斯塔西 亞當(dāng)斯

斯塔西亞當(dāng)斯美國(guó)管理心理學(xué)家、行為科學(xué)家01簡(jiǎn)介公平理論主要思想目錄0302基本信息斯塔西·亞當(dāng)斯是美國(guó)管理心理學(xué)家、行為科學(xué)家，美國(guó)北卡羅來納大學(xué)著名的行為學(xué)教授，他通過社會(huì)比較來探討個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得獎(jiǎng)酬之間的平衡關(guān)系，著重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公正性及其對(duì)員工士氣的影響。簡(jiǎn)介簡(jiǎn)介斯塔西·亞當(dāng)斯（J.StacyAdams）：美國(guó)管理心理學(xué)家、行為科學(xué)家，公平理論的創(chuàng)始人。1963年，亞當(dāng)斯發(fā)表了《工人關(guān)于工資公司的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》等著作中，從而提出了公平理論的觀點(diǎn)。亞當(dāng)斯的公平理論就是從微觀上分析了公平分配問題。公平理論集中研究了個(gè)人與組織之間貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)的交換，也就是產(chǎn)生了收入與報(bào)酬的關(guān)系，其研究揭示了工資、報(bào)酬、分配的合理性、公平性及職工產(chǎn)生積極性的關(guān)系。

主要思想主要思想亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人不僅關(guān)心本人的結(jié)果與支出，而且還關(guān)心別人的結(jié)果與支出。也就是說，他不僅關(guān)心個(gè)人努力所的得到的絕對(duì)報(bào)酬量，而且還關(guān)心別人的報(bào)酬量之間的關(guān)系，即相對(duì)報(bào)酬量。在這個(gè)基礎(chǔ)上，他提出了一個(gè)關(guān)于公平關(guān)系的方程式：個(gè)人：結(jié)果/投入=他人：結(jié)果/投入

亞當(dāng)斯指出，如果這個(gè)等式成立，即當(dāng)一個(gè)人感到自己的結(jié)果和投入之比和作為比較對(duì)象的他人的這項(xiàng)比值相等時(shí)，就有了公平感。如果等式不成立，即兩者比值不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。不同程度的不公平感會(huì)造成相應(yīng)程度的不滿情緒，于是就要改正這種不公平。這種不公平感不僅影響個(gè)人的行為，還會(huì)作用于群體的行為。

公平理論說明作用案例形成原因公平理論說明公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams)在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。

公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平，如下式所示。作用在項(xiàng)目管理中的作用另一種稱為縱向比較，即把自己當(dāng)下投入的努力與當(dāng)下所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。在項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)開發(fā)人員的管理是一個(gè)很重要的內(nèi)容。隨著項(xiàng)目管理理論的日益發(fā)展與完善，越來越多的企業(yè)家特別是項(xiàng)目經(jīng)理意識(shí)到在開發(fā)人員中倡導(dǎo)一種公平氛圍的重要性。公平理論公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人察覺到自己的工作與所得到的報(bào)酬之比，同其他人的工作與報(bào)酬之比相等時(shí)，就公平，否則就不公平。公平能起到激勵(lì)的作用，不公平會(huì)起消極的作用。人能否得到激勵(lì)，不僅是他得到了什么樣的報(bào)酬，更重要的是與別人相比，這樣的報(bào)酬是否公平。公平的實(shí)質(zhì)是平等，它體現(xiàn)在對(duì)人格及其權(quán)利的尊重上。案例案例由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革一家在同行業(yè)居領(lǐng)先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術(shù)軟件開發(fā)公司，不久前有兩位精明能干的年輕軟件開發(fā)人員提出辭職，到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。其實(shí)，這家大公司的技術(shù)主管早在數(shù)月前也曾要求公司給這兩位年輕人增加薪資，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)十分出色。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕軟件開發(fā)人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對(duì)這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬的絕對(duì)量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報(bào)酬水準(zhǔn)是很難令人滿意的。也有的人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對(duì)該項(xiàng)提薪要求，但是否與公司雇用和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓那些破壞現(xiàn)行制度的人離開算了？這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部門牽頭與技術(shù)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等各部門人員組成一個(gè)專案小組，就公司酬勞計(jì)付方式廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供下月初舉行的公司常務(wù)會(huì)討論和決策之用。作為一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，如何衡量開發(fā)人員的業(yè)績(jī)并給予物質(zhì)上的激勵(lì)，在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面起著重要的作用。形成原因第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)酬都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投人估計(jì)過低。

第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。第三，它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)均衡。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。公平理論第四，它與評(píng)定人有關(guān)?？?jī)效由誰來評(píng)定，是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定