勞動爭議試題資料

-狹義的勞動爭議，是指用人單位與勞動者因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務發(fā)生分歧而引起的爭議。1、主體特定性2、主體關系雙重特性3、勞動爭議影響嚴重性1、按照勞動爭議涉及的人數來劃分：個別爭議，集體爭議2、按照勞動爭議的性質來劃分：權利爭議，利益爭議3、按照勞動爭議發(fā)生的地域圍來劃分：用人單位或企業(yè)勞動爭議，區(qū)域勞動爭議，行業(yè)勞動爭議4、按照用人單位的不同性質來劃分：國有企業(yè)勞動爭議，城鎮(zhèn)集體企業(yè)勞動爭議，外資企業(yè)勞動爭議，國家機關勞動爭議，事業(yè)單位勞動爭議5、按照勞動爭議的容來劃分：5、勞動爭議與民事爭議的區(qū)別：1、爭議的主體不同2、爭議的容不同3、解決爭議所適用的法律和前置程序不同4、爭議的影響不同1、爭議的主體及主體之間的關系不同。2、引發(fā)爭議的原因與爭議的容不同。3、解決爭議的方式，程序不同。4、引起的訴訟程序和被告不同。5、解決爭議的依據和原則不同。7、勞動爭議與勞動行政爭議的主要區(qū)別：1、爭議的主體不同3、爭議的客體不同4、產生爭議的原因不同5、爭議引起的訴訟程序與被告不同6、處理爭議的依據不同8、我國勞動爭議的現(xiàn)狀及特點：1、勞動爭議總量和涉及人數其持續(xù)上升，但年增長幅度呈遞減趨勢。2、集體勞動爭議數量增長迅速。3、勞動報酬，保險福利和解除勞動合同案件，仍是勞動爭議案件的焦點。4、勞動者一方申訴比例大且勝訴率高。5、勞動爭議日益復雜化，仲裁裁決比重加大。9、勞動爭議預防：指勞動行政機關，企業(yè)主管部門，工會組織，勞動爭議處理機構，及其他有關單位，依照法律的規(guī)定，事先采取各種有效措施，積極防和制止用人單位與職工之間發(fā)生勞動糾紛的活動。1、有利于維護安定團結的政治局面。2、有利于企業(yè)勞動生產率的提高和生產的開展。3、有利于保護勞動爭議當事人的合法權益。4、有利于勞動行政部門轉變職能。5、有利于提高企業(yè)人力資源管理水平。1、轉變傳統(tǒng)就業(yè)與用人觀念2、推進勞動合同和集體合同制度，實行勞動合同鑒證制度。-3、加強企業(yè)員工勞動法律法規(guī)的培訓力度。4、提高企業(yè)管理水平。5、加大勞動保障監(jiān)察力度。6、加強協(xié)商，充分發(fā)揮三方機制的作用。7、完善勞動爭議調解和處理機制。8、進一步完善勞動法體系。9、完善我國社會保障體系。1、因企業(yè)開除，除名，辭退職工，或職工自動離職發(fā)生的爭議。2、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。3、因履行集體合同發(fā)生的爭議。4、因執(zhí)行國家有關工資，保險，福利，培訓，勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議。5、因履行企業(yè)規(guī)章制度而發(fā)生的爭議。6、法律法規(guī)規(guī)定的其他的勞動爭議。13、權利爭議與利益爭議的區(qū)別：1、權利爭議屬于法律爭議，而利益爭議屬于非法律爭議。2、權利爭議發(fā)生在合同履行階段，利益爭議發(fā)生在集體合同簽訂或修改階段。14、可以作為行政爭議主體的有：15、不能作為被告的爭議主體有：1、企業(yè)法人2、公民3、社會團體4、事業(yè)單位16、可以作為勞動行政爭議主體的有：17、引起和影響勞動爭議的原因：1、勞動關系雙方利益差異顯現(xiàn)化。2、勞動關系當事人法律意識，經營觀念和職業(yè)道德水平低下。3、企業(yè)缺乏勞動關系自我協(xié)調機制。4、勞動法律體系不完善不健全。5、勞動力市場供大于求，就業(yè)壓力大。6、社會保障制度不完善。7、我國爭議處理制度不適應現(xiàn)實情況。18、勞動合同鑒證制度對于預防勞動爭議的發(fā)生具有重要的意義：1、有利于促進勞動制度的改革。2、有利于勞動合同的管理。3、有利于促進雙方當事人認真履行勞動合同。4、有利于防止勞動合同糾紛的出現(xiàn)。19、勞動合同鑒證應審查的主要容：1、勞動合同雙方當事人的主體資格是否合法。2、合同的容是否合法。3、雙方當事人是否基于平等自愿，協(xié)商一致的根底，簽訂合同。4、合同條款是否完備，雙方責任權利義務是否明確。5、合同的中外文文本是否一致。20、勞動行政處分的種類：1、警告與通報批評2、罰款3、撤消勞動行政許可證4、責令停產停業(yè)-5、征收滯納金21、權利爭議：是指當事人的權利義務，已由勞動法律法規(guī)或勞動合同，集體合同予以確定，當事人就執(zhí)行法律法規(guī)或履行勞動合同，集體合同而發(fā)生的爭議。22、利益爭議：指當事人主的權利義務，沒有通過法律法規(guī)或勞動合同集體合同事先確定，而是當事人在集體談判中就新的權力提出要求，卻難以達成一致而發(fā)生的爭議。23、勞動行政處分：指勞動監(jiān)察部門依法對違反勞動法律法規(guī)和國家勞動政策，而尚未構成犯罪的勞動關系主體施加的一種制裁措施。24、勞動合同鑒證：指勞動行政機關依法對用人單位和勞動者之間訂立的勞動合同，就其真實性，合法性和可行性，進展全面審查與證明的一項行政監(jiān)視效勞措施。25、我國勞動爭議處理機構：1、用人單位勞動爭議調解委員會2、勞動爭議仲裁委員會3、人民法院26、勞動爭議仲裁委員會的組成：1、同級勞動行政部門的代表2、同級工會的代表3、用人單位方面的代表1、主體圍：用人單位，勞動者2、容圍：1、中國境的企業(yè)，個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。2、國家機關，事業(yè)單位，社會團體和與本單位簽訂勞動合同，建立勞3、企業(yè)化管理的事業(yè)單位與其工作人員。30、新中國成立后的勞動爭議處理制度階段：1、初創(chuàng)階段2、中斷階段3、恢復階段4、開展完善階段31、勞動爭議處理的法律依據：勞動爭議處理機構在解決勞動爭議過程中，應當以哪些規(guī)性文件作為根據來正確33、實體性法律規(guī)：規(guī)定當事人權利義務的規(guī)性文件，它是勞動爭議處理機構在處理爭議過程中，分清責任，確仲裁，訴訟中應遵守的程序。35、沖突選擇適用規(guī)則：勞動爭議處理機關在處理勞動爭議案件時，在法律規(guī)沖突的情況下，為解決使用何種規(guī)問題而采取的方法和所遵守的規(guī)則。36、勞動爭議處理的法律適用的特點：1、適用主體特定2、適用對象特定3、適用容特定4、適用程序多元化37、勞動爭議處理法律適用的原則：38、勞動爭議處理模式評析：45、根據我國法律規(guī)定，當事人向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解的時效為：1、知道或應該知道自己權益受侵害之日起30天。-47、根據我國法律規(guī)定，當事人向勞動仲裁委員會申請仲裁的時效為：1、知道或應該知道自己權益受侵害之日起60天。49、根據我國法律規(guī)定，當事人向人民法院提起訴訟的時效為：1、當事人收到仲裁裁決書之日起15日。50、我國有權處理勞動爭議的機構：1、用人單位勞動爭議調解委員會2、地方勞動爭議仲裁委員會3、地方人民法院52、根據我國法律規(guī)定，具有最終法律效力的文書有：1、送達的勞動爭議仲裁調解協(xié)議書。2、超時訴訟時效的仲裁裁決書。3、超時上訴時效的法院判決書。53、勞動實體性法律規(guī)容包括：1、勞動法律與勞動行政法規(guī)3、勞動規(guī)章5、勞動自治條例和單行條例2、勞動法律與法規(guī)解釋4、地方性勞動法規(guī)與勞動規(guī)章54、程序性法律規(guī)的容包括：3、"勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則"4、"勞動爭議仲裁委員會辦案5、"中國人民國民事訴訟法"6、"企業(yè)勞動爭議調解委員會組織及工作規(guī)則"55、勞動爭議協(xié)商：指勞動爭議發(fā)生后，用人單位與勞動者共同商談，并達成和解協(xié)議，以解決爭議的行為。1、自愿性2、靈活性3、可選擇性1、有利于在友好的氣氛中消除矛盾，維護穩(wěn)定協(xié)調勞動關系。2、有利于爭議及時處理，防止矛盾進一步擴大和激化。3、有利于減輕勞動爭議仲裁組織和人民法院的壓力。4、有利于減少因爭議處理帶來的損失。5、有利于降低勞動爭議，處理的效率損失。1、主體合法原則2、堅持平等協(xié)商原則3、堅持合法協(xié)商原則1、即時協(xié)商2、協(xié)商會議3、集體合同爭議協(xié)商60、工會在勞動爭議協(xié)商中的作用：1、參與協(xié)商，促進爭議解決，及時解決矛盾。2、勞動爭議雙方當事人經協(xié)商達成協(xié)議的，工會應催促其自覺履行。3、勞動爭議雙方當事人不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，工會可告知當事人依法申請調解或仲裁61、勞動爭議調解：指在勞動爭議調解機構的主持下，在查明事實，明辨是非，分清責任的根底上，依照法律法規(guī)，政策和道德規(guī)，通過協(xié)商勸導爭議雙方當事人互相諒解，達成協(xié)議，從而解決矛盾的一種方式。1、調解主體特定2、調解過程具有任意性3、非訴訟性63、勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、工會代表64、勞動爭議調解委員會的性質：1、法定性2、獨立性3、專一性-65、企業(yè)勞動爭議調解委員會的工作制度：1、勞動爭議調解登記制度2、勞動爭議調解檔案管理制度3、勞動爭議案件分析統(tǒng)計制度4、勞動爭議調解回避制度5、勞動爭議調解委員會會議制度66、區(qū)域性勞動爭議調解委員會組成：1、工會代表2、勞動行政部門代表3、社會有關人士代表67、我國勞動爭議調解的特有原則：2、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利原則3、處理簡便，不收費原則68、我國勞動爭議調解，在實踐中存在的問題：1、勞動爭議調解組織不健全2、企業(yè)勞動爭議調解組織作用弱化3、工會代表在企業(yè)勞動爭議調解中的主體身份受到質疑4、勞動爭議調解立法滯后69、當事人申請調解，應當自知道或應當知道權利被侵害之日起〔30日〕，以口頭或書面形式向勞動爭議調解委70、企業(yè)勞動爭議調解委員會在收到當事人的申請后，應當在〔4日〕作出受理或不受理申請的決定。71、企業(yè)勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請之日起〔30日〕完畢，到期未完畢的，視為調解72、勞動爭議當事人向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申請時效中止，中止73、要求企業(yè)勞動爭議調解委員會成員回避的情形：1、企業(yè)勞動爭議調解委員會成員是當事人的近親屬。2、企業(yè)勞動爭議調解委員會成員是當事人。3、企業(yè)勞動爭議調解委員會成員與勞動爭議當事人有其他關系。4、企業(yè)勞動爭議調解委員會成員與勞動爭議有利害關系。74、企業(yè)勞動爭議調解委員會決定受理當事人的申請后，要進展的程序性準備工作為：簡答題1、審查調查申請2、通知被申請人3、告知與征詢4、通知被申請人補充有關資料75、企業(yè)勞動爭議調解委員會調解的效力，主要表達在：1、調解的前提是雙方當事人自愿2、調解可以引起仲裁時效的中止3、調解協(xié)議不具有強制執(zhí)行力76、因調解不成而終止調解程序的情形有：1、雙方當事人因分歧較大，無法達成調解協(xié)議。2、調解期限已滿而達不成協(xié)議的。3、申請人撤回調解申請。4、當事人自行和解5、當事人拒絕調解77、試述勞動爭議調解制度與勞動爭議仲裁制度的區(qū)別：1、法律依據方面的比擬2、申請與提起的條件比擬3、受理的主體及其組織的比擬4、受理條件的比擬5、處理方式的比擬6、提起勞動爭議的時效和解決勞動爭議的時效的比擬7、處理結果的效力比擬78、勞動爭議仲裁：指發(fā)生糾紛的雙方當事人自愿把爭議提交非司法機構的第三者處理，由其做出對爭議各方均有約束力的裁決的一種解決糾紛的制度和方法。-79、最早對此進展規(guī)則的國家是〔英國〕3、具有很強的行政性，但不屬于行政仲裁。4、是勞動爭議訴訟程序的前置程序。5、勞動爭議仲裁一次裁決，但不終局。6、處理結果具有法律效力。83、勞動爭議仲裁制度與其他仲裁制度的區(qū)別：1、仲裁主體不同2、仲裁爭議的圍不同3、仲裁的地位不同1、保護勞動爭議當事人雙方的合法權益。2、及時迅速的解決勞動爭議，維護正常的生產經營秩序，維護和諧的勞動關系。3、降低交易費用，減輕人民法院的負擔。5、區(qū)分舉證責任原則6、合議原則7、程序簡便，收費低，為當事人原則86、勞動爭議仲裁管轄：是指各級勞動爭議仲裁委員會之間，同級勞動爭議仲裁委員會之間，受理勞動爭議案件87、受理勞動爭議案件的管轄權有重要的意義，主要表現(xiàn)在：1、有利于勞動爭議仲裁委員會正確及時的行使勞動爭議仲裁權。2、便于當事人申訴應訴。3、便于勞動爭議仲裁委員會承受監(jiān)視。88、勞動爭議仲裁管轄的形式：1、地域管轄2、級別管轄3、移送管轄4、管轄權的轉移5、指定管轄89、簡述勞動爭議特別地域管轄的容：1、一般地域管轄：只按照當事人的所在地劃分案件管轄。2、特別地域管轄：指發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由職工當事人工資關3、專屬地域管轄：指法律法規(guī)規(guī)定或國家立法授權*些國家機關，依法確定*些勞動爭議案件必須由特定的1、我國民事訴訟程序中一般適用的是“誰主，誰舉證〞的原則。2、我國行政訴訟程序中適用的是“舉證責任倒置〞原則。3、對雙方由平等關系引起的勞動爭議，適用于“誰主，誰舉證〞原則。4、由雙方隸屬關系引起的勞動爭議，則適用于“舉證責任倒置〞原則。1、因履行勞動合同和職工辭職，自動離職發(fā)生的勞動爭議，是一種平等主體之間的爭議，適用于誰主誰舉證的原則，由主權利的一方負舉證責任。2、因企業(yè)開除，除名，辭退職工，解除勞動合同發(fā)生的爭議，是屬于隸屬關系的爭議，適用于舉證責任倒置原則，有做出決定的用人單位負舉證責任。3、因用人單位減少勞動報酬，計算勞動者工作年限等決定，而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。4、因用人單位拖欠職工工資，職工福利待遇，拒絕為職工提供勞動平安條件和防護用品等發(fā)生的爭議，是一種由人身依附關系引起的爭議，適用于舉證責任倒置原則，由用人單位負舉證責任。-94、勞動爭議仲裁委員會的職責：1、負責處理本委員會管轄圍的勞動爭議案件。2、聘任專職和兼職仲裁員，并對仲裁員進展管理。3、領導和監(jiān)視勞動爭議仲裁委員會辦事機構和仲裁庭開展工作。4、總結并組織交流辦案經歷。5、指導企業(yè)勞動爭議調節(jié)委員會開展工作。6、協(xié)調與有關方面的工作關系。95、可以引起仲裁時效中止的法定條件：1、不可抗力或者其他正當理由。2、勞動爭議當事人向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解。3、應當受理的仲裁申請被仲裁委員會辦事機構錯誤拒絕受理，經仲裁委員會事后審查96、移送管轄的具備條件：1、移送管轄的案件是勞動爭議仲裁委員會已經受理，立案的勞動爭議案件。2、移送勞動爭議仲裁委員會對已受理的勞動爭議案件確無管轄權或不便受審理。3、受移送的勞動爭議仲裁委員會對移送的勞動爭議案件確有管轄權。97、勞動爭議仲裁的法律效力表達在：1、勞動爭議仲裁調解書對雙方當事人具有法律約束力，當事人必須履行。2、勞動爭議仲裁裁決書對雙方當事人具有法律約束力，當事人必須履行。3、對生效的仲裁調解書和裁決書，一方不執(zhí)行的，仲裁機構可以申請人民法院強制執(zhí)行1、勞動爭議仲裁權統(tǒng)一由勞動爭議仲裁機構行使。2、勞動爭議仲裁機關行使仲裁權，不受其他組織和個人的干預。3、勞動爭議仲裁機構相對于人民法院來說具有相對的獨立性。99、勞動爭議仲裁實行一次裁決的根本含義：1、勞動爭議仲裁裁決只需經過一個仲裁機構的受理。2、當事人在收到仲裁裁決書之日起15日不提起訴訟的，仲裁裁決發(fā)生法律效力。3、人民法院判決的結果與仲裁機構的裁決無關。100、勞動爭議仲裁員：指具有特定的資格，并經過規(guī)定的程序由勞動爭議仲裁委員會聘任的，專門從事勞動爭議案件仲裁工作的專門人員。101、勞動爭議仲裁當事人：指因勞動權利義務發(fā)生爭議，以自己的名義向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，參加仲裁活動，并受勞動爭議仲裁機構裁決約束的個人或單位以及該項勞動爭議的對立方。103、勞動爭議仲裁共同當事人：在勞動爭議仲裁活動中，無論是申訴人還是被申訴人，人數在2人以上的，具有共同爭議標的，屬于同一個勞動爭議仲裁機構管轄，并由其合并處理的，就形成了共同當事人。104、勞動爭議仲裁第三人：與勞動爭議案件的處理結果有利害關系，因而參加到勞動爭議仲裁過程中的人，包括用人單位和勞動者。105、勞動爭議仲裁代理人：以當事人的名義，在法律規(guī)定或當事人授予的權限圍參加勞動爭議仲裁活動，行使106、勞動爭議仲裁第三人的特點：2、第三人參加勞動爭議仲裁〔訴訟〕活動的時間，必須是在他人之間的仲裁〔訴訟〕已經開場，而勞動爭議仲裁庭〔人民法院〕尚未作出終局決裁之前。3、第三人與勞動爭議仲裁案件的處理結果有利害關系。-4、第三人參加勞動爭議仲裁〔訴訟〕活動的目的，必須是為了維護自己的合法勞動權益，并且是以自己的名義參加仲裁活動。107、第三人參加勞動爭議仲裁活動享有以下權利：1、了解和知情權2、述和申辯權3、委托代理權4、起訴權108、第三人在仲裁活動中的義務包括：1、按時到庭參加仲裁，遵守仲裁的程序和紀律。2、提供真實情況，不做虛假述。3、自覺履行已經生效的仲裁調解書和裁決書中的規(guī)定的義務。109、勞動爭議仲裁活動代理人的特征：1、勞動爭議仲裁代理權的產生是基于法律規(guī)定，仲裁委員會指定和當事人委托。2、只能以仲裁當事人的名義進展仲裁活動，維護被代理人的合法權益。3、必須在法律規(guī)定，仲裁委員會指定，當事人委托的代理權限圍從事勞動爭議仲裁活動，其法律后果由被代理人承當。4、只能代理同一勞動仲裁活動的一方當事人，不能同時代理同一勞動仲裁活動的雙110、勞動爭議仲裁代理人的種類：1、法定代理人2、指定代理人3、委托代理人111、當事人發(fā)生勞動爭議，應當自勞動爭議發(fā)生之日起〔60日〕向勞動爭議仲裁委員會提出書面申訴。112、勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會裁決可以向人民法院起訴，起訴的期限是〔當事人在收到裁決書113、由特別仲裁庭處理的勞動爭議案件，指職工人數在〔30人以上〕。是裁決時間為收到申訴書之日1、申訴人和被申訴人2、共同申訴人和被申訴人3、第三人1、當事人有委托代理人參加仲裁的權利。2、當事人有申請回避的權利。3、當事人有辯論的權利。4、當事人有申請人民法院強制執(zhí)行的權利。123、可以作為委托代理人的人選圍有：1、律師2、當事人近親親屬3、社會團體和當事人所在單位推薦的人4、其他經勞動爭議仲裁委員會許可的公民124、勞動爭議仲裁代理人活動的依據：1、法律規(guī)定2、仲裁委員會指定3、當事人委托125、可以作為法定代理人的人選一般是：1、被代理人的父母2、被代理人的養(yǎng)父母3、被代理人的配偶4、被代理人的子女5、被代理人的監(jiān)護人126、勞動爭議仲裁當事人依法享有的與實體權益直接相關的仲裁權利有：1、當事人有請求調解和自行和解的權利。2、當事人有放棄，變更和撤銷仲裁請求的權利。-3、當事人有提起訴訟的權利。127、當事人有申請回避的權利，被申請回避的人員包括：128、勞動爭議申訴：指勞動爭議當事人在自己的權益受到侵害時，向勞動爭議仲裁機構提出申請，要求依法保1、申訴人是否與本案件有直接利害關系.2、申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議。3、申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理圍。4、該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄。5、申請書及有關材料是否齊備并符合要求。6、申訴時間是否符合仲裁的時效規(guī)定。130、勞動爭議仲裁庭開庭審理勞動爭議仲裁案件的程序：1、仲裁庭申訴與辯論2、仲裁庭調查3、仲裁庭辯論階段4、仲裁庭當庭調解5、仲裁庭合議宣布仲裁裁決131、勞動爭議仲裁的證據種類：1、按照其來源：原始證據、傳來證據2、按照證據對案件主要事實的證明關系：直接證據、間接證據3、法律上的分類：書證、物證、證人證言、爭議當事人述、勘驗筆錄、鑒定結論視聽資料、數據電文132、勞動爭議仲裁調解必須遵守的原則：1、當事人雙方自愿2、依據事實進展調解原則3、合法原則133、仲裁調解書的法律效力：1、調解書一經送達，勞動爭議仲裁程序即行完畢。2、當事人的權利義務關系由此確定。3、不得就仲裁調解書的容向人民法院起訴。4、具有強制執(zhí)行的效力。134、當事人常用的辯論方法有：1、事實論證法2、法理論證法3、類比論證法4、比照論證法5、因果論證法135、局部裁決有以下的特點：1、適用圍具有特定性2、裁決的作出具有先行性3、效力具有即發(fā)性4、救濟方式具有不可訴性136、調解書具有以下情形的，裁決書不予執(zhí)行：1、裁決事項不屬于勞動爭議仲裁圍的。2、適用法律確有錯誤的。3、仲裁員仲裁該案件時，有徇私舞弊枉法裁決行為的。4、人民法院認為該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。137、勞動爭議仲裁中的具體制度有：1、回避制度2、撤訴3、缺席裁決4、錯誤裁決的重新處理程序5、勞動仲裁監(jiān)視138、勞動爭議訴訟：指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會裁決，依法向人民法院起訴，人民法院在勞動爭議當事人和其他訴訟參與人參加下，審理和解決勞動爭議案件的活動，以及由這些活動所發(fā)生的訴訟關系。1、勞動爭議訴訟的當事人是特定的。2、勞動爭議訴訟的爭議標的，必須經過勞動爭議仲裁。3、勞動爭議訴訟適用民事訴訟法的規(guī)定。-1、涉訟案件的性質及容不同。2、訴訟當事人不同。3、提起訴訟的前提條件不同。4、舉證責任有所不同。141、勞動爭議訴訟與行政訴訟的區(qū)別：1、涉訟案件的性質不同。2、訴訟當事人不同。3、提起訴訟的前提條件不同。4、舉證責任原則不同。5、結案方式有所不同。142、勞動爭議訴訟的根本原則：1、勞動爭議訴訟權利平等原則2、辯論原則3、處分原則143、勞動爭議審判的根本制度：144、我國民事訴訟法規(guī)定的管轄種類：1、級別管轄：上下級人民法院受理第一審民事案件的分工和權限。2、地域管轄：同級人民法院受理第一審民事案件的分工和權限。3、移送管轄：人民法院受理案件后，發(fā)現(xiàn)對該案件沒有管轄權，而依法將案件移送到具有管轄權的人民法院受理。4、指定管轄：人民法院以裁決的方式指定其轄區(qū)的下級人民法院對*一案件行使5、管轄權的轉移：管轄權的轉移一般是在直接的上下級人民法院之間進展，是對級145、勞動爭議訴訟當事人的特征：1、當事人是以自己的名義起訴或者應訴，進展訴訟活動的人。2、當事人是因勞動權利義務發(fā)生糾紛，向人民法院請求解決勞動爭議的人。3、當事人是受人民法院裁判約束的人。146、構成普通訴訟需要具備的條件：2、人民法院認為可以合并受理的。3、當事人同意合并審理的。4、人民法院對合并審理的各個勞動爭議案件都有管轄權。147、勞動爭議訴訟證據的特征：151、根據現(xiàn)行的司法解釋，勞動合同履行地不明確的勞動爭議訴訟案件，由〔用人單位所在地基層人民法院管152、根據訴訟證據與舉證責任承當者的關系，可以將勞動爭議訴訟證據分為〔本證和155、起訴：指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁機構的裁決，以自己的名義請求人民法院給予司法保護的訴訟156、上訴：指勞動爭議當事人不服第一審人民法院作出的尚未生效的判決，裁定，在法定期間請求上一級人民