某集團(tuán)績效考核管理制度范本及KPI設(shè)計拿來即用

-績效考核管理制度1.2管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)化，客觀、公正地評價員工的績效和奉獻(xiàn)，為薪資調(diào)整或定級、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工鼓勵等人力資源決策提供依據(jù)，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。1.3開發(fā)目的：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的缺乏，反響員工客觀的績效表現(xiàn)，促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與鼓勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。2.1公開性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度。2.2公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評2.3公正性原則：考核應(yīng)本著實事的態(tài)度，以事實為依據(jù)進(jìn)展評價與考核，防止主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話〞。2.4格性原則：考核不格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、肅認(rèn)真的考核態(tài)度、格的考核制度和考核程序及法。2.5正鼓勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同開展與成長，而不是單純的獎罰。2.6雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反響給被考評者本人，并同時與被考評者進(jìn)展績效溝通面談，肯定其成績和進(jìn)步，指出缺乏之處，提出今后改進(jìn)的向和要求等。3.1部門KPI—指部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，即用來衡量*一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對部門工作完成效果的最直接衡量式，反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。部門KPI指標(biāo)來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的分解、部門職能和公司重大3.2崗位KPI—指員工個人關(guān)鍵績效指標(biāo)，即用來衡量*崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量式，反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。員工個人崗位KPI來自部門一般績效指標(biāo)的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。5.1本制度適用于所有人員〔根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定的人員〕人員之外的正式員工，試用期員工考核不-考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的總體部署和管理，主要成員有公司〔1〕負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系建立和修訂的審批；〔2〕負(fù)責(zé)部門績效考評的總體管理，以及部門績效考核指標(biāo)的審定和考評；〔3〕負(fù)責(zé)對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控；〔4〕負(fù)責(zé)對公司中高級〔部門經(jīng)理以上〕人員的總體評估；〔5〕負(fù)責(zé)對考核申訴及考核結(jié)果運用進(jìn)展的總體審定。人力資源部是公司績效考評工作的建立和推動部門，在考評委員會領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：〔1〕負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行；〔2〕負(fù)責(zé)員工績效考評的總體管理，以及部門主管級以上骨干人員的考核，指標(biāo)的復(fù)核、實施〔3〕負(fù)責(zé)績效知識及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作；〔4〕負(fù)責(zé)根據(jù)考評委意見做好有關(guān)績效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作；〔5〕負(fù)責(zé)績效考核的方案制定和組織落實，并負(fù)責(zé)有關(guān)績效會議的組織、安排及主持工作；〔6〕負(fù)責(zé)局部績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作；〔7〕負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反響員工績效考核申訴和異議；〔8〕負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。1.3部門負(fù)責(zé)人部門員工的考核工作。其職能有：〔1〕負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實到各-〔2〕注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提取、制定工作；〔3〕在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；〔4〕負(fù)責(zé)本部門員工績效考核工作的組織、實施、催促和改善；〔5〕負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；〔6〕負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；〔7〕負(fù)責(zé)部門員工績效考核結(jié)果的反響及解釋工作?？冃Ч芾砹鞒炭傮w遵循績效方案、績效實施、績效評價、績效改進(jìn)PDCA循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕?biāo)的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反響與溝通、績效申訴、績效結(jié)果審定等六個環(huán)節(jié)。1.1設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的根本要求：a、關(guān)注價值——引導(dǎo)工作的向，關(guān)注真正的價值，日常事務(wù)性要求不列入；b、重點突出——不主什么都考，重點應(yīng)放在工作重點、弱點和難點上；c、簡潔——防止收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)展復(fù)雜計算，也不應(yīng)投入大量人力；d、明確——績效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；e、可到達(dá)——目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠到達(dá)，且受時間和資源的限制，不可超越可控圍；f、可操作——不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核容不列入考核圍；g、可量化——考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實說話，實在無法或短期難以量化的可定性考核。A、部門指標(biāo)要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度方案；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團(tuán)隊的重點工作任務(wù)；達(dá)成部門關(guān)鍵績效的財務(wù)類指標(biāo)；部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與開展類指標(biāo)。B、崗位指標(biāo)要涉及：員工承接的部門一般績效指標(biāo)；崗位工作職責(zé)、工作容與崗位規(guī)；管理改進(jìn)和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價；員工未來的職業(yè)開展規(guī)劃。1.3考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定，形成?部門KPI表上簽字，作為考核評價的依據(jù)。1.4考核者與被考核者在簽訂?部門KPI考核表?或?個人KPI考核表?后標(biāo)志著績效目標(biāo)制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中，格按照?部門KPI考核表?和?個人KPI考核表?中的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展1.5假設(shè)由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ魅莅l(fā)生變化，可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標(biāo)進(jìn)展調(diào)整。部門/個-人績效考核指標(biāo)進(jìn)展調(diào)整時部門負(fù)責(zé)人〔涉及部門指標(biāo)調(diào)整〕或員工〔涉及員工個人指標(biāo)調(diào)整〕2.1績效目標(biāo)實施過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效期的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。2.2部門或員工在執(zhí)行績效方案過程中，假設(shè)遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時，可直接與考核者或人力資源部進(jìn)展溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作力資源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。2.3在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并3.1部門考核評價部門考核無自評，由考評委對于被考核部門進(jìn)展績效評定，所評定分值為部門最終績效的得分。針對員工考核，首先被考核者在?個人KPI考核表?上進(jìn)展自我評估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評人自評4.1考核期完畢，考核者應(yīng)及時與被考核者進(jìn)展績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)展。溝通的主要容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯缺乏或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點努力向和改進(jìn)法。4.2績效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會議、或電子交流，既可以單獨交流，也可以集流，并填寫績效溝通面談表，經(jīng)雙簽字確認(rèn)后，存入績效考核檔案備案。5.2被考核者進(jìn)展申訴，應(yīng)首先向直接上級反響并通過溝通式解決；無法達(dá)成一致的，部門或員工有權(quán)向-進(jìn)展調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報考評委批復(fù)。人力資源部在7個工作日，向提起申訴的部門或員工個人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。6.1經(jīng)考評委會議形成的部門績效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人以上中高級管理人員的考核成績，經(jīng)考評委主任審批后報公司董事長最后批復(fù)，董事長有權(quán)根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來開展需要進(jìn)展適當(dāng)調(diào)整或修定，但修定幅度或人員不超過20%。6.2部門負(fù)責(zé)人以下〔不含〕人員的考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部匯總存檔。1、考核對象業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的式，非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的式。月度考核的考核時間為次月15日前進(jìn)展；季度考核的考核時間為每季度完畢后的15日進(jìn)展；半年度考核的考核時間為每半年度完畢后的1個月組織實施進(jìn)展。3、部門考核流程3.1制定部門KPI3.1.1考核期初，由公司考評委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標(biāo)和方案，制定各部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成?部門KPI考核表?，經(jīng)考評委審批后生效。最大的一般不超過40%，最小的一般不低于5%。假設(shè)KPI數(shù)目太少或*個KPI權(quán)重過大，容易導(dǎo)致只抓一點，而忽略其它；假設(shè)KPI數(shù)目太多或*個KPI權(quán)重過小，則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實門考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，填寫?部門/個人KPI修正表?，考評委同意后進(jìn)展修正。3.1.4如在考核過程當(dāng)中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個月上報當(dāng)年的方案和考核指標(biāo)，否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經(jīng)考評委同意，可免除當(dāng)3.2.1部門績效考核之前，由考評委召開考評會議，確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評會議決定，發(fā)布績效考核通知。3.2.2人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部-部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的據(jù)信息，可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進(jìn)展驗證分析。情況二，當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來源時，數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的式來保證數(shù)據(jù)真實性。3.2.4考評委召開考評會議，對各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)展審議，同時承受被考核部門的解釋與說明，對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標(biāo)及其計算法計算部門績效考核結(jié)果并上報考評委審批。如有疑問，3.2.6部門績效考核結(jié)果必須以考評會議的式通過，并標(biāo)得分〕。申訴期限過后，考核匯總結(jié)果以考評委名義在公司圍公布，作為后續(xù)獎懲管理的依據(jù)。4.1考核時成立部到3個月的新建部門，可以不參與考核。4.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考評委批準(zhǔn)后，可以不參加考核。4.3免考部門考核成績，取所有參考部門的平均值。1、考核對象分類根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級和工作特點不同，對公司不同層級員工分別采用不同的考核式，具體如下：所分管體系或部門半年度考權(quán)平均值×70％+年度述職×20％+評-2、業(yè)務(wù)部門員工實行月度考核+半年度考核的2、員工績效考核流程2.1.1職能部門經(jīng)理級—一級部門經(jīng)理〔含主持工作的部門副經(jīng)理〕形成?考核成績匯總表?〔5〕，經(jīng)考評委經(jīng)批準(zhǔn)后，將考核結(jié)果反響給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力2.1.2主管級人員〔非部門負(fù)責(zé)人〕與一般員工上級領(lǐng)導(dǎo)審核，形成?考核成績匯總表?后，將考核結(jié)果反響給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部2.2半年度考核2.2.1高管人員〔副總監(jiān)以上人員〕與職能部門經(jīng)理級此局部人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、評議三面。其考評由考評委負(fù)責(zé)，人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會與評議的進(jìn)展，考核成績匯總形成?考核成績匯總表?、經(jīng)考評委審批后，將考核結(jié)果反響給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。2.2.1.1述職會-述職會一般在一個考核期完畢后兩由人力資源部組織進(jìn)展。述職會主要包括：半年度部門績效目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核期工作方案和管理改進(jìn)等。管理改進(jìn)主要包括流程建立、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊建立、個人素質(zhì)能力提升等容，由考評委負(fù)責(zé)評估，詳2.2.1.2評議評議是基于對管理者的360度考評，通過對被考評人的管理技能、專業(yè)知識、個人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等面的評價〔上級、下屬、同級〕來考察被考評人的綜合管理能力和素質(zhì)。評議由人力資源部門，組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進(jìn)展評價〔原則上按比例進(jìn)展，根據(jù)其管理幅度，評議人數(shù)2.2.2主管級人員〔非部門負(fù)責(zé)人〕與一般員工工做半年度總結(jié)、崗位KPI與能力素質(zhì)考評面的自我評估，然后由直接上級考核，形成?考核成績匯總表?，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核，將考核結(jié)果反響給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。1.鼓勵原則與依據(jù)1.4經(jīng)審定同意免除考評的個人，其個人在所在部門部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級系2.員工考核得分對應(yīng)的績效等級及績效系數(shù)在公司所有參加考核的員工，根據(jù)其績效考核的得分〔得分由同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算，半年度考核按正態(tài)分布式強(qiáng)制執(zhí)行，比例為1：2：4：2：1。3.考核結(jié)果的應(yīng)用-〔2〕作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù)；〔3〕作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)；〔4〕制定員工工作業(yè)績改進(jìn)方案的依據(jù)；〔5〕制定員工培訓(xùn)方案與職業(yè)開展規(guī)劃的依據(jù)。4.績效獎金計算公式4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)×公司績效系數(shù)4.3公司績效系數(shù)由公司銷售目標(biāo)達(dá)成率情況確定，具體如下：銷售目標(biāo)達(dá)成率銷售目標(biāo)達(dá)成率*≥100%90%≤*﹤100%80%≤*﹤90%70%≤*﹤80%*＜70%公司績效修正系數(shù)0本制度的解釋說明權(quán)歸公司人力資源部。本制度的未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由人力資源部及時補(bǔ)充。本制度由人力資源部修改、廢除，經(jīng)考評委審批確認(rèn)后生效。本制度的實施時間由考評委審議通過后可生效。2：?個人KPI考核表?3：?部門/個人KPI修正表?4：?績效考核申訴表?5：?考核成績匯總表?6：?人員述職表?7：?管理人員評議表?8：?員工能力素質(zhì)評估表?-123456789考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)〔月度/季度〕崗位KPI考核表-評分標(biāo)準(zhǔn)KPI部門/崗位KPI修正表度原KPI指標(biāo)修正原KPI指標(biāo)--名稱名稱123名稱績效考核申訴表-123部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)意見：-考核成績匯總表-人員述職表**部門半年度述職報告〔50分〕具體闡述〔半年度部門績效目標(biāo)達(dá)成情況，可附頁〕：半年度個人自評在這半年中，您哪面的工作最出色.在這半年中，您覺得哪面做得還有欠缺.您認(rèn)為您的個人素質(zhì)和能力面還須怎樣提升.您希望得到哪些幫助和支持.工程權(quán)重相關(guān)工程及完成情況考評委評分號部門流程及1人才培養(yǎng)和2部門溝通協(xié)3調(diào)和合作個人素質(zhì)和5能力提升半年度述職成績述職報告評分管理改進(jìn)評分綜合得分評定等級管理人員評議表【說明：此評議表為無記名評議，請評議人公正、公平、真實地填寫一、你認(rèn)為你的部門主管的管理能力如.〔15分〕1、工作中能否以身作則.-2、在落實工作當(dāng)中，能否合理分配工作3、在接到任務(wù)時，能否鼓勵同事積極參與二、你認(rèn)為你的部門主管的團(tuán)隊導(dǎo)向能力如.〔15分〕1、部門部是否配合默契2、部門部是否比較團(tuán)結(jié)3、在劇烈的競爭當(dāng)中，是否能保持部的強(qiáng)大的士氣三、你認(rèn)為你的部門主管的人際關(guān)系能力如.〔15分〕1、與相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)和同事的工作關(guān)系處理水平2、與部門外同事的關(guān)系能否處理得當(dāng)并促進(jìn)團(tuán)結(jié)3、提升部門部的同事激情，到達(dá)鼓舞士氣的目的四、你認(rèn)為你的部門主管的思考能力如.〔10分〕1、當(dāng)工作出現(xiàn)問題時，能否迅速尋求原因2、在部門部開展工作時，是否有較強(qiáng)的系統(tǒng)化思考能力五、你認(rèn)為你的部門主管的業(yè)務(wù)技能如.〔15分〕1、你的主管專業(yè)技能如2、你的主管創(chuàng)新能力如3、你的主管預(yù)先防的能力如六、你認(rèn)為你的部門主管對部門的人力開展規(guī)劃能力如.〔15分〕1、當(dāng)你工作出現(xiàn)困惑時，你的主管是否適時協(xié)助你解決問題3、你的主管對部門部的同事進(jìn)展工作輔導(dǎo)的情況如七、你認(rèn)為你的部門主管學(xué)習(xí)精神如.〔10分〕1、你覺得你的主管在吸收新的知識的投入大嗎2、你覺得你的主管在自我挑戰(zhàn)面如八、你認(rèn)為你的部門主管敬業(yè)精神如.〔10分〕1、你覺得你的主管熱忱其本身的工作嗎2、你覺得你的主管對企業(yè)的忠誠度如-工程描述差〔D〕一般〔C〕一貫?zāi)軌蜉^好貫評分執(zhí)行力判斷能力專業(yè)知識工作法工作經(jīng)歷創(chuàng)新能力敬業(yè)精神能否貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定對事物、現(xiàn)象的甄別與斷定崗位必需專業(yè)知識的掌握程度解決問題的形式、途徑由工作實踐積累的知識或技能承受新知識的速度、法、積不斷承受新事物、新觀念，善于創(chuàng)新進(jìn)取能否融