薪酬設(shè)計(jì)方案18366

薪酬設(shè)計(jì)方案

目錄

第一章總則................................................................1

第二章薪酬結(jié)構(gòu)............................................................3

第三章管理序列薪酬........................................................7

第四章市場序列薪酬........................................................8

第五章專業(yè)技術(shù)序列薪酬....................................................9

第六章工資特區(qū).........................................................IO1

第七章薪酬的調(diào)整........................................................101

第八章其他..............................................................∏2

第九章附則..............................................................123

第十章職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類...............................................124

XXXX公司（下稱XXXX公司）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式XXXX公司（下稱XXXX公司）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式

第一條目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效

給予合理的回報(bào)和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；

（二）使薪酬與員工業(yè)績、團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。

第二條適用范圍

凡

處理外均依本方案實(shí)施。

第三條新制度的特點(diǎn)

為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進(jìn)行了調(diào)整，目前實(shí)行員工檔案工資

封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體

系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。

第四條原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原

則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。

激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工費(fèi)的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)

計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

第五條薪酬體系設(shè)計(jì)的框架

薪酬體系設(shè)計(jì)借鑒了布朗德薪酬設(shè)計(jì)價值分析四葉模型。布朗德薪酬設(shè)計(jì)一價值因素分析四葉模型

依梅市場行情支付

XXXX

能力XXXX依據(jù)極珞所需的素質(zhì)與能力支付

布朗德薪酬設(shè)計(jì)價值分析四葉模型說明了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時必須考慮的價值因素，進(jìn)

而通過評估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。

市場因素表明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求

大于市場供給時企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大

于市場需求時企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時可以給付較低的薪酬水平。設(shè)計(jì)中充分借鑒了

河南農(nóng)資市場的典型標(biāo)桿崗位薪酬水平和鄭州當(dāng)?shù)氐膶?shí)際收入水平，實(shí)現(xiàn)公司崗

位薪酬的市場化。

崗位因素，即薪酬支付對象（員工）所在崗位責(zé)任的大小和相對重要性（價值判斷）。

通過崗位評價制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)崗位價值的相對公平。

能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力和經(jīng)驗(yàn)的多少和

相對重要性（價值判斷），并通過能力評估來制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？紤]到公司的歷

史和員工的可接受程度，通過設(shè)立工齡工資體現(xiàn)員工在企業(yè)工作時間和經(jīng)驗(yàn)的價值，通過

學(xué)歷職稱工資體現(xiàn)個人的知識、能力水平。

績效因素，即薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性（價值判斷），主要

通過獎金來實(shí)現(xiàn)?？冃И劷鹜ㄟ^與崗位評估價值掛鉤的方式確定，并通過績效考核確定相

應(yīng)的實(shí)際發(fā)放績效薪酬。年度獎金、特殊獎金的提取和發(fā)放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和

相對重要性進(jìn)行。

第六條根據(jù)公司的特點(diǎn)，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場序列

的薪酬、專業(yè)技術(shù)序列的薪酬。不同職系有各自的晉級通道。

XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方2）o

第二章薪酬結(jié)構(gòu)XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方2）o

第七條

式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。

工資=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利

其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資（績效獎金）

（一）基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經(jīng)驗(yàn)等因素，

是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工

資等。

（二）崗位工資，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。員工

的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果

作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等

級。崗位工資又分為崗位固定工資和績效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設(shè)定了不同的

崗位工資比例系數(shù)見（附表績效崗位工資是根據(jù)各崗位的績效考核結(jié)果，以績效獎

金的方式發(fā)放。

（三）年終獎金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，

包括年度獎金、特殊獎金等形式。

（四）福利，XXXX公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利，

使隱性收入顯性化。

第八條基本工資

基本工資=基本生活費(fèi)÷學(xué)歷職稱工資+工齡工資

（一）基本生活費(fèi)：參照鄭州市最低生活費(fèi)，并隨最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整,2011年

基本生活費(fèi)：鄭州市=1080元。

（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)行比較，并遵循就高不

中專以下O員級60X1元/年；131312525304中專（高中、技校）60助級（中級工）120271414126319大專120中級（高級工）1803121515627334本科180高級2404191617328348碩士2405271718920629362博士30063618222303757461923931387857202553239896921272334081082222883441711962335425122436432

就低的原則而確定，二者不實(shí)行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。中專以下O員級60X1元/年；131312525304中專（高中、技校）60助級（中級工）120271414126319大專120中級（高級工）1803121515627334本科180高級2404191617328348碩士2405271718920629362博士30063618222303757461923931387857202553239896921272334081082222883441711962335425122436432

學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)表

學(xué)歷工資額度表：（學(xué)歷以國家承認(rèn)為準(zhǔn)、本科及以上需有學(xué)位）學(xué)歷

工資（元）

職稱工資額度表：（公司聘用為準(zhǔn)）職稱

工資（元）

（三）員工的工齡工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時間段的貢獻(xiàn)能力大小。新進(jìn)公

司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其工齡工資的增長率較低；隨

著員工年齡的增長和經(jīng)驗(yàn)的豐富，其工齡工資的增長率逐漸上升，并在員工成為公司骨干

的時期達(dá)到最高；員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退休，工

齡工資增長率逐漸降低（但工齡工資總額不斷增加）。工齡工資只和員工在公司的工作時

間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān)系。

工齡工資=非本企業(yè)工齡工資÷本企業(yè)工齡工資；

非本企業(yè)工齡工資=非本企業(yè)工齡

本企業(yè)工齡工資：按本企業(yè)實(shí)際工齡在《本企業(yè)工齡工資月度發(fā)放額速查表》

中查對；

附表《本企業(yè)工齡工資月度發(fā)放額速查表》

本企業(yè)工齡

工齡工資1阮）

本企業(yè)工齡

工齡工資I1O阮）

本企業(yè)工齡

工齡工資

37441XXXX公司的實(shí)際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時，要確保：職能部門的收入構(gòu)成中，1。X薪點(diǎn)值。崗位相同，職檔相2）（四）績效崗384443944440

阮）37441XXXX公司的實(shí)際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時，要確保：職能部門的收入構(gòu)成中，1。X薪點(diǎn)值。崗位相同，職檔相2）（四）績效崗384443944440

本企業(yè)工齡

工齡工資437阮）

第九條崗位工資基準(zhǔn)確定的原則

結(jié)合

崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較低。

第十條確定崗位工資等級的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；

（三）崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合；

（四）針對不同的崗位設(shè)置三條晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。

第十一條崗位工資的晉升通道

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場序列、

專業(yè)技術(shù)序列。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升：（各崗位對應(yīng)的序列見附件一：職系

劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類）（I）管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、XX總監(jiān)、XX經(jīng)理；（2）市場序列：涵蓋市場銷售部門、市場部（3）專業(yè)技術(shù)序列：涵蓋部門中基層管理人員、技術(shù)人員、基層操作人員

第十二條員工初始崗位工資等級的確定

（-）崗位分檔分級，按照崗位特點(diǎn)和崗位價值得出的崗位評價分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系、

職級將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)檔次的初始等級上，相同崗位的員工再通過能力、知識、水平方面

的測評，劃分到相同職級的不同檔次上，形成崗位評價分級分檔表，見附表

（二）崗位工資初始等級確定：初始崗位工資=崗位評價值

同，則崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資等級的最低等級。

（≡）崗位固定工資的確定：

崗位固定工資=崗位工資X績效獎金與崗位固定工資比例系數(shù)（見附表

位工資（績效獎金）的確定：

績效獎金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放。績效獎金目標(biāo)基準(zhǔn)值的

X2）。實(shí)際發(fā)放數(shù)額X考核發(fā)放系數(shù)。951.2X部門年度考核發(fā)放比例優(yōu)>90100%1.5%和留存績效獎金、以上1.1良80-9090%91-951.0中70-8075%86-900.9基本合格60-7060%80-850.8不合格6050%71-800.7以下60-70060分以下

確定：目標(biāo)基準(zhǔn)值=崗位工資績效獎金與崗位固定工資比例系數(shù)（附表X2）。實(shí)際發(fā)放數(shù)額X考核發(fā)放系數(shù)。951.2X部門年度考核發(fā)放比例優(yōu)>90100%1.5%和留存績效獎金、以上1.1良80-9090%91-951.0中70-8075%86-900.9基本合格60-7060%80-850.8不合格6050%71-800.7以下60-70060分以下

與考核結(jié)果掛鉤，即實(shí)際發(fā)放金額=目標(biāo)基準(zhǔn)值

綜合得分

發(fā)放系數(shù)

由人力資源部根據(jù)個人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎金。

崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，

個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第八

章。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。

第十三條年終獎金

包括年度獎金、總經(jīng)理特殊獎金等形式。

（一）年度獎金：

年度獎金=年初在綜合考慮崗位級別、崗位貢獻(xiàn)度等因素下，設(shè)置不同的年

終獎金

實(shí)際發(fā)放金額=基準(zhǔn)金額等級

考核分?jǐn)?shù)

發(fā)放比例

由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎金。

（二）總經(jīng)理特殊獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例

年度獎金進(jìn)入部分。特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)

績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進(jìn)行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為

公司帶來巨大聲譽(yù)、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理

親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實(shí)物發(fā)放。

第十四條福利

福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則是：

（一）福利計(jì)劃是普惠制

（二）使隱性收入顯性化

福利計(jì)劃的項(xiàng)目包括：1、法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金、法定休假

X70：30；60：40；40：60；30：70；

等國家規(guī)定的福利項(xiàng)目。此部分為規(guī)定好的福利項(xiàng)目，受國家政策的限制。X70：30；60：40；40：60；30：70；2、其它福利：此部分包括餐飲補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助等，此部分福利費(fèi)仍按公

司原規(guī)定執(zhí)行。

福利費(fèi)用中只有住房公積金費(fèi)用進(jìn)入工資總額（住房公積金參考測算基數(shù)為：（基本工資+崗位

工資）×5%）

第十五條考核對于薪酬的影響

考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績效獎金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的

年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。

第三章管理序列薪酬

第十六條管理序列共分為高級、中級、初級三個職級，第一類是公司高層包括董事長、總

經(jīng)理、副總經(jīng)理；第二類是總監(jiān)級別；第三類是經(jīng)理級別。

第十七條公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資?？冃И劷鹨约?/p>

其他獎金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。

第十八條收入結(jié)構(gòu)

收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資÷年終獎金+福利。

第十九條基本工資=最低基本工資÷學(xué)歷職稱工資+工齡工資

第二十條崗位工資

崗位固定工資：

崗位固定工資=崗位評價值義薪點(diǎn)值義績效獎金與崗位固定工資比例

績效獎金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，

即目標(biāo)基數(shù)=崗位評價值薪點(diǎn)值X績效獎金與崗位固定工資比例

總經(jīng)理績效獎金與崗位固定工資的比例是

副總經(jīng)理績效獎金與崗位固定工資的比例是

二類檔總監(jiān)級績效獎金與崗位固定工資的比例是

三類檔經(jīng)理績效獎金與崗位固定工資的比例是

績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。

考核按照《XXXX公司考核制度》的月度考核部分。

第二十一條年終獎金

年度獎金：由公司按照年度獎金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具

X薪點(diǎn)值X績效獎金與崗位固定工資比例X70：30；專業(yè)技術(shù)系列共分兩個級別：主管級別、專員級別X薪點(diǎn)值X績效獎金與崗位固定工資比例X70：30；專業(yè)技術(shù)系列共分兩個級別：主管級別、專員級別

第二十二條福利

按照第十四條執(zhí)行。

第四章市場序列薪酬

第二十三條市場序列主要涵蓋市場部、渠道拓展部人員、銷售管理部的人員

第二十四條考慮到公司所處的地位和市場狀況，市場序列薪酬根據(jù)崗位評價結(jié)果、市場同

類崗位薪酬和目前薪酬的對比結(jié)果，采取從高不從低的原則。

第二十五條收入結(jié)構(gòu)

收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資+營銷提成+福利。

第二十六條基本工資=最低基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+工齡工資

第二十七條崗位工資

崗位固定工資：

崗位固定工資=崗位評價值

績效獎金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，

即目標(biāo)基數(shù)=崗位評價值X薪點(diǎn)值績效獎金與崗位固定工資比例市場序列人員績效獎金與崗

位固定工資的比例是

績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。

營銷提成：

考核按照《XXXX公司考核制度》的月度考核部分。

第二十八條年終獎金

年度獎金：由公司人力資源部根據(jù)業(yè)務(wù)人員考核期內(nèi)銷售額的一定比例進(jìn)行提成核算。

第二十九條福利按照第十四條執(zhí)行。

第五章專業(yè)技術(shù)序列薪酬

第三十條

第三十一條收入結(jié)構(gòu)

收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資÷年終獎金+福利。

第三十二條基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+工齡工資

X績效獎金與崗位固定工資比例20：80

第三十三條崗位工資X績效獎金與崗位固定工資比例20：80

崗位固定工資：

崗位固定工資=崗位評價值X薪點(diǎn)值X績效獎金與崗位固定工資比例

績效獎金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比

例，即目標(biāo)基數(shù)=崗位評價值X薪點(diǎn)值

專業(yè)技術(shù)序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是

績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。

考核按照《XXXX公司考核制度》的月度考核部分。

第三十四條年終獎金

年度獎金：由公司按照年度獎金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，

具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。

特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評審委員會評估并發(fā)

放。

第三十五條福利

按照第十四條執(zhí)行。第六章工資特區(qū)

第三十六條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的

是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)

公司在人才市場上的競爭力。

第三十七條設(shè)立工資特區(qū)的原則

a）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

b）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工

之間禁止相互打探；c）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，

寧缺毋濫。

第三十八條工資特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或

者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

5%oXXXX公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。23

第三十九條工資特區(qū)人才的淘汰5%oXXXX公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。23

針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。

有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

d）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

e）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

第四十條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的

第七章薪酬的調(diào)整

第四十一條

第四十二條公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與

公司發(fā)展情況決定。

第四十三條個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、工齡工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)

整等部分?；竟べY調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，工齡工資每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資根據(jù)

員工實(shí)際取得國家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱（公司聘用）之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工

個人考核結(jié)果和崗位變動決定，主要分

為:

（一）考核調(diào)整。

連續(xù)個季度考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)3個季度考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本系

列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級差標(biāo)準(zhǔn)。

年度考核為“不合格”者，或連續(xù)個季度考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級下調(diào)一

檔。

對于連續(xù)2年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待

崗處理。

（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應(yīng)崗位系列

的崗位工資等級。

第四十四條崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則

崗位工資等級不再變動。

80%發(fā)放，試用100%發(fā)放。80%發(fā)放。100%發(fā)21.5XXXXO180%發(fā)放，試用100%發(fā)放。80%發(fā)放。100%發(fā)21.5XXXXO13115

第四十五條新接收畢業(yè)生的薪酬辦法

（一）各部門根據(jù)實(shí)際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準(zhǔn)，

薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需要調(diào)整工資等級的，需人力資

源部上報(bào)公司主管副總審批。

（二）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的

期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任，則下調(diào)使用或不錄用。

（三）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的

（四）新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。

第四十六條新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干

（一）試用期間，按照所在崗位檔內(nèi)的最低崗位工資等級的

（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的

放。

（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核。

第四十七條加班工資

根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。每月按個標(biāo)準(zhǔn)

工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）。

加班費(fèi)=加班天數(shù)*計(jì)算基數(shù)/21.5

第四十八條病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理

（一）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準(zhǔn)。

（-）因?yàn)檎埣俣鴮べY的影響，根據(jù)《XXXX公司考勤休假管理制