某公司人力資源部績效管理操作手冊

人力資源部二零零二年八月一部分：績效管理綜述第二部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立三部分：工作目標(biāo)設(shè)定分：績效計(jì)劃分：績效輔導(dǎo)第六部分：績效評(píng)估與績效應(yīng)用第一部分績效管理綜述績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí) (3)績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)？績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。計(jì)劃檢查尋找錯(cuò)處改進(jìn)績效計(jì)劃中效改進(jìn)的過程(一)績效管理中的計(jì)劃(1)結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來源于公司的(2)行為目標(biāo)：指怎樣做明智的目標(biāo)(SMART)原則是指：S：具體的(反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo))M：可衡量的(量化的)A：可達(dá)到的(可以實(shí)現(xiàn)的)R：相關(guān)的(與公司、部門目標(biāo)的一致性)T：以時(shí)間為基礎(chǔ)的(階段時(shí)間內(nèi))到一致認(rèn)同，并闡明每個(gè)員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹立良好溝通是達(dá)成共識(shí)、時(shí)(二)績效管理中的輔導(dǎo)(1)會(huì)議式：指通過正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過程(2)非正式：指通過各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)。既也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(行為目標(biāo))過程進(jìn)行了解和監(jiān)控。需要強(qiáng)調(diào)指(1)描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)(或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績)(2)對(duì)自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估(1)隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；(2)不僅限于在一些正式的會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性；(3)明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值；(4)激勵(lì)員工，對(duì)員工施加推動(dòng)力(推動(dòng)力是指一種連續(xù)的需求或通常沒(5)從員工獲得反饋并直接參與；(6)針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。(三)績效管理中的評(píng)價(jià)，(2)評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料的來源(3)反饋：反饋的形式和方法(4)信息：過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)的差距，需要進(jìn)行業(yè)績改進(jìn)的地方。一(四)以考核為基礎(chǔ)的個(gè)人回報(bào)個(gè)人績效回報(bào)形式包括：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會(huì)、職權(quán)等。確定。管理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職效能是指不直接參與生產(chǎn)通等工作，其決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有間接影響的職能。以從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個(gè)方面的特征來考察。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指允許個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技能；而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富的知和方法的差對(duì)流水生產(chǎn)線上的工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的崗位的考核，應(yīng)包工：標(biāo)準(zhǔn)比較法(一)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI) (二)工作目標(biāo)與過程設(shè)定即由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。(三)KPI與工作目標(biāo)的關(guān)系都是依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定，反映由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)來考核的不目標(biāo)與目的的設(shè)定、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評(píng)估級(jí)別的評(píng)定等。：分配權(quán)重分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)根據(jù)各關(guān)鍵績效的影響力大小確性、支持性定權(quán)重目標(biāo)根據(jù)工作內(nèi)容與量化的關(guān)鍵工作績效指標(biāo)的補(bǔ)充績指標(biāo)標(biāo)位解所涉主要業(yè)務(wù)內(nèi)目主要的重指標(biāo)檢驗(yàn)工作職責(zé)效指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略、所企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)圖、部門職業(yè)務(wù)流程及工作計(jì)責(zé)、業(yè)務(wù)流經(jīng)營計(jì)劃、信計(jì)劃、職位工劃、職位工作職劃、職位工作職程、工作內(nèi)職位工作職息作職責(zé)描述責(zé)描述責(zé)描述容責(zé)描述參高層規(guī)劃，與人力資源同參與參與參與組織進(jìn)行者部組織是制定績效計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是理解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果的前第二部分關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立一、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)基本概念“計(jì)劃—執(zhí)行—評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(一)來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解I(二)關(guān)鍵績效指標(biāo)是對(duì)績效構(gòu)成中可控部分的衡量工(三)KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過程的反映每個(gè)職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，(四)KPI是組織上下認(rèn)同的(1)根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來確定部門/個(gè)人的業(yè)績指標(biāo)(2)監(jiān)測與業(yè)績目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過程(4)KPI輸出是績效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。(1)把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來；(3)集中測量公司所需要的行為；(4)定量和定性地對(duì)直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)作出評(píng)估。二、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)設(shè)計(jì)的基本方法(1)確定個(gè)人/部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響；(2)確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略。程中的行為表現(xiàn)。其中職位應(yīng)負(fù)責(zé)任的衡量就是通過職位的KPI體現(xiàn)出來，這字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要運(yùn)用表格的方式說明KPI指標(biāo)。支持性KPI務(wù)流程(一)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作：1．企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)(可用魚骨圖方式)；2．由企業(yè)(中)高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為主要的支持性子目標(biāo)(可用魚骨圖成本收入成長資產(chǎn)市市場拓展與服務(wù)流程投資項(xiàng)目計(jì)劃與控制程網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營與維護(hù)保證程人力資源管理流程撐系(二)確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)在確認(rèn)對(duì)各戰(zhàn)略子目標(biāo)的支持性業(yè)務(wù)流程后，需要進(jìn)一步確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程在組織目組織目標(biāo)要求(客戶滿意度高)工藝質(zhì)量合格率流程總目標(biāo):低成本快速滿足客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和服產(chǎn)品性能指標(biāo)合格品準(zhǔn)時(shí)齊套發(fā)服務(wù)質(zhì)量滿意率求量價(jià)格低服務(wù)好交貨周期短產(chǎn)品交付質(zhì)量發(fā)貨準(zhǔn)確發(fā)貨及時(shí)生產(chǎn)成本質(zhì)量管理生產(chǎn)周期短工程服務(wù)質(zhì)量安裝能力強(qiáng)提供安裝服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量產(chǎn)品設(shè)計(jì)好成熟技術(shù)(三)確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系各各職能所承擔(dān)的流程中的角色財(cái)務(wù)部新產(chǎn)品概念選擇估————產(chǎn)品概念測試————產(chǎn)品建議開發(fā)銷售部銷售數(shù)據(jù)開發(fā)部技術(shù)力量評(píng)研究部可行性研究流程：新產(chǎn)市場論證技術(shù)測試組織預(yù)研市場測試————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————(四)部門級(jí)KPI指標(biāo)的提取在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點(diǎn)、部門職責(zé)之間的聯(lián)系 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)維度測量主體效率管理部測量結(jié)果上市時(shí)間測量主體效率管理部測量結(jié)果上市時(shí)間變量新產(chǎn)品上市新產(chǎn)品(開發(fā))本投資部門生產(chǎn)過程成本降低生產(chǎn)成本率量顧客管理部產(chǎn)品與服務(wù)滿足程度客戶滿意率能力管理部銷售過程收入總額銷售收入(五)目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一部部門內(nèi)職位職責(zé)職位一職位二指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)認(rèn)市場分析市場占有市場與客市場占有率制定出市市場占有與客戶調(diào)率戶研究成增長率場策略，率增長率市場策略準(zhǔn)確率確率運(yùn)作準(zhǔn)確率投入率減功率提高率率增長率低率領(lǐng)先周期前期月度增長流程：新產(chǎn)品開發(fā)流程機(jī)會(huì)市場部部門職責(zé)產(chǎn)出產(chǎn)出程(一)KPI是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，不是目標(biāo)，但可以借此確定目標(biāo)：1．KPI是反映一個(gè)部門或員工關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，即衡量業(yè)績貢獻(xiàn)的實(shí)現(xiàn)的程度。2．公司階段性目標(biāo)或工作中的重點(diǎn)不同，相應(yīng)各個(gè)部門的目標(biāo)也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績的衡量上重點(diǎn)也不同，因此關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI存在階段重也要根據(jù)部門的階段性目標(biāo)而變化。KPI獻(xiàn)也就能夠明確，結(jié)合所在部門的工作目標(biāo)，每個(gè)人的工作重點(diǎn)也就是清楚的，即每個(gè)人對(duì)所在部門的目標(biāo)完成所做的關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)也就十分清楚標(biāo)達(dá)成沒有意義的工作。I(二)績效考核與績效改進(jìn)1．績效考核是績效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)。2．績效管理最重要的是讓員工明白公司對(duì)他的要求是什么，他將如何開展即了解部門的KPI是什么，同時(shí)主管要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性(三)通過KPI的討論，通過溝通，明確部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性(四)評(píng)價(jià)員工的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)(五)定量的KPI可以通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的KPI則需通過對(duì)事實(shí)的描述來PISMART的、可以實(shí)現(xiàn)的、與公司的(優(yōu)先排序)，明確相應(yīng)的權(quán)重。溝通，在目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)。3．目標(biāo)執(zhí)行的責(zé)任人在計(jì)劃執(zhí)行的過程中，部門經(jīng)理與執(zhí)行責(zé)任人進(jìn)行溝差，以便朝著正確的目標(biāo)發(fā)展，同時(shí)經(jīng)理也很清楚員工的工作數(shù)據(jù)或事4．在季度工作總結(jié)時(shí)，部門經(jīng)理及員工就有依據(jù)對(duì)部門主要業(yè)績貢獻(xiàn)及目標(biāo)達(dá)成所做的工作進(jìn)行總結(jié)，部門經(jīng)理通過上一級(jí)主管副總的述職報(bào)告。這樣部門明確所關(guān)注要達(dá)成的目標(biāo)，員工明確了圍繞這個(gè)目標(biāo)所做的有效工作。部門工作的焦點(diǎn)也就聚焦起來了。5．在進(jìn)行績效改進(jìn)考核時(shí)，部門經(jīng)理與每個(gè)員工圍繞職位的業(yè)績衡量指標(biāo)/要素以及實(shí)際完成的情況進(jìn)行充分的面對(duì)面的溝通。根據(jù)過程中經(jīng)理所6．一般來說，對(duì)部門經(jīng)理的績效改進(jìn)考核主要圍繞結(jié)果，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)來(六)考核不是目的，是激勵(lì)的手段，促進(jìn)績效改進(jìn)和提高，提高員工的素質(zhì)和能力才是考核的真正目的第三部分工作目標(biāo)設(shè)定定的含義工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性，過程工作對(duì)于公司整體的成功起著至關(guān)重要的作用，但卻不能由績效量化指標(biāo)來衡量。在此情形下，工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值就在于：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)有自己的自己下一年度的努力方向。對(duì)那些無法用量化結(jié)果來衡量的工作過程設(shè)定衡量使績效表現(xiàn)的差異得到區(qū)整體績效目標(biāo)相一致。(一)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)原則數(shù)量、時(shí)間性或成本等，或能夠通過定性(二)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)需具備的技能及背景知識(shí)工作目標(biāo)設(shè)定的一種背景知識(shí)。同時(shí)，由于職位分析還包括了該目標(biāo)職位其他職位間的相關(guān)性分析，其結(jié)果是了解了目標(biāo)職位的下道工序或客戶對(duì)將這些工作活動(dòng)歸納合并成關(guān)鍵的職位職責(zé)并加以描述是設(shè)定工作目標(biāo)所需(三)設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)考慮的問題職能部門人員的工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充?；鶎訂T工的工作目標(biāo)(四)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)級(jí)別的分類產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的績效結(jié)果，其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績效確定相應(yīng)級(jí)別檔次，主要可以分為三級(jí)(也可以根據(jù)不同目標(biāo)特點(diǎn)以及可以區(qū)分的程度可以進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分為五級(jí)甚至更多)：?第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：員工職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中，數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到基本目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體期：員工在職責(zé)范圍內(nèi)，大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了基本目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)達(dá)到了挑戰(zhàn)目標(biāo)；為上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)?第三級(jí)為超出預(yù)期：員工在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作中，實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到挑戰(zhàn)(1)工作效率：工作的時(shí)效性(五)工作目標(biāo)設(shè)定的設(shè)計(jì)流程1．了解公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績效計(jì)劃，決定本部門的工作使命?？梢蕴岢鲆韵聠栴}來幫助分析本部門的工作使命：-本部門在組織中及價(jià)值驅(qū)動(dòng)流程中處于何位置-部門的主要經(jīng)營活動(dòng)及產(chǎn)出是什么-通過該部門的工作實(shí)現(xiàn)了組織的哪些戰(zhàn)略目標(biāo)-工作成果的優(yōu)劣如何影響組織的整體效益-在關(guān)鍵管理流程中與其他部門的合作及相關(guān)性如何內(nèi)容，通過調(diào)查研究，思考回答下面幾方-本職位在組織中或工作流中的關(guān)鍵作用是什么-應(yīng)從事哪些工作活動(dòng)來幫助實(shí)現(xiàn)其在組織中的作用或上一級(jí)的績效目標(biāo)或下-除了常規(guī)要完成的工作活動(dòng)內(nèi)容以外還要完成哪些特殊項(xiàng)目來幫助實(shí)現(xiàn)上一本職位工作流程有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的，所衡量的區(qū)域是否與企業(yè)目標(biāo)密切相關(guān)。最后檢查所其(六)工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定過程中的職責(zé)分配解，確定每個(gè)職位的關(guān)鍵職責(zé)及關(guān)標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇，收集匯。(七)設(shè)定工作目標(biāo)的溝通方式-首先強(qiáng)調(diào)員工自己參與工作目標(biāo)設(shè)定的重要性，告訴員工最終要爭取達(dá)到或員工是否有什么要在此會(huì)議中討論的內(nèi)容以表達(dá)你對(duì)員工意見的興趣間的聯(lián)系來加強(qiáng)會(huì)后他/她對(duì)目標(biāo)的投入。-表示對(duì)員工達(dá)到那些具有挑戰(zhàn)的目標(biāo)的信心，以建立員工對(duì)完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)-成目標(biāo)所需的資源及協(xié)助。員工對(duì)完成自己工作所需的資源和協(xié)助會(huì)有較清-讓員工重新整理一下雙方討論后的目標(biāo)，這是再次確認(rèn)員工是否已清楚理解四部分績效計(jì)劃績效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策績效計(jì)劃制定的原則為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)相一不利于公司績效成長。另外，在整個(gè)績效計(jì)劃制定過程中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績效管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確?？冃в?jì)劃制訂得更加科連，現(xiàn)對(duì)職位全部重要職責(zé)的合理衡量。體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系。因此，相似形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的制定層層分解的過程，也是各子公司和總公司(集團(tuán))之間就關(guān)鍵績效指標(biāo)，權(quán)重和(一)經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的要素公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃及評(píng)估表的要素主要包括以下幾方面：(二)公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的步驟1．集團(tuán)(總公司)下達(dá)績效管理系統(tǒng)實(shí)施文件。2．確定集團(tuán)(總公司)績效考核指標(biāo)體系，提出考核方法，推動(dòng)計(jì)劃確定，搞3．集團(tuán)(總公司)經(jīng)過與各子公司商討確定對(duì)公司的績效考核指標(biāo)體系。 (一)員工績效計(jì)劃要素員工績效計(jì)劃過程即評(píng)估者和被評(píng)估者(各級(jí)員工和直接上級(jí))之間進(jìn)行充確定關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)權(quán)重確定指標(biāo)值檢查內(nèi)部一致性制定能力發(fā)展計(jì)劃員工績效計(jì)劃及評(píng)估表格的主要組成要素如下：與薪酬職級(jí)直接掛鉤，便于了解被評(píng)估者在公司中的相對(duì)職級(jí)及對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，有利于建立一體化人力資源管理體系。者是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來確定的，常常為上一級(jí)正職(或正職授權(quán)的副職)。部分，它用以全面衡量被評(píng)估者的重要工作成果，是績效計(jì)劃及評(píng)估表律及一致性。成效果評(píng)價(jià)則主要按照工作目標(biāo)設(shè)定中設(shè)制的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間進(jìn)行判定。7.績效評(píng)估周期：績效計(jì)劃及評(píng)估表格原則上以年度為周期。針對(duì)某些特式，將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，讓員工明了為實(shí)現(xiàn)其績效指標(biāo)需要發(fā)展什么 (二)員工績效計(jì)劃的制定流程源部門協(xié)助公司高層管理者來完成的。職位工作職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，位分析，職位描述和職位評(píng)估)理根據(jù)直接下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門(本人)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，與被考核人-作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充，不能和關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，且由于關(guān)鍵績效可以用關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績效指標(biāo)，在無法的工作方面。 (1)關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配一般來講，對(duì)一定層級(jí)以上的管理人員，績效計(jì)劃不設(shè)工作目標(biāo)完成效果， (2)關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定 (3)工作目標(biāo)權(quán)重的確定各項(xiàng)工作目標(biāo)或目的權(quán)重之和為100%。一般只有3~5項(xiàng)指標(biāo),所以權(quán)重的分配效指標(biāo)和工作目標(biāo)權(quán)重的分配建議表。內(nèi)內(nèi)容及權(quán)重考核對(duì)象關(guān)鍵績效指標(biāo)工作目標(biāo)完成情況各廠總經(jīng)理及以上管理者100％各中層管理人員60％40％各基層管理人員20％80％純粹操作/事務(wù)執(zhí)行員工100％績效計(jì)劃中的指標(biāo)值是用來衡量考核對(duì)象工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)對(duì)績效及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。它由評(píng)估者和被評(píng)估者雙方共同商定確立。關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的完成目標(biāo)設(shè)定均遵循以上原則，但它們的設(shè)定過程不完全相同。關(guān)鍵績效指標(biāo)往往包括企業(yè)或部門的重要經(jīng)營結(jié)此與工作目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容密切相關(guān)，主要通過經(jīng)理人與員工之間的溝通即可完介紹，這里不再重復(fù)，而以關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定作為討論的重點(diǎn)。 (1)目標(biāo)指標(biāo)確定目標(biāo)指標(biāo)時(shí)首先可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均 (2)挑戰(zhàn)指標(biāo)A稍有提升，就可能實(shí)現(xiàn)500萬利潤。這樣的情況下，只設(shè)定目標(biāo)指標(biāo)對(duì)二者進(jìn)協(xié)績效分值低于其應(yīng)得的水平。五部分績效輔導(dǎo)。的(一)常用的輔導(dǎo)類型通常指導(dǎo)可以分為三類：給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完 (二)選擇適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)契機(jī)一般有如下四種情形發(fā)生時(shí)，您可用到日常指導(dǎo)的技巧1．當(dāng)員工希望您對(duì)某種情狀發(fā)表意見時(shí)。例如，在績效管理回顧階段或員工過。3．當(dāng)您發(fā)現(xiàn)一個(gè)需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會(huì)時(shí)，例如，當(dāng)您注意到有某項(xiàng)工作可以作得更好、更快時(shí)，您也可以指導(dǎo)他人采取措施，改進(jìn)作法，適應(yīng)企業(yè)，(三)輔導(dǎo)的內(nèi)容你可能要告訴他們以便讓他們在具備這些訊息的基礎(chǔ)上用自己的思考來處理這些訊息以推導(dǎo)解決問題的方法。(四)輔導(dǎo)步驟真實(shí)的情況。您收集的情況越具體真實(shí)，您的指導(dǎo)也就越有效。您可以用開放式問題來收集具體的信息，征求員工對(duì)此問題的認(rèn)識(shí)及想法。最后總結(jié)一下您的理解以確認(rèn)已對(duì)所有事實(shí)有清楚了解。期望達(dá)到的結(jié)果是什么?？赡苁窍聦賳T工需有或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已密相關(guān)。雙方對(duì)最終想獲得的結(jié)果，有一個(gè)共如果雙方對(duì)想達(dá)到的結(jié)果意見不一致就會(huì)對(duì)為-那你將采用什么方法來處理……?的方法時(shí)，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注(一)中期回顧的目的和意義或工作目標(biāo)的誠意。(二)中期回顧的準(zhǔn)備工作——收集績效計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果人力資源部于每個(gè)月末或季度末給有關(guān)職能部門或下一級(jí)單位人力資源部下達(dá)書面通知，對(duì)數(shù)據(jù)收集提出具體要求，于每個(gè)月或季度末將員工績效計(jì)劃然后報(bào)人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部。關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集方式人力資源部于每季度末下達(dá)一次收集通知，組織各級(jí)部門上報(bào)一次關(guān)鍵績效-財(cái)務(wù)類和市場類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門客戶服務(wù)滿意度、職工隊(duì)伍穩(wěn)定等采集難度比較大、成本比較高，可視其重要性或工作需要適當(dāng)減少采集的頻率。4．工作目標(biāo)完成效果收集方式人力資源部于每半年末下達(dá)一次收集通知，組織各級(jí)部門上報(bào)一次工作目標(biāo)完成情況材料，上下級(jí)雙方都可以整理或收集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式，行為，能力方面的信息，判斷年終完成績效計(jì)劃的可能性。5．?dāng)?shù)據(jù)收集過程中應(yīng)注意的問題現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報(bào)批。對(duì)出現(xiàn)的虛報(bào)浮夸、弄虛作假等問題要及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核(三)個(gè)人績效反饋(四)績效計(jì)劃的目標(biāo)調(diào)整第六部分績效評(píng)估與績效應(yīng)用(一)目的對(duì)過去的實(shí)際績效與計(jì)劃績效間的差異作一次正式評(píng)估以探尋如何改進(jìn)和提高(二)評(píng)估與考核內(nèi)容1．對(duì)過去一年實(shí)際績效的回顧及評(píng)估,其中包括收集關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果,將實(shí)際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照,評(píng)出分?jǐn)?shù)級(jí)別。2．為下一績效年度制定或調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)及能力發(fā)展計(jì)劃。3．確定報(bào)酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)方案。(三)收集執(zhí)行結(jié)果評(píng)估員工的績效、傳遞一個(gè)信息：你很重視此次會(huì)議。工準(zhǔn)備：員工必須在評(píng)估會(huì)議前知道會(huì)議的議程。最好在兩周前通知并讓其了解會(huì)議的目的，讓員工自己準(zhǔn)備一些已完成績效的資料并事先進(jìn)行自(四)個(gè)人績效分值的計(jì)算ii值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重(五)個(gè)人績效反饋(六)績效評(píng)估討論會(huì)議將討論的議程的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。分?jǐn)?shù)級(jí)別評(píng)估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低，因?yàn)閱T工不會(huì)對(duì)結(jié)果感到特別的驚用。估雙方進(jìn)行最終評(píng)估結(jié)果認(rèn)定系。用于如下方面：1．工資晉升(具體晉升情況因企業(yè)情況而定)高績效不佳者給予警告，提供有針對(duì)性中計(jì)劃下一步的提發(fā)展指導(dǎo)。表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展最佳者速發(fā)展步驟，的薪酬。發(fā)展機(jī)會(huì)。者淘汰出局低表現(xiàn)尚可保留原位環(huán)境因素和個(gè)人因素又造成了固定工資增長和激勵(lì)性獎(jiǎng)金具體操作的難度和復(fù)在實(shí)際操作中應(yīng)積極地規(guī)避這些消極因素，可以在更大范圍內(nèi)考慮獎(jiǎng)勵(lì)和激職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察學(xué)習(xí)、旅游渡假、來自高層的認(rèn)可和表揚(yáng)。二類是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。包括員工對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)(如成就感)，福利，授予榮譽(yù)稱劃修訂由于公司戰(zhàn)略方向或每年公司的側(cè)重點(diǎn)會(huì)隨著公司發(fā)展的不同階段或外界或員工的工作目標(biāo)也會(huì)作相應(yīng)的調(diào)行全面地總結(jié)分析，具體可從以下幾個(gè)方面考慮：1．績效計(jì)劃的績效考核內(nèi)容(包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定)找出最成功的部分是哪些？最難操作的是哪些？意義不大的是哪些？工作的調(diào)整，這種調(diào)整會(huì)反映在衡量標(biāo)準(zhǔn)上。。人力資源部一部分：績效管理綜述第二部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立三部分：工作目標(biāo)設(shè)定分：績效計(jì)劃分：績效輔導(dǎo)第六部分：績效評(píng)估與績效應(yīng)用第一部分績效管理綜述績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí) (3)績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)？績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。計(jì)劃檢查尋找錯(cuò)處改進(jìn)績效計(jì)劃中效改進(jìn)的過程(一)績效管理中的計(jì)劃(1)結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來源于公司的(2)行為目標(biāo)：指怎樣做明智的目標(biāo)(SMART)原則是指：S：具體的(反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo))M：可衡量的(量化的)A：可達(dá)到的(可以實(shí)現(xiàn)的)R：相關(guān)的(與公司、部門目標(biāo)的一致性)T：以時(shí)間為基礎(chǔ)的(階段時(shí)間內(nèi))到一致認(rèn)同，并闡明每個(gè)員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹立良好溝通是達(dá)成共識(shí)、時(shí)(二)績效管理中的輔導(dǎo)(3)會(huì)議式：指通過正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過程(4)非正式：指通過各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)。既也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(行為目標(biāo))過程進(jìn)行了解和監(jiān)控。需要強(qiáng)調(diào)指(3)描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)(或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績)(4)對(duì)自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估(7)隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；(8)不僅限于在一些正式的會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性；(9)明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值；(10)激勵(lì)員工，對(duì)員工施加推動(dòng)力(推動(dòng)力是指一種連續(xù)的需求或通常沒(11)從員工獲得反饋并直接參與；(12)針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。(三)績效管理中的評(píng)價(jià)，(6)評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料的來源(7)反饋：反饋的形式和方法(8)信息：過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)的差距，需要進(jìn)行業(yè)績改進(jìn)的地方。一(四)以考核為基礎(chǔ)的個(gè)人回報(bào)個(gè)人績效回報(bào)形式包括：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會(huì)、職權(quán)等。確定。管理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職效能是指不直接參與生產(chǎn)通等工作，其決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有間接影響的職能。以從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個(gè)方面的特征來考察。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指允許個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技能；而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富的知和方法的差對(duì)流水生產(chǎn)線上的工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的崗位的考核，應(yīng)包工：標(biāo)準(zhǔn)比較法(一)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI) (二)工作目標(biāo)與過程設(shè)定即由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。(三)KPI與工作目標(biāo)的關(guān)系都是依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定，反映由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)來考核的不目標(biāo)與目的的設(shè)定、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評(píng)估級(jí)別的評(píng)定等。：分配權(quán)重分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)根據(jù)各關(guān)鍵績效的影響力大小確性、支持性定權(quán)重目標(biāo)根據(jù)工作內(nèi)容與量化的關(guān)鍵工作績效指標(biāo)的補(bǔ)充績指標(biāo)標(biāo)位解所涉主要業(yè)務(wù)內(nèi)目主要的重指標(biāo)檢驗(yàn)工作職責(zé)效指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略、所企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)圖、部門職業(yè)務(wù)流程及工作計(jì)責(zé)、業(yè)務(wù)流經(jīng)營計(jì)劃、信計(jì)劃、職位工劃、職位工作職劃、職位工作職程、工作內(nèi)職位工作職息作職責(zé)描述責(zé)描述責(zé)描述容責(zé)描述參高層規(guī)劃，與人力資源同參與參與參與組織進(jìn)行者部組織是制定績效計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是理解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果的前第二部分關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立一、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)基本概念“計(jì)劃—執(zhí)行—評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(五)來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解I(六)關(guān)鍵績效指標(biāo)是對(duì)績效構(gòu)成中可控部分的衡量(七)KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過程的反映每個(gè)職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，(八)KPI是組織上下認(rèn)同的(5)根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來確定部門/個(gè)人的業(yè)績指標(biāo)(6)監(jiān)測與業(yè)績目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過程(8)KPI輸出是績效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。(5)把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來；(7)集中測量公司所需要的行為；(8)定量和定性地對(duì)直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)作出評(píng)估。二、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)設(shè)計(jì)的基本方法(1)確定個(gè)人/部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響；(2)確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略。程中的行為表現(xiàn)。其中職位應(yīng)負(fù)責(zé)任的衡量就是通過職位的KPI體現(xiàn)出來，這字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要運(yùn)用表格的方式說明KPI指標(biāo)。支持性KPI務(wù)流程(一)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作：1．企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)(可用魚骨圖方式)；2．由企業(yè)(中)高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為主要的支持性子目標(biāo)(可用魚骨圖成本收入成長資產(chǎn)市市場拓展與服務(wù)流程投資項(xiàng)目計(jì)劃與控制程網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營與維護(hù)保證程人力資源管理流程撐系(二)確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)在確認(rèn)對(duì)各戰(zhàn)略子目標(biāo)的支持性業(yè)務(wù)流程后，需要進(jìn)一步確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程在組織目組織目標(biāo)要求(客戶滿意度高)工藝質(zhì)量合格率流程總目標(biāo):低成本快速滿足客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和服產(chǎn)品性能指標(biāo)合格品準(zhǔn)時(shí)齊套發(fā)服務(wù)質(zhì)量滿意率求量價(jià)格低服務(wù)好交貨周期短產(chǎn)品交付質(zhì)量發(fā)貨準(zhǔn)確發(fā)貨及時(shí)生產(chǎn)成本質(zhì)量管理生產(chǎn)周期短工程服務(wù)質(zhì)量安裝能力強(qiáng)提供安裝服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量產(chǎn)品設(shè)計(jì)好成熟技術(shù)(三)確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系各各職能所承擔(dān)的流程中的角色財(cái)務(wù)部新產(chǎn)品概念選擇估————產(chǎn)品概念測試————產(chǎn)品建議開發(fā)銷售部銷售數(shù)據(jù)開發(fā)部技術(shù)力量評(píng)研究部可行性研究流程：新產(chǎn)市場論證技術(shù)測試組織預(yù)研市場測試————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————(四)部門級(jí)KPI指標(biāo)的提取在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點(diǎn)、部門職責(zé)之間的聯(lián)系 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)維度測量主體效率管理部測量結(jié)果上市時(shí)間測量主體效率管理部測量結(jié)果上市時(shí)間變量新產(chǎn)品上市新產(chǎn)品(開發(fā))本投資部門生產(chǎn)過程成本降低生產(chǎn)成本率量顧客管理部產(chǎn)品與服務(wù)滿足程度客戶滿意率能力管理部銷售過程收入總額銷售收入(五)目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一部部門內(nèi)職位職責(zé)職位一職位二指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)認(rèn)市場分析市場占有市場與客市場占有率制定出市市場占有與客戶調(diào)率戶研究成增長率場策略，率增長率市場策略準(zhǔn)確率確率運(yùn)作準(zhǔn)確率投入率減功率提高率率增長率低率領(lǐng)先周期前期月度增長流程：新產(chǎn)品開發(fā)流程機(jī)會(huì)市場部部門職責(zé)產(chǎn)出產(chǎn)出程(七)KPI是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，不是目標(biāo)，但可以借此確定目標(biāo)：1．KPI是反映一個(gè)部門或員工關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，即衡量業(yè)績貢獻(xiàn)的實(shí)現(xiàn)的程度。2．公司階段性目標(biāo)或工作中的重點(diǎn)不同，相應(yīng)各個(gè)部門的目標(biāo)也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績的衡量上重點(diǎn)也不同，因此關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI存在階段重也要根據(jù)部門的階段性目標(biāo)而變化。獻(xiàn)也就能夠明確，結(jié)合所在部門的工作目標(biāo)，每個(gè)人的工作重點(diǎn)也就是清楚的，即每個(gè)人對(duì)所在部門的目標(biāo)完成所做的關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)也就十分清楚標(biāo)達(dá)成沒有意義的工作。(八)績效考核與績效改進(jìn)1．績效考核是績效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)。2．績效管理最重要的是讓員工明白公司對(duì)他的要求是什么，他將如何開展即了解部門的KPI是什么，同時(shí)主管要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性(九)通過KPI的討論，通過溝通，明確部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性(十)評(píng)價(jià)員工的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)IPISMART的、可以實(shí)現(xiàn)的、與公司的(優(yōu)先排序)，明確相應(yīng)的權(quán)重。3．目標(biāo)執(zhí)行的責(zé)任人在計(jì)劃執(zhí)行的過程中，部門經(jīng)理與執(zhí)行責(zé)任人進(jìn)行溝差，以便朝著正確的目標(biāo)發(fā)展，同時(shí)經(jīng)理也很清楚員工的工作數(shù)據(jù)或事4．在季度工作總結(jié)時(shí)，部門經(jīng)理及員工就有依據(jù)對(duì)部門主要業(yè)績貢獻(xiàn)及目標(biāo)達(dá)成所做的工作進(jìn)行總結(jié)，部門經(jīng)理通過上一級(jí)主管副總的述職報(bào)告。這樣部門明確所關(guān)注要達(dá)成的目標(biāo)，員工明確了圍繞這個(gè)目標(biāo)所做的有效工作。部門工作的焦點(diǎn)也就聚焦起來了。5．在進(jìn)行績效改進(jìn)考核時(shí)，部門經(jīng)理與每個(gè)員工圍繞職位的業(yè)績衡量指標(biāo)/要素以及實(shí)際完成的情況進(jìn)行充分的面對(duì)面的溝通。根據(jù)過程中經(jīng)理所6．一般來說，對(duì)部門經(jīng)理的績效改進(jìn)考核主要圍繞結(jié)果，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)來(十二)考核不是目的，是激勵(lì)的手段，促進(jìn)績效改進(jìn)和提高，提高員工的素質(zhì)和能力才是考核的真正目的第三部分工作目標(biāo)設(shè)定定的含義工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性，過程工作對(duì)于公司整體的成功起著至關(guān)重要的作用，但卻不能由績效量化指標(biāo)來衡量。在此情形下，工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值就在于：管理的客觀基礎(chǔ)和全面衡量標(biāo)準(zhǔn)，以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績導(dǎo)對(duì)公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)有4．確保這些基層員工同樣能確立下一績效年度的績效計(jì)劃以明確組織對(duì)自己的自己下一年度的努力方向。那些無法用量化結(jié)果來衡量的工作過程設(shè)定衡量使績效表現(xiàn)的差異得到區(qū)組織的整體績效目標(biāo)相一致。(一)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)原則括質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間性或成本等，或能夠通過定性(二)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)需具備的技能及背景知識(shí)及與其成工作目標(biāo)設(shè)定的一種背景知識(shí)。同時(shí)，由于職位分析還包括了該目標(biāo)職位其他職位間的相關(guān)性分析，其結(jié)果是了解了目標(biāo)職位的下道工序或客戶對(duì)將這些工作活動(dòng)歸納合并成關(guān)鍵的職位職責(zé)并加以描述是設(shè)定工作目標(biāo)所需(三)設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)考慮的問題標(biāo)是作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充?；鶎訂T工的工作目標(biāo)(四)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)級(jí)別的分類產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的績效結(jié)果，其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績效確定相應(yīng)級(jí)別檔次，主要可以分為三級(jí)(也可以根據(jù)不同目標(biāo)特點(diǎn)以及可以區(qū)分的程度可以進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分為五級(jí)甚至更多)：?第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：員工職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中，數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到基本目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體為達(dá)到預(yù)期：員工在職責(zé)范圍內(nèi)，大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了基本目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)達(dá)到了挑戰(zhàn)目標(biāo)；為上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)?第三級(jí)為超出預(yù)期：員工在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作中，實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到挑戰(zhàn)(1)工作效率：工作的時(shí)效性(五)工作目標(biāo)設(shè)定的設(shè)計(jì)流程公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績效計(jì)劃，決定本部門的工作使命?？梢蕴岢鲆韵聠栴}來幫助分析本部門的工作使命：-本部門在組織中及價(jià)值驅(qū)動(dòng)流程中處于何位置-部門的主要經(jīng)營活動(dòng)及產(chǎn)出是什么-通過該部門的工作實(shí)現(xiàn)了組織的哪些戰(zhàn)略目標(biāo)-工作成果的優(yōu)劣如何影響組織的整體效益-在關(guān)鍵管理流程中與其他部門的合作及相關(guān)性如何容，通過調(diào)查研究，思考回答下面幾方-本職位在組織中或工作流中的關(guān)鍵作用是什么-應(yīng)從事哪些工作活動(dòng)來幫助實(shí)現(xiàn)其在組織中的作用或上一級(jí)的績效目標(biāo)或下-除了常規(guī)要完成的工作活動(dòng)內(nèi)容以外還要完成哪些特殊項(xiàng)目來幫助實(shí)現(xiàn)上一本職位工作流程有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的，所衡量的區(qū)域是否與企業(yè)目標(biāo)密切相關(guān)。最后檢查所其(六)工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定過程中的職責(zé)分配，確定每個(gè)職位的關(guān)鍵職責(zé)及關(guān)行工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇，收集匯(七)設(shè)定工作目標(biāo)的溝通方式-首先強(qiáng)調(diào)員工自己參與工作目標(biāo)設(shè)定的重要性，告訴員工最終要爭取達(dá)到或員工是否有什么要在此會(huì)議中討論的內(nèi)容以表達(dá)你對(duì)員工意見的興趣間的聯(lián)系來加強(qiáng)會(huì)后他/她對(duì)目標(biāo)的投入。-表示對(duì)員工達(dá)到那些具有挑戰(zhàn)的目標(biāo)的信心，以建立員工對(duì)完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)-成目標(biāo)所需的資源及協(xié)助。員工對(duì)完成自己工作所需的資源和協(xié)助會(huì)有較清-讓員工重新整理一下雙方討論后的目標(biāo)，這是再次確認(rèn)員工是否已清楚理解四部分績效計(jì)劃績效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策績效計(jì)劃制定的原則是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層界有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過高，無法實(shí)現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過低，不利于公司績效成長。另外，在整個(gè)績效計(jì)劃制定過程中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙，使關(guān)各級(jí)管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確保績效計(jì)劃制訂得更實(shí)現(xiàn)對(duì)職位全部重要職責(zé)的合理衡量。體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系。因此，相似形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的制定層層分解的過程，也是各子公司和總公司(集團(tuán))之間就關(guān)鍵績效指標(biāo)，權(quán)重和(一)經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的要素公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃及評(píng)估表的要素主要包括以下幾方面：(二)公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的步驟1．集團(tuán)(總公司)下達(dá)績效管理系統(tǒng)實(shí)施文件。2．確定集團(tuán)(總公司)績效考核指標(biāo)體系，提出考核方法，推動(dòng)計(jì)劃確定，搞6．集團(tuán)(總公司)經(jīng)過與各子公司商討確定對(duì)公司的績效考核指標(biāo)體系。 (一)員工績效計(jì)劃要素員工績效計(jì)劃過程即評(píng)估者和被評(píng)估者(各級(jí)員工和直接上級(jí))之間進(jìn)行充確定關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)權(quán)重確定指標(biāo)值檢查內(nèi)部一致性制定能力發(fā)展計(jì)劃員工績效計(jì)劃及評(píng)估表格的主要組成要素如下：與薪酬職級(jí)直接掛鉤，便于了解被評(píng)估者在公司中的相對(duì)職級(jí)及對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，有利于建立一體化人力資源管理體系。者是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來確定的，常常為上一級(jí)正職(或正職授權(quán)的副職)。部分，它用以全面衡量被評(píng)估者的重要工作成果，是績效計(jì)劃及評(píng)估表律及一致性。成效果評(píng)價(jià)則主要按照工作目標(biāo)設(shè)定中設(shè)制的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間進(jìn)行判定。7.績效評(píng)估周期：績效計(jì)劃及評(píng)估表格原則上以年度為周期。針對(duì)某些特業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，讓員工明了為實(shí)現(xiàn)其績效指標(biāo)需要發(fā)展什么 (二)員工績效計(jì)劃的制定流程源部門協(xié)助公司高層管理者來完成的。職位工作職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，位分析，職位描述和職位評(píng)估)理根據(jù)直接下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門(本人)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，與被考核人-作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充，不能和關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，且由于關(guān)鍵績效可以用關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績效指標(biāo)，在無法的工作方面。 (1)關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配一般來講，對(duì)一定層級(jí)以上的管理人員，績效計(jì)劃不設(shè)工作目標(biāo)完成效果， (2)關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定 (3)工作目標(biāo)權(quán)重的確定各項(xiàng)工作目標(biāo)或目的權(quán)重之和為100%。一般只有3~5項(xiàng)指標(biāo),所以權(quán)重的分配效指標(biāo)和工作目標(biāo)權(quán)重的分配建議表。內(nèi)內(nèi)容及權(quán)重考核對(duì)象關(guān)鍵績效指標(biāo)工作目標(biāo)完成情況各廠總經(jīng)理及以上管理者100％各中層管理人員60％40％各基層管理人員20％80％純粹操作/事務(wù)執(zhí)行員工100％績效計(jì)劃中的指標(biāo)值是用來衡量考核對(duì)象工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)對(duì)績效及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。它由評(píng)估者和被評(píng)估者雙方共同商定確立。關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的完成目標(biāo)設(shè)定均遵循以上原則，但它們的設(shè)定過程不完全相同。關(guān)鍵績效指標(biāo)往往包括企業(yè)或部門的重要經(jīng)營結(jié)此與工作目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容密切相關(guān)，主要通過經(jīng)理人與員工之間的溝通即可完介紹，這里不再重復(fù)，而以關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定作為討論的重點(diǎn)。 (1)目標(biāo)指標(biāo)確定目標(biāo)指標(biāo)時(shí)首先可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均 (2)挑戰(zhàn)指標(biāo)A稍有提升，就可能實(shí)現(xiàn)500萬利潤。這樣的情況下，只設(shè)定目標(biāo)指標(biāo)對(duì)二者進(jìn)協(xié)績效分值低于其應(yīng)得的水平。五部分績效輔導(dǎo)。的(一)常用的輔導(dǎo)類型通常指導(dǎo)可以分為三類：成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完 (二)選擇適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)契機(jī)一般有如下四種情形發(fā)生時(shí)，您可用到日常指導(dǎo)的技巧5．當(dāng)員工希望您對(duì)某種情狀發(fā)表意見時(shí)。例如，在績效管理回顧階段或員工過7．當(dāng)您發(fā)現(xiàn)一個(gè)需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會(huì)時(shí)，例如，當(dāng)您注意到有某項(xiàng)工作可以作得更好、更快時(shí)，您也可以指導(dǎo)他人采取措施，改進(jìn)作法，適應(yīng)企業(yè)，(三)輔導(dǎo)的內(nèi)容你可能要告訴他們以便讓他們在具備這些訊息的基礎(chǔ)上用自己的思考來處理這些訊息以推導(dǎo)解決問題的方法。(四)輔導(dǎo)步驟真實(shí)的情況。您收集的情況越具體真實(shí)，您的指導(dǎo)也就越有效。您可以用開放式問題來收集具體的信息，征求員工對(duì)此問題的認(rèn)識(shí)及想法。最后總結(jié)一下您的理解以確認(rèn)已對(duì)所有事實(shí)有清楚了解。期望達(dá)到的結(jié)果是什么?？赡苁窍聦賳T工需有或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已密相關(guān)。雙方對(duì)最終想獲得的結(jié)果，有一個(gè)共如果雙方對(duì)想達(dá)到的結(jié)果意見不一致就會(huì)對(duì)為-那你將采用什么方法來處理……?解決問題的方法時(shí)，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注(一)中期回顧的目的和意義或工作目標(biāo)的誠意。(二)中期回顧的準(zhǔn)備工作——收集績效計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果人力資源部于每個(gè)月末或季度末給有關(guān)職能部門或下一級(jí)單位人力資源部下達(dá)書面通知，對(duì)數(shù)據(jù)收集提出具體要求，于每個(gè)月或季度末將員工績效計(jì)劃然后報(bào)人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部。關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集方式人力資源部于每季度末下達(dá)一次收集通知，組織各級(jí)部門上報(bào)一次關(guān)鍵績效-財(cái)務(wù)類和市場類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門客戶服務(wù)滿意度、職工隊(duì)伍穩(wěn)定等采集難度比較大、成本比較高，可視其重要性或工作需要適當(dāng)減少采集的頻率。4．工作目標(biāo)完成效果收集方式人力資源部于每半年末下達(dá)一次收集通知，組織各級(jí)部門上報(bào)一次工作目標(biāo)完成情況材料，上下級(jí)雙方都可以整理或收集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式，行為，能力方面的信息，判斷年終完成績效計(jì)劃的可能性。5．?dāng)?shù)據(jù)收集過程中應(yīng)注意的問題現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報(bào)批。對(duì)出現(xiàn)的虛報(bào)浮夸、弄虛作假等問題要及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核(三)個(gè)人績效反饋(四)績效計(jì)劃的目標(biāo)調(diào)整第六部分績效評(píng)估與績效應(yīng)用(一)目的對(duì)過去的實(shí)際績效與計(jì)劃績效間的差異作一次正式評(píng)估以探尋如何改進(jìn)和提高(二)評(píng)估與考核內(nèi)容4．對(duì)過去一年實(shí)際績效的回顧及評(píng)估,其中包括收集關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果,將實(shí)際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照,評(píng)出分?jǐn)?shù)級(jí)別。5．為下一績效年度制定或調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)及能力發(fā)展計(jì)劃。6．確定報(bào)酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)方案。(三)收集執(zhí)行結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)組織，有關(guān)部門或單位予以配合。評(píng)估員工的績效、傳遞一個(gè)信息：你很重視此次會(huì)議。工準(zhǔn)備：員工必須在評(píng)估會(huì)議前知道會(huì)議的議程。最好在兩周前通知并讓其了解會(huì)議的目的，讓員工自己準(zhǔn)備一些已完成績效的資料并事先進(jìn)行自(四)個(gè)人績效分值的計(jì)算ii值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重(五)個(gè)人績效反饋(六)績效評(píng)估討論會(huì)議將討論的議程的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。分?jǐn)?shù)級(jí)別評(píng)估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低，因?yàn)閱T工不會(huì)對(duì)結(jié)果感到特別的驚用。估雙方進(jìn)行最終評(píng)估結(jié)果認(rèn)定系。用于如下方面：4．工資晉升(具體晉升情況因企業(yè)情況而定)高績效不佳者給予警告，提供有針對(duì)性中計(jì)劃下一步的提發(fā)展指導(dǎo)。表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展最佳者速發(fā)展步驟，的薪酬。發(fā)展機(jī)會(huì)。者淘汰出局低表現(xiàn)尚可保留原位環(huán)境因素和個(gè)人因素又造成了固定工資增長和激勵(lì)性獎(jiǎng)金具體操作的難度和復(fù)在實(shí)際操作中應(yīng)積極地規(guī)避這些消極因素，可以在更大范圍內(nèi)考慮獎(jiǎng)勵(lì)和激職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察學(xué)習(xí)、旅游渡假、來自高層的認(rèn)可和表揚(yáng)。二類是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。包括員工對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)(如成就感)，福利，授予榮譽(yù)稱劃修訂由于公司戰(zhàn)略方向或每年公司的側(cè)重點(diǎn)會(huì)隨著公司發(fā)展的不同階段或外界或員工的工作目標(biāo)也會(huì)作相應(yīng)的調(diào)行全面地總結(jié)分析，具體可從以下幾個(gè)方面考慮：1．績效計(jì)劃的績效考核內(nèi)容(包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定)找出最成功的部分是哪些？最難操作的是哪些？意義不大的是哪些？工作的調(diào)整，這種調(diào)整會(huì)反映在衡量標(biāo)準(zhǔn)上。。 **人力資源部概述 **人力資源部的重要性**功能和作用**基本任務(wù) **人力資源部經(jīng)理 **勞資福利主管**人事外勤主管**工資員兼文員 **員工更衣間清潔工 **培訓(xùn)質(zhì)檢主管 **培訓(xùn)教師**員工宿舍主管**員工宿舍管理員 **員工宿舍維修工 **醫(yī)務(wù)室醫(yī)生 **醫(yī)務(wù)室診病程序及標(biāo)準(zhǔn) **入職離職制度及程序 **試用期轉(zhuǎn)正制度及程序 **假期制度及程序 **考勤制度及程序 **工資保密制度及程序 **績效考評(píng)制度及程序 **每月最佳員工評(píng)選規(guī)定 **建立酒店培訓(xùn)系統(tǒng) **員工在職培訓(xùn)考勤制度 **培訓(xùn)考試制度 **培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度**培訓(xùn)激勵(lì)制度**工作程序及標(biāo)準(zhǔn) **人力資源部辦公室管理規(guī)定 **人事檔案管理規(guī)定**總經(jīng)理基金獎(jiǎng)勵(lì)管理規(guī)定**獎(jiǎng)罰管理規(guī)定 **員工工牌管理規(guī)定 **員工醫(yī)療保健管理規(guī)定 **客用設(shè)施管理規(guī)定**實(shí)習(xí)生管理規(guī)定**員工宿舍值班管理規(guī)定 **宿舍衛(wèi)生檢查標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲規(guī)定 **員工通道管理規(guī)定 **總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金審批表第一節(jié)人力資源部概述及組織結(jié)構(gòu)圖概述的重要性人力資源部是酒店中最關(guān)鍵的決策職能部門之一，酒店的經(jīng)營管理離不開作用使人與事得以最佳結(jié)合。的追求。因?yàn)樯鐣?huì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步會(huì)不斷地給人力資源開發(fā)提人力資源部要盡可能為員工表現(xiàn)自己的能力提供機(jī)會(huì)，使他們獲得的知識(shí)在實(shí)踐中轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗(yàn)，上升為理論。用、培訓(xùn)、考核、工資、2.開展各種有效活動(dòng)，密切勞資關(guān)系，協(xié)調(diào)政府、企業(yè)、員工、客人之間資分配和福利制度，吸引和留住優(yōu)秀人才。4.負(fù)責(zé)對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督，確保酒店服務(wù)質(zhì)量。6.負(fù)責(zé)同政府機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、人才交流中心及其他同行建立并保持友好7.審核人力資源的財(cái)政預(yù)算和支出，做好各項(xiàng)成本控制工作。第二節(jié)崗位職責(zé)及素質(zhì)要求事行政總監(jiān)管等10、籌劃并舉辦各類大型員工活動(dòng)(如：生日慶典、員工大會(huì)等)。月度培訓(xùn)計(jì)劃.人力資源部經(jīng)理直屬下級(jí)：工資員兼文員、更衣室管理員。4、辦理員工的勞動(dòng)合同公證手續(xù)。季度辦理員工暫住證及變更事宜。店勞務(wù)用工手續(xù)。境外或港職人員在深就業(yè)手續(xù)。文化程度：相關(guān)專業(yè)大學(xué)專科以上學(xué)歷，有社會(huì)學(xué)、心理學(xué)或管理學(xué)基礎(chǔ)熟悉掌握政府或勞動(dòng)部門有關(guān)人事方面的方針政策法規(guī)等。級(jí)：人力資源部經(jīng)理3、負(fù)責(zé)建立、完善、更新保管全體員工的檔案和電腦數(shù)據(jù)庫。歷資福利主管呼、轉(zhuǎn)達(dá)。間。4、負(fù)責(zé)建立、完善、更新、保管各種文件檔案。部的文具、書籍、儀器、設(shè)備。素質(zhì)要求：有責(zé)任心，一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)文化程度：相關(guān)專業(yè)中專以上學(xué)歷特殊要求：熟練使用電腦及其他辦公自動(dòng)化設(shè)備上級(jí)：勞資福利主管負(fù)責(zé)員工更衣間及周圍環(huán)境的垃圾清掃。經(jīng)驗(yàn)直屬上級(jí)：人力資源部經(jīng)理培訓(xùn)教師協(xié)助人力資源部經(jīng)理制定酒店年度培訓(xùn)規(guī)劃和月度培訓(xùn)計(jì)劃。4、負(fù)責(zé)酒店年度、月度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的組織、協(xié)調(diào)工作。6、負(fù)責(zé)按期向人力資源部經(jīng)理反饋酒店培訓(xùn)實(shí)施結(jié)果。體系。文化程度：相關(guān)專業(yè)大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷，有社會(huì)學(xué)、心理學(xué)或管理學(xué)基礎(chǔ)有自己獨(dú)特的授課方式，有酒店質(zhì)檢工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先。以上學(xué)歷訓(xùn)質(zhì)檢主管。素質(zhì)要求：有責(zé)任心，一年以上同業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)文化程度：相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷，英語、粵語及普通話流利級(jí)：人力資源部經(jīng)理直屬下級(jí)：宿舍管理員、宿舍維修工2、負(fù)責(zé)員工宿舍管理員的排班、考勤及日常管理。嚴(yán)格按照分配標(biāo)準(zhǔn)安排工入住，堅(jiān)持原則。3、組織召開本組管理員的每周例會(huì)，及時(shí)向上匯報(bào)工作情況，并向下傳達(dá)4、負(fù)責(zé)申領(lǐng)清潔用品。5、負(fù)責(zé)員工宿舍固定資產(chǎn)保管及每月盤點(diǎn)清查。6、協(xié)助人力資源部經(jīng)理做好寢室的日檢、周檢、月檢工作。上級(jí)：員工宿舍主管素質(zhì)要求：有責(zé)任心，二年以上同業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)文化程度：相關(guān)專業(yè)高中以上學(xué)歷宿舍主管素質(zhì)要求：有責(zé)任心，二年以上同業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)文化程度：相關(guān)專業(yè)高中以上學(xué)歷直屬上級(jí)：人力資源部經(jīng)理人員和設(shè)備。負(fù)責(zé)對(duì)酒3、組織本室醫(yī)務(wù)人員及時(shí)為患病員工診治，使患一般性疾病的員工及時(shí)得的員工及時(shí)轉(zhuǎn)送醫(yī)院。4、負(fù)責(zé)制定醫(yī)務(wù)室的購藥計(jì)劃，補(bǔ)充必要的醫(yī)療器械及物品。5、負(fù)責(zé)醫(yī)務(wù)室所購進(jìn)藥品、器械的驗(yàn)收、登記、結(jié)賬等項(xiàng)工作。發(fā)，又能理解員工并維護(hù)員工利益。文化程度：醫(yī)科大學(xué)畢業(yè)，最好是內(nèi)科。特殊要求：具有主治醫(yī)師專業(yè)職稱優(yōu)先。第三節(jié)規(guī)章制度及程序入職離職制度及程序品質(zhì)優(yōu)良，身體健康，氣質(zhì)高雅，高中以上學(xué)歷(特殊崗位或有特殊技能可適當(dāng)放寬)，普通話標(biāo)準(zhǔn)(粵語、英語或其他語種A、用人部門根據(jù)本部人員編制及淡旺季等情況通過與人事部協(xié)商便人力資源部提前進(jìn)行人力調(diào)配?？己撕炞趾蠓娇傻接萌瞬块T進(jìn)行第二次面試，由用人部門確定若有特殊情況請(qǐng)預(yù)先通知人審批后方可視為無效。各級(jí)別員工入職最終審批權(quán)限及程序如下表：報(bào)報(bào)批級(jí)別及權(quán)限※※※※主管副總經(jīng)理人事行政總監(jiān)部門總監(jiān)人力資源部經(jīng)理部部門經(jīng)理級(jí)級(jí)※分部經(jīng)理級(jí)主管級(jí)※領(lǐng)班級(jí)※員工級(jí)D、入職前員工必須準(zhǔn)備好如下資料：身份證、本人有效學(xué)歷證、要求，)保安到部門報(bào)到時(shí)間為每周四，部門在三個(gè)月內(nèi)必須安排新入職員工進(jìn)行部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)知識(shí)及技能培訓(xùn)。后提前三十天，否則扣除七天(試用期內(nèi))或三十天(通過試用期轉(zhuǎn)正后)工資作為提前通知款。于三天內(nèi)送交人力資源部，員工辭職審批權(quán)限及程序如下表：報(bào)報(bào)批級(jí)別及權(quán)限※※※※※部門經(jīng)理級(jí)※※※※※分部經(jīng)理級(jí)※※※※※※主管級(jí)※※※※※※領(lǐng)班級(jí)審批級(jí)別董事會(huì)總經(jīng)理主管副總經(jīng)理人事行政總監(jiān)部門總監(jiān)人力資源部經(jīng)理部門經(jīng)理※※※※總監(jiān)級(jí)※※※※※3.如員工屬自動(dòng)離職(連續(xù)三天曠工)，則部門應(yīng)于第四天將離職審4.被開除員工的部門應(yīng)于當(dāng)天上報(bào)離職審批表至人力資源部并通知5.如部門根據(jù)營業(yè)需要進(jìn)行裁員，應(yīng)提前七天(試用期內(nèi))或一個(gè)月(通過試用期轉(zhuǎn)正后)通知員工本人，并在三天內(nèi)以書面形式上報(bào)人力領(lǐng)取離職清單，并于三天內(nèi)辦完全部離職手續(xù)及結(jié)賬手續(xù)。職時(shí)須扣除培訓(xùn)及其他有關(guān)費(fèi)用100元。其表現(xiàn)在一年以后考慮再錄用。用期轉(zhuǎn)正制度及程序1.原則上所有新入職員工試用期一般為三個(gè)月，不準(zhǔn)提前轉(zhuǎn)正，特殊情況須報(bào)人力資源部及總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可提前轉(zhuǎn)正。2.試用期內(nèi)享受酒店規(guī)定之工資及福利待遇。3.試用期合格后，先由員工本人填寫“新員工部門入職培訓(xùn)檢查表”及用期內(nèi)之總體表現(xiàn)做書面考核，后統(tǒng)一報(bào)至人力資源部，經(jīng)逐級(jí)報(bào)批后方可生效。4.如不能通過試用期，部門應(yīng)出具“人事考核/變動(dòng)表”注明原因及延長間(最長不得超過三個(gè)月)。5.如員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格、體檢不合格或被發(fā)現(xiàn)個(gè)人資料有虛假成份，酒店有權(quán)予以即日辭退并不予任何補(bǔ)償。。7.試用期內(nèi)辭職的員工應(yīng)向酒店繳納人民幣100元(手續(xù)費(fèi)、辦證費(fèi)及8.轉(zhuǎn)正之員工享受酒店規(guī)定之工資及福利待遇。9.轉(zhuǎn)正的員工，如因個(gè)人原因提出辭職，應(yīng)提前1個(gè)月以書面形式通知本部門或以1個(gè)月工資補(bǔ)償代替通知。如因酒店裁員，部門應(yīng)提前110.如員工在試用期過后嚴(yán)重違反酒店規(guī)定，酒店有權(quán)即日辭退并不予任11.相關(guān)人事變動(dòng)各部門應(yīng)在三天之內(nèi)以(試用期內(nèi)需當(dāng)天)書面通知人及程序一、主管級(jí)及以下員工請(qǐng)假由部門經(jīng)理/總監(jiān)批準(zhǔn)生效，主管級(jí)以上人員請(qǐng)假需報(bào)總經(jīng)理，批準(zhǔn)后方生效，并需報(bào)人力資源部備案。天。3審假七天、經(jīng)理級(jí)以上可獲十天(含例假不含法定假日)。休年假必須提前假，必須在24小時(shí)以其他方式(如電話)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。凡請(qǐng)假者需仔5、慰唁/恩恤假：員工直系親屬(三代以內(nèi))去世者，酒店給予三天有薪假(一)、辦理手續(xù)(二)、問診(三)、檢查(四)、治療。及程序凡未到下班時(shí)間，提前離崗打卡下班即為早退。如果員工打卡后沒按規(guī)定時(shí)間到達(dá)指定工作崗位，同樣視為遲到。遲到或早退每次均以十分鐘為限，超過十分鐘則按兩次遲到或不能說明原因?qū)磿绻ふ撎?。及程序程序均?yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)人力資源部。延長試用期一般不超過三個(gè)月，被考核人員要向考核者提交工作總結(jié)。事變動(dòng)考核表經(jīng)部門總監(jiān)簽字認(rèn)可后交人力資源部。D．力資源部經(jīng)理在三天之內(nèi)對(duì)擬變動(dòng)人員進(jìn)行復(fù)考，通過后依次逐級(jí)人力資源部根據(jù)審批后的表格通知有關(guān)部門做變動(dòng)或獎(jiǎng)懲。月最佳員工評(píng)選規(guī)定。選取不記名投票方式評(píng)選所有符合參選條件的候選人。金和獎(jiǎng)狀(由總經(jīng)理簽字)事宜。六、所屬部門負(fù)責(zé)人將通知并安排當(dāng)選員工按時(shí)參加每月第二個(gè)周三舉行的“最佳員工表彰大會(huì)”。一、出勤守時(shí)狀況(如：當(dāng)月無病/事假、無早退/遲到等)；外工作，并干勁十足)；其他其五、個(gè)人儀表與個(gè)人衛(wèi)生(如：個(gè)人儀表儀容及衛(wèi)生符合酒店規(guī)定并高于其好九、主動(dòng)培訓(xùn)與參加培訓(xùn)(發(fā)：主動(dòng)承擔(dān)培訓(xùn)他人的工作，并積極參加與工培訓(xùn)制度與程序門經(jīng)理、主管所必須承擔(dān)的責(zé)任。酒店培訓(xùn)工作的各項(xiàng)規(guī)章制度及要求。培訓(xùn)計(jì)劃的制定及培訓(xùn)工作的實(shí)施。訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)和舉辦各類知識(shí)性專題培訓(xùn)班，安排店內(nèi)外交叉及派管理。安排各種來店實(shí)習(xí)生的組織和管理，組織全店性1)部門應(yīng)明確一名主管培訓(xùn)的總監(jiān)或經(jīng)理級(jí)人員名單，并負(fù)責(zé)與培訓(xùn)部進(jìn)2)根據(jù)培訓(xùn)部下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)及本部門培訓(xùn)需求，制定部門的年度、月度。3)其主辦的培訓(xùn)活動(dòng)側(cè)重于貫徹酒店服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，提高員工操作技能及待客消防培訓(xùn)、工程部承擔(dān)設(shè)施設(shè)備的維修保養(yǎng)培訓(xùn)及節(jié)能培訓(xùn)。各部門主經(jīng)理和培訓(xùn)部經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可請(qǐng)假，并將假條送培訓(xùn)部備存。試制度2.參加服務(wù)英語培訓(xùn)的員工，經(jīng)英語定級(jí)考核(以口試為主)，成績突出。序及標(biāo)準(zhǔn)(一)收集部門培訓(xùn)活動(dòng)記錄表錄表發(fā)給各部培訓(xùn)督導(dǎo)員。訓(xùn)的部門訓(xùn)的部門的部門(三)新員工入職培訓(xùn)1)每月最后一天用備忘錄(MEMO)形式向部門通報(bào)培訓(xùn)活動(dòng)情況。入檔案(二)、培訓(xùn)課程評(píng)估2)教材是否適用。3)教學(xué)方法是否滿意。4)培訓(xùn)內(nèi)容是否于工作有利。容和不感興趣的內(nèi)容。6)你對(duì)改進(jìn)課程的意見。存檔工見面并致歡迎辭。并簡單介紹本部門的情況。嚴(yán)格按新員工培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)。，并將考核成績記入本人培訓(xùn)檔案。新員工到崗。。正式上崗。1)酒店培訓(xùn)酒店的歷史作為酒店一員所肩負(fù)的使命，職業(yè)道德酒店的目標(biāo)酒店的組織結(jié)構(gòu)圖酒店的管理人員任職名單各部門所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?、職能及產(chǎn)品參觀酒店酒店的規(guī)章制度和工作程序福利待遇培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)客房關(guān)系/好客服務(wù)儀容儀表與個(gè)人衛(wèi)生防火安全部門的職能與目標(biāo)部門與崗位的組織結(jié)構(gòu)圖本部門、崗位與酒店其它部門、崗位之間的關(guān)系部門及酒店的有關(guān)政策、規(guī)章制度和操作程序參觀部門各部位介紹各工作組工作的職責(zé)與責(zé)任工作標(biāo)準(zhǔn)工作評(píng)估接受培訓(xùn)合同中的條款、條件有關(guān)待遇：如醫(yī)療保險(xiǎn)、病事假有關(guān)酒店的規(guī)章制度及政策參觀員工通道及更衣室更衣柜的鑰匙飯卡工服名牌員工證員工手冊向主管介紹新員工酒店的基本服務(wù)設(shè)施各娛樂場所和餐廳的營業(yè)時(shí)間客房總數(shù)及類型店規(guī)店紀(jì)、禮節(jié)禮貌酒店安全防火知識(shí)及滅火器的使用部門考核內(nèi)容：新員工業(yè)務(wù)技能是否達(dá)到了合格標(biāo)準(zhǔn)部門考核后，填寫培訓(xùn)跟蹤表，報(bào)培訓(xùn)部2)除特殊情況外，新員工必須先培訓(xùn)后上崗。(四)新員工參觀酒店的程序與要求2)與有關(guān)部門聯(lián)系，通知參觀人數(shù)，確定參觀地點(diǎn)和路線以及參觀時(shí)求1)細(xì)心講解，并請(qǐng)所在部門主管對(duì)經(jīng)營情況及營業(yè)時(shí)間等進(jìn)行介紹。店的印象。樹立新員工加盟酒店的自豪感。(五)外語培訓(xùn)2)培訓(xùn)部發(fā)通知給各部室。貼通知讓員工知道，部門根據(jù)要求填寫報(bào)名表。能報(bào)一個(gè)班次的外語學(xué)習(xí)班。試1)公布錄取人員名單和分班人員名單。2)購買學(xué)習(xí)教材。3)公布上課地點(diǎn)和時(shí)間。1)崗位英語2)酒店英語3)商務(wù)英語學(xué)式AB?？谠嘋。聽力理解1)培訓(xùn)部經(jīng)理主持大會(huì)。2)請(qǐng)副總經(jīng)理向通過考核的員工頒發(fā)證書。3)請(qǐng)總經(jīng)理給優(yōu)秀學(xué)員頒發(fā)證書。4)請(qǐng)總經(jīng)理做總結(jié)發(fā)言。5)大會(huì)結(jié)束高級(jí)：指通過國內(nèi)英語六級(jí)或出國人員考試聽、說、讀、寫俱佳，或通過初級(jí)：指通過國家英語二級(jí)考試，并能借助于詞典翻譯簡單文章，進(jìn)行一(六)辦理員工國內(nèi)培訓(xùn)對(duì)上級(jí)單位組織的各種臨時(shí)性業(yè)務(wù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)比賽、各類測試等統(tǒng)一由培訓(xùn)部進(jìn)行匯總、甄選并報(bào)總經(jīng)理審批。店給報(bào)銷，但必須是考核合格，憑合格證書按三年分次報(bào)銷，第一年2)有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)以外的費(fèi)用，按國家規(guī)定和酒店當(dāng)時(shí)的規(guī)定。3)一切和培訓(xùn)有關(guān)的費(fèi)用，均需人力資源部部經(jīng)理簽字，經(jīng)人事行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可報(bào)銷?？偨?jīng)理批準(zhǔn)后，參加人需到培訓(xùn)1)培訓(xùn)內(nèi)容及主要收獲。1)對(duì)酒店工作有什么好的建議。2)你將在今后如何把學(xué)到的東西用在工作中。(