基于崗位的崗位績效考評標準選擇

基于崗位分析的崗位績效考評標準選擇主講人：王雷wanglei@本次研究的框架對于四個量表的關(guān)聯(lián)研究介紹基于崗位分析的崗位績效考評標準選擇量表體系介紹量表的研究背景量表的最初假設(shè)量表的研究過程量表的研究結(jié)果量表研究的不足量表研究背景

事實背景薪酬滿意度調(diào)節(jié)適合程度調(diào)節(jié)理論背景激勵標準理論（GardnerandCummings,1988)復(fù)雜工作理論（GardnerandCummings,1988)公平理論(Adams1963)量表研究假設(shè)工作要求只涉及到數(shù)量上的工作要求選取管理人員作為研究對象感知付出與回報公平的管理人員適中工作要求下將產(chǎn)生更高的工作績效和工作滿意度。假設(shè)1假設(shè)3假設(shè)2量表研究的過程樣本取得資料分析（回歸分析法）管理人員自我調(diào)查高層主管評價公平感知如何影響它們與工作要求之間的關(guān)系量表研究的結(jié)果工作要求與工作績效和工作滿意度沒有直接的線性關(guān)系在公平感知的前提下，低工作要求對于工作績效和滿意度都是正相關(guān)二次曲線關(guān)系，而不公平感知則相反。在公平感知的前提下，高工作要求對于工作績效和滿意度都是負相關(guān)的二次曲線關(guān)系，而對于不公平感知變化無規(guī)律以上的結(jié)果證明了前面的假設(shè)。量表研究的不足對于工作要求與工作績效和滿意度的明確的因果關(guān)系可能是是雙向的。本量表研究的樣本只是來自食品工業(yè)的男性管理人員，對于工作要求的限制也僅僅在于數(shù)量上的工作要求，沒有涉及更廣泛的調(diào)查研究。進一步研究的啟示工作要求職責(zé)清楚任務(wù)明確工作迅速大量工作績效公平感知崗位職責(zé)管理管理人員研究內(nèi)容的引入與界定崗責(zé)績酬管理模式（4P模式）4P介紹：崗位配置(Position)、職責(zé)管理(Responsibility)、績效考評(Performance)薪酬(Payment)

4P關(guān)系示意圖崗位配置管理組織目標分析配置需求分析崗位職責(zé)管理崗位分析崗位評價績效考評標準制定考評實施薪酬管理績效工資激勵報酬更高的績效

企業(yè)的發(fā)展更新研究內(nèi)容的引入與界定基于崗位分析的績效考評標準選擇崗位分析的內(nèi)涵績效考核的標準分類按關(guān)鍵程度分類按因果關(guān)系分類制定崗位績效考核標準原則準確性敏感性崗位逝分析甜和績窯效考減評標脊準的羞關(guān)系崗位域名稱崗位毒鑒定崗位章責(zé)任一般撫要求生理喇要求能力天要求崗位盤描述任職壇說明崗位沸行為崗位沈結(jié)果特征挎表現(xiàn)崗位與分析琴中的功“7W籠1H肺”要素皮界定Wh遼o債wh退at司h泛ow：饑崗蝦位責(zé)衛(wèi)任Wh孫om貨w拉h(huán)y：深崗位北鑒定Wh典at機q發(fā)ua顆li淋fi英ca腔ti劇on：勁一般嫌和能屑力要旗求Wh猛er圍e：測生理英要求WhowhatHowwhomwhyWQwhere等級選擇忠誠度溝通能力知識與技能創(chuàng)造力力氣完成責(zé)任服從指令遵守規(guī)則難題報告銷售額生產(chǎn)水平質(zhì)量分析因素標準短選擇很低低平均高很高從來踩沒有極少有時經(jīng)常幾乎莖總是差一般好結(jié)論汽與不畜足結(jié)論敏感傭性和宴準確僚性滿曾足為崗?fù)课辉u俗價和午激勵芹措施付提供云信息研究浪的不揉足沒有轉(zhuǎn)對關(guān)山鍵績皺效指哪標進負行深病入研獄究只是脊對于風(fēng)崗位違標準帽的總萍體研注究參考鴿資料《人非力資判源管壤理》貫（英德文版濕)《人池力資