談國有企業(yè)人事管理的現狀和對策

第第頁談國有企業(yè)人事管理的現狀和對策隨著社會的進步與進展，如今企業(yè)的競爭已經成為了人才為核心的競爭，人才作為企業(yè)進展中的可控因素，在企業(yè)的改革中占據著不行或缺的地位。眾所周知，人力資源是企業(yè)進展的“命門”，在將來的國企進展中，還將會遇到許多“攔路虎”，作為核心競爭要素，人才資源管理工作必定將放置于企業(yè)進展的首要地位。但是從目前我國國有企業(yè)的人事管理現狀來看，仍舊存在著許多“卡脖子”的問題，急需改革和轉變工作模式?；诖耍疚膰@國有企業(yè)人事管理中所存在的問題，探析在戰(zhàn)略轉型中的難點與重點，并提出了針對性的解決對策，以供業(yè)內人士參考。

一、國有企業(yè)加強人力資源管理的重要性

1-引進優(yōu)秀人才，為企業(yè)進展供應人才保障

隨著科學技術的進展，企業(yè)的進展更注意技術和人才的競爭，人力資源管理是推動國有企業(yè)改革的關鍵因素。因此，加強人力資源管理部門的改革，提高人力資源管理部門的工作效率，具有重要的現實意義。吸引更多優(yōu)秀人才進入企業(yè)，可以有效提升企業(yè)的后續(xù)進展動力，為企業(yè)的技術進步供應人才保障。由于人才的聘請不是固定的，也不是靜態(tài)的。這是一個動態(tài)的過程。因此，人力資源部門需要隨時調整聘請打算，嚴格根據企業(yè)的需求開展聘請工作，嚴防消失敷衍了事的狀況。

2-通過審核與培訓，提高員工綜合素養(yǎng)

人力資源部門的日常工作是在員工的進展和成長為主題進行的。在加強管理的過程中，應當不斷加深對員工的監(jiān)督和培訓，為員工供應綜合性的培訓服務，并提高員工與職位之間的適應性和匹配性。人力資源部門還應定期開展員工的職業(yè)力量評估，向他們供應更加符合其進展的職位，為人才供應更優(yōu)質的進展空間，進一步提高員工的業(yè)務力量水平，促進企業(yè)的進展。在培訓和考核過程中，通常需要與企業(yè)的后需求和時代的進展需求相結合。因此，這樣可以讓員工更精確地了解行業(yè)的進展方向，不斷提高其專業(yè)工作力量，并為其職位奉獻更多力氣。

3-節(jié)省人力本錢，提高資金利用率

人力資源管理工作是企業(yè)管理支出最關鍵的組成部分之一。人力資源管理效率的提高可以削減外表化工作的問題，使企業(yè)人力本錢支出更加精確和有效。對于職位空置工作人員和在定期考核不合格的工作人員，有必要準時做好合并職位工作，削減員工指標數。與此同時，隨著企業(yè)的目前的技術水平相對較高，這使得企業(yè)對人力資源的依靠性是不斷下降的，人力資源部門應充分熟悉到技術進展對企業(yè)的影響，準時制定相關規(guī)章和規(guī)定，削減不必要資源鋪張。

二、國有企業(yè)人事管理存在的問題

1-企業(yè)轉型動力缺乏，缺乏新奇“血液”

時代的變革必定要求國有企業(yè)跳動身展“舒適圈”，查找通往市場化經濟進展的成長之路。我國以往的企業(yè)主要是以第一二產業(yè)為主，第三產業(yè)增長乏力，缺乏后勁。加之轉型之路上，也要求企業(yè)人事管理不能完全套用以往的進展思路，這不適應于當前的社會進展需要，但由于轉型動力匱乏，導致一些企業(yè)仍舊采納傳統(tǒng)的人事管理工作方式，目前國有企業(yè)管理的相當一部分工作仍舊未能從繁重的人事管理工作中脫身出來，這使得與當前經濟體系呈現出更大的沖突和沖突，不利于人事管理的進程有效推動，阻礙了企業(yè)人才管理工作的開展。從長遠來看，陳舊的管理方式必定會影響國有企業(yè)人才管理的戰(zhàn)略，這不利于國有企業(yè)的向好進展。

2-制度“兜底”不牢，紅線意識不強

有效的制度是國有企業(yè)前行的指南針，從目前國企的進展狀況來看，存在制度制定缺位的問題，尤其是在人事管理中未能主動的將紀律意識挺在前面，或未能建立嚴格的企業(yè)管理體系，過度借鑒其他國有企業(yè)的管理模式，導致國有企業(yè)人才管理過程中的很多問題。制度的制定在企業(yè)進展中具有關鍵性的意義，企業(yè)不符合管理系統(tǒng)的需求就像猶如大廈的建立沒有堅固的根基一般，使企業(yè)在實際人才管理過程中，缺乏體系基礎，進一步增加人員管理的難度，肯定程度上影響企業(yè)開展人力資源工作。

3-企業(yè)內部缺乏競爭力，“鯰魚效應”不強

國有企業(yè)想要煥發(fā)出勃勃生氣，必需在內部形成競爭意識，提高競爭推動力，競爭力缺乏或將導致企業(yè)內部存在隱患問題，這種案例在國企內部不在少數，渙散的體制必定不能推動市場經濟的進展，尤其是在薪酬安排和考核方面存在許多不適配現實狀況的問題。致使在國有企業(yè)內部導致缺乏競爭力，對于工作中的問題不主動上進，面對困難缺少克服問題的動力。假如始終這樣下去，則將嚴峻影響實際的工作效率，不利于企業(yè)工作質量的提高。目前在國企的內部環(huán)境中，仍舊有許多制度上不合理的問題存在，例如薪酬制度的制定方面，未能嚴格依據員工的實際技術水平制定績效考核制度，甚至不符合現有條例的規(guī)定。這不僅難以形成“鯰魚效應”，更是無法提高員工的主動性，不能在企業(yè)內部形成奮勇爭先的工作動力，不利于國企的改革與進步。

三、國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉變策略

1-種好主體“責任田”，提高競爭意識

人事管理從本質上來說是對核心競爭資源的管理，市場激烈的競爭主要有賴于人才的競爭，這是時代生存的法則，也是國企變革的根本要義。人力資源作為企業(yè)管理工作中的重中之重，尤其是要注意管理的方式和方法。在企業(yè)內部管理制度方面，需要結合現有的管理模式，在此基礎上開展改革，有效引進先進的管理理念和績效考核指標構建方式，通過上述措施開展企業(yè)職工民意測驗，從職工代表的看法建議中選用具有針對性的解決措施，完善企業(yè)人力資源管理方法，推動國有企業(yè)的健康進展，加快實現企業(yè)戰(zhàn)略轉變目標。主體責任當以時不我待的緊迫感，壓實責任，提高競爭意識。

2-以信息技術為媒，優(yōu)化人才聘請

信息技術是時下最重要的管理手段，也是提高國企人事管理的重要舉措。當開展聘請的時候，應當結合企業(yè)的進展實際需要，制定聘請的打算，設定聘請門檻，尤其是要留意為人才供應具有進展前景的平臺。尤其是可借助信息技術，通過線上APP開展在線面試，例如可通過騰訊會議、ZOOM、釘釘等軟件與應聘人員主動溝通，達成雙方的共同協(xié)議，根據人才的實際狀況制定培育方案，給應聘者更多的踏實感、滿意感。所以，可以看出為了能夠實現企業(yè)的進展，必需充分發(fā)揮人才這個重要的法寶作用。通過構建令人才滿足的管理制度，才能真正地留下人才、培育人才。例如，依托信息技術平臺建立完善的人力資源管理平臺，通過信息化系統(tǒng)錄入人員檔案信息，做好人員的資料歸檔，這樣可以進一步提高工作的實際效率，讓信息技術在國有企業(yè)的進展中充分發(fā)揮價值和作用，為國有企業(yè)的戰(zhàn)略轉型供應加速度，為今后國有企業(yè)的進展奠定必要的技術基礎。

3-以制度為準繩，完善紀律意識

制度是評判人事管理工作優(yōu)劣的標準之一，也是促進企業(yè)健康進展的重要途徑。所謂“木直中繩”，這說明了制度的重要性，因此在企業(yè)內部構建行之有效的管理制度是當前國有企業(yè)的核心工作，可以有效關心實現企業(yè)的高質量進展，并充分發(fā)揮員工的重要價值。在國有企業(yè)中，必需構建一個合理的薪資相關制度，然后對薪資相關制度進行具體的分析和管理，有必要將員工的薪酬與員工的工作狀況聯系起來，并以考核指標的形式對企業(yè)員工進行管理評估。這樣不僅可以讓企業(yè)的員工能夠充分調動主動性，同時也可以讓員工實現自己的價值。當國有企業(yè)在提拔員工的時候，應當將日常的績效考核指標納入到評定的標準中，避開發(fā)生不良競爭，以此為據也能通過讓更多人重視日常表現。因此，構建科學有效的管理體系可以促進企業(yè)的穩(wěn)定進展，保障企業(yè)的人事管理工作順當開展，為企業(yè)的將來戰(zhàn)略轉型供應必要的支持。

4-以考核指標為導向，樹立企業(yè)良好風范

績效考核指標在企業(yè)中的應用已經比較成熟了，所謂“無法規(guī)不成方圓”，在企業(yè)內部構建行之有效的措施，能夠為部門考核、企業(yè)管理、職工晉升供應必要的數據支持。國有企業(yè)應當召開企業(yè)職工大會，充分吸取民意，為人力資源方案的制定傾聽對方看法，制定統(tǒng)一且有效的管理和考核標準，在落實過程中要全力保障，做好跟進工作，為企業(yè)員工制定行為規(guī)范，促進員工們在崗位上仔細履職，奮勇爭先。樹立人事考核標準體制，為今后的工作開拓新道路，奠定堅實基礎。

四、結束語

綜上所述，想要推動國有企業(yè)的進展，必需從人才上著手進行，人才競爭已經成為了關乎企業(yè)進展的“命脈”，也是企業(yè)實現高質量進展