籌備年終考核工作計劃(31篇)

1/1籌備年終考核工作計劃(優(yōu)選31篇)籌備年終考核工作計劃第1篇為了加強中層干部隊伍建設、強化管理，全面提高中層干部的素質，在中層干部隊伍中引入競爭機制。即建立健全中層干部優(yōu)勝劣汰，能上能下的機制，根據公司實際制定本考核辦法。

一、考核內容

中層干部年度考核以德、能、勤、績四個方面進行，采取量化打分的辦法進行綜合評定。

1、工作態(tài)度（德）：（標準分滿分為25分）

（1）堅持四項基本原則，積極宣傳黨和國家及上級管理部門的各項路線、方針、政策，并在工作中貫徹執(zhí)行；

（2）擁護和執(zhí)行公司及公司總部的決議、決定，積極為領導決策提供合理化的建議或建設性的意見，工作中勇挑重擔；

（3）積極擁護、支持和參與公司的各項改革，模范地執(zhí)行公司的各項改革方案，關心公司的事業(yè)和發(fā)展，有高度的事業(yè)心和責任感；

（4）在領導和組織部門工作中，堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；

（5）熱心為公司和員工服務，識大局、顧大體，個人利益服從組織利益，員工滿意。

2、工作能力（能）：（標準分滿分為25分）

（1）模范地履行崗位職責，工作有開拓創(chuàng)新精神，計劃性強，檢查措施得力，善于及時并實事求是地總結工作；

（2）能與其他部門搞好協(xié)調，主動研究相互需要相互配合的工作，需要共同協(xié)商解決的問題，不扯皮不推諉，享有共同名利時，不獨占，不搶功；

（3）能解決部門內部矛盾，出現問題及時解決，矛盾不上交；

（4）工作效率高，能在分管領導和公司領導班子任務下達的時限內，按時、按質完成工作任務；

（5）努力鉆研業(yè)務，積極進取，勇于實踐，是本崗位業(yè)務骨干。

3、工作作風（勤）：（標準分滿分為25分）

（1）經常親臨一線，調查研究，掌握所負責工作的第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；

（2）在工作中能主動向主管領導常請示、常匯報，有解決問題的方法或處理問題的方案，處理問題及時果斷，但不武斷；

（3）能組織所屬部門員工經常研究工作，總結工作經驗教訓，探索新的工作方法；

（4）經常深入群眾，主動做所屬員工的思想政治工作，調動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；

（5）模范地遵守公司的各項規(guī)章制度和勞動紀律，經常地對照檢查自己，勇于開展批評與自我批評。

4、工作業(yè)績（績）：（標準分滿分為25分）

（1）所領導的部門在公司的政治、管理和經營等項工作中，成績突出，在公司的改革、建設、發(fā)展中走在前列，經常被評為先進部門；

（2）工作得到公司領導班子肯定或得到上級主管部門的表彰、表揚和肯定；

（3）重視思想政治工作，所領導的部室人員思想過硬，在公司改革等重大事件中，態(tài)度積極，無大的思想波動及對立情緒；

（4）重視部門兩個文明建設，所領導的部室在公司精神文明建設中發(fā)揮重要作用，成績突出；

（5）在工作中堅持精減效能的原則，厲行節(jié)約，少花錢多辦事，在創(chuàng)收或節(jié)資中取得成績。

二、考核辦法

對每位中層干部按考核內容實行量化打分。

1、召開部門員工會議，在部門員工中進行測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

2、召開員工大會，中層干部述職之后全體員工對中層干部進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

3、召開中層干部會議，由中層干部互相進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

4、召開經理辦公會議，由領導班子成員對中層干部進行考核評價，考核評價分占綜合得分的25%；

5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的為優(yōu)秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為基本合格，考核得分為60分以下的為不合格。

三、獎懲辦法

中層干部的考核是一項政策性很強的工作，具有嚴肅性，搞好中層干部的考核，落實考核后的獎懲是考核的關鍵。通過中層干部考核，成績優(yōu)秀者，作為今后提拔晉升的依據，并作為公司年度評優(yōu)的重要依據，達不到優(yōu)秀者原則上不能評為年度先進個人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優(yōu)秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領導進行戒勉談話，限期整改；考核為不合格者，經經理辦公會議研究討論予以降職使用或免職。

籌備年終考核工作計劃第2篇為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。

一、指導思想：

以科學發(fā)展觀為指導，以構建和諧教育，提高教育質量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質量健康、高效、快速發(fā)展。

二、實施范圍與對象：

本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

三、發(fā)放辦法：

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。

四、績效工資發(fā)放考核

小組組長：xxx

熊甫副組長：xxx

成員：xxx

五、獎勵性績效工資實施細則：

㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)

全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。

3、對婚、喪、產相關法律規(guī)定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。

5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，

㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

1、黑板報缺一期，扣5元。

2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現一次扣5元。

3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。

4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。

6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。

7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。

8、小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發(fā)現1個扣班主任5元。

9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

㈢、學校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)

學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：

1、體罰或變相體罰學生。發(fā)現1次扣10元。

2、辦公時間上網聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。

3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣200元。

4、私自向學生推薦資料或商品的，扣200元。

5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。

㈣、教育教學管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)

1、教學常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)

按要求認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)

放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除。

⑴、備課

a、先上后備，發(fā)現一次扣5元。

b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

⑵、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。

3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。

4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。

⑶作業(yè)

1、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。

2、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。

⑷其他

a、不交各種計劃、總結，一次扣10元。

2、教學質量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)

⑴教學質量檢測津貼標準

①合格率在90~100%(發(fā)教學質量檢驗津貼100%)

②合格率在80~89%(發(fā)教學質量檢驗津貼95%)

③合格率在70~79%(發(fā)教學質量檢驗津貼90%)

④合格率在60~69%(發(fā)教學質量檢驗津貼80%)

⑤合格率在60%以下(發(fā)教學質量檢驗津貼的70%)

計算方法：

1一、二年級65分為合格。

2三~六年級60分為合格。

3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以計算。

4跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數學兩科按標準計算，另加英語

學科教學質量檢測津貼的50%計算

㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)

積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興?！崩砟?，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學化。進一步調動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

1、政治業(yè)務學習，遲到一次扣1元。

2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。

3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學文章，缺一扣10元。

4、無故不參加教研活動一次扣5元

㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼5元，

不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)

2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。

3、因工作需要加班加點，每天30元。

六、特別說明

1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。

2、執(zhí)行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

3、本方案報教育局，教管組備案。

籌備年終考核工作計劃第3篇加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。

一、考核對象

全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。

二、考核結果等級和方式

（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。

（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。

（五）績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

三、考核原則

1、公平、公正、公開原則；

2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；

3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。

四、職責

1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，編寫反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。

3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

五、績效考核流程

1、制訂績效計劃、確定績效目標。

2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。

3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。

4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。

籌備年終考核工作計劃第4篇一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核體系，進一步調動鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。

二、工作目標

督促指導鄉(xiāng)村醫(yī)生認真履行公共衛(wèi)生服務職能，規(guī)范服務行為，在農村居民獲得公共衛(wèi)生服務的同時改善鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，促進農村三級衛(wèi)生保健網絡的可持續(xù)發(fā)展。

三、基本原則

(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受群眾監(jiān)督。

(二)堅持定期考核與不定期督查相結合。

(三)堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補。建立鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核制度，根據鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務任務的完成情況，發(fā)放補助。

四、考核對象及考核內容

(一)考核

對象：經縣衛(wèi)生局確認的、承擔一定區(qū)域內居民公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生?；緱l件是：在縣衛(wèi)生局注冊、取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機構承擔國家規(guī)定公共衛(wèi)生服務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。

(二)考核內容：

以鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務任務完成情況、參與公共衛(wèi)生管理和群眾滿意度等為主要考核內容。具體如下：

1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區(qū)居民建立統(tǒng)一、規(guī)范的居民基本健康檔案，并逐年完善。

2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內容，對轄區(qū)居民開展健康知識講座等健康教育活動。

3.預防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院接種及配合做好登記工作等。

4.傳染病防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告。及時發(fā)現、登記并報告轄區(qū)內發(fā)現的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發(fā)公共衛(wèi)生事件，參與現場疫點處理。

5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區(qū)內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的健康指導。

6.孕產婦保健。及時發(fā)現孕婦，動員其到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或社區(qū)衛(wèi)生服務中心建立孕產婦保健手冊，定期接受孕產婦保健管理；進行孕期營養(yǎng)、心理等健康指導，協(xié)助追蹤高危孕產婦，動員孕產婦住院分娩；開展產后訪視和母乳喂養(yǎng)指導，了解產后恢復情況并對產后常見問題進行指導。

7.兒童保健。開展新生兒訪視，協(xié)助為轄區(qū)內的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統(tǒng)管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。

8.老年人保健。協(xié)助對轄區(qū)65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。

9.重性精神疾病管理。協(xié)助對轄區(qū)重性精神疾病患者進行登記管理；在上級專業(yè)人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。

10.村衛(wèi)生所管理。執(zhí)行衛(wèi)生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛(wèi)生政策宣傳情況。

11.各類衛(wèi)生信息登記、統(tǒng)計、報告。

12.居民滿意度評價。

五、考核方法和程序

(一)縣衛(wèi)生局、縣財政局制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核方案》。成立《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組》，負責考核的具體組織實施。

組長：(衛(wèi)生局局長)

副組長：(衛(wèi)生局副局長)

(財政局副主任科員)

成員：(縣疾控中心主任)

(縣婦幼保健院院長)

(縣衛(wèi)生局婦幼保健股股長)

(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區(qū)內村衛(wèi)生所(室)承擔公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生進行考核。采取查閱資料、現場考察、抽查核實、入戶調查等方式進行。

(三)縣衛(wèi)生局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查復核。復核時充分聽取鄉(xiāng)村醫(yī)生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔的公共衛(wèi)生工作?？己私Y果作為發(fā)放鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務補助的依據。

六、考核時間

(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對轄區(qū)內鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核每半年進行一次，考核結果應在轄區(qū)內進行公示，并上報縣衛(wèi)生局。

(二)縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組每半年隨機抽取20%的行政村進行復核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結束后的15個工作日內，將考核結果書面報市衛(wèi)生局。

七、考核結果應用和經費補助

(一)考核依據《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生基本公共衛(wèi)生服務績效考核指導標準》進行評分，總分100分。結果分為四個等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格?？己藘?yōu)秀的比例不超過10%.

(二)承擔并經考核圓滿完成農村公共衛(wèi)生任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生年人均補助總額不低于4000元。

(三)補助經費分為基礎補助和績效補助兩部分。

1.基礎補助經費。

承擔公共衛(wèi)生任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生基礎補助經費標準為人均100元/人。月，按照現行經費渠道籌集和發(fā)放。

2.績效考核補助。

(1)績效考核補助經費以縣為單位，從人均15元基本公共衛(wèi)生服務經費中按一定比例提取。

(2)績效考核補助經費標準為年人均2800元(補助經費總額4000元-基礎補助經費1200元)。

(3)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核得分=鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核得分*縣級復核率；縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉(xiāng)村醫(yī)生原考核總分之和*100%.

考核分數80分(含80分)以上的，全額給予績效考核補助經費；基本合格的，按70%給予經費補助；不合格的，核減全部績效考核補助經費。

(4)對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經費外，還應予以通報批評，限期整改。連續(xù)兩次考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，取消享受補助資格。

八、實施與管理

(一)加強領導，精心組織。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心要切實加強組織領導，結合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核工作順利開展。

(二)加強管理，規(guī)范運作。

要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規(guī)章制度健全，管理規(guī)范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現的新情況、新問題，確?；竟残l(wèi)生服務任務的落實及鄉(xiāng)村醫(yī)生津貼補助足額到位。

籌備年終考核工作計劃第5篇1、1月日~1月日為準備時間。工作總結必須由本人撰寫，字數不低于1500字，電子版在1月日前交到綜合辦，存入其考核檔案。

2、各部門、車間要做好組織、宣傳工作。

3、各部門、車間員工有權向考核組直接反映問題，任何人不準阻撓、干涉。

為了進一步深化醫(yī)院內部運行機制的改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結合我院實際制定本考核實施方案：

籌備年終考核工作計劃第6篇(一)對員工的考核

1、考核結果

考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：

A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優(yōu)異;

B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;

C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤;

D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數的10%，各部門原則上不超過1人。

(2)考核結果為B級：績效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結果為C級：績效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

(二)對部門的考核

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。

3、考核結果和獎懲

年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

籌備年終考核工作計劃第7篇設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段

①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考核者根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2.結果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結果反饋

人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

籌備年終考核工作計劃第8篇為了進一步規(guī)范管理，明確工作責任，提升員工素質，結合銀河公司管理大綱的編制，特訂立《銀河企業(yè)薪資考核管理辦法》

一、總則

第一條：通過規(guī)范有效的考核評價手段，對員工的工作表現和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評價，促進公司整體目標的實現。幫助每個員工提高工作效能與工作勝任能力，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開放、透明，積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強公司的凝聚力，提高員工的滿意度與歸屬感，激發(fā)員工潛能，強化公司的運作體系和核心競爭力。

第二條：以員工崗位職責和每月工作任務為標準，綜合考核公司所有員工的工作完成情況和質量，評價員工的崗位勝任程度。對員工的綜合素質進行考評，并考核各部門的績效。

二、考核的組織管理

第三條：公司董事會為考核管理的最高權利組織。董事長辦公室為考核管理的日常執(zhí)行單位，負責月度考核表格的編寫、匯總，日常抽查，年終考評的組織以及與考核相關的工作。

第四條：年終由董事長授權董事長辦公室另行組織員工年終考評考核組，為非常設機構。負責年終考評的審定

三、考核維度與周期

第五條：考核分為履行崗位職責考核，工作任務完成情況考核，經濟指標完成情況考核，綜合能力素質考核，每一類下再具體擬訂不同的考核測評指標。按百分制打分計算。

第六條：履行崗位職責考核和工作任務完成情況以月度工作目標考核的形式進行，考核周期為月度。綜合能力素質考評以年度綜合考評的形式進行，考核周期為年度。經濟指標完成情況以業(yè)績指標考核的形式進行，考核周期為一個業(yè)績考核周期。

四、考核辦法

第七條：月度工作考核：

1、采用直線考核法，由被考核者的相關上級依據崗位職責和月度工作任務完成的質量和及時性對被考核者進行考核，副總由總經理進行考核。

2、員工每月根據部門的整體工作目標擬訂出各自的工作任務，經經理簽批后作為月度工作任務書下達，月底按任務書進行考核。部門經理作為各部門的第一責任人，對全部門的.工作負責，部門月度工作計劃為部門經理的工作任務書，作為部門經理月度工作考核任務。

3、員工的年薪中的30作為月度工作考核，按月均分為百分制，進行考核，以年薪2萬元為例：2萬元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。

4、員工的崗位職責和員工應遵循的員工守則，依據相應的考核標準按月考核。

5、考核工資次月發(fā)放。

第八條：年度綜合考評：

1、采用全體員工無記名填表，考評組綜合匯總的方式進行。

2、年度考評分為優(yōu)異，稱職，基本稱職，不稱職四個層級。

3、考評結果作為次年度員工薪資等級確定的依據。優(yōu)異可晉升一級薪資，稱職和基本稱職維持原由薪資等級（連續(xù)2次被評為基本稱職的視為一次不稱職），不稱職的將調低一級薪資。

第九條：業(yè)績指標考核：（具體辦法及指標由財務部另行擬訂下達）。

第十條：在逐月考核評分的基礎上，全年累計綜合評分即為自然生成的總分，作為年終員工“評先”的重要依據。

五、考核時間

第十一條：月度工作考核于次月3號前完成，并將考核表報送董事長辦公室。年度綜合考評于次年的1月30日前完成。業(yè)績指標考核以完成一個業(yè)績周期后，具體時間原則上與年度考評同時。

六、申述及處理

第十二條：如有員工對考核結果有異議，可向董事長辦公室或直接向董事長申述，要求復議。如有必要可召開董事會進行討論，董事會為最終裁決

七、附則

第十三條：本考核管理制度自發(fā)布之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考核辦法同時廢止。

第十四條：具體考核標準另行擬訂。

籌備年終考核工作計劃第9篇第七條：月度工作考核：

1、采用直線考核法，由被考核者的相關上級依據崗位職責和月度工作任務完成的質量和及時性對被考核者進行考核，副總由總經理進行考核。

2、員工每月根據部門的整體工作目標擬訂出各自的工作任務，經經理簽批后作為月度工作任務書下達，月底按任務書進行考核。部門經理作為各部門的第一責任人，對全部門的工作負責，部門月度工作計劃為部門經理的工作任務書，作為部門經理月度工作考核任務。

3、員工的年薪中的30作為月度工作考核，按月均分為百分制，進行考核，以年薪2萬元為例：2萬元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。

4、員工的崗位職責和員工應遵循的員工守則，依據相應的考核標準按月考核。

5、考核工資次月發(fā)放。

第八條：年度綜合考評：

1、采用全體員工無記名填表，考評組綜合匯總的方式進行。

2、年度考評分為優(yōu)異，稱職，基本稱職，不稱職四個層級。

3、考評結果作為次年度員工薪資等級確定的依據。優(yōu)異可晉升一級薪資，稱職和基本稱職維持原由薪資等級（連續(xù)2次被評為基本稱職的視為一次不稱職），不稱職的將調低一級薪資。

第九條：業(yè)績指標考核：（具體辦法及指標由財務部另行擬訂下達）。

第十條：在逐月考核評分的基礎上，全年累計綜合評分即為自然生成的總分，作為年終員工“評先”的重要依據。

籌備年終考核工作計劃第10篇時光如白駒過隙，一年一度的年度考核如約而至，20xx年，是來到計劃財務部的第5個年頭，這一年，財務集中上收，財務從“會計核算”職能逐漸向“財務管理”職能過渡；這一年，個人所得稅免征額發(fā)生重大變動，減稅效果初步顯現；這一年，資金頭寸的截止時點由原來的16:00點延長到16:15，大幅減少了頭寸的偏差量和流動性成本；這一年，本部大樓購置合同順利簽訂；這一年在領導的堅強領導下，在同事們一如既往的努力下，在工作上取得了一定的成績，現總結如下：

1、財務初審方面，財務審批是一個“糾錯”的過程，18年通過財務檔案會審的"培訓形式，縣支行報賬員的”犯錯”概率大幅減少，同時，通過日常不斷的溝通和交流，報賬效率也大幅提高；

2、稅務管理，這項工作并不復雜，做好需要以下兩點：一是要及時關注國家有關政策的變動，進而分析對全行稅負的影響；二是要細心負責，稅額的計算和繳納不能出現一絲差錯，20xx年全年進項稅認證抵扣1496份，抵扣金額元，專票取得率和認證抵扣

3、資金頭寸管理，18年6月末開始資金頭寸管理的工作，在大家看來，頭寸工作異常簡單，僅僅是下午16:00前修改幾個數字而已，但就是這么一項最簡單的工作，一旦稍有疏忽便會釀成巨大的成本，18年通過頭寸培訓以及按月通報頭寸管理數據，頭寸管理整體效果明顯提升；

4、憑證整理及歸檔，18年我主動接下了憑證整理歸檔的工作，有人問我這項工作又不是核心工作，又繁瑣，為什么做？我說，憑證歸檔沒有大家想象中那么容易，這個崗位既需要掌握賬務處理，又需要耐心和責任心，我笑談“只有我”能勝任這項工作。一項工作要做對可能只需要一兩個月的時間，但要想做好，則需要付出持續(xù)不斷的努力和心血。

以上是我對18年所做工作的一個總結，此外，在日常工作中，非常感謝領導給予我的信任和幫助，讓我有機會嘗試不同的工作，人是需要不斷磨練的，也是需要不斷變通的，“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來”，同時也感謝同事的信賴和幫助，財務是一個友好的團隊，只有大家互幫互助，我們的日常工作才能有條不紊的進行，20xx年我將繼續(xù)以認真負責的態(tài)度做好每一項工作，加油吧！

績效管理，就是通過目標設定、制定計劃、績效溝通、跟蹤與控制、考評考核、員工激勵等一系列工作，一方面將績效指標落實到人，每個人都有目標，并且與企業(yè)目標相關聯，使企業(yè)、部門、個人的目標及努力方向一致。同時通過績效計劃、績效跟蹤與輔導，將員工的工作方向，引導、控制在導向目標的方向和軌道上，保證企業(yè)目標的實現?？冃Ч芾?考核)工作可以分為以下六個主要步驟：

(1)明確戰(zhàn)略、方針;

(2)將戰(zhàn)略、方針轉化為績效目標;

(3)制定績效實現的工作計劃與方案;

(4)制定考核衡量標準，建立績效信息編寫統(tǒng)計渠道與方法;

(5)績效跟蹤評估、溝通輔導，定期績效面談，進行過程控制;

(6)根據考核結果，履行激勵政策。

也就是說，績效考核過程，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉化為目標和計劃);然后找到衡量工作做得好、做得壞的標準進行跟蹤監(jiān)測(構建指標體系和信息編寫統(tǒng)計方法);發(fā)現做得好的，總結經驗，使其繼續(xù)保持并推廣，發(fā)現不好的地方，通過分析找到問題所在，進行改善;最后，按照績效實現程度，進行激勵獎懲。

再簡單一點說，需要什么就考核什么!想讓員工做什么就考核什么!按照成績兌現激勵政策，論功行賞!

籌備年終考核工作計劃第11篇年度考核結果將作為考核評價各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心領導班子政績和干部使用的重要依據，通過綜合考核評定后，兌現獎懲，考核結果運用如下：

1.綜合獎。綜合考核總分排列前六名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心為工作目標考核一等獎，總得分第七至十二名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心為工作目標考核二等獎，總得分第十三至十九名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心為工作目標考核三等獎，獲得一、二、三等獎的單位分別給予相應的物質及精神獎勵。

2.進步獎?？己私Y果較上年前進三個以上名次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心，為工作目標考核進步獎，給予相應的物質及精神獎勵。

為了調動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

籌備年終考核工作計劃第12篇一、考評原則。

遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及員工的工作表現和工作成果。

二、考核對象：

全體員工(不含公司總經理)。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

四、考評方法：

(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據之一。

(二)員工年度綜合考評。

結合考慮員工工作業(yè)績考核和綜合表現考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分*60%+綜合表現考評得分*40%。

1、工作業(yè)績考評內容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。

2、綜合表現考評內容。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：員工年終考評表)。

3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。

4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

(三)、公布考評結果，發(fā)放年終獎。

年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。

五、相關事項規(guī)定：

(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據。

(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。

(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。

(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。

(五)在企業(yè)經營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予一定的獎勵。

六、時間安排：

(一)x月x日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

(二)x月x日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。

七、其他事項。

(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。

籌備年終考核工作計劃第13篇第一章總則

第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業(yè)績科學、合理地與員工的報酬、獎懲相結合，以激勵員工增強工作的積極性和創(chuàng)造性，高質量地完成工作任務，特制定本制度。

第二條：本制度適用于安吉錢江水利供水有限公司綜合部、營業(yè)所、工程部、生產運行部。

第二章績效考核基礎管理

第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門負責人的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。組長：副組長：成員：

第四條：績效考核的基本原則：

1、堅持公開、公平、公正的原則。

2、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。

第五條：績效考核的目的：

1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；

2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

3、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。

第六條：績效考核管理的基礎工作

1、各部門采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。

2、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。

第三章績效考核的實施細則

第七條：績效考核辦法

各部門采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。由領導小組根據各部門在年度工

作計劃中各類指標完成情況綜合打分。

第八條：考核指標體系

第九條：考核指標評分辦法

（一）共性指標（30分）

1、文件、會議精神的傳達及落實（4分）

各部門未落實傳達文件會議精神扣一分；無會議記錄扣1分，最多扣4分。

2、發(fā)生安全事故（6分）

發(fā)生一起安全事故，不得分。對案件、火災、人身、交通事故、意外等問題隱瞞不報的，一經查實，除按有關規(guī)定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。

3、廠紀廠規(guī)（4分）

上班時間干私活發(fā)現一次扣1分/人，無故曠工和缺席扣1分/次，違反廠紀廠規(guī)除按相關規(guī)定外，每一次扣分1分，最多扣4分。

4、部門間相互配合（4分）

發(fā)現一起不配合事件扣1分，最多扣4分。

5、定期上報相關報表（4分）

少報或遲報一次扣分，最多扣4分。

6、環(huán)境衛(wèi)生（4分）

工作場所不整潔、桌面不整潔、地面不干凈發(fā)現一處扣分，最多扣4分。

7、企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)（2分）

根據總公司對安吉分公司創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果評審結果，綜合考核評分。

8、配合綜合部開展企業(yè)文化建設活動（2分）發(fā)現一起不配合扣分。最多扣2分。

（二）特性指標

1、綜合部（70分）

（1）檔案整理和日常文案工作（10分）

辦公室日常文案工作7工作日內完成，部門上交資料后7日內完成整理，未按規(guī)定完成扣2分，最多扣6分。

（2）證類年檢（10分）

做好各類執(zhí)照的年檢、發(fā)現一次扣2分。最多扣6分。

（3）報表上報及時率（10分）

發(fā)現未按時上報一次扣2分，最多扣6分。

（4）員工培訓（10分）

組織好員工崗位培訓，發(fā)現一次未培訓扣2分。最多扣6分。

（5）信息報道（10分）

工作簡報每月一期，當月完成，少一次扣2分，最多扣6分。

（6）員工工資發(fā)放（10分）

發(fā)現未按時發(fā)放一次扣2分，最多扣6分。

（7）會議紀要（10分）

廠長辦公會議、例會、專題會議會議后，無會議紀要一次扣2分，最多扣6分。

2、營業(yè)所（70分）

（1）主營業(yè)務收入（20分）

完成總公司下達的20xx年供水業(yè)務總收入預算目標，得滿分；未完成預算目標的，每少完成萬元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達的20xx年供水業(yè)務預算目標萬元，加1分，最多加5分。

（2）抄表正確率（10分）企業(yè)抄表正確率（4分），企業(yè)抄表正確率達100﹪，得基本分，每抄錯一個表扣1分，最多扣2分；集鎮(zhèn)抄表正確率（3分），集鎮(zhèn)抄表正確率達97%上得基本分，抄錯3至5個表的扣分，最多扣2分；農村抄表正確率（3分），農村抄表正確率達95﹪以上得基本分，每個行政村抄錯5至10個表的扣分，最多扣2分。

（3）用戶滿意率（10分）

在抄表，收費，送水費繳納通知單，送水費催繳通知單的過程中，用戶滿意率達98﹪以上的得基本分，超出部分按1戶扣1分計，最多扣6分。

（4）水費回收率（10分）

企業(yè)水費回收率（4分），年企業(yè)水費回收率達100﹪得基本分，按一戶企業(yè)在連續(xù)兩個月拖欠水費的情況扣分，連續(xù)超過三個月的扣1分，最多扣3分。集鎮(zhèn)水費回收率（3分），按送水費繳納通知單后45天計，回收率達98﹪得基本分，未按時繳納的2戶以上的扣分，5戶以上8戶以內的扣1分，最多扣2分。農村水費回收率（3分），農村水費回收率達95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣分，最多扣2分。

（5）營業(yè)廳窗口服務（10分）①、服務員的著裝和言行舉止。（5分）

按照《城鎮(zhèn)供水服務》之規(guī)定，服務人員按規(guī)定著裝，著裝整潔，不得混穿，舉止文明用語規(guī)范，態(tài)度熱情，遵守職業(yè)道德，持證上崗。違反一次扣分。電話服務應做到鈴響三聲有應答，客戶等待時間不宜超過20秒，不打私人電話，違反一次扣分,最多扣3分。②、業(yè)務受理服務（5分）

按程序辦理開戶業(yè)務，及時告知安裝部門，違反一次扣分；搶修電話優(yōu)先告知搶修部門，搶修情況應明確，違反一次扣分。最多扣3分。

（6）用戶投訴率（10分）

水費收取投訴率，每月不超過2件得基本分，超過2件扣分/件。水費投訴受理事件，優(yōu)先接待，優(yōu)先匯報相關負責人，違反一次扣分。供水設施投訴受理，對供水設施存有隱患方面的投訴，對供水設施的整改與用水戶﹑部門﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理后應填寫登記，及時匯報相關部門，在2小時內做出響應，并在5個工作日內處理，對在規(guī)定的處理期限內不能解決的投訴，應向投訴人說明原因，并承諾解決的時間。違反一項扣分。最多扣6分。

3、工程部（70分）

（1）搶修及時率（10分）

搶修及時，接到報修電話，高禹范圍內20分鐘內到達，良朋范圍30分鐘內到達。超出時間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需說明。

（2）車輛和工具管理（10分）

搶修車輛保養(yǎng)及時，不能亂開，蠻開，發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。

（3）工程質量合格率和工期按時率（15分）

發(fā)現一次因工程質量而返工扣1分，最多扣3分。節(jié)省搶修材料，不得浪費。發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。工期未按時完成，發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。

（4）材料質量合格率（10分）

每發(fā)生一起質量不合格扣2分，最多扣6分。

（5）倉庫帳、卡、物準確率和供貨及時率（10分）

每發(fā)生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發(fā)生一起供貨不及時扣1分，最多扣3分。

（6）工完場清率（5分）

發(fā)現一處未場清扣，最多扣3分。

（7）用戶投訴率（10分）

每發(fā)生一起投訴事件（查實），除相關處理外，扣1分，最多扣6分。

4、生產運行部（70分）

（1）水質綜合合格率（30分）

每發(fā)生一起出廠水水質不達標扣5分，最多扣10分。每發(fā)生一次衛(wèi)生局抽驗不合格，扣5分，最多扣10分。

（2）設備完好率和維修率（10分）

發(fā)現一次未按時維修扣2分，最多扣6分。

（3）千噸水成本（30分）

千噸水成本指標基數是與去年同期相比，持平得基本分，每降加分，最多加5分。每增加扣，最多扣5分。

第十條：加（扣）分指標評分辦法

（一）重大貢獻、重大失誤考核辦法：

（二）重大失誤懲罰標準

第十一條：考核的時間

月度考核時間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節(jié)假日，依次順延。

第十二條：考核等級

依據總得分情況，將考核指標情況分為四級，具體定義如下：“優(yōu)秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商議指標標準）

優(yōu)秀：良好：合格：低于要求：

第四章績效考核結果的管理

第十三條：績效考核結果的管理

綜合部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理部門的績效考核表，建立部門績效考核檔案，以備查、檢索。

第十四條：考核結果的運用

1、績效獎金分配

根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。

2、表彰

對公司各部門每月考評得分進行排序，第一名授予“優(yōu)秀部門”，并通報表揚。

3、培訓和人事調整

（1）一年內考評2次“低于要求”者，部門負責人不得參與年底評優(yōu)。

（2）綜合部總結考核情況，匯報考核小組，由考核小組提交廠長辦公會議；

同時，對績效考核方案進行完善。

4、年度績效考核結束后，由綜合部負責匯總考核情況，報財務部計發(fā)相關報酬。

第十五條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。

第十六條：公司內凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準。

第十七條：本制度由綜合部負責解釋。

第十八條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

籌備年終考核工作計劃第14篇根據集團年度考核的有關規(guī)定，公司考核工作由公司綜合辦統(tǒng)一組織，對分公司管理人員，專業(yè)技術人員進行考核，具體安排如下：

一、考核目的

1、改進工作績效，提高工作技能。

2、作為年底兌現獎金發(fā)放的重要依據。

3、作為調整、任用、降職的主要參考。

4、增進上下級員工的溝通與了解，培養(yǎng)良好的團隊精神。

5、及時發(fā)現各部門及員工存在的不足和差距，便于改進。

二、考核原則

1、以工作能力考核為導向，考核的重點是管理人員，技術人員的工作能力。

2、堅持客觀、公正、公開、公平、實事求是。

三、考核范圍

公司中層管理人員，專業(yè)技術人員

四、考核方案

見附件：

1、公司機關各辦、車間主任、隊長考核方案；

2、公司車間副主任、技術干部考核方案；

五、組織機構

1、考核領導小組

組長：

副組長：

組員：

2、考核工作小組

組長：

副組長：

組員：

辦公室設在公司綜合辦電話：

六、考核時間

1月日上午

七、幾點要求

1、1月日~1月日為準備時間。工作總結必須由本人撰寫，字數不低于1500字，電子版在1月日前交到綜合辦，存入其考核檔案。

2、各部門、車間要做好組織、宣傳工作。

3、各部門、車間員工有權向考核組直接反映問題，任何人不準阻撓、干涉。

籌備年終考核工作計劃第15篇一、目的

為充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。

二、適用范圍

適用于各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法

根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

考核工資

以各加工部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內考核實施細則。

非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。

計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。

(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。

(3)各加工部根據各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補（津）貼

全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

營養(yǎng)補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

夜班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

加班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

病假補貼

根據國家及公司相關規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定；在此期間內，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

籌備年終考核工作計劃第16篇為了進一步深化醫(yī)院內部運行機制的改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結合我院實際制定本考核實施方案：

一、基本原則：

1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。

2、定性考核與定量考核相結合原則。

3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。

二、考核對象：

各臨床科室科主任（正、副職）、護士長（正、副職），醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任（正、副職）。

三、考核指標：

考核指標詳見附頁。

四、考核組織與方法：

1.中層干部考核由院績效考核領導小組具體負責，各臨床科室科主任（正、副職）、護士長（正、副職）及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務科、質控科、護理部、人事科組織實施；行、財、后職能科室主任（正、副職）由院績效考導小組和分管領導進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。

2.由各考核小組根據考核表進行考核，考核結果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領導審核。

五、考核結果的運用：

考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)

稱職分值為：80-87分

基本稱職分值為：70-79分

不稱職分值為：69分以下

考核結果與干部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。

六、反饋：

院辦以適當方式及時將考核結果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改?？己私Y果為“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。

被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。

籌備年終考核工作計劃第17篇績效管理，就是通過目標設定、制定計劃、績效溝通、跟蹤與控制、考評考核、員工激勵等一系列工作，一方面將績效指標落實到人，每個人都有目標，并且與企業(yè)目標相關聯，使企業(yè)、部門、個人的目標及努力方向一致。同時通過績效計劃、績效跟蹤與輔導，將員工的工作方向，引導、控制在導向目標的方向和軌道上，保證企業(yè)目標的實現。績效管理(考核)工作可以分為以下六個主要步驟：

(1)明確戰(zhàn)略、方針;

(2)將戰(zhàn)略、方針轉化為績效目標;

(3)制定績效實現的工作計劃與方案;

(4)制定考核衡量標準，建立績效信息編寫統(tǒng)計渠道與方法;

(5)績效跟蹤評估、溝通輔導，定期績效面談，進行過程控制;

(6)根據考核結果，履行激勵政策。

也就是說，績效考核過程，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉化為目標和計劃);然后找到衡量工作做得好、做得壞的標準進行跟蹤監(jiān)測(構建指標體系和信息編寫統(tǒng)計方法);發(fā)現做得好的，總結經驗，使其繼續(xù)保持并推廣，發(fā)現不好的地方，通過分析找到問題所在，進行改善;最后，按照績效實現程度，進行激勵獎懲。

再簡單一點說，需要什么就考核什么!想讓員工做什么就考核什么!按照成績兌現激勵政策，論功行賞!

一、明確戰(zhàn)略、方針：年度工作方針與重點工作說明

企業(yè)年度工作方針與重點工作說明，是企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實施與落實，因此，需要與企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合。

在此基礎上，各級主管需要制定下級的“部門年度工作方針與重點工作說明”，使企業(yè)各層級、各部門形成協(xié)調一致的工作方向，為企業(yè)總方針、總目標的實現盡自己的職責。這一工作需要重點把握的是：

(1)正確理解企業(yè)及本級部門的方針、目標，并向下級逐級分解、傳遞;

(2)明確下級在本績效期內的工作職責。

二、績效目標的制定

績效目標制定是績效管理的重點環(huán)節(jié)，它使個人目標、部門目標與企業(yè)的目標有機地結合起來，個人、部門工作成為整個企業(yè)實現績效目標不可分割的一部分。

制定績效目標的主要依據是年度工作方針與重點工作、工作職責。另外，連續(xù)的績效期間的工作，很多、很大程度上是連續(xù)的或有關聯的，因此，在制定本期績效目標時，要回顧上一個績效期間的工作目標和結果，在上一個績效期間內存在的問題和有待于進一步改進的方面，需要在本期績效工作中得到體現。

對部門考核的兩條主線：基于公司戰(zhàn)略的關鍵指標，基于公司職責、制度、流程的業(yè)績指標。

績效目標包括：項目指標、完成時間、權重。1、項目指標分類

(1)定量指標：以統(tǒng)計數據為基礎的量化指標。優(yōu)點是，客觀，可靠性高，易衡量。缺點是，對基礎管理工作要求高，若不能及時、真實、準確獲得數據，則無從考核或失去客觀公正性。

(2)定性指標：并不是任一個項目都可以設立量化指標，對于難于量化的項目，可以選擇定性指標，利用評價者的知識和經驗，通過分析與考證，進行業(yè)績考評。優(yōu)點是，當評價所需數據不充分、不可靠或難于量化時，利用定性評價發(fā)揮考核評價作用。缺點是，易受各種主觀因素影響，尤其專斷的主觀判斷容易形成不公正。

在實踐中，可以通過制定考評規(guī)程、考評方法等措施，將定性指標定量化。

一般情況下，直接上級最了解下級的工作結果和表現，企業(yè)內部互為客戶關系的客戶方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此對定性指標的評價，一般由上級或“客戶”進行。

(3)維持性指標：對財務數據、市場客戶、內部流程運作、員工成長提升等，沒有直接貢獻(僅有間接價值)。

(4)成長性指標：對財務數據、市場客戶、內部流程運作、員工成長提升等，有直接價值貢獻。

(5)長指標：多次、連續(xù)考核的指標。(6)短指標：一次性或階段考核的指標。2、指標的來源與選擇

指標一般來源于以下4個方面：

理論計算：依據科學理論計算而得。由于具有科學性和普遍性，一般可用作確定指標時的主要參考(采用時，要充分考慮現實條件與理論基礎的差異)。

實際測定：通過現場實測，或抽樣調查、預測而得。由于來源于現實，具有客觀性(需要注意的事，實際測定組織、測定方法對結果有很大影響。實測數據往往具有保守性)。

歷史數據：往年實際達到的指標。由于是已經實際達到的指標，因此具有“可達性”?？梢愿鶕枰x擇“最好3個月的均值;全年均值;最差3個月均值”等作為參考(由于可達性高，一般可以作為新績效期的基礎指標)。

行業(yè)指標：同行業(yè)領先指標。是行業(yè)內其他企業(yè)已經實際達到的優(yōu)秀指標，因此既具有“可達性”，又具有挑戰(zhàn)性。

選擇指標時，要遵循跳起來摘桃子的原則。3、目標的SMART原則：

Specific具體的。即績效目標、指標是具體的，而非意向、抽象的。應當是重點性與具體性的統(tǒng)一——主要的、突出的、能夠體現進步和著重點的工作成果，不是瑣碎的日常工作，也不是對職位說明書上工作任務的簡單羅列，而是各項工作任務在該階段的重大行動或具體進展。

Measurable可度量的。通常指指標可以被量化，提出的指標應具有時間、數量、質量、成本等方面的衡量標準，如果無法設定類似標準，可能會成為無效的指標。但是也有的需要通過非量化指標來衡量，這時可衡量的意思就是：可以通過主管的判斷來確定是否實現了目標。

Aligned一致性。指員工、部門目標與企業(yè)目標保持一致。績效管理具有強烈的導向性作用，每個員工的目標應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、所在部門的工作目標保持一致。比如企業(yè)重點推進的改革措施可以作為目標之一列入考評，以推動變革。

Realistic現實的。目標應具有挑戰(zhàn)性，需要保持領先競爭對手的優(yōu)勢，也必須是通過努力可以實現的、合理的，而不是不能達到的。

時間限定的。要求目標在一定時間期限內完成。4、確定目標權重

(1)確定目標權重的基本原則是，以戰(zhàn)略目標和核心、重點工作為導向，目標權重呈明顯差異，重點突出，避免平均。

(2)分配權重時的注意事項

考核目標的重要性程度，企業(yè)在不同的時期、階段是有所不同的，是逐漸變化的，所以考核項目的權重必須根據不同時期戰(zhàn)略方針與目標的調整與變化，做出相應的調整與變化。

作為績效管理的一個重要工具，權重應該起到引導被考核者重視自己的不足和短板，持續(xù)改進績效的作用。

市場的季節(jié)性、競爭要素的變化性、資源供給的變化性等都會影響企業(yè)的經營狀況，員工和部門的業(yè)績也會不可避免地受到影響。對于考核周期短的情況，如月度考核，考核項目權重應該根據實際情況的變化而變化。

三、工作計劃

圍繞績效目標這一總方向、總目標、總任務，根據目標項目的性質與特點、時間進度，分解為進度(階段性)目標，制定出工作計劃并具體實施，是圓滿實現績效目標的重要環(huán)節(jié)。

以月度工作計劃為例，工作計劃包括以下內容：項目指標的已完成情況與差異，當月月度目標，完成目標的具體工作措施，工作措施實施的衡量標準，責任人，完成時間等。

制定月度工作計劃、目標，同樣要遵循SMART原則。另外，就完成目標的具體工作措施而言，必須考慮7個方面的要素，就是5W2H。

1、項目指標的已完成情況與差異

該項內容起到跟蹤與控制作用。掌握項目的完成情況和差異，可以根據差異大小指導當月目標的制定;可以據以查找差異原因，分析研究改善對策，進而成為當月的工作措施。

2、當月月度目標

月度目標圍繞如何保證完成總績效目標而制定，需要考慮的主要因素是：目標在當月的分解計劃;以往差異大小;當月內外環(huán)境特點、資源條件。

3、完成目標的具體工作措施

這是月度工作計劃的中心環(huán)節(jié)，它決定了本月要做的具體的事，并希望通過做好這些事，保證目標的實現。因此，工作措施必須切實可行，與目標相關，并且能夠促進目標的實現。

對于一個已經形成的結果(或差異)，要從人、機、料、法、環(huán)5個方面進行深入的原因分析，找出根本(基礎)原因，進而制定針對性的措施，作為本月的具體工作措施。同樣，對于一個希望實現的結果(目標)，為實現目標所做的事、采取的措施，也來源于對人、機、料、法、環(huán)5個方面的探討與策劃。

4、工作措施實施的衡量標準

要實現目標，就需要做工作，這里所謂的工作就是“工作措施的