮?1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結構不適應業(yè)務的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質不適應企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設計人才。(2)對企業(yè)采取的改革措施的評價是：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件?？偨?jīng)理意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調整方案。對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘標準，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業(yè)的崗位進行科學的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平；確保招聘的標準合理、科學；對市場薪酬進行調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力；根據(jù)崗位的不同特點，設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬的穩(wěn)定性，如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎金核算結果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人公平；為重要崗位上員工或要引進的專業(yè)人才設計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力；對曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻的老員工，設置工齡貢獻工資，體現(xiàn)對老員工的認同。八、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據(jù)上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據(jù)上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選九、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月9日陳經(jīng)理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業(yè)務規(guī)模的擴大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調查，并分析原因。(2分)2．與財務部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業(yè)文化建設，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業(yè)工資水平調查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯(lián)系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業(yè)務能力。(2分)9．嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10．派員設法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)一十、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業(yè)薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業(yè)內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調查企業(yè)的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應對企業(yè)內部薪酬體系進行梳理。④構建薪酬結構企業(yè)根據(jù)內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。一十一、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應得到的薪酬。構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。一十二、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務調整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內容：(1)公司因業(yè)務調整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。一十三、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷。現(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任。總裁聽說后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內答：1．準備文件依據(jù)：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務派遣單位有協(xié)助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7．本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關，即使發(fā)生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9．如果勞務派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分一十四、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會