關(guān)于公司規(guī)章制度的范本

第頁(yè)共頁(yè)關(guān)于公司規(guī)章制度的范本關(guān)于公司規(guī)章制度的范本公司規(guī)章制度1一、效勞承諾1、凡聘我公司家政效勞人員，完全按照雙方簽訂的合同履行。2、客戶因合理需要需更換效勞員，以客戶要求為準(zhǔn)。3、家政人員效勞水準(zhǔn)不到位，可隨時(shí)進(jìn)展再培訓(xùn)再上崗。4、效勞人員如有違法亂紀(jì)的，經(jīng)查實(shí)按法律程序交有關(guān)部門處理。5、效勞人員上崗后，一切入鄉(xiāng)隨俗，確保家政平安和睦。6、效勞人員與用戶不協(xié)調(diào)時(shí)，本公司將隨時(shí)配合客戶加以教育并可考慮換人。二、客戶合同簽訂制度1、根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及其他有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，本公司與客戶雙方在平等、自愿、公平、誠(chéng)信的根底上，簽訂合同。2、合同內(nèi)容包括客戶根本信息以及選擇的效勞工程、時(shí)間、費(fèi)用等，根據(jù)您的需要為你選派適宜的家政效勞人員。3、家政效勞員按照合同內(nèi)容本著客戶至上，誠(chéng)信為本的宗旨為客戶提供效勞。4、根據(jù)合同客戶有權(quán)合理選定、要求調(diào)換家政效勞員，有權(quán)追究家政效勞員成心或重大過(guò)失給其造成的損失。5、客戶應(yīng)按合同約定向家政效勞員支付工資，不得以任何理由拖欠、克扣其工資。6、客戶不得強(qiáng)迫家政效勞員從事約定效勞工程以外的效勞。7、效勞期滿假設(shè)客戶續(xù)用本公司家政效勞員，應(yīng)提早10天與本公司續(xù)簽合同。三、家政工作人員守那么1、遵守國(guó)家法令，遵守社會(huì)公德，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。2、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)和效勞技能，不斷進(jìn)步專業(yè)程度和效勞質(zhì)量，按時(shí)完成勞動(dòng)任務(wù)；進(jìn)步職業(yè)技能；執(zhí)行勞動(dòng)平安規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律；講究職業(yè)道德。3、初入客戶家中，一定要按客戶意愿行事，積極主動(dòng)做好份內(nèi)的工作，盡快熟悉客戶家庭環(huán)境和生活習(xí)慣，牢記客戶忌諱的事情及特別要求。4、在客戶家中工作，給業(yè)主及家庭要做到說(shuō)話輕走路輕關(guān)門輕、挪動(dòng)物品輕拿輕放。5、家政人員要始終擺正自己的位置，任何時(shí)候不要喧賓奪主。在業(yè)主及其家人在談話、看電視、吃飯時(shí)，做好份內(nèi)工作后應(yīng)自覺(jué)回避別人必要的私人空間。6、公司及業(yè)主的叮囑和交代要記清。因語(yǔ)言原因未聽(tīng)清和聽(tīng)懂的，一定要問(wèn)清楚，不要不懂裝懂。做事要有程序，不要丟三落四。7、不要打業(yè)主的，如急需應(yīng)征得業(yè)主的同意或到公用亭，更不能把業(yè)主的告訴別人。8、做人要老實(shí)，不能欺騙公司及業(yè)主，更不要把自家煩心事講給業(yè)主聽(tīng)。切記自己是來(lái)賺錢養(yǎng)家的，不是出來(lái)找費(fèi)事的。9、工作時(shí)盡量小心仔細(xì)，如損壞東西應(yīng)主動(dòng)認(rèn)錯(cuò)，爭(zhēng)取公司及業(yè)主諒解，切不可將損壞的東西扔掉或推卸責(zé)任。10、本人的生活用品不得留置辦公室及業(yè)主家。不得使用業(yè)主專用的生活用品，更不可動(dòng)用主人化裝品或好奇而翻看公司及業(yè)主的私人用品。11、注意細(xì)節(jié)，不經(jīng)業(yè)主同意不要進(jìn)入主人臥室，如要進(jìn)去工作必須先敲門，征得主人同意方可進(jìn)入，出來(lái)時(shí)應(yīng)輕輕把門扣上，平時(shí)應(yīng)穿著簡(jiǎn)樸，不可穿太透太緊太短的衣服，更不宜化裝或佩戴首飾。12、不可把外人帶到業(yè)主家中來(lái)，也不可把業(yè)主家的地址及家庭情況透露給別人。13、不得在顧客家中看電視、聽(tīng)音樂(lè)，喝茶，喝酒，抽煙等其他與工作無(wú)關(guān)的事。14、給公司和業(yè)主采購(gòu)物品時(shí)，要記好明細(xì)賬，不得虛報(bào)冒領(lǐng)，要幫助公司及業(yè)主節(jié)約各種開(kāi)支。15、與業(yè)主發(fā)生不愉快和矛盾時(shí)，不管誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，都不得擅自與業(yè)主爭(zhēng)論，應(yīng)及時(shí)向公司匯報(bào)，由公司出面協(xié)調(diào)處理。16、不得擅自要求業(yè)主增加工資，承受業(yè)主的小費(fèi)，向業(yè)主借款。17、外出施工不能留自己的號(hào)碼，一律以辦公為中心。手機(jī)自備。18、完成任務(wù)后，分開(kāi)顧客家時(shí)，一定要留下本公司的辦公便于更好的為客戶下一步效勞。四、獎(jiǎng)勵(lì)和處分制度1、出勤天數(shù)控制：?jiǎn)T工全年出勤天不能低于300天，低于300天者降低全年期內(nèi)的工資表準(zhǔn)版元天。2、新員工試用期90天，在試用期內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)為正常工資標(biāo)準(zhǔn)的60%天。90天以上者按正常工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付，出勤天數(shù)按有關(guān)規(guī)定核算。協(xié)議期內(nèi)的正常工資在當(dāng)月付50%，其余局部300天后一次付清，中途不在預(yù)借工資。特殊獎(jiǎng)勵(lì)和處分按規(guī)定增減。3、員工在試用期90天內(nèi)，紀(jì)律松散、不遵守制度、思想麻木、煽動(dòng)別人、怠慢工作，有損公司效益及形象的，將予以辭退。4、損壞、喪失的財(cái)物一律照價(jià)賠償；造成返工的活，一律不計(jì)工資，并如實(shí)修復(fù)完工，造成材料損失的一律照價(jià)賠償。5、收麥當(dāng)月和農(nóng)歷____月，分別出勤天數(shù)在29天以上者分別每月獎(jiǎng)勵(lì)300元。農(nóng)歷正月出勤天數(shù)在25天以上者本月獎(jiǎng)勵(lì)800元。平均工資以年出勤天數(shù)計(jì)算。6、請(qǐng)假需提早有請(qǐng)假條，負(fù)那么按曠工對(duì)待。無(wú)故曠工一次倒扣一天工資。7、遲到、早退一次扣工資20元。8、不能耽誤零星小活〔限時(shí)20分鐘必須聯(lián)絡(luò)到用戶〕否那么將扣發(fā)20元工資。9、標(biāo)志服連續(xù)兩天不穿的扣工資20元。10、員工在工作期間干私活走后門〔只要是收費(fèi)的發(fā)生交易的均視為私活〕，偷賣材料，造成損失一律按原價(jià)付清，并以私活及材料價(jià)格的10倍扣發(fā)工資〔凡參與此活的人均視為責(zé)任人，按人頭計(jì)算份額〕。11、員工在進(jìn)本單位十天后公司將為你辦理保險(xiǎn)一份，合作期滿或300天后可與報(bào)銷，提早分開(kāi)本單位的不予報(bào)銷。五、風(fēng)險(xiǎn)防控制度1、家政效勞員必須提供真實(shí)有效的身份證件〔出示原件、提交復(fù)印件、個(gè)人彩色相片三張〕，交予公司人事人員核對(duì)身份證件的真實(shí)性。2、家政效勞員必須提供衛(wèi)生部門指定的檢查單的有效體檢合格證明且不能患有傳染病、精神病等；同時(shí)客戶有義務(wù)告知家中是否有傳染病、精神病患者。3、家政效勞員并須參加企業(yè)對(duì)其進(jìn)展的職業(yè)道德、工作技能、效勞程度的培訓(xùn)管理效勞，獲得職業(yè)資格證書做到持證上崗。4、職業(yè)保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)：公司要為員工設(shè)立相應(yīng)的社會(huì)保障機(jī)制，盡可能為客戶、經(jīng)營(yíng)者、家政效勞者提供相應(yīng)的保障，化解彼此的風(fēng)險(xiǎn)。5、結(jié)合誠(chéng)信：家庭效勞消費(fèi)者、經(jīng)營(yíng)者、效勞者三方都要誠(chéng)信。首先，經(jīng)營(yíng)者要誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，提供誠(chéng)信效勞，對(duì)消費(fèi)者和家政員；其次，消費(fèi)者得誠(chéng)信消費(fèi)，不得唆使家政效勞員脫離企業(yè)的管理；再者，家政人員要老實(shí)效勞，要具有責(zé)任心和愛(ài)崗敬業(yè)。6、法律效勞：在家政效勞過(guò)程中受到損害的，應(yīng)尋求正當(dāng)?shù)姆赏緩竭M(jìn)展糾紛解決。7、公司的管理風(fēng)險(xiǎn)防范：?jiǎn)T工化管理，簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，持證上崗，為員工做醫(yī)社保，投保一些相應(yīng)保險(xiǎn)；加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)，提升管理程度，引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)管理人才六、其他本規(guī)章制度自公示之日起適用于全體員工。企業(yè)規(guī)章制度也可以成為企業(yè)用工管理的證據(jù)，是公司內(nèi)部的法律，但是并非制定的任何規(guī)章制度都具有法律效力，只有依法制定的規(guī)章制度才具有法律效力。勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報(bào)名表、考勤記錄、開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬以及計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等都由企業(yè)舉證，所以企業(yè)制定和完善相關(guān)規(guī)章制度的時(shí)候，應(yīng)該注意搜集和保存履行民主程序和公示程序的證據(jù)，以免在仲裁和訴訟時(shí)候出現(xiàn)舉證不能的后果。公司規(guī)章制度2中型it企業(yè)是我國(guó)it企業(yè)的重要組成局部，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的開(kāi)展的歷史層面來(lái)看，它處于一個(gè)it企業(yè)開(kāi)展的中間階段。這一階段非常重要，因?yàn)檫@是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。假如在這一階段，it企業(yè)可以在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計(jì)方面。企業(yè)的開(kāi)展前景將會(huì)一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問(wèn)題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向____。在眾多的管理問(wèn)題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對(duì)企業(yè)人力資的管理，而作為人力資管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個(gè)企業(yè)管理理念最好的表達(dá)，就目前中國(guó)企業(yè)的整體薪酬管理程度和管理理念來(lái)看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的的重要保證，國(guó)內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計(jì)一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要討論的話題。我國(guó)中型it企業(yè)簡(jiǎn)介通過(guò)比較，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)的中型it企業(yè)具有如下特點(diǎn)。㈠規(guī)模中等，介于大型和中型之間這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。在我國(guó)，通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的根據(jù)是1988年由原國(guó)家經(jīng)委、國(guó)家計(jì)委、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、財(cái)政部、勞動(dòng)人事部結(jié)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)〉的通知》，但這份標(biāo)準(zhǔn)也有一定的缺陷，尤其對(duì)一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，因此本文所指的規(guī)模是指it企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值的大小。由于it業(yè)的特殊情況，筆者認(rèn)為其規(guī)模不能用員工數(shù)來(lái)衡量，而應(yīng)以其實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)值多少來(lái)衡量。據(jù)此，本文將中型it企業(yè)定義為產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)介于中間的it企業(yè)。㈡處于企業(yè)開(kāi)展的關(guān)鍵階段中型it企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營(yíng)，但由于創(chuàng)業(yè)者的知識(shí)和技術(shù)作為無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當(dāng)可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的時(shí)機(jī)很小。如何打破這一開(kāi)展瓶頸，是企業(yè)這一階段的主要任務(wù)。一旦打破，那將具有一般中型企業(yè)不可比較的成長(zhǎng)速度。㈢知識(shí)資本化這類it企業(yè)中，員工大多具有高學(xué)歷、高技術(shù)。知識(shí)型員工密集，而且這些人憑借著他們的知識(shí)和技術(shù)參與分配，實(shí)際上，他們的知識(shí)已經(jīng)資本化了。不過(guò)管理方面的人才卻較少，這也容易導(dǎo)致企業(yè)分裂。因?yàn)閕t人才往往單兵作戰(zhàn)才能強(qiáng)而合作精神差。知識(shí)管理和變革管理將是面臨的挑戰(zhàn)。我國(guó)中型it企業(yè)的這些特點(diǎn)決定了必需要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)開(kāi)展和整體戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)也就要求我們的中型it企業(yè)必須重新審視現(xiàn)有的薪酬制度是否真正到達(dá)了這個(gè)目的?，F(xiàn)有薪酬制度分析^p薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對(duì)于我國(guó)中等it企業(yè)來(lái)說(shuō)仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查，在導(dǎo)致it人才流動(dòng)的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專門組織了一次對(duì)南京珠江路it企業(yè)人力資的調(diào)查，結(jié)果說(shuō)明：高薪是珠江路it企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。據(jù)介紹，本次調(diào)查涉及員工6620人，調(diào)查統(tǒng)計(jì)說(shuō)明：43。9%的it企業(yè)老總認(rèn)為留住人才的關(guān)鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調(diào)整，但許多it人才仍認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多開(kāi)展時(shí)機(jī)而選擇“跳槽”。這不能不引起中型it企業(yè)管理層的高度關(guān)注。那么問(wèn)題到底在哪里？根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析^p，原因主要有三：㈠“瘸著腿”走路許多中型it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆](méi)有專業(yè)經(jīng)歷的hr部門對(duì)市場(chǎng)進(jìn)展理解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬程度，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃裕习甯鶕?jù)招募人員原先工資程度及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀焕斫馐袌?chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保存優(yōu)秀人才。㈡員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差異，收入分配缺乏公平性和層次性。中型it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職位和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒(méi)有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的根據(jù)。㈢薪資程度過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。中型it企業(yè)薪酬程度過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資程度過(guò)高又會(huì)增加人工本錢，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬制度成為困擾it精英的新難題。如何在現(xiàn)有根底上設(shè)計(jì)更加有效的薪酬制度來(lái)解決這些問(wèn)題已成為中型it企業(yè)管理層的當(dāng)務(wù)之急。假如不能從制度層面上有效解決這一問(wèn)題，人才流失對(duì)于中型it企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是消滅性的打擊。經(jīng)濟(jì)管理理論〔模型〕在it企業(yè)薪酬制度再設(shè)計(jì)中的應(yīng)用毫無(wú)疑問(wèn)，變革勢(shì)在必行。從某種意義上來(lái)說(shuō)，薪酬制度的再設(shè)計(jì)就是對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的完善。㈠薪酬體系設(shè)計(jì)的理論〔模型〕根據(jù)1、波特——?jiǎng)诶站C合鼓勵(lì)理論模型該模型是美國(guó)心理學(xué)家、管理學(xué)家波特〔l·w·porter〕和勞勒〔e·e·lawler〕在弗羅姆期望的理論根底上開(kāi)展出的一個(gè)更全面的鼓勵(lì)模型，波特一勞勒斯望鼓勵(lì)理論是他們?cè)?968年的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書中提出來(lái)的。這個(gè)模型的特點(diǎn)是：〔1〕、“鼓勵(lì)”決定一個(gè)人是否努力及其努力的程度；〔2〕、工作的實(shí)際績(jī)效取決于才能的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，詳細(xì)地講，“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；〔3〕、獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為進(jìn)步績(jī)效的刺激物；〔4〕、獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被鼓勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。假如他認(rèn)為符合公平原那么，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否那么就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。這種形式的詳細(xì)內(nèi)容是，一個(gè)人在作出了成績(jī)后，得到兩類報(bào)酬。一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、平安感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報(bào)酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個(gè)人的成績(jī)，特別是非定量化的成績(jī)往往難于準(zhǔn)確衡量，而工資、地位、提升等報(bào)酬的獲得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個(gè)人成績(jī)，所以在圖中用了一條曲折的線把成績(jī)與外在報(bào)酬聯(lián)絡(luò)起來(lái)，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬。即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)作出了奉獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及才能的肯定等等。它對(duì)應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績(jī)是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了“成績(jī)”與“內(nèi)在報(bào)酬”。是不是“內(nèi)在報(bào)酬”與“外在報(bào)酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否認(rèn)的。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過(guò)“所理解的公正報(bào)酬”來(lái)調(diào)節(jié)。也就是說(shuō)，一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。假如他認(rèn)為相符合，他就會(huì)感到滿足，并鼓勵(lì)他以后更好地努力。假如他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬量并不少，他也會(huì)感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。這一理論模型對(duì)于中型it企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)具有指導(dǎo)意義。㈡薪酬體系再設(shè)計(jì)原那么傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的原那么有：公平性、適度性、平安性、認(rèn)可性、平衡性、刺激性、交換性和本錢控制法等原那么，但是隨著時(shí)代的開(kāi)展，現(xiàn)代it企業(yè)理論以及管理原那么中更多需要的團(tuán)隊(duì)合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人非常有限的作用，所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這對(duì)中型it企業(yè)非常重要。同時(shí)需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激到達(dá)一定程度的時(shí)候，人的滿足感是會(huì)逐漸遞減的，企業(yè)鼓勵(lì)的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去鼓勵(lì)員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求。1、薪酬設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)原那么在國(guó)內(nèi)的一家著名的高科技通信企業(yè)中，長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有為銷售人員提供提成的獎(jiǎng)勵(lì)，而是團(tuán)隊(duì)的奮斗和振興民族企業(yè)的文化創(chuàng)造這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)先市場(chǎng)地位。而在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織的績(jī)效具有非常重要的作用，使人們意識(shí)到只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己也才能獲益。盡管從鼓勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間互相合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。2、薪酬設(shè)計(jì)的隱性報(bào)酬原那么從宏觀角度而言，報(bào)酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成：金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)〔直接報(bào)酬和間接報(bào)酬、物質(zhì)報(bào)酬和心理報(bào)酬〕。金錢報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬主要包括：直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容組成。非金錢獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)平安、自我開(kāi)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升時(shí)機(jī)等等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。這是一種內(nèi)在的鼓勵(lì)方式。外在的金錢鼓勵(lì)方式雖然能顯著進(jìn)步效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久，處理的不好，會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理鼓勵(lì)，雖然鼓勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)鼓勵(lì)，不僅可以進(jìn)步效果，更主要的是具有持久性。對(duì)于在中型it企業(yè)占有重要地位的高層次人才和知識(shí)型員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績(jī)。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推發(fā)動(dòng)工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在鼓勵(lì)，也使這類it企業(yè)從僅靠金錢鼓勵(lì)員工，加薪再加薪的惡性循環(huán)中擺脫出來(lái)。3、薪酬目的設(shè)計(jì)的雙贏原那么個(gè)人與組織都有其特定的目的指向。個(gè)人參與某個(gè)組織是為了實(shí)現(xiàn)自己的目的，而組織目的的形成必然壓制個(gè)人目的的實(shí)現(xiàn)。就薪酬而言，個(gè)人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目的。作為員工為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值就希望通過(guò)獲取高的報(bào)酬來(lái)加以表達(dá)，而企業(yè)組織為了有效利用資和降低運(yùn)轉(zhuǎn)本錢希望以“較小的投入”換取較大的回報(bào)。結(jié)果，兩個(gè)薪酬目的之間沒(méi)有適宜的接口，企業(yè)付出的薪酬沒(méi)有能鼓勵(lì)員工更不能換回高的回報(bào)，而員工的愿望和目的同樣被壓制，產(chǎn)生怠工心理。造成在中型it企業(yè)里存在的對(duì)員工不滿，員工對(duì)企業(yè)抱怨的場(chǎng)面。所以，管理層在制訂薪酬制度時(shí)，有必要上下互相溝通和協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點(diǎn)。讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)的顯著優(yōu)點(diǎn)是：與沒(méi)有員工參加的績(jī)效付酬制度相比，讓員工參與設(shè)計(jì)和管理的報(bào)酬制度非常令人滿意且具有長(zhǎng)期鼓勵(lì)的效果，同時(shí)，企業(yè)的投入到達(dá)最有效和最優(yōu)化。讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)還有很多其他隱含的優(yōu)點(diǎn)，這些對(duì)于中型it企業(yè)開(kāi)展的意義也是非常宏大的。㈢薪酬體系再設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題對(duì)任何規(guī)模的企業(yè)而言，選擇適當(dāng)?shù)男匠暾叨际且环N挑戰(zhàn)。尤其對(duì)中型it企業(yè)來(lái)說(shuō)，挑戰(zhàn)的難度最高或者說(shuō)是風(fēng)險(xiǎn)性最大。較低的薪酬程度削弱了他們吸引和挽留優(yōu)秀人才的才能，而較高的薪酬程度又會(huì)使投資者轉(zhuǎn)變投資方向，那終究如何解決？這就要求企業(yè)主客觀地對(duì)待自己的局限性，但也不要無(wú)視中等規(guī)模的優(yōu)勢(shì)，對(duì)局限性應(yīng)采取務(wù)實(shí)的態(tài)度。1、在做好崗位說(shuō)明書的前提下，完善技術(shù)人員的考核體系各企業(yè)可以根據(jù)與業(yè)務(wù)有關(guān)的知識(shí)和經(jīng)歷的掌握程度，對(duì)所做業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)的精通程度為技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)，成立考察委員會(huì)按技能以及經(jīng)歷、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)等三個(gè)工程采分，提出采分表，最后作出決定，確定考察分?jǐn)?shù)。技能工資要按個(gè)人才能的變化作出相應(yīng)的增減。2、做好員工的撫恤、福利、保健、保險(xiǎn)管理為進(jìn)步員工生活質(zhì)量，解除員工生活的后顧之憂，需要設(shè)計(jì)完好的薪酬體系，建立一套全面的員工福利管理系統(tǒng)，包括：?jiǎn)T工福利組織規(guī)章與方法員工安康、平安福利制度員工婚喪、住房福利制度員工退職、儲(chǔ)蓄福利制度員工子女教育及其他福利制度。3、薪酬體系對(duì)現(xiàn)金流量、應(yīng)稅額、財(cái)務(wù)的影響對(duì)于中型it企業(yè)而言，現(xiàn)金問(wèn)題是首要問(wèn)題。即使進(jìn)步了資金流通速度，也還是缺少足夠的資金來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)。方案的開(kāi)展，裝備的更新，市場(chǎng)調(diào)研都需要大量現(xiàn)金?，F(xiàn)期報(bào)酬太低，顯然削弱了職業(yè)經(jīng)理人興趣，但同時(shí)應(yīng)使經(jīng)營(yíng)所需資得到滿足。薪酬決策對(duì)中型it企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者而言，都有一種稅收后果。中型it企業(yè)應(yīng)合理使用稅收規(guī)那么來(lái)使薪酬機(jī)制的優(yōu)勢(shì)得以最大發(fā)揮，如有些方法需要經(jīng)營(yíng)者馬上公布收入，同時(shí)企業(yè)可以從本期本錢中予以扣除；另外一些方法，如延期支付、允許職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)采取實(shí)際行為時(shí)間申報(bào)收入。同現(xiàn)期現(xiàn)金收入相比，許多職業(yè)經(jīng)理人看重延期支付的免稅報(bào)酬。既然許多中型it企業(yè)很少?gòu)亩愂罩蝎@利，對(duì)他們而言，延期支付未償不可。不同薪酬體系以不同的方式影響到收入，中型it企業(yè)可為其職業(yè)經(jīng)理人采取一套保險(xiǎn)薪酬方案，這一方案通過(guò)延期支付的方式來(lái)支撐企業(yè)的短期現(xiàn)金流量。但這一方案不便于企業(yè)財(cái)務(wù)方案的公開(kāi)化。4、選擇現(xiàn)金還是股票中型it企業(yè)企業(yè)主在薪酬方面所應(yīng)考慮的最大問(wèn)題就是職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)價(jià)值與企業(yè)的現(xiàn)金控制。在股權(quán)方式上，有多種形式：限定性股份，獎(jiǎng)勵(lì)股，非限定股，股票增值權(quán)。如何選定股權(quán)方式？企業(yè)管理當(dāng)局必須考慮以下三個(gè)根本問(wèn)題：向關(guān)鍵經(jīng)理人員提供股權(quán)能起作用嗎？假如答復(fù)是肯定的話，企業(yè)是使用限定股，還是期權(quán)，還是二者的結(jié)合？假如不起作用的話，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人而言，根據(jù)企業(yè)市值的增長(zhǎng)而支付薪酬能吸引并鼓勵(lì)他們嗎？有些中型it企業(yè)企業(yè)主不太愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán)，他們擔(dān)憂股權(quán)轉(zhuǎn)移會(huì)使他們失去對(duì)企業(yè)的控制，而股票增值權(quán)和影子股票方案，允許核心的職業(yè)經(jīng)理人在不擁有企業(yè)股票權(quán)的情況下，可以分享企業(yè)股票增值的好處。在這兩種情況下，職業(yè)經(jīng)理人并不真正擁有企業(yè)的股票。有些企業(yè)主基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好，他們以股票支付報(bào)酬，這也會(huì)造成一些實(shí)際性的問(wèn)題，稍不慎重即有可能使他們對(duì)企業(yè)失控。至于選擇哪種支付報(bào)酬的`方式，取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，假如企業(yè)的目的是想在三、五年之內(nèi)“全部付出”，那么股票是最好的支付方式，也能鼓勵(lì)員工努力工作以創(chuàng)造價(jià)值，因?yàn)檫@樣他們可以獲得很大收益。假如一個(gè)企業(yè)決定采取利潤(rùn)分享方案，那么面臨的問(wèn)題便是如何施行這一方案。限制性股票是一種選擇，由于這種方案通常要求經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)工作幾年，因此有時(shí)這種方案又被稱為經(jīng)營(yíng)者的“金手銬”。期權(quán)是另外一種選擇，通常期權(quán)表現(xiàn)為兩種形式：獎(jiǎng)勵(lì)股和非限制股，與利潤(rùn)分享的方案相似，期權(quán)也能發(fā)揮“金手銬”的作用，大局部期權(quán)，包括獎(jiǎng)勵(lì)股和非限制股，都涉及到轉(zhuǎn)讓份額問(wèn)題。職業(yè)經(jīng)理人可以承受股權(quán)，但每年只能實(shí)現(xiàn)其中的25%。假如職業(yè)經(jīng)理人在未滿期限之前分開(kāi)這個(gè)企業(yè)，剩余的股權(quán)將作為違約金返還給企業(yè)。由于獎(jiǎng)勵(lì)股給予職業(yè)經(jīng)理人的稅收優(yōu)勢(shì)，一般中小企業(yè)都側(cè)重于獎(jiǎng)勵(lì)股。然而，獎(jiǎng)勵(lì)股有其優(yōu)勢(shì)：稅法對(duì)其股權(quán)的數(shù)量、時(shí)限、承受者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定，而且，獎(jiǎng)勵(lì)股中的股票價(jià)格不能低于承諾轉(zhuǎn)讓之日的平均市價(jià)。由于上述原因，企業(yè)也非?？春梅窍拗乒伞７窍拗乒赡芤允袃r(jià)打折的方式轉(zhuǎn)讓，這種股權(quán)的承受者可為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、參謀及普通員工。非限制性股在延期支付報(bào)酬方案中發(fā)揮著重要作用。越來(lái)越多的中型it企業(yè)仿效大企業(yè)，對(duì)其職業(yè)經(jīng)理人以股票的方式來(lái)延期支付報(bào)酬，從而使他們?cè)诙愂辗矫嫦碛袦p免。一家中型規(guī)模但開(kāi)展很快的it企業(yè)通過(guò)二者結(jié)合的方式，可以很好的實(shí)現(xiàn)其支付薪酬的目的?？傊?，利潤(rùn)分享方案允許最大的靈敏性，對(duì)于有錢的職業(yè)經(jīng)理人可以全部實(shí)現(xiàn)其股權(quán)；而對(duì)于缺錢的或?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績(jī)持觀望態(tài)度的職業(yè)經(jīng)理人，可以等待幾個(gè)月或幾年來(lái)實(shí)現(xiàn)其股權(quán)。這個(gè)方案為企業(yè)在將來(lái)期權(quán)實(shí)現(xiàn)時(shí)提供了稅收優(yōu)惠，同時(shí)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人形成一副“金手銬”，而不必強(qiáng)迫他們購(gòu)置企業(yè)股票。公司規(guī)章制度3為了樹(shù)立公司形象，加強(qiáng)和標(biāo)準(zhǔn)公司管理行為，健全和完善各項(xiàng)工作制度。促進(jìn)公司持續(xù)，穩(wěn)定，安康，快速的開(kāi)展，特制定本管理制度。一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和決定。二、公司通過(guò)發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和進(jìn)步全體員工的技術(shù)、管理、經(jīng)營(yíng)程度，不斷完善公司的經(jīng)營(yíng)、管理體系，實(shí)行多種形式的責(zé)任制，不斷壯大公司實(shí)力和進(jìn)步經(jīng)濟(jì)效益。三、公司推行崗位責(zé)任制，實(shí)行考勤，考核制度，評(píng)先樹(shù)優(yōu)制度，對(duì)做出奉獻(xiàn)者予以表彰、獎(jiǎng)勵(lì)。四、公司員工之間要團(tuán)結(jié)互助，互相尊重，同舟共濟(jì)，發(fā)揚(yáng)集體合作和集體創(chuàng)造的精神。五、公司員工應(yīng)端正工作作風(fēng)，進(jìn)步工作效率，制止怠工，反對(duì)辦事拖拉，不負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度。八、公司提倡求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，進(jìn)步工作效率;提倡厲行節(jié)約，反對(duì)鋪張浪費(fèi)。九、員工必須維護(hù)公司紀(jì)律，對(duì)任何違背公司章程和各項(xiàng)規(guī)章制度的行為，都要予以追究。員工守那么一、遵紀(jì)守法，忠于職守，愛(ài)崗敬業(yè)。二、維護(hù)公司聲譽(yù)，保護(hù)公司利益。三、服從領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)心下屬，團(tuán)結(jié)互助。四、保護(hù)公物，節(jié)儉節(jié)約，杜絕浪費(fèi)。五、不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)步程度，精通業(yè)務(wù)。六、積極進(jìn)取，勇于開(kāi)拓，務(wù)實(shí)創(chuàng)新。第一章，行政管理規(guī)章第一節(jié)，辦公制度一、樹(shù)立公司的良好形象，工作期間儀容儀表符合標(biāo)準(zhǔn)，穿著得體，干凈整潔。待人接物態(tài)度謙和，舉止文明。二、按時(shí)上下班，不得遲到，早退，無(wú)故曠工。有事需請(qǐng)假，外出辦公者需填寫外出聯(lián)絡(luò)單并經(jīng)部門經(jīng)理或主任審核批準(zhǔn)。三、辦公時(shí)間不得從事與本崗位無(wú)關(guān)的活動(dòng)，上班時(shí)間不得干私活，看與工作無(wú)關(guān)的書籍書刊網(wǎng)頁(yè)。四：接，接待來(lái)賓時(shí)一律使用文明用語(yǔ)并做好留言記錄、訊息處理;客戶進(jìn)門必須站立微笑迎接，主動(dòng)介紹公司情況。五、保持辦公場(chǎng)所，設(shè)施，倉(cāng)庫(kù)及個(gè)人的衛(wèi)生。六、工作期間應(yīng)勤于業(yè)務(wù)，積極主動(dòng)完成工作任務(wù)。七、盡心，盡責(zé)，真誠(chéng)合作，致力創(chuàng)造良好的集體環(huán)境，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事展開(kāi)工作，不得拖拉，推諉，回絕。對(duì)別人咨詢不屬于自己職責(zé)范圍的業(yè)務(wù)時(shí)應(yīng)就自己所知告之咨詢對(duì)象，不得置之不理。第二節(jié)，公司人員職責(zé)一、部門經(jīng)理職責(zé)1、各部門經(jīng)理必須嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度，履行自己的職責(zé)。2、各部門經(jīng)理全面主持、負(fù)責(zé)本部門的日常工作。及時(shí)制訂工作周、月、季度方案，并監(jiān)視方案的施行、執(zhí)行。3、對(duì)本部門的工作，開(kāi)展經(jīng)常性的檢查，堵塞管理破綻。教育員工忠實(shí)工作，各盡其責(zé)。4、服從公司管理，不得利用職權(quán)，從事與公司業(yè)務(wù)相競(jìng)爭(zhēng)的行為。5、維護(hù)公司的利益和形象，不得從事有損公司利益及形象的活動(dòng)6、進(jìn)展本部門的管理，正確處理解決有關(guān)事宜。工作盡心盡力，盡職盡那么。7、保證本部門消耗及易消耗器材的平安回?cái)n與保管及更新8、做好辦公室用品的申報(bào)、領(lǐng)取、購(gòu)置、報(bào)修等管理工作二、文員職責(zé)堅(jiān)守工作崗位，嚴(yán)守商業(yè)機(jī)密，保持良好的精神風(fēng)貌，待人和藹具備良好的組織才能和工作協(xié)調(diào)才能。1、處理公司的公文、等其它資料，并分門別類進(jìn)展歸類。2、針對(duì)業(yè)務(wù)洽談的____，由業(yè)務(wù)員，工程部提供的市場(chǎng)信息及時(shí)對(duì)其進(jìn)展歸納整理。對(duì)于有業(yè)務(wù)意向的____整理并適時(shí)回訪。3、每日或每周的各種例會(huì)作詳細(xì)資料記錄。4、對(duì)業(yè)務(wù)合同、員工簽訂協(xié)議等要嚴(yán)守商業(yè)信息。合同檔案管理按照公司合同管理方法之規(guī)定。5、銷售并熱情主動(dòng)接聽(tīng)業(yè)務(wù)，做每個(gè)的記錄，銷售要有足夠的銷售技巧。對(duì)用戶所提問(wèn)題要給予快速及時(shí)的回復(fù)。6、起草各種