《銷售和銷售管理》-銷售人員的招聘與選拔

第十一章銷售人員的招聘與選拔第一節(jié)優(yōu)秀銷售人員的基本特征一、品質(zhì)：誠信、自律、自信、豁達、大度、堅韌、進取心二、技能：分析能力、應(yīng)變能力、社交、組織、溝通三、知識：企業(yè)、產(chǎn)品、市場、顧客、法律四、個性：自我激勵能力、移情能力思考：1、優(yōu)秀的銷售人員是天生的還是后天培訓(xùn)的？2、成功銷售表現(xiàn)的決定因素：因素管理層的活動（1）才能招聘和選擇政策能力和忍耐力（心理、個性）

（2）個人特征招聘和選擇政策身體、家庭背景、經(jīng)歷（3）技能水平培訓(xùn)和監(jiān)督政策精通、熟練程度（4）角色的理解培訓(xùn)、監(jiān)督、客工作要求、伙伴期待戶管理政策（5）動機報酬和獎勵系統(tǒng)渴望在特殊工作活動中花精力（6）組織和環(huán)境銷售團隊組織政策區(qū)域銷售潛量、區(qū)域設(shè)計自主性、公司的營銷方案競爭優(yōu)勢注意：沒有哪一單一因素影響超過8。5%。某類因素與銷售業(yè)績之間的關(guān)系強度與客戶、產(chǎn)品有關(guān)。銷售經(jīng)理所能控制或影響的因素

第二節(jié)銷售人員招聘計劃的制訂

一、銷售人員配備過程

（一）招聘和遴選規(guī)劃

1、明確招聘、遴選和同化的責(zé)任；

2、確定招聘人數(shù)；3、進行工作分析；

4、準(zhǔn)備工作說明；5、確定雇傭資格

（二）招聘應(yīng)聘者

1、識別招聘來源；2、選擇合適的來源；

3、與應(yīng)聘者聯(lián)系

（三）遴選應(yīng)聘者

1、設(shè)計應(yīng)聘者評價系統(tǒng)；2、依據(jù)雇傭資格評價應(yīng)聘者；3、遴選決策

（四）雇傭入選者（五）同化新雇員二、確定銷售人員需求數(shù)量（一）平均銷售額法依據(jù)預(yù)測的銷售額，然后估計每位銷售人員的年均銷售額。再用預(yù)測的銷售額除以銷售人員的人均銷售額即可得到所需銷售人員的數(shù)目。

n=S/PS—下年度計劃銷售額P—人均銷售額

n—所需的銷售人員數(shù)量（二）工作量法：根據(jù)銷售人員承擔(dān)的工作量來計算銷售人員數(shù)量的方法。1、顧客分類；2、每類顧客單個的年拜訪次數(shù)和訪問時間；3、年工作量4、確定銷售人員工作時間5、確定不同工作占銷售人員總工作時間的比例6、計算出銷售人員數(shù)目年工作量/銷售人員實際拜訪時間S=（C1V1L1+C2V2L2+C3V3L3）/TS：需要配備的推銷人員的數(shù)量；C1：現(xiàn)有A類顧客的數(shù)量；V1：對每個A類顧客的平均每年的顧訪次數(shù)；L1：對每個A類顧客每次訪問的平均時間；T：一名推銷人員每年用于推銷活動的有效時間；C2：現(xiàn)有每個B類顧客的數(shù)量；V2：對每個B類顧客的平均每年的顧訪次數(shù)；L2：對每個B類顧客每次訪問的平均時間；C3：現(xiàn)有每個C顧客的數(shù)量；V3：對每個C類顧客的平均每年的顧訪次數(shù)；L3：對每個C類顧客每次訪問的平均時間；（三）邊際利潤法通過考察每增加一位銷售人員所帶來的銷售額的增量、成本的增量以及企業(yè)利潤的增量來確定銷售人員的最佳配置數(shù)。三、確定所需銷售人員的類型1、崗位分析：確定構(gòu)成特定工作的具體內(nèi)容。必須明確區(qū)分銷售人員要承擔(dān)的所有工作。2、崗位描述：闡述崗位分析結(jié)論的文件（崗位分析的書面說明）案例工作說明——施樂公司的營銷代表工作說明主要職能：通過以下努力實現(xiàn)第三組既定的銷售經(jīng)營計劃目標(biāo)；發(fā)掘新客戶，開發(fā)和維系客戶良好關(guān)系，識別客戶對辦公設(shè)備的需求，通過書面建議使施樂現(xiàn)有設(shè)備與客戶的需求相符，展示施樂設(shè)備，簽發(fā)設(shè)備訂單，解決客戶疑難，確保恰當(dāng)安裝設(shè)備，培訓(xùn)客戶恰當(dāng)使用設(shè)備，通過對客戶的關(guān)心拜訪保證客戶滿意。監(jiān)督負(fù)責(zé)人：營銷/銷售經(jīng)理工作職責(zé)實施客戶探查拜訪計劃、組織和優(yōu)先安排下列日常活動：客戶探查拜訪，客戶約會，客戶關(guān)心拜訪，客戶跟進服務(wù)，客戶培訓(xùn)，展示和內(nèi)部會議。每天進行15—30個客戶探查拜訪（突訪），以識別潛在的新業(yè)務(wù)或發(fā)展與原有客戶的良好關(guān)系。通過向公司職員直接提問了解關(guān)鍵決策者咨詢（如辦公室經(jīng)理）。提出探索性問題并聆聽客戶的反應(yīng)以了解潛在的辦公設(shè)備要求。書面記錄客戶信息（如：客戶名稱和地址，現(xiàn)有辦公設(shè)備的類型、客戶對新型辦公設(shè)備的要求），建立所有潛在客戶的檔案。按客戶地址分發(fā)商業(yè)名片、銷售手冊及其他促銷信息，建立與潛在客戶的聯(lián)系。與客戶約會安排與客戶約會，進一步明確客戶對辦公設(shè)備的要求。通過探索性問題（如現(xiàn)在使用的復(fù)印和/或傳真設(shè)備，對現(xiàn)有設(shè)備的滿意度，現(xiàn)有設(shè)備的租賃合同，每月復(fù)印數(shù)量，復(fù)印類型，外送復(fù)印工作量，對復(fù)印和/或傳真設(shè)備未來的要求）收集信息，確認(rèn)客戶對辦公設(shè)備的要求。解答客戶關(guān)于施樂設(shè)備和服務(wù)的問題。以小冊子或其他書面材料（如價格目錄）形式向客戶傳遞有關(guān)施樂設(shè)備和服務(wù)信息。書面記錄與客戶拜訪的結(jié)果和推動拜訪的必要措施。進行客戶跟進拜訪通過各種渠道（如書面文件，現(xiàn)場指導(dǎo)人員，銷售經(jīng)理和其他銷售代表）搜集信息以解答客戶的問題?；貜?fù)客戶電話，解答問題并提供相關(guān)信息。匯總客戶電話的要點，撰寫客戶跟進感謝信。將新的辦公設(shè)備信息和促銷信息通過郵寄方式（如傳單，小冊子）通知客戶。撰寫書面銷售建議與銷售經(jīng)理和其他銷售代表討論客戶要求以獲取有關(guān)信息，并制定滿足客戶要求的戰(zhàn)略。將信息輸入銷售變動定價數(shù)據(jù)庫，獲取辦公設(shè)備的成本和財力信息。通過基本運算（+、-、×÷）計算財務(wù)要素和財務(wù)原則，獲得所有權(quán)成本信息。撰寫包括推薦辦公設(shè)備、提供產(chǎn)品、服務(wù)和財務(wù)信息的銷售建議書以滿足客戶要求。使用6085電腦終端打印銷售建議書（如有必要）。組織產(chǎn)品展示與客戶約定展示設(shè)備。清洗和檢查設(shè)備，以保證設(shè)備演示質(zhì)量（如，復(fù)印質(zhì)量，無夾紙）。調(diào)整演示滿足特定客戶的要求。搜集競爭對手的設(shè)備信息并融入展示。預(yù)演以保證設(shè)備運轉(zhuǎn)良好。通過提供產(chǎn)品信息，按客戶要求運行設(shè)備，解答客戶的問題，探查客戶的其他要求，向客戶展示產(chǎn)品。成交談判與客戶討論設(shè)備租賃或購買條款以明確所有權(quán)的全部成本。通過提問來收集完成訂單所需的信息（如設(shè)備購買傾向，客戶地址，聯(lián)系人，業(yè)務(wù)說明），來獲取客戶租賃或購買設(shè)備的書面承諾。與客戶一起復(fù)查設(shè)備訂單上的信息，明確協(xié)議條款，保證信息準(zhǔn)確無誤。就設(shè)備租賃或銷售條款，回答客戶的所有問題。完成客戶設(shè)備訂單的文本工作與客戶行政代表，付款代表和信用代表溝通訂單信息，保證及時處理客戶的設(shè)備訂單。通過收集更多的客戶信息，澄清與設(shè)備訂單有關(guān)的問題。與日程安排人員討論安排設(shè)備安裝的可能日期，并與客戶確認(rèn)安裝日期。跟進拜訪從訂單到安裝過程的所有人員，保證及時準(zhǔn)確處理客戶訂單和設(shè)備安裝。協(xié)助設(shè)備安裝（如有必要）測量空間要求以保證設(shè)備安裝有足夠的空間。協(xié)助客戶服務(wù)工程師（CSES）安裝設(shè)備。培訓(xùn)主要設(shè)備操作員和其他設(shè)備使用者向客戶概述設(shè)備特征和性能。應(yīng)客戶的特定要求，演示如何恰當(dāng)使用設(shè)備。就設(shè)備運行，設(shè)備維修，耗材訂貨和消除設(shè)備故障問題回答客戶的疑問。保持與客戶的良好關(guān)系·定期進行售后客戶關(guān)心拜訪，解答客戶的疑問，解決出現(xiàn)的問題，保持與客戶的良好關(guān)系，了解客戶對辦公設(shè)備的其他需求。收集相關(guān)信息，聯(lián)系適當(dāng)人員解決客戶問題，確?？蛻魸M意。參與質(zhì)量改進活動參與規(guī)劃、檢查會議和地區(qū)檢查，以協(xié)助預(yù)測銷售和制定成交循環(huán)戰(zhàn)略。參加團隊會議，并參與制訂解決現(xiàn)有問題的創(chuàng)造性方法。書面報送演示材料，與其他銷售代表和經(jīng)理分享信息。利用質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)（leadershipthroughquality)工具改進工作過程并解決問題。工作資格必須具備大學(xué)本科學(xué)歷或2—3年相關(guān)銷售經(jīng)驗。通過所有營銷代表崗位的系列資格考試，具備寫作和文字表達能力，規(guī)劃和組織能力，演講能力，傾聽技巧，解決問題能力，數(shù)字/財務(wù)技巧，客戶關(guān)系技巧。以上僅反映銷售代表取得成功所實施的基本活動，而不能認(rèn)為是全部工作要求的細(xì)節(jié)描述。本工作說明僅作為制訂新的營銷代表遴選過程的基礎(chǔ)，并為應(yīng)聘者提供詳細(xì)的工作要求描述。資料來源：已獲得施樂公司首肯。崗位描述的內(nèi)容：（1）工作頭銜（titleofjob)（2）組織關(guān)系：對誰負(fù)責(zé)（3）銷售產(chǎn)品和服務(wù)的類型（4）拜訪客戶的類型：代理、工程師、工廠經(jīng)理（5）崗位職責(zé)：規(guī)劃活動、實際銷售、服務(wù)（6）崗位要求：心理、生理、出差次數(shù)、自主權(quán)壓力（7）雇傭資格：（不屬該范疇，但放一起有意義）3、勝任崗位的資格（遴選職能中最困難的部分）對不同銷售職位而言，不存在確保成功的一般性公認(rèn)準(zhǔn)則。確定崗位職責(zé)資格的方法：（1）工作說明研究（2）個人履歷分析第三節(jié)銷售人員的招聘來源與遴選一、招聘渠道（一）內(nèi)部招聘（二）外部招聘：人才交流會、廣告、網(wǎng)上、教育機構(gòu)、其他公司（三）委托招聘：職業(yè)中介、人才交流中心、客戶獵頭公司案例改進招聘過程

ComputerServicesCorporation(常常被稱為CSC)的全國性銷售經(jīng)理PaulRobbins非常惱火。公司這個春季的招聘工作并未招到補充公司空缺區(qū)域所需要的人數(shù)。這已經(jīng)不是什么新問題了；幾年來公司一直面臨類似的問題，只是今年的需求更大，而結(jié)果卻更糟。盡管有些地區(qū)做得比其他好一些，但所有區(qū)域的招聘活動沒有達到應(yīng)有的效果。CSC公司3/4的接收函都被拒絕了?？偛吭O(shè)在德克薩斯州達拉斯的CSC公司，生產(chǎn)和銷售一系商業(yè)表格，電腦軟硬件，打印色帶，電腦配件和其他一系列辦公設(shè)備及服務(wù)。整條生產(chǎn)線有超過6000種產(chǎn)品銷售給各種各樣的客戶。比如，全國50%的電話賬單由CSC的產(chǎn)品打印；CSC的另一產(chǎn)品是UPS公司的航運單。多樣化的產(chǎn)品線使公司獲得了巨大的成功。CSC從業(yè)已經(jīng)30年了，管理層尤以其連續(xù)15年的收益和銷售增長為榮。

CSC認(rèn)為自己是客戶導(dǎo)向型公司。銷售組織負(fù)責(zé)實施CSC全面服務(wù)和高品質(zhì)的供應(yīng)商戰(zhàn)略。由于產(chǎn)品的大部分銷售是重復(fù)購買，所以銷售代表必須與客戶保持經(jīng)常和密切的聯(lián)系。為了促進與客戶的密切聯(lián)系，公司在全國設(shè)立了105個銷售分部。每個分部由一名地區(qū)銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)，并向八大區(qū)經(jīng)理之一報告。而大區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)向全國銷售經(jīng)理報告。大部分銷售經(jīng)理管理6—7名銷售人員。

銷售人員銷售CSC公司所有的產(chǎn)品。每名代表負(fù)責(zé)一個特定地理區(qū)域。銷售代表必須熟悉客戶業(yè)務(wù)，并找出改進客戶經(jīng)營管理和盈利水平的方法。然后銷售代表銷售有助于改進客戶經(jīng)營的產(chǎn)品。銷售代表的報酬為基本工資加傭金。一般工作兩年后傭金將非常多。在這種情況下，銷售代表可以選擇通過提高傭金比例來提高收入。多數(shù)高級銷售人員的收入完全由傭金構(gòu)成，每年甚至可以掙到10萬美元。對銷售人員的收入不封頂。

CSC的離職率低于行業(yè)平均水平。銷售代表培訓(xùn)良好，薪水較高。離職率較低說明他們公司的支持環(huán)境相對滿意。正如保羅對某一銷售經(jīng)理所述，“CSC不存在留住銷售代表的問題。問題只是如何保證銷售人員優(yōu)先考慮加入本公司?！?/p>

CSC的招聘只限于每一區(qū)域內(nèi)的一兩所大學(xué)的商科專業(yè)的學(xué)生。比如，位于休斯頓的銷售分部，銷售經(jīng)理在德克薩斯大學(xué)和休斯頓大學(xué)招聘。職位空缺和預(yù)計有空缺的銷售經(jīng)理在一兩個校園面試10—15人。并沒有公認(rèn)的資格要求或固定的面試方法。每個經(jīng)理有權(quán)按他/她所認(rèn)為的最佳方式面試。第一輪校園面試后，2—4名合格者將到公司分部進行第二輪面試。

在公司分部的面試過程中，應(yīng)聘者將與幾位區(qū)域職員面談，并將與某一銷售代表待一段時間。如有可能，區(qū)域經(jīng)理將面試其中的一位應(yīng)聘者。然后，根據(jù)第二輪的面試結(jié)果，銷售經(jīng)理會發(fā)出2—3份接收函。目前銷售代表前六個月的平均報酬為22000美元，而本公司僅為兩萬美元，而且還有掙傭金的可能。總體上看，新職員平均第一年可以拿到的薪水和傭金可以達到24000美元。然而，許多高素質(zhì)的人選并沒有加入公司，而是轉(zhuǎn)向那些營銷界的巨人如P&G和強生提供的類似職位。這些公司提供高起薪和公司配車來吸引人才。一般來看，這些公司提供的條件比CSC公司每年多出5000—6000美元。

Paul知道解決招聘難題的一個合理方案就是提供可與其他公司相媲美的起薪水平。然而，他的老板JoeCannon卻有不少反對這個方案的理由。首先，公司的年度預(yù)算已經(jīng)確定，提高起薪意味著大幅增加營銷成本。更重要的是，公司的雇傭理念是“使他們處于渴望中”。CSC一直致力于雇傭“金錢激勵型”人員，也就是說通過CSC的無限收入潛力激勵他們。實際上，管理層有意使起薪低于市場平均水平，希冀通過長期潛在收入機會而不是起薪吸引人才加入CSC公司。Paul承認(rèn)CSC的雇傭理念看上去很有效。低高職率和銷售人員大筆的傭金收入證明了其成功之處。但是他也確信，如果不加以改進，公司還將在招聘上浪費更多的時間和金錢，而結(jié)果依然糟糕。問題：

Paul應(yīng)否關(guān)注招聘結(jié)果？如果應(yīng)關(guān)注，他應(yīng)當(dāng)采取何種措施或提出何種建議以改進招聘結(jié)果？二、遴選（一）遴選工具：（1）申請表格；（2）個人面試；（3）心理測試；（4）推薦信與信用報告；（5）評估中心1、面試：（1）格式：引導(dǎo)型面試間接型面試（2）面試重點：A、行為導(dǎo)向型B、績效導(dǎo)向型：C、壓力型：置銷售人員于壓力下難題：有12個球，一個球的重量與其他球不同。用一個雙盤天平量三次，你如何測出哪個球不一樣，它是重還是輕？（麥肯錫公司）芝加哥有多少理發(fā)師？（麥肯錫公司）為什么下水道口的蓋子是圓的？（微軟公司）你在有三個開關(guān)的房間，每個開關(guān)控制隔壁房間的一盞燈。你必須測出哪個開關(guān)控制哪盞燈。你只能打開兩個開關(guān)，可以進一次另一個房間。（波士頓咨詢公司）2、心理測試：智力、能力、興趣、個性銷售工作的不同，需定制化的心理測試，發(fā)展新業(yè)務(wù)的營銷代表，與面向現(xiàn)有客戶的銷售代表要有不同的個性與能力。3、推薦4、評估中心施樂公司電話篩選評估1、您能告訴我您目前的工作嗎？2、為什么您在此時尋找工作？3、您為何在施樂找這份工作？4、您覺得您具有什么樣的背景和能力使您能夠勝任此工作？5、您期望的工資是多少？6、從現(xiàn)在開始的五年中您想到達什么職位？7、你何時能開始到施樂上班？討論題：1、在一家資質(zhì)測試公司準(zhǔn)備的《銷售人員應(yīng)聘表》中包括以下問題。你認(rèn)為每個問題的目的是什么？a、你所做過的最煩人的工作是什么？b、你所喜歡的人中，你喜歡他們什么？c、你一生中最大的失望是什么？d、你最好的朋友對你最大的批評是什么？2、面試銷售工作的應(yīng)聘者時，管理層通常應(yīng)該對下面三點問題的完整回答極其重視：a、應(yīng)聘者想要或需要該工作的迫切程度如何？b、該工作能否使他得到期望的成功，或給他實現(xiàn)生活目標(biāo)的機會？c、他是否會全力以赴地工作？準(zhǔn)備一系列面試者會問且與上述各點相關(guān)的問題。3、假設(shè)你的面試進行了一半，而且你對該工作非常感興趣，但是面試者說：“我想你并不適合這項工作?！蹦銜绾位卮穑?、面試中問一位應(yīng)聘者：“用多少個高爾夫球才能填滿亞特蘭大奧運會中所使用的游泳池？”這個問題有何用意？5、銷售人員一般不應(yīng)具有以下特征。管理層使用何種工具能確定應(yīng)聘者是否具有這些特征？如果你覺得在這種情況下，可以使用面試或申請表，那么應(yīng)問什么問題呢？a、商業(yè)活動中的失敗。b、一份工作沒干很長的歷史。c、不能通過保險體檢。d、財務(wù)難題。e、很難與人相處，是獨來獨往的那種人。

案例遴選銷售代表“你是在騙我，不是嗎？這些不是你真要做的三個選擇，是嗎？你是在考我還是在耍我？”奧勒岡州SweetHome的SweetHomeWoodProducts公司的總裁EarlGoddard正在就他考慮聘用的三個人作為銷售代表的事情質(zhì)問他的運作經(jīng)理WesWilson。該公司成立于1950年。它的首批產(chǎn)品中包括了雪松木瓦，此產(chǎn)品在50年代巨大而快速成長的南加利福尼亞不動地產(chǎn)市場中受到廣泛歡迎。然而，在70年代和80年代，木瓦市場受到多方面的

沖擊。自從它被證實為每年該地區(qū)夏秋的火災(zāi)易發(fā)季節(jié)的極大隱患后，消防部門強烈建議禁止使用它。保險公司、消費者協(xié)會和很多立法者都強烈反對在新建與重建市場中使用它。許多木瓦房屋的擁有者都想用防火瓦替代它。許多公司通過各種水泥瓦打入了市場。鮮艷奪目，這樣做存在不少問題。水泥瓦較重，要比木瓦重得多，使得很多房子都不能使用它。它們的結(jié)構(gòu)不能承受如此重負(fù)。而且，早期的水泥瓦比較脆，當(dāng)需要上到房頂?shù)男蘩砉ぴ谏厦孀邉訒r，很容易碎裂。此外，由于不可以在水泥瓦上釘釘子，因此，只能鉆通水泥瓦來使

它們固定在屋梁上。

Earl曾花好幾年的時間研究這個問題，并且不斷用一種新型的木瓦進行試驗，以解決所有的問題。80年代后期，他成功地將木頭纖維和水泥粘合制成一種木瓦，就像作成混凝土的那樣。最終的產(chǎn)品防火，耐用，有彈性，可鉆鑿，重量輕。雖然這種新型的瓦比干木瓦稍重一點，但它比濕木瓦要輕得多。木瓦在雨天和潮濕的天氣里會吸水，而新型的瓦卻不會。這樣，用新瓦換下木瓦就不用加固房屋結(jié)構(gòu)。Earl將這種新型的瓦稱作膠合木瓦（Cemwood)。90年代初，這種新工藝擴展生產(chǎn)的幾條產(chǎn)品線構(gòu)成

公司銷售的主要部分。新聘的銷售代表將在南加利福尼亞推銷的正是這種產(chǎn)品。所有銷售都通過有聲譽的房頂承造商來進行。這項工作要求與房頂承造商密切配合來向大客戶推銷。銷售代表必須培訓(xùn)房頂承造商的員工安裝的技術(shù)和解決問題的方法，處理顧客的正當(dāng)要求；讓消防部門、建筑部門、地區(qū)委員會和政治家們認(rèn)識到膠合木瓦的益處。例如，上個月，圣地亞哥的銷售代表幫助Petronelli屋頂公司的業(yè)主MikePetronelli承接了用膠合木瓦翻修某地區(qū)的500座房屋的屋頂?shù)臉I(yè)務(wù)。在以后的四年中，總量為12500塊瓦（一塊瓦有100平方英尺）共價值400萬美元。

同時，一位以前的顧客抱怨說剛裝的膠合木瓦褪色變白了。銷售代表檢查了工作，發(fā)現(xiàn)白色是粘合劑的堿質(zhì)濾出造成的，這是因為沒經(jīng)過充足的時間就將瓦投入使用。但是褪色將會消失——雨水會沖洗掉堿質(zhì)。銷售代表的另一工作，是解決不當(dāng)安裝，所以，他又花了半天來培訓(xùn)房頂承造商解決此類問題。該工作的年薪為50000美元，另加以公司利潤為基礎(chǔ)的獎金。所有工作費用均可報銷。以前的銷售代表辭職到加利福尼的Ventura開辦了自己的屋頂建筑公司。

Earl接著說：“究竟是什么使你竟帶三個如此不

同的人來讓我挑選？我看這份工作要求我們聘用與以前一樣的人——那些曾經(jīng)非常成功的人。既然有這個模式，那就用吧！”

Wes一直等到確信Earl已經(jīng)說完，才開始回答他提出的問題?！安唬也皇窃谕夏愕暮笸?。我也沒有嘲弄或考驗?zāi)恪＿@可不是開玩笑，而是很認(rèn)真的問題。好好看看這三個人，他們各有長處?！薄拔乙呀?jīng)看了！一個是老頭，一個是好勝且愛出風(fēng)頭的女人，一個是想得到此工作的大學(xué)花花公子。得了吧，他們不可能都是合格的備選者。怎么會呢？”Earl問。“聘用任何一個都自有道理，這就要看我們想做什么了?！盬es解釋道?！盀槭裁茨悴唤o我講講他們各自的長處以節(jié)我的時間呢？那個老頭怎樣？我們不能讓一個60歲的老頭在屋頂上爬上爬下。太危險了！他還能為我們工作幾年呢？”Earl開始盤問。